“…la legalidad socialista es imprescindible. Y mientras más nos organicemos y más desarrollemos la Revolución, más será necesario crear en la mentalidad de todo el pueblo el conocimiento de la Ley y el hábito del acatamiento y respeto a las leyes…”
Autora: Lic. Dagnay Rustán Moisés
Especialista Superior MTSS
ORAL. UNA FIGURA ATEMPERADA A LAS NUEVAS EXIGENCIAS DEL SISTEMA DE DIRECCION ECONOMICO CUBANO.
desarrollemos la Revolución, más será necesario crear en la mentalidad de todo el pueblo el conocimiento de la Ley y el hábito del acatamiento y respeto a las leyes…”
Fidel Castro Ruz Clausura Desfile Día Internacional del Trabajo La Habana, mayo de 2001
Breve referencia a la actualización del Derecho de Trabajo en Cuba
El derecho de trabajo en Cuba ha sido objeto de un proceso de actualización con el objetivo de adecuar sus normas a las nuevas exigencias del Sistema de Dirección Económico Cubano, el que como todos sabemos tiene como misión dar respuesta a la implementación de los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución1. Estos reconocen y promueven, además de la empresa estatal socialista, como forma principal en la economía nacional, otras formas de gestión no estatal, encaminado a elevar la eficiencia del trabajo.
Dieciocho de esos Lineamientos están vinculados directamente con la política sobre las relaciones de trabajo, su organización y retribución, lo cual exigía un sistema normativo legal atemperado a los cambios que se operaban en la economía. Se tuvieron en cuenta, además, que el Código de Trabajo anterior Ley 49/84
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había quedado algo obsoleta porque siete de sus 14 capítulos habían sido modificados por normas de rango similar dictadas posteriormente, así como los Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, entre otras consideraciones.
Aprobada el 20 de diciembre de 2013 por la Asamblea Nacional del Poder Popular, tras un amplio y abarcador proceso de consultas, la Ley No. 116, Código de Trabajo3, en lo sucesivo Código de Trabajo; se encuentra en vigor desde el 18
1 Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución. Aprobados en la VI Congreso del Partido Comunista de Cuba, en fecha 18 de abril de 2011. 2 Ley No. 49 “Código de Trabajo”, de fecha 28 de diciembre de 1984. 3 Ley No. 116, “Código de Trabajo”, de fecha 20 diciembre de 2013. Gaceta Oficial No. 29 Extraordinaria de 17 de junio de 2014.
de junio de 2014, de conjunto con su Reglamento Decreto No. 3264 (establece los procedimientos para hacer efectivos los derechos y deberes de los trabajadores y empleadores), y 21 disposiciones complementarias dictadas por varios ministerios, que consolidan y perfeccionan las regulaciones que garantizan los derechos y el cumplimiento de los deberes derivados de la relación jurídico-laboral establecida entre trabajadores y empleadores, fortalece los mecanismos para exigir una mayor disciplina, así como reafirma la autoridad y responsabilidad de la administración.
Su puesta en vigor posibilitó compactar la legislación laboral vigente que por su dispersión dificultaba su aplicación y, en resumen, derogó 135 disposiciones de diverso rango: 3 leyes (las números 1254 del 2 de agosto de 1973, Del Servicio Social; 13 del 28 de diciembre de 1977, De Protección e Higiene del Trabajo; y la 49 del 28 de diciembre de 1984, Código de Trabajo); 11 decretos leyes, 4 decretos, 1 Acuerdo del Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros (CECM), 88 resoluciones del MTSS, 16 resoluciones conjuntas, 12 instrucciones del MTSS; y modificó 2 leyes, 2 decretos y 5 resoluciones del MTSS, lo que facilitaba su co- nocimiento y aplicación por parte de los empleadores, trabajadores y organizaciones sindicales.
Dada su trascendencia, el lógico interés que despiertan las nuevas normas, la experiencia adquirida por su aplicación y el reconocimiento como la ley de leyes en materia laboral, es que realizamos estas reflexiones, para intercambiar criterios sobre un aspecto tan importante y novedoso como lo es la contratación laboral, que si bien ha sido un acto jurídico históricamente utilizado para formalizar la relación de trabajo aun origina diversos debates y modos de interpretación en su implementación, lo que lleva a plantearnos el siguiente análisis: ¿Cómo lograr una adecuada interpretación y un correcto proceder con la figura del contrato de trabajo?
Para ello nos centramos en interpretar la figura del Contrato de Trabajo a partir de los nuevos pronunciamientos de la legislación de trabajo en Cuba, primero diagnosticando como se regulaba esta figura al momento de la promulgación de la nueva legislación, y aparejado a ello identificar el nuevo contenido de la misma en virtud de las modificaciones introducidas en la legislación de trabajo, esperando contribuya a eliminar los esquematismos que subsisten.
Siendo factible este análisis porque existe la voluntad política de que a esta figura del contrato de trabajo se le ofrezca la atención y prioridad que la misma demanda, así como que contribuir a la interpretación no genera gastos económicos que pudieran incidir negativamente en la gestión de las entidades y resulta pertinente en interés de evitar que se continúen presentando aplicaciones incorrectas de la legislación en la materia de la contratación de trabajo, partiendo de que el empleo constituye el centro de toda la gestión de la Fuerza de Trabajo y
4 Decreto No. 326, “Reglamento del Código de Trabajo”, de fecha 12 de junio de 2014, Gaceta Oficial No. 29 Extraordinaria de 17 de junio de 2014.
dentro de esta la vía de la contratación es la utilizada. La novedad radica en que podrá facilitar la interpretación uniforme de la legislación en materia de contratación de trabajo y lograr un uso más adecuado de esta figura que constituye la más utilizadas en las relaciones jurídicas de trabajo, además de presentarse en dos vertientes partiendo del tiempo de duración de los mismos, así como ser susceptible de aplicación incorrecta en los centros de trabajo.
Análisis de la figura del contrato de trabajo desde su regulación anterior y actual.
La Legislación anterior a la promulgación del Nuevo Código de Trabajo y su Reglamento, mantenía la figura del Contrato de Trabajo bajo un rigor que no permitía en muchas oportunidades utilizar esta figura en función de los intereses del centro, provocando diversas limitaciones para su uso y siendo causa en muchas oportunidades de incremento de los gastos por concepto de salario. Además el hecho de que la Legislación fundamental en materia de trabajo que constituía el Código de Trabajo Ley 49 de 1984 no contara con un Reglamento, obligaba a que constantemente el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social emitiera normas complementarias, para reglamentar los principios que establecía el Código, lo que generó una amplia dispersión legislativa con la consecuente afectación en su utilización y la dificultad de un amplio dominio de sus contenidos por las personas que debían aplicarlas, así vemos para referir solo las etapas más recientes las Resoluciones No. 51/19885 y No. 8/20056, ambas denominadas Reglamento general sobre las relaciones laborales. Los contratos de trabajo para la formalización de la relación de trabajo podían ser: Por tiempo Indeterminado, por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, a domicilio y de aprendizaje.
Analicemos entonces algunas limitaciones: a) en el contrato a tiempo indeterminado cuando la relación laboral no era por la jornada completa (8 horas), nunca podía ser inferior al 50 % del tiempo de la jornada. b) los términos de aviso previo para dar por terminada la relación laboral se exigían en función del grupo escala al que perteneciera la plaza del trabajador y su duración estaba comprendida entre 15 días y cuatro meses, limitando la posibilidad de dar por terminada la relación laboral en muchos casos en tiempos excesivamente largos. c) En el Código de Trabajo se establecía que el Contrato a tiempo determinado no podía ser por un tiempo superior a tres años, salvo con autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. d) los trabajadores que mantenían más de una relación laboral la podían establecer por tiempo indeterminado y por tiempo determinado. e) el Código de Trabajo y su legislación complementaria solo ofrecían tratamiento a las relaciones laborales entre Administración y trabajadores, entiendo por las primeras las personas jurídicas que utilizaban fuerza de trabajo. f) los contratos para labores cíclicas se establecían por tiempo determinado. g) el
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Resolución No. 51/1988 “Reglamento general sobre las relaciones laborales”, de fecha 12 de diciembre de 1988 6 Resolución No. 8/2005 “Reglamento general sobre las relaciones laborales”, de fecha 1 de marzo de 2005
término de que disponía el empleador para mover a un trabajador de puesto de trabajo por necesidades de la producción o los servicios era de hasta 60 días sin requerir de la aprobación del trabajador.
Como podemos observar, en las regulaciones contenidas en la legislación anterior existía un tratamiento a la figura del contrato de trabajo en la que prevalecían las restricciones, así como existían muchas figuras para la formalización de las relaciones jurídica de trabajo, lo que en cierta medida limitaba la utilización de los mismos y a su vez las facultades de los empleadores, para dar respuestas a muchas situaciones que se presentaban en los centros.
La legislación obligaba al empleador a establecer relaciones jurídicas de trabajo mediante la contratación durante términos que no eran los que realmente se necesitaban, lo que generaba un gasto superior de salario, ya que si un centro necesitaba a un trabajador por un tiempo inferior a la media jornada, es decir menos de 4 horas estaba obligado a contratarlo como mínimo por cuatro horas, además no se podía establecer este tipo de relación por menos tiempo en las condiciones de contrato a tiempo indeterminado, con la consiguiente afectación para el empleador y para el trabajador, ya que el empleador afectaba su fondo de salario al tener que ajustarse al contrato por cuatro horas, cuando lo necesitaba por menos tiempo y el trabajador no podía establecer una relación permanente con la entidad, cuando el tiempo a contratar fuera inferior a cuatro horas.
Los términos de aviso previo estaban condicionados al grupo escala al que perteneciera el trabajador, estableciendo tiempos de aviso previo que obligaban al trabajador a mantener su vínculo con la entidad por un tiempo superior al que él había decidido, en actividades que no se justificaba esa retención, pues perfectamente podía ser sustituido o el empleador prescindir de este.
El término de los contratos por tiempo determinado se limitaba a tres años y para prolongarlo era necesario solicitar autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
La legislación derogada daba la posibilidad de que los trabajadores que decidían establecer una segunda relación laboral la podían establecer por la vía de contratos a tiempo indeterminado, manteniendo dos relaciones de este tipo.
Los trabajadores del sector no estatal (trabajadores por cuenta propia y por cuenta ajena) carecían de protección sobre sus derechos laborales, ya que no existía ninguna norma que le ofreciera un mínimo de protección.
La contratación para las actividades cíclicas se sustentaba en relaciones jurídico laborales por tiempo determinado, lo que no permitía que los trabajadores contaran con la garantía de un puesto de trabajo permanente en sus centros, aunque dadas las características de estos una etapa del año suspendieran esa relación y por consiguiente también afectaba a la entidad porque al no garantizar permanencia perdían a muchos trabajadores con preparación y experiencia.
El aviso previo es otro elemento que en la legislación anterior presentaba características que afectaban de cierta manera un trabajador que ocupaba una plaza en un centro de trabajo de forma permanente y por interés personal pretendía abandonarla, pues los términos de aviso previo previstos los obligaba en muchos casos a permanecer en los centros por más tiempo del que razonablemente se requería.
Estas regulaciones contenidas en la legislación derogada nos ha ido creando un hábito y la práctica de una conducta que no siempre permite una adecuada aplicación de la nueva legislación lo que unido a la falta de estudio y preparación que prevalece en muchos lugares, presenta que muchos empleadores aún continúen actuando conforme a la legislación anterior con su consecuente afectación al normal funcionamiento de estos y a los derechos de los trabajadores, de ahí la importancia y pertinencia que le damos a este artículo dirigido a la divulgación e interpretación actualizada de los preceptos relacionados con la contratación de trabajo, lo que dada la circunstancia de que esta constituye la vía más utilizada para el establecimiento de las relaciones jurídico de trabajo es algo que propicia que las trasgresiones en materia de contratación sean muchas.
Como habíamos referido la nueva legislación de Trabajo, contenida en la Ley 116, Código de Trabajo, y el Reglamento Decreto 326 nos ofrecen la posibilidad de contener en estas dos normas todo el conjunto de regulaciones del Derecho de Trabajo, que en la legislación anterior se encontraban dispersas en múltiples normas que sistemáticamente debía emitir el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social como Organismo de la Administración del Estado que tiene el encargo estatal de regular todo lo concerniente a esta materia. Tanta dispersión provocaba que un mismo asunto tuviera regulaciones distintas en diferentes normas lo que provocaba que no existiera una aplicación de uniformidad en la política de los diferentes asuntos abarcados en esta materia.
Hoy al contar con una legislación codificada que cuenta con su reglamentación propio nos encontramos en mejores condiciones de dominar las regulaciones y por supuesto aplicarlas de forma más efectiva, en interés de que se eliminen las reiteradas violaciones que se han presentado sistemáticamente en la figura más utilizada, como lo es el contrato de trabajo en cualquiera de sus dos definiciones, Indeterminado y Determinado.
Así como apreciamos en la primera parte del desarrollo de este artículo, nos referiremos a algunos ejemplos de regulaciones que siempre existieron alrededor de la Contratación de Trabajo y que en la actualidad hay empleadores que continúan procediendo de igual manera, desconociendo las nuevas regulaciones establecidas en el código y su Reglamento, es por ello que en esta parte, procederemos a transitar sobre los mismos ejemplos pero con la interpretación que nos da la nueva regulación.
El artículo 27 del Código de Trabajo establece que atendiendo a los requerimientos de la producción y los servicios, en los contratos de trabajo por
tiempo indeterminado y por tiempo determinado o de ejecución de un trabajo u obra, las partes pueden aprobar acordar la concertación de contratos con una duración inferior a la jornada diaria y semanal, en cuyo caso la remuneración es proporcional al tiempo de trabajo. Con esta definición del código, se elimina la regulación que establecía que la contratación por tiempo indeterminado debía ser siempre por un tiempo que no podía ser inferior a la media jornada de ocho horas, lo que nos ofrece a las partes que intervienen en el contrato (empleador y empleado) la posibilidad de ajustar esta relación solo al tiempo necesario, en el que se cuenta con carga para desarrollar, así como elimina la afectación de pagar la media jornada completa, cuando el empleador solo necesita al trabajador por un tiempo inferior, lo que evita un gasto innecesario de fondo de salario, ya que ahora tenemos la posibilidad de establecer la relación solo por el tiempo que lo necesitamos y que la remuneración sea efectivamente en correspondencia con dicho tiempo, teniendo el efecto de un uso más racional de la fuerza y pago en correspondencia con el tiempo utilizado.
El término de aviso previo en la terminación de la relación jurídica de trabajo en ocasión de que se quiera presentar por iniciativa del trabajador en los casos de contratos a tiempo indeterminado y de ambas partes en los contratos a tiempo determinado, también ha sido objeto de adecuación en cuanto al tiempo exigido por lo que si un trabajador a tiempo indeterminado de cualquier categoría ocupacional excepto los de Técnicos cuyas plazas exijan nivel universitario el término se reduce a 30 días y elimina todas las articulaciones con los grupos escalas en las diferentes categorías, mantiene la de cuatro meses para las plazas de Técnicos que exijan nivel Universitario dada la complejidad y las responsabilidades que sobre este personal recae, lo que exige disponer de un tiempo mayor para sustituir estos trabajadores. En el caso de los contratos por tiempo determinado ambas partes se obligan a dar el aviso previo con quince días de antelación y puntualiza que cuando la decisión parte del empleador es requisito imprescindible que se ofrezca por escrito, evitando así que se actúe de forma arbitraria e injusta.
En cuanto a los términos de duración de los Contratos a Tiempo Determinado la nueva legislación no precisa tiempo por el cual debe establecerse dicha relación, de lo que se infiere que estos términos estarán más en correspondencia con el tipo de contrato y que el tiempo de duración está condicionado a las diferentes opciones que nos da la norma, es decir por realización de tarea o ejecución de obra, para cumplir el servicio social, para sustituir a un trabajador ausente o para cursos de calificación a trabajadores de nuevo ingreso, en función de la duración de la situación así será el término del contrato, teniendo como premisa que por lo general estos se suscriben por situación eventuales o emergente, ya que de requerirse de forma permanente implica una adecuación de la plantilla con la creación de forma permanente de la plaza en cuestión.
Otro aspecto que debemos tener presente en la utilización del contrato de trabajo está referida a los contratos que se suscriben con trabajadores de otros centros o del propio para realizar actividades diferentes en horarios diferentes( pluriempleo),
que la legislación deja bien preciso que dichas relaciones siempre serán por tiempo determinado, es decir por el tiempo real que se necesite y la remuneración será en proporción al tiempo real laborado, lo que evita que se paguen salarios completos cuando se establecía que podía formalizarse la relación de trabajo también por contrato indeterminado; cuando realmente este tipo de relación en horario diferente resulta muy difícil completar el contenido para que se labore durante ocho horas, partiendo que siempre será posterior al trabajo principal que ha tenido una duración de ocho horas, por lo que esta decisión contribuye también a una disminución de los gastos de salario. Esta variante también ofrece la posibilidad a los estudiantes de los cursos regulares diurnos a que puedan trabajar un número de hora y recibir una remuneración adicional que le ayude a incrementar sus ingresos.
Dentro del Capítulo de Relaciones Especiales de Trabajo aparecen las que pueden establecer las personas naturales con otras personas naturales y con otras formas de gestión no estatal, personal este que no contaba con ninguna garantía o protección por la legislación anterior y que hoy acertadamente y partiendo del gran incremento que este tipo de relación ha sufrido se requiere de hacer cumplir los niveles de protección mínimo que ha establecido esta nueva legislación que como apreciamos, define la manera de formalizarla, que debe por ser por medio de un contrato de trabajo, define la obligatoriedad de respetar la jornada laboral de ocho horas pudiendo llegar a nueve horas en determinados días, de garantizar las adecuadas condiciones de Seguridad y Salud, la garantía de que la remuneración no puede ser inferior al salario mínimo establecido y la garantía de un día de descanso semanal y de siete días de vacaciones anuales pagadas, todas estas regulaciones unidas a las regulaciones de la Seguridad Social hacen que este amplio sector de trabajadores no estén desprotegidos por la legislación de trabajo, ahora se impone que avancemos en la instrumentación y puesta en práctica de las mismas tareas que consideramos debe ganar en prioridad para disminuir las diferencias entre los trabajadores, determinado hoy por las características de los empleadores.
El tipo de relación para los trabajadores cíclicos ha sido también objeto de adecuaciones y aunque hoy no aparece como un tipo de contrato, debemos verlo como una decisión de las partes que intervienen ( empleador y empleado) los que pueden pactar bajo la coincidencia de intereses que tipo de contrato suscriben, lo que sin lugar a dudas constituye mayores garantía para ambas partes, pues el trabajador al poder suscribir un contrato por tiempo indeterminado, cuenta con la posibilidad que durante una etapa importante del año, mantenga su vínculo con el centro y para este último la posibilidad de no perder a trabajadores poseedores de dominio y experiencia del trabajo a realizar, evitando así que se desaprovecharan muchos trabajadores en los cuales se habían realizado múltiples inversiones en su preparación, pues al no tener garantía de mantener el vínculo permanente, buscaban otros centros en los que si podían contar con una relación estable y prolongada. Es válido aclarar, que la utilización de este tipo de contratación requiere de autorizaciones especiales y es dable su otorgamiento, sobre todo en aquellos sectores que lo requieren.
Otra importante modificación que se introduce en la relación de trabajo está dada en la posibilidad del traslado provisional para otro cargo, de igual o diferente calificación de los trabajadores ante situaciones de desastres, de emergencia para evitar la paralización de las labores o eliminar sus efectos o un grave perjuicio para la economía o ante peligro inminente para la vida, que hoy es de hasta 180 días sin tener el consentimiento del trabajador, esto sin lugar a dudas ofrece una ampliación de las posibilidades de los empleadores ante situaciones que lo demandan con la debida justificación.
A modo de conclusiones y significando que el artículo es redactado con un criterio personal de la autora, podemos expresar que del análisis de la nueva legislación comparada con la anterior apreciamos que hoy contamos con normas muy avanzadas, que si bien no alcanzan la perfección han buscado atemperarse a los cambios introducidos en el sistema de gestión de la economía como parte del proceso de actualización del modelo económico que nos han llamado a los Lineamientos sobre la Política Económica y Social del Partido y la Revolución y aunque se han realizado múltiples acciones dirigidas al dominio del contenido de las mismas todavía se aprecia al haber transcurrido casi cuatro años de su puesta en vigor, una falta de dominio de las autoridades que deben aplicar para nosotros; la todavía nueva legislación de trabajo.
Bibliografía
✓ Ley No. 49 “Código de Trabajo”, de fecha 28 de diciembre de 1984. ✓ Ley No. 116, “Código de Trabajo”, de fecha 20 diciembre de 2013. Gaceta
Oficial No. 29 Extraordinaria de 17 de junio de 2014. ✓ Decreto No. 326, “Reglamento del Código de Trabajo”, de fecha 12 de junio
de 2014, Gaceta Oficial No. 29 Extraordinaria de 17 de junio de 2014.
