DRA. MARÍA LAURA LASTRES
ARGENTINA
RESUMEN
Este trabajo hace un análisis de distintas soluciones aplicadas a la problemática del acoso laboral, sin cerrar puertas a nuevas propuestas, con el objeto de hacer un lugar de trabajo más saludable.
“Me matan si no trabajo y si trabajo me matan”
Me matan si….
Nicolás Gullén – West Indies Ltde. – 1930
- APROXIMACIÓN AL TEMA
Cuando la entrevisté ella me decía “cuando llegaba al subte el corazón me latía de forma incontrolable, las lágrimas se me caían y empezaba el rezo de todos los días, ‘que no se atrase el subte, que venga de buen humor, que no se atrase el subte, que venga de buen humor’, así hasta llegar a la oficina…”
Así comenzaba la jornada de I. (25 años) en cada uno de los días laborales y
cuando terminaba lo hacía peor aún, no sabía hacia donde caminaba pero
tenía claro que tenía que alejarse de su lugar de trabajo.
Definido el acoso laboral como el establecimiento de comunicaciones no éticas entre personas que se desempeñan en un mismo ámbito de trabajo, que se desarrolla a través del tiempo, con una determinada continuidad y que tiene como objetivo la salida de la persona objeto del acoso de su puesto de trabajo, ya sea por baja laboral, por despido o por renuncia, nos encontramos ante la presencia de un fenómeno global que avanza a pasos agigantados, llevándose a su paso la vida y la salud de miles de trabajadores alrededor del mundo. 3 Tal como señala Graciela Filippi
1 “cada vez se han hecho más evidentes en el ámbito laboral comportamientos violentos, a veces muy sutiles (microviolencias psi) que, al repetirse discriminan, humillan debilitan o amenazan a un trabajador, y que suelen buscar su exclusión de la organización laboral. Estos comportamientos impactan negativamente sobre el individuo atacando la seguridad y la salud psicofísica, sus relaciones sociales, su autoestima y, por ende, su capacidad de trabajo …”
A R. su jefa la maltrataba delante de todos sus compañeros y le decía que ella tenía contactos con personas muy poderosas, así que mejor se callaba y no contaba a nadie lo que estaba sufriendo, pero todo se desencadenó rápidamente cuando en un ataque de furia irracional, acusándola de haberle perdido un papel y mientras ella se encontraba almorzando, la acosadora vació un cesto de basura sobre su comida. Unas horas después R. sufría una parálisis facial que los médicos atribuyeron a la situación laboral que vivía. R. tuvo que decirle a su familia lo que estaba pasando.
Como sostiene Edwin Fialho Despinoy 2 “… el acosado prefería, y aún prefiere ocultar del grupo social y familiar las agresiones que sufre, como forma de guardarse de la vergüenza de ser objeto de actos que tanto lo desmerecen como ser humano”.
A una persona aislada no le resulta fácil defenderse, pues ya hemos visto que una situación de dominación impide comprender y por lo tanto defenderse. Cuando una persona adquiere conciencia de la malevolencia de los ataques a los que se la somete, reacciona en función del contexto y, sobre todo, en función de su propio carácter, lo que significa que no elige necesariamente la respuesta más adecuada. En este sentido, la ayuda externa es muy importante.
Es posible que determinados individuos nazcan con una cierta capacidad de resiliencia, no la podrán desarrollar individualmente (aisladamente). En efecto, la resiliencia se construye en interacción con otros y con el medio “la
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resiliencia es un tejido de punto que une una lana desarrollable a otra afectiva y social. Todos estamos obligados a hacer punto de nosotros y nuestros encuentros, en nuestros medios afectivos y sociales”. Pero todos los autores coinciden en la necesidad de este acompañamiento afectivo, y en el caso de las victimas de mobbing este punto es fundamental. 3
Como señala Edith Henderson Grotberg, “es verdad que sólo alrededor de un tercio de las personas de diferentes partes del mundo demuestran habitualmente ser resilientes, esto es: enfrentan las adversidades, las superan y logran salir fortalecidos o transformados por éstas… Pero ¿son estas personas especiales? ¿La resiliencia se limita sólo a un pequeño número de gente afortunada? La respuesta es un rotundo `¡No!’. Todos podemos volvernos resilientes. El desafío es encontrar la manera de promoverla en cada persona tanto individualmente como en las familias y comunidades”. 4
Para empezar deberíamos definir el concepto de acoso laboral, mobbing o
violencia en el trabajo, para poder poner los límites en un campo relativamente nuevo pero que crece a una velocidad que espanta.
Se define como acoso moral en el trabajo a toda conducta abusiva que atenta contra la dignidad o integridad del trabajador ya sea en su aspecto psíquico o físico, poniendo en riesgo su empleo o degradando el ambiente de trabajo. Cabe aclarar que aquí se observa una relación claramente asimétrica de dominante/dominado, donde el dominante controla el juego y por medio del sometimiento apuesta a hacerle perder al dominado su identidad.
Podríamos empezar por decir que el acoso laboral usualmente involucra a un sujeto o un grupo de sujetos que trabajan en un mismo sitio y toman como objeto de sus agresiones a un determinado trabajador. Las agresiones son variadas y se hace imposible una enumeración exhaustiva, basta con
mencionar algunos casos a modo de ejemplo: comentarios negativos, rumores infundados, bromas, quites de colaboración, asignación de tareas innecesarias o superiores a la capacitación del trabajador, etc. Estas acciones que vistas individualmente parecen no tener entidad suficiente, pero en su conjunto y con
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un sujeto único objeto de los ataques, hacen a la situación de una
contundencia demoledora con consecuencias tremendas.
En un principio se distinguía entre mobbing (acoso a un conjunto de personas) y bullying (acoso a una sola persona), actualmente este último concepto ha sido limitado a la violencia en el ámbito educativo, lo cierto es que una vez que se comenzó con la espiral de violencia las consecuencias para la salud y la psiquis de la persona afectada son las mismas, la destrucción.
Sabido es que la violencia no tiene horario de oficina y aquel que es afectado por el acoso lleva su pesada carga a casa, a sus relaciones con familia, amigos, pareja y en todos sus círculos sociales se nota la afectación, las relaciones se recienten, sobre todo si quienes rodean al violentado no
comprenden o desconocen los efectos del acoso sobre las personas. Esa red
solidaria afectiva es precisamente uno de los aspectos habitualmente más
débiles con que suele presentarse la víctima de mobbing. La resiliencia se
(co)construye con nuestro entorno y si el entorno desconoce lo que sucede, la víctima está atrapada.
Se debe tener en cuenta lo que parece acoso pero no lo es. En la gestión de
personal hay malos entendidos y errores, y hay conflicto de intereses; pero esto no puede entenderse directamente por acoso. En las organizaciones hay conductas destructoras que no son malintencionadas, que transmiten estrés y ansiedad neurótica. Hay jefes paranoicos y personalidades obsesivas que sólo sienten la necesidad de controlar a los demás, pero esto no debe entenderse como acoso moral.
Tal como sostiene José Vicente Rojo en su libro “El mobbing o acoso laboral”
este fenómeno no es nuevo, por el contrario podemos hallar antecedentes
europeos que datan de 1993 cuando fue definido legalmente en Suecia y en los años 1998/99 cuando la OIT realizó estudios sobre las víctimas de acoso en sus lugares de trabajo. Recién en la década del 2000 es cuando en Argentina se comienza a hablar tímidamente de la temática, pero será recién en 2007 cuando los legisladores comiencen a ponerlo, tímidamente, en sus agendas.
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Actualmente, la mayoría de los proyectos legislativos presentados a lo largo de los años han perdido su estado parlamentario y los pocos proyectos vigentes han perdido su condición de prioritario en las agendas legislativas.
Resulta interesante leer el caso citado en el libro Violence at Work de Chappel y Martino que hace referencia a un caso a su vez mencionado por Hanz Leymann, 1990, pág. 119 del que hemos seleccionado algunos párrafos:
“Leif trabajaba en una gran fábrica noruega. Su trabajo, como personal de
mantenimiento, era mantener la maquinaria en funcionamiento. Era un
trabajador capacitado, ganando un salario alto. Provenía de Dinamarca y sus compañeros a menudo hacían bromas por su noruego pronunciado con acento danés. (…)
Sus compañeros intensificaron y aumentaron el rango de sus “bromas”, una de ellas era mandarlo a reparar una máquina que no necesitaba de reparación. Fue así que Leif gradualmente se ganó la reputación del “Loco Danés”. (…)
Donde quiera que apareciese, las bromas y las provocaciones sobrevolaban.
Su sentido de ser agredido fue creciendo y esto derivó en la atención que
pusieron en él los gerentes. Su impresión era que Leif tenía la culpa y eso, en general, lo hizo un trabajador de bajo rendimiento (en lo que gradualmente se convirtió). Fue advertido de esto. Su ansiedad se incrementó y desarrolló enfermedades psicosomáticas que lo llevaron a tomarse licencias por enfermedad. (…)
No tenía lugar en una sociedad que le dio la espalda cuando pidió ayuda. Se
transformó en un sujeto imposible de emplear, un descastado.”
En la actualidad, ninguna persona está a salvo de sufrir el acoso laboral y es
por ello que se hace necesario trabajar no sólo en la difusión de la temática
sino también en la concientización y el fortalecimiento de las redes sociales que contienen y hacen surgir sentimientos de pertenencia entre los trabajadores.
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Hoy el acosador debería quedar en segundo plano, pasando la posta a la
organización como responsable del acoso, enfrentando los costos, el desprestigio externo y el deterioro del ambiente de trabajo por la falta de acción ante la instalación de conductas típicas de la violencia laboral.
Según Weller tanto Latinoamérica como el Caribe han demostrado entre 2004 y 2007 un crecimiento económico que se ve reflejado en forma positiva para el desempeño laboral, a pesar de ello, la calidad del empleo y la protección de los trabajadores no ha crecido de igual forma, hay quienes padecen desigualdades estructurales o deben realizar sus tareas en condiciones que no alcanzan los cánones mínimos para garantizar su inclusión. No es raro entonces observar que en contexto de crisis económicas o políticas, los casos de violencia laboral se elevan exponencialmente pero no así sus denuncias, puesto que el trabajador al sopesar su conveniencia, prefiere “aguantar” el maltrato a quedarse desempleado.
Si a esta situación le sumamos que las organizaciones buscan achicar los
costos que producen los trabajadores “no deseados” y un eventual despido que implica indemnización, nos vemos ante un panorama devastador. Así habrá organizaciones que optarán por el desgaste del individuo …
- PANORAMA LEGISLATIVO
En Argentina, la problemática del acoso laboral ha sido receptada a nivel local por algunas provincias y para algunos sectores de la actividad laboral, pero aún no tenemos un cuerpo legal a nivel nacional que nos permite la protección integral de la víctima de la violencia laboral. Aún así el juego de las normas existentes y vigentes permite el reclamo judicial aunque no siempre se verifique la suficiente efectividad en las instancias judiciales, dado que nos hallamos con una persona que ha sufrido en su cuerpo y en su psiquis el maltrato laboral y carga con sus consecuencias, cualquier instancia que lo lleve a revivir las situaciones de violencia que lo llevaron a apartarse de su puesto de trabajo significarán su revictimización.
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Usualmente, la posibilidad de producir prueba en el proceso judicial se ve
bastante acotada ya que los victimarios no suelen dejar huellas de su accionar, los posibles testigos muchas veces funcionan como un “coro griego” o “mudo testigo” de la violencia y prefieren “dejar hacer” por miedo a recibir sobre ellos la ira del acosador.
Actualmente, algunas provincias tienen legislación específica al respecto pero limitada a los trabajadores de entes estatales centralizados y descentralizados, quedando de lado aquellos que trabajan en una relación de dependencia con el sector privado. Las provincias que actualmente cuentan con legislación contra la violencia laboral son: Misiones, Entre Ríos, Buenos Aires, Santa Fe, Tucumán y Ciudad de Buenos Aires y en el caso de la provincia de Jujuy se dio la llamativa situación de una ley sancionada y vetada por el gobierno provincial aduciendo que la sanción de una ley de este estilo alegando que dicha sanción entorpecería el funcionamiento del gobierno y afectaría los fondos provinciales por las potenciales indemnizaciones.
A nivel nacional, existen variados proyectos presentados por legisladores de todos los colores políticos y la mayoría de ellos han compartido el mismo y oscuro destino, perder su estado parlamentario. El único proyecto que
actualmente tiene vigencia es el presentado por el diputado Héctor Recalde 5 en cuya fundamentación se dice que “El Proyecto adjunto ha sido formulado a efectos de operativizar la obligación estatal de garantizar a todas/os la/os ciudadana/os, oportunidades en el acceso, permanencia y progreso en el empleo, así como el deber de asegurar el acceso equitativo al derecho a la educación y la salud, en procura del máximo bienestar y desarrollo individual; y de acuerdo con los derechos reconocidos por la Constitución Nacional y tratados internacionales que a partir de la reforma de la Constitución Nacional de 1994 gozan de jerarquía constitucional.” 6
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- ¿PERO … ES NECESARIA UNA LEY?
Las voces que se alzan a favor y en contra presentan sus justificaciones, que
han de ser analizadas detenidamente a efectos de llegar a una conclusión
certera. Los que sostienen que la ley no es necesaria, dice que aún cuando el plexo legal actual permita reclamar adecuadamente ante una situación violenta, olvidan a aquellos trabajadores con situaciones especiales: trabajadores con estabilidad en sus puestos, trabajadores en negro, subempleados, subcontratados, trabajadores autónomos con relación de dependencia encubierta.
Según Ferrari y otros 7 “la Ley da el reconocimiento necesario para ratificar la existencia de violencia laboral. Aquí el estatuto jurídico opera como un medio para disparar políticas públicas, compromisos internacionales y un sinergia con el resto de los derechos personales y ciudadanos”.
Las leyes, dice Ferrari 8 , por si solas no alcanzan porque hay quienes pueden evitar su cumplimiento, porque muchas veces se convierten en letra muerta, o ser paradójicas o totalitarias al interior de las prácticas laborales. Las leyes por si mismas no son suficientes para crear condición de legitimidad.
Quisiera traer dos casos disímiles llevados adelante en países diferentes y con resultados bastante satisfactorios. El primero, el caso de Alemania, donde la Federación Nacional de Sindicatos (DGB por sus siglas en alemán) ha publicado un texto modelo de acuerdo marco que firman las empresas con los sindicatos y en él se comprometen a erradicar el acoso laboral del ámbito de trabajo, a realizar políticas de prevención y estableciendo un mecanismo preciso para la resolución de conflictos donde se desarrollan diversas etapas dentro y fuera de la empresa. El mismo ha sido firmado por empresas del sector metalmecánico de gran importancia. Algunos de estos acuerdos son muy detallados, por ejemplo, los firmados con Volkswagen (de 1996) y con Opel (2001) nombran ambos 3 tipos de acoso, ellos son mobbing, acoso sexual y discriminación. El texto de Opel agrega que, como regla, la conducta debe ser considerada como una violación al acuerdo “si la acción relevante,
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tolerancia u omisión es subjetivamente sentida como insultante, vejatoria o de otra forma degradante y es rechazada en forma inequívoca por la persona involucrada”. Los procedimientos de queja son establecidos en ambos acuerdos y ambos también mencionan multas para los ofensores recurrentes, incluidas sanciones y despidos. Pero eso, claro está, es el final del camino al que nadie quiere llegar. El acuerdo tiende a enfatizar la prevención y en general apuntan a que una pobre relación de trabajo es mala para una compañía sin importar su tamaño o desempeño. 9
Por otro lado, el caso de Suecia, cuna de Hanz Leymann quien definió al
mobbing tomando como punto de partido el fenómeno descripto por el biólogo Konrad Lorenz, país pionero en el desarrollo de investigaciones y detección de la violencia laboral, ha optado por la legislación para la prevención, sanción y erradicación y es por ello que a través de una ordenanza de 2003 pone a los empleadores bajo la obligación de planear y organizar para prevenir la victimización tanto como sea posible y dejar en claro que la victimización no será aceptada en estas actividades. Las rutinas deben ser establecidas para una detección temprana y rectificación de aquellas condiciones laborales insatisfactorias, problemas de organización del trabajo o deficiencias de cooperación que pueden ser la base de la victimización. También debe haber rutinas especiales para dar una rápida respuesta a los trabajadores víctimas y las contramedidas deben ser tomadas y aplicadas sin demora. Incluida la investigación especial para establecer si las causas de los defectos en la cooperación pueden ser hallados en la forma en que el trabajo está organizado.
En Suecia, los insultos tanto como las amenazas y la violencia en el trabajo
crecieron en un 80% entre 1993 y 1999. Más de 3000 casos son reportados por año. Setenta por ciento de ellos afectan a mujeres. Los grupos más afectados son las enfermeras psiquiátricas, guardianes, oficiales de policía, choferes de transporte público, trabajadores de salud y del cuidado y el gran crecimiento tiene que ver con el conocimiento por los trabajadores de las situaciones de violencia laboral, que hizo que muchos tomaran conciencia y alzaran su voz. Pero ello no necesariamente debe ser interpretado como un fracaso de la ley, todo lo contrario, debe ser tomado como la posibilidad de ponerle un nombre a
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aquello que los trabajadores sentían que no era correcto, pero no podían
definir. 10
- ¿EL ESTADO NOS PROTEGE?
Tal como dice Blanco Barea 11 “El estado de la cuestión del mobbing en España no ha conseguido neutralizar la violencia sencillamente porque hay una voluntad violenta de destruir infiltrada en la buena voluntad de los hombres y mujeres sometidos, que van asociándose para aprender a defenderse y a reivindicar al Estado la necesaria protección de sus derechos
fundamentalísimos y del mismísimo Estado.”
Pues ni es cierto que una ley solucionara la indefensión, ni las iniciativas
legislativas hasta la fecha, servirían para solucionarlo. Solo servirían para
acrecentar el problema, porque no parten del análisis de la violencia, de las
causas, sino que van encaminadas a dar carta de naturaleza a uno solo de sus efectos, el que se produce en la 3º fase del mobbing: el daño a la salud, sin prever en lo mas mínimo cómo reparar el daño devolviendo la salud.
“Este desamparo aprendido, este trastorno de normalizar la violencia, de
aceptar la traición y la arbitrariedad sistemática es observable especialmente en nuestra población trabajadora en todos los ámbitos. Pero es en la esfera pública donde el estado de confusión, y aun de terror, encarna el pecado mayúsculo de nuestra sociedad.
El art. 124 del presente decreto define a la violencia laboral como:
“…. toda acción, omisión, segregación o exclusión realizada en forma reiterada por un agente que manifieste abuso de la autoridad que le confieren sus funciones, cargo o jerarquía, influencia o apariencia de influencia, que tenga por objeto o efecto la degradación de las condiciones de trabajo susceptibles de afectar los derechos, la dignidad, de los trabajadores, de alterar su salud física y mental y/o comprometer su futuro laboral; o al consentimiento de dichas conductas en el personal a su cargo sin hacerlas cesar; pudiendo ser estas acciones de naturaleza sexual o moral, para beneficio propio o de un tercero,
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bajo las posibles formas de maltrato físico, psíquico o social, acoso u
hostigamiento moral, acoso sexual, homofóbico o discriminación por
género….”. 12
- EL ESTADO COMO CÓMPLICE DEL MALTRATO LABORAL
Tal vez esta forma de discriminación sea la más utilizada cuando se trata de
funcionarios a los que por gozar de cierta estabilidad no es conveniente
despedir, o cuando no se puede romper el contrato de trabajo -por cualquier razón que sea-. Así se mantiene a la víctima en el puesto de trabajo pero no se le da contenido al mismo. Se le produce una forma de aislamiento por carencia de tareas, de manera tal que el tiempo se torna eterno, las conversaciones con compañeros desaparecen por falta de afinidad en lo laboral, y la autoestima se pierde porque se troncha el proyecto de vida. 13
Actualmente, los organismos internacionales de salud pública, reconocen a la violencia como un obstáculo para el desarrollo de las naciones y una amenaza para la salud pública. La conceptualización, medición y análisis de las conductas violentas en diferentes contextos y la comprensión de sus causas y factores asociados, fueron establecidas como tareas urgentes encaminadas a orientar las acciones de salud pública en los referente a la prevención de la violencia y la atención a las víctimas y agresores. 14
Una investigación exploratoria verificó que la conducta violenta es perpetrada, en democracia y en las instituciones estatales, por quienes tienen la responsabilidad de proteger a todos los ciudadanos. Esta violencia verificada en la transformación del protector en violento, produce efectos mucho más devastadores por cuanto se convierte en modelo autorizado además de resultar condición necesaria para el nacimiento y la realimentación permanente de la corrupción.
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Existe una íntima relación entre violencia político-burocrática, sufrimiento
personal (impacto en la salud física y psíquica de los agentes públicos)
resultados de la gestión pública y resquebrajamiento del sistema democrático y el Estado de Derecho.
Si para los organismos internacionales de salud pública resulta urgente la
conceptualización, medición y análisis de las conductas violentas en diferentes contextos y la comprensión de sus causas y factores asociados, el análisis de las conductas violentas en el ámbito de la Administración Pública, adquiere carácter de doble urgencia y supone una responsabilidad insoslayable para los profesionales de las ciencias sociales, entre los que me incluyo.
Ello en virtud de que, tal como razona Sluzky (1994) la transformación de la
fuente de protección en fuente de terror, en un contexto engañoso, hace que los efectos de las conductas violentas en la gestión de personal de la
Administración Pública, sean más devastadores y provoquen consecuencias más graves que otras violencias en otros ámbitos laborales.
Además del impacto que tiene esta violencia político-burocrática sobre la salud de los agentes públicos y sobre los resultados de la gestión de los organismos estatales, se convierte en modelo autorizado (Coria, 1994) y ofrece un soporte instrumental estratégico para la corrupción, fenómeno éste que, en la actualidad, comienzan a combatir los organismos multilaterales de crédito y las grandes corporaciones multinacionales que reclaman más respeto a las reglas y prácticas internacionales.
Resulta obvio que para perpetuarse, la corrupción en el Estado requiere en
primer término, conductas violentas en la gestión de personal de la
Administración Pública, en segundo término, impunidad absoluta de los
agresores y victimarios y por último, víctimas afectadas del síndrome de
indefensión aprendida. Así se mantiene un Estado de Derecho en agonía.
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Podemos definir a la violencia político-burocrática como una variante de la
violencia política, perpetrada por funcionarios políticos de la Administración Pública y por agentes de alto rango (Personal Jerárquico y/o con funciones ejecutivas) que tienen la responsabilidad social, legal y (en este caso) administrativa de cuidar a los trabajadores del Estado y de cumplir y hacer cumplir las normas administrativas vigentes. Es fortalecida y perpetuada además con el apoyo de no-decisores que convalidan dichas prácticas.
En cualquiera de sus muchas variantes, esta violencia política-burocrática tiene un efecto devastador y de largo alcance en quienes han sido y son sus
víctimas. Este efecto se deriva de la coexistencia de dos factores a saber a)
Que la violencia político-burocrática es perpetrada, precisamente por los
funcionarios políticos y aún por Personal Jerárquico (de planta) y
administrativos de carrera de alto rango de la Administración Pública, quienes tienen la responsabilidad de respetar y hacer respetar las normas
administrativas vigentes. b) Que la transformación del carácter protector en carácter violento ocurre en un ámbito laboral y en un discurso que destruye o falsea los significados y deniega esta transformación.
El aprendizaje social le impone al agente respetar a su superior, lo que conlleva la ideología (creencia) de que tiene la obligación de complacerlo,
subordinándose a todo capricho o impulso del superior. Implícita e
históricamente muchos agentes (¿la mayoría?) han incorporado este “deber de complacer”. Esto significa no discutir en situaciones de trabajo y aceptar las re- rotulaciones (resignificaciones) de las conductas que realizan los jefes. El desamparo aprendido en que vive la población afectada encubre y perpetúa “la existencia y el funcionamiento de las relaciones violentas más frecuentes y cotidianas de nuestra sociedad, donde no se ve el ejercicio de la fuerza material y por ello han sido naturalizadas, normalizadas.”(Izaguirre, 1998)
Pero si el acoso laboral se da en todos los sectores, porque debemos hacer
especial hincapié en el sector privado? En principio, porque el Estado es aquel que genera políticas sociales que tienen como objetivo la protección de los administrados y resulta muy preocupante que sea en ese ámbito público donde
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por acción y omisión se permiten las conductas tendientes a eliminar a las
personas de sus puestos de trabajo, si el Estado busca la protección de las
personas, claramente no puede enfermar a las personas que prestan su trabajo para éste.
Máxime cuando es sabido que en el sector privado el acoso es menos
duradero, puesto que la persona objeto de estas prácticas se considera
despedido en forma indirecta o en el peor de los casos renuncia a su empleo, pero en el sector público se da la especial característica de la estabilidad plena o semiplena de los trabajadores, siendo mucho más difícil la resolución de la situación a través de una renuncia o una demanda por despido indirecto, aquí suele darse una suerte de espiral que empieza por la aceptación de la humillación, la enfermedad, la licencia de largo tratamiento, sucesivas reincorporaciones, la estigmatización de la víctima, nuevas licencias y todo vuelve a comenzar.
- ACERCA DE LA PRUEBA
Como sostiene Serrano Aloú 15 “al llevar sus reclamos a los estrados judiciales existen distintas situaciones que implican para el trabajador una gran dificultad probatoria, una dificultad que supera la dificultad en general que implica la prueba para él. Entre estos supuestos podemos mencionar los supuestos de discriminación, el mobbing, el acoso sexual, (…) Es en estos casos donde la combinación de la prueba de indicios y el in dubio pro operario cobra una importancia fundamental a la hora de buscar la verdad real y evitar que el trabajador no pueda lograr el reconocimiento de sus derechos por dificultad probatoria (…)”
- ALGUNOS FALLOS JURISPRUDENCIALES INTERESANTES
Sasso, Raimundo Daniel c/ Toyota Argentina S.A. – Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo (CNATRAB) – SALA III – 20/03/2009
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Apelaban ambas partes la sentencia de grado que hizo lugar a la demanda
incoada por un trabajador a fin de que se le otorgue una indemnización por su despido injustificado y por el daño material y moral que tal hecho le provocó, rechazando el despido discriminatorio alegado. La Cámara de apelaciones confirma la sentencia impugnada en lo principal que decide. (…) Es procedente indemnizar a un trabajador por el trastorno psicológico derivado del sometimiento a tensiones nerviosas excesivas o sobre exigencias de carácter estresante durante la vigencia de la relación laboral, pues, surge del análisis de la prueba testimonial producida en el caso que la aparición de dicha patología se debió al ambiente laboral, las presiones y el mal trato recibido por parte del empleador.
Givone, Julieta Belén c/ Aguas Danone Argentina S.A. – CNATRAB –
SALA VII – 29/04/2009
Resulta justificado el despido indirecto decidido por una trabajadora a raíz de la actitud adoptada por su empleadora, con posterioridad al goce de una licencia por maternidad, consistente en el retiro de su asistente, reemplazo de su computadora por otra que carecía de información y de Internet, asignación de un nuevo asistente que junto a su superior jerárquico mantenían reuniones de trabajo a las cuales la actora no estaba invitada, pues el proceder descripto implicó el ejercicio de un acoso moral sistemático tendiente a generar un desgaste en la actora y obtener su renuncia.
Si bien el acoso moral en el trabajo aún no se halla legislado como figura
autónoma justificante del despido, puede constituir injuria en los términos del art. 242 LCT y justa causa de despido. Asimismo, corresponde hacer lugar al reclamo por daño moral formulado por una trabajadora que se colocó en situación de despido indirecto, en virtud de haber sido objeto de una situación de acoso moral a partir del reintegro a sus tareas luego de una licencia por maternidad ya que la obstaculización de sus labores por parte de la demandada, posee aptitud suficiente para afectar la salud psíquica de la
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actora, máxime cuando se trata de una persona que ha sido madre
recientemente.
Perez Candelaria, Aurora c/ Union Obrera Metalúrgica de la Republica
Argentina y otro. – CNATRAB – Sala II – 21/09/2009
Resulta procedente otorgar una indemnización por daño moral a un trabajador que estuvo expuesto a un ambiente de trabajo hostil en virtud de los constantes maltratos que recibía de su superior jerárquico pues, dicho proceder, además de implicar un apartamiento de la empleadora de su deber de velar por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentran dentro del establecimiento, constituyen actos ilícitos de carácter extracontractual destinados a afectar la dignidad personal del trabajador.
C., Gabriel Julio de Jesús c/ Ed Gar S.A. – CNATRAB – Sala II – 09/12/2009
Sin perjuicio que no se encuentre configurado en su tipicidad el Mobbing
aducido por el trabajador al demandar, habiéndose acreditado que las
condiciones de trabajo en el establecimiento de la demandada eran
objetivamente denigrantes y hostiles, ello activa su responsabilidad en los
términos del art. 1109 del Código civil, pues, actuó culposamente habida
cuenta que se ha comprobado la responsabilidad personal de los superiores jerárquicos que implementaron dicho clima general y personal hostil, máxime si no acreditó haber tomado medida preventiva o sanatorial alguna.
T. S. K. c/ Supermercados Norte S.A. s/ despido – CNATRAB – 08/09/2010
“En mi opinión, está claro que conductas hostiles como las que según las
pruebas reseñadas practicaba el gerente respecto de la actora, son
susceptibles de producir daños en la salud de los dependientes, y esos daños no pueden considerarse subsumidos en las indemnizaciones tarifadas de las normas específicas. Por ello, si bien es cierto que el perjuicio probado en autos no configura una enfermedad profesional, ha quedado por el contrario sobradamente demostrado que la actora ha sido víctima de un hostigamiento y
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abuso de poder de un gerente de la demandada, por quien esta última debe
responder, y que ese hostigamiento le ha ocasionado el daño psíquico, por lo que en mi opinión el mismo debe ser debidamente reparado conforme lo
dispuesto por el art. 1113 del Código Civil.”
- A MODO DE CONCLUSIÓN O PROPUESTA
Los procedimientos del acoso moral son tan destructivos para la salud física y psíquica de las personas que actuar sólo con el fin de sancionar es un fracaso. Hay que intervenir en un momento mucho más temprano, cuando se habla solamente de un problema y no de una agresión. Es pues importante poner en marcha políticas de prevención eficaces.
Naturalmente, aunque hay que poner énfasis en la prevención, no se trata de pasar por alto los casos probados. Por lo tanto, hay que prever procedimientos para manejar los casos de acoso moral respetando la dignidad de las personas, con el fin de evitar sufrimientos inútiles, pero también una mediatización abusiva y una mala imagen de la organización.
El problema es complejo y hay que analizarlo desde ángulos distintos. También hay que preguntarse si existe un perfil de agresor y analizar la posibilidad de realizar entrevistas preocupacionales para todos los puestos tendientes a identificar los perfiles de los postulantes sin por ello afectar los derechos personalísimos de los pretensos trabajadores. No se trata de discriminar, dejando de lado a las personalidades supuestamente conflictivas, sino analizar que puesto es el más adecuado para cada persona.
Cuando hay muchas víctimas de acoso y muchos acosadores, el culpable es la organización de que se trate. Aunque la estrategia de lidiar con la violencia tiene que ser al nivel de la sociedad en su conjunto, las estrategias de cada ambiente laboral logran contribuciones importantes a las medidas de control en su contra. Como sostienen Hodson, Roscingo y López la inseguridad laboral
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provoca un mal clima laboral estableciendo diferencias entre trabajadores más o menos poderosos, siendo los menos poderosos los más agredidos. 16
La mejor manera de prevención del mobbing lo constituye un sistema de
prevención inespecífica: la “empresa saludable”. Sin embargo, la consecución de una empresa saludable acostumbra ser un proceso largo y que requiere del convencimiento de todos los niveles jerárquicos en la organización; por lo mismo, podemos considerar también la aplicación de medidas preventivas específicas para la prevención del mobbing y su intervención en caso necesario. El desarrollo de los principios de una empresa saludable lleva a las personas a “ser promotoras de bienestar en sus diferentes responsabilidades de actuación y a que desarrollen recursos y habilidades que les permita sentirse más capacitadas para responder a las demandas del entorno inherentes al desarrollo de su trabajo”, condición que una vez dada haría imposible la presencia de los comportamientos hostiles propios del mobbing. 17
Tal como sostienen Guimaraes y Rimoli el mobbing puede ser prevenido si se establece una cultura organizacional que lo minimice, controlando una serie de indicadores que muestran la situación de la organización y dando potenciales elementos formales de comunicación a las víctimas. Sin dudas, el tratamiento deberá ser sistémico y multidisciplinario para lograr no sólo la conceptualización sino su prevención y tratamiento 18
1 Filippi, Graciela y otros – Reflexiones sobre un modelo de intervención en mobbing desde un Programa de Extensión Universitaria – III Congreso Nacional de Extensión Universitaria
20 al 22 de mayo de 2009 – Santa Fe, Argentina.
2 Acoso moral en el trabajo: aspectos brasileños de un problema mundial en “Reflexiones sobre Derecho Latinoamericano – Ed. Quorum (2011)
3 Theis, Amandine, en Manciaux, Michel (comp.), “La resiliencia: resistir y rehacerse” cit., p. 53.
4 Grotberg, Edith H., “La resiliencia en el mundo de hoy. Cómo superar las adversidades” cit., p. 20.
5 Texto completo del proyecto presentado
https://www1.hcdn.gov.ar/proyxml/expediente.asp?fundamentos=si&numexp=0995-D-2012
6 Op.cit
7 Filippi y otros Op.cit
8 Ferrari y otros. Facultad de Psicología UBA Factores psicosociales de la violencia laboral.
Una aproximación discursiva. Pág. 155-7
9 Mopping up mobbing – Ian Graham
https://www.mobbingopdewerkvloer.nl/documenten/Moppingupmobbing.pdf
10 Graham, Ian op. cit
11 Blanco Barea, María José – Mobbing: conflicto, violencia y globalización JA 2006-III-923 –
SJA 27/9/2006
12 Convenio colectivo de trabajo general para la Administración Pública Nacional homologado
por el Decreto 214/06, durante la presidencia de Néstor Kirchner.
(www.sgp.gov.ar/contenidos/inap/fondo/docs/Decreto_214-2006.pdf)
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