EXPOSITOR

DR. HUGO MANSUETI ARGENTINA

      1. APROXIMACIÓN AL TEMA Que el derecho se transforma, es una realidad que podemos advertir a diario. La sociedad humana aprende de errores y va elaborando nuevas formas de reparación y remedio, a injusticias que van emergiendo de las relaciones sociales, sea a través de los operadores del derecho, los medios de difusión o de los modos habituales de impulsos que recibe el derecho social, con las huelgas y protestas ( 1 ). 2 El derecho del trabajo participa de dicha transformación. En los últimos años ella se advierte con la integración entre ese ordenamiento especial y el contexto mayor de los derechos humanos fundamentales. La integración se evidencia, cuando las reglas de convivencia que rigen las relaciones humanas en general, son recibidas por el ordenamiento de las relaciones laborales, que también son, ante todo, relaciones humanas. La llamada autonomía del derecho del trabajo se ha visto alterada, de ese modo, con la recepción de institutos y mecanismos de reparación, inicialmente adoptados para ordenar una sana convivencia social y que de a poco, se han venido a anclar en este derecho especial, como nuevos paradigmas que irán a encauzar el marco jurídico de las relaciones productivas. No es que el derecho del trabajo en algún momento hubiera permitido o tolerado figuras tales como las de la violencia en las relaciones laborales, los casos de hostigamiento en sus variadas formas o la discriminación. Ocurre que sus reglas tradicionales de reparación, se han visto superadas, mejoradas o integradas con nuevas figuras adoptadas a partir del derecho común. De este modo, el derecho del trabajo así integrado y que está emergiendo, reafirma su condición de derecho mínimo ( 2 ). En la Argentina, el derecho del trabajo se ha ido transformando, con la recepción de mecanismos propios de reparación de los derechos humanos en general, tales como el derecho del trabajador a ser reparado por el daño moral adicional (restringido por el propio derecho civil a las relaciones contractuales y más bien propio de las extracontractuales), el reordenamiento de los poderes del empleador en el sentido que deben preservar los derechos a la intimidad del trabajador, el respeto de su dignidad como persona humana en el contexto de la relación de empleo, entre otros. A su vez, en los últimos años la transformación más emblemática se ha dado con la recepción, en el contexto de la relación de empleo, de los mecanismos antidiscriminatorios previstos por 3 la ley 23.592 sobre Penalización de Actos Discriminatorios, publicada en Boletín Oficial argentino del 5 de setiembre de 1988. La discriminación constituye una patología propia de las relaciones humanas, en cualquiera de sus terrenos y no necesariamente en el ámbito del empleo. Las normas destinadas a combatir este flagelo, regulan el instituto en esa esfera de generalidad y el tránsito de sus mecanismos reparadores hacia el particularismo del derecho del trabajo, constituyó una transformación propia de nuestra disciplina en los últimos años. El tránsito no ha sido pacífico. En la plataforma crítica del despido, era necesario tomar partido acerca del orden de prelación que debía asignarse a dos derechos humanos que son fundamentales para nuestra cultura occidental y están dados por la libertad de contratación (primera generación) y el derecho “al” trabajo (segunda generación), ello en este aspecto humanizado de las relaciones laborales, como es el de la discriminación. Toda persona víctima de un acto discriminatorio, merece una respuesta por el ordenamiento jurídico, la cual debiera estar dada por la reparación del daño. A su vez, este daño debe ser reparado, como principio, volviendo las cosas al estado anterior, que es el criterio general, tradicionalmente conocido como reparación in natura. Cuando no es posible, la reparación adopta la forma indemnizatoria, esto es, un valor en dinero, representativo del daño sufrido por parte del damnificado, tanto sea en sus bienes (daño patrimonial) o en aquello que la persona es (daño moral). A su vez, en el terreno de las relaciones laborales, el ejercicio de los llamados poderes o facultades de organización y dirección se encuentran por lo general limitados a los aspectos funcionales, razonablemente justificados en las exigencias de la producción y sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador ( 3 ). Estas pautas generales que limitan el accionar de los poderes de dirección del empleador, se complementan con otras dos específicas que tienen que ver con 4 el tópico en tratamiento y están dadas por su obligación de otorgar “trato igualitario” a sus empleados y conservar los empleos de estos últimos, o bien evitar los despidos sin motivo. Por lo pronto, dado el carácter tradicionalmente bilateral de la relación de empleo, todo despido que no se encuentre fundado en incumplimientos graves ( 4 ) representa una ruptura contractual, a través de la cual una persona ejerce su libertad de contratación y decide poner fin a la relación. Sin embargo, las disparidades del caso, según se trate del ejercicio de esta libertad por parte del trabajador o del empleador, son evidentes y así lo ha hecho notar la Organización Internacional del Trabajo (OIT): la rescisión del contrato por el trabajador – es decir, el ejercicio de su derecho fundamental de preservar la libertad de trabajo – constituye, las más de las veces, un contratiempo para el empleador, mientras que la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador pudiera precipitar al trabajador y su familia en la inseguridad y en la pobreza, sobre todo en períodos de desempleo generalizado ( 5 ). De allí que el Convenio N° 158 de la OIT Sobre la terminación de la relación de trabajo ( 6 ) tienda a equiparar estas disparidades, mediante un control al ejercicio de esta facultad del empleador a despedir y que irá a impactar en el derecho al trabajo del destinatario de dicha decisión. Este último, como consecuencia del ejercicio de aquella facultad o poder del empleador, se verá privado de su derecho a trabajar, “a tener la oportunidad de ganarse la vida, mediante un trabajo libremente escogido o aceptado” ( 7 ). Es que como lo describen Antonio Baylos Grau y Joaquín Pérez Rey, “el despido, tiene que contemplarse como un acto de fuerza, un fenómeno de violencia inserto en los itinerarios de la autoridad empresarial. En tanto que fenómeno de empresa, más allá de su forma jurídica y de su engarce en el mecanismo regulativo de las relaciones de trabajo entre el momento contractual y el organizativo, es ante todo un acto de violencia del poder privado que se expresa como tal. La empresa, a través de la privación del trabajo a una persona, procede a expulsarla de una esfera social y 5 culturalmente decisiva, es decir de una situación compleja en la que a través del trabajo ésta obtiene derechos de integración y de participación en la sociedad, en la cultura, en la educación y en la familia. Crea una persona sin cualidad social, porque la cualidad de la misma y los referentes que le dan seguridad en su vida social, dependen del trabajo” ( 8 ). Justo López agrupaba a los sistemas de protección contra el despido arbitrario en tres categorías: 1) de validez e ilicitud, 2) de ineficacia y 3) de propuesta de despido. Por la primera, el ordenamiento jurídico reconoce la validez del despido arbitrario, pero lo considera un acto ilícito y lo sanciona, por ejemplo, con el pago de una indemnización al trabajador despedido. La validez, tiene que ver con la efectividad de la medida. Una vez adoptada por el empleador, es válida para terminar la relación. Se trata de un hecho ilícito, sancionado por el ordenamiento jurídico con el pago de una indemnización, por lo general tarifada, esto es, con un “precio” fijado entre las variables de antigüedad en el empleo y salario. Este es el sistema general adoptado por el ordenamiento jurídico laboral argentino para el empleo privado y al que algunos califican de estabilidad relativa impropia. En la categoría referida a la ineficacia, la voluntad arbitraria del empleador de despedir al trabajador no podría lograr su propósito pues nunca se traduciría en un acto disolutorio de la relación de trabajo. Esa medida, como tal, es nula y puede ser revisada judicialmente, condenando al empleador a reincorporar al trabajador. Es el sistema que algunos autores llaman de estabilidad “propia” y en la Argentina rige en los casos donde la validez del despido depende de un proceso previo que debe llevar adelante el empleador (sumario administrativo con control judicial posterior, en los casos del empleo público o proceso judicial de desafuero, cuando se trata de representantes sindicales. Por último, en el sistema de propuesta de despido, la derogación de la norma individual que originó la relación de trabajo y la consiguiente extinción de ésta son resultado de un acto complejo en el cual el empleador participa con su 6 "iniciativa", pero no puede ponerlo por sí mismo, sino que queda subordinado a una instancia superior, sea ésta judicial, administrativa o interprofesional ( 9 ). Es el mecanismo empleado por los países que han ratificado el Convenio N° 158 de la OIT y cuyo art. 10, prevé como resultado del control a la medida, la posibilidad que ella no sea admitida, ordenándose la readmisión del trabajador. En el derecho argentino, donde no se ha ratificado el Convenio N° 158 de la OIT, la transformación apuntada se ha dado a partir de un sistema de validez e ilicitud (estabilidad impropia), mediante la incorporación de mecanismos de control propios de los derechos humanos (anulación del acto discriminatorio) y que producen como resultado, un efecto similar al previsto por el Convenio 158 de la OIT para los despidos injustificados, esto es, la reincorporación del trabajador discriminado por el despido y que así lo requiere. Nos ocuparemos de la temática propuesta, a partir de algunas reflexiones sobre el sustento propio del derecho a la indiscriminación (o a no ser discriminado) que es la igualdad jurídica, seguiremos con la discriminación en el derecho internacional y, finalmente, las herramientas utilizadas sobre tal base en el derecho argentino que han permitido, como efecto de la señalada transformación, la reincorporación del trabajador discriminado con el despido. 2. IGUALDAD EN LA DIGNIDAD. En términos generales, toda persona es considerada igual ante la ley. La igualdad es una ficción utilizada por la legislación, para medir los términos de su alcance. Las personas no son iguales entre sí, por el contrario, son natural y saludablemente diferentes. Cada ser humano, solo es igual a sí mismo (principio o regla de identidad), no es igual a los demás. En todo caso, tendrá un atributo constitutivo que lo iguala a los demás, pero no deja de ser diferente a ellos y, a su vez, ellos entre sí. La sociedad, es un conjunto de personas diferentes, que conviven con su diversidad. Ella en su conjunto, se apoya en la realidad de la desigualdad del ser humano y construye, sobre tal base desigual y diferente, una unidad 7 virtuosa. La sociedad, es una Conspiratio plurium in unum, al decir de San Agustín, una confluencia intentada de varias realidades diferentes, encaminadas hacia un efecto único y que regresa al ser humano, ya desde un punto de vista aristotélico y tomista, proveyéndole los medios necesarios para su perfección, para que pueda actualizar todas sus potencias. En ello radica la virtud de la sociedad, como sociedad perfecta. En preservar la dignidad del ser humano y posibilitarle su perfección. Como decía Maritain, no estoy pensando en una igualdad aritmética, que excluya toda diferencia y toda desigualdad, que reduciría a todas las personas humanas al mismo nivel. Pienso en el progreso de cada uno de nosotros de la conciencia de nuestra igualdad fundamental y de nuestra comunión en la naturaleza humana; y pienso también en el progreso de esa igualdad de proporción que realiza la justicia, al tratar a cada hombre según lo que le es debido y ante todo, a cada hombre como hombre ( 10 ). La desigualdad, como componente intrínseco de la sociedad, viene ya desde la fórmula social primaria y natural que es la familia. Ella solo puede ser naturalmente construida, sobre la base de la diversidad del hombre con la mujer, unidos en matrimonio, que viene de mater o “madre”. La diversidad, de este modo, se transforma en una virtud, cual es la procreación de nuestra especie. No es concebible una madre en un ser humano que no sea mujer, como tampoco una madre sin un padre que sea un ser humano varón. Es decir, la diversidad en la sociedad, parte ya desde su núcleo principal y primario que es la familia. Si todos fuéramos iguales, no existiría ni familia, ni sociedad. La diversidad se traslada luego a las demás relaciones sociales y es recibida por el ordenamiento jurídico, muchas veces como estándar moderador en la aplicación de la ley, que tampoco es igual para todos, porque sería injusto. No hay peor injusticia, que tratar por igual a los desiguales. Las normas laborales, no tendrían sentido en un contexto de igualdad. Como los trabajadores no son iguales que sus empleadores, la ley procura corregir esas desigualdades naturales, equiparando la condición del más débil a la del más poderoso. 8 Para la ley, esa igualdad se expresa de dos maneras, la primera como sustento para el reconocimiento de derechos y establecimiento de deberes de las personas, incluidos los llamados derechos fundamentales y los deberes políticos o impositivos. En segundo término, por el modo de ejercer esos derechos y deberes: la igualdad de los hombres (y de las mujeres) requiere el reconocimiento de ciertas potestades naturales, que son los derechos humanos, pero, por otra parte, es la que potencia la aplicación igualitaria de esos derechos al momento de ejercerlos ( 11 ). Procuraremos ilustrar este punto. El sustento material de todos los derechos, es la dignidad del ser humano. La dignidad, por lo tanto, es aquello que iguala a unos, en su relación con los otros. Digno es lo que tiene valor en sí mismo y por sí mismo ( 12 ). Como bien apuntaba Sacheri, la dignidad de la persona humana tiene tres consecuencias fundamentales respecto del orden social. La primera es que la sociedad política se ordena a la perfección de las personas: La ciudad existe para el hombre, no el hombre para la ciudad ( 13 ). La segunda, consiste en que la humanidad, hace a la persona humana sujeto de derechos: en toda convivencia bien organizada y fecunda, hay que colocar como fundamento el principio de que todo ser humano es ‘persona’, es decir, una naturaleza dotada de inteligencia y de voluntad libre y que por lo tanto de esa misma naturaleza nacen directamente al mismo tiempo derechos y deberes que, al ser universales e inviolables, son también absolutamente inalienables ( 14 ). Por último, toda recta concepción del bien común político requiere concebir al ser humano como agente activo de la vida social: el hombre en cuanto tal, lejos de ser tenido como objeto y elemento pasivo, debe por el contrario ser considerado como sujeto, fundamento y fin de la vida social ( 15 ) ( 16 ). Por lo tanto, todo ser humano es igual, en lo que hace a su dignidad y libertad. Y ello vale, tanto al momento del reconocimiento de los derechos y los deberes, como en el momento de ser ejercidos los primeros o por las consecuencias derivadas del incumplimiento de los segundos. No hay seres humanos más 9 dignos que otros. El elemento igualador de la condición humana, es su dignidad. Tanto la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, como la Declaración Universal de Derechos Humanos y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, adoptan el criterio de vincular el estándar de igualdad, como base de los derechos y deberes de la persona, a la condición dignidad del ser humano. Así, el primero de dichos instrumentos, alude a ambos conceptos del siguiente modo: Todos los hombres nacen libres e iguales en dignidad y derechos; el segundo: la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana y el tercero: la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad inherente a todos los miembros de la familia humana y de sus derechos iguales e inalienables. Para la Constitución argentina, toda persona debe ser considerada igual ante sus semejantes (art. 16 de la CN), también en su relación con los poderes del estado, particularmente en lo referido a las obligaciones tributarias (arts. 16 y 75 inc. 2 CN), en el ejercicio de sus derechos y deberes políticos (art. 37 CN) y como destinatario de las políticas públicas (art. 75 incs. 19 y 23). El derecho a la igualdad hasta aquí, posee un carácter del tipo erga omnes, esto es, con sujeto pasivo indeterminado. Ese sujeto pasivo pasa a quedar determinado en la figura del empleador, cuando el art. 14 bis reconoce el derecho del trabajador a igual remuneración por igual tarea. Pero este reconocimiento, es adecuadamente complementado con el sustento natural de la igualdad, que está dado por las condiciones dignas y equitativas de trabajo. Es que en el trabajo humano, en el contexto de la relación que vincula a los obreros con sus patronos, encuentra su clave filosófica en que es un contrato “antrópico”. Como bien lo explica Gialdino, la “antropía” de un contrato, en esta perspectiva, consiste en la forma como la dignidad humana interviene en la esencia del mismo, y en la influencia que ella ejerce, de consiguiente, sobre el 10 régimen de derecho de las relaciones entre las partes. Y, en dicho contrato laboral, la prestación de uno de los celebrantes está constituida por la “actividad humana, inseparable e indivisible” de la persona del hombre, y, por tanto, de su dignidad ( 17 ). La igualdad, vista de este modo, como derecho del trabajador a un trato igualitario, en algunos casos se equipara a la discriminación y generan confusión. Conviene separar la paja del trigo, sobre todo en el actual contexto de recepción por parte del derecho del trabajo argentino, de los mecanismos antidiscriminatorios diseñados por la ley 23.592. En esta distinción, el lenguaje corriente no nos ayuda mucho. Ya que la palabra “discriminación”, al menos en su primera acepción, significa simplemente el acto de separar, distinguir, diferenciar una cosa de otra. Pero la distinción en el terreno jurídico, debe ser considerada, a partir del momento en que la “discriminación” ha sido identificada con una categoría de conductas reprochables, aún penalmente. Carlos I. Massini advierte, que el efecto denostativo del término “discriminación”, aparece con la Declaración Universal de Derechos Humanos, en cuyo art. 7° establece que Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación. Desde entonces, la palabra “discriminación” se comenzó a utilizar, casi con exclusividad, para describir la actitud de quien da un tratamiento desigual a una persona o grupo de personas motivado fundamentalmente por sus características personales o naturales. En particular, aparece en los diccionarios posteriores a la década de 1950, con referencia primordial a los fenómenos de discriminación racial en los Estados Unidos y Sudáfrica. El paso siguiente, fue la adopción por varios países, de “leyes antidiscriminatorias” (incluida nuestra 23.592), castigando la realización de este tipo de acciones. Por ello propone dicho autor, que el término “discriminación”, en su sentido más estricto y en el ámbito jurídico, quede circunscripto a las distinciones y diferencias en el trato, por la condición humana que no tenga en cuenta la 11 conducta actual o pasada, sino más bien su vinculación en categorías de personas o de grupos ( 18 ). 3. LA DISCRIMINACIÓN LABORAL EN EL DERECHO INTERNACIONAL. La acción y efecto de discriminar, es definida por el Diccionario de la Real Academia Española como de separar, distinguir, diferenciar una cosa de otra; dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, etc. En el ámbito de la O.I.T. la Declaración de la O.I.T. relativa a los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo (1998), ha incluido como “convenios fundamentales” que se vincula con esta temática, el N° 111 ( 19 ). A dicho Convenio se encuentra vinculada la Recomendación N° 111 ( 20 ). A su vez y dentro de la misma esfera de los “convenios fundamentales”, relacionado con la discriminación también se encuentra el Convenio N° 100 sobre la igualdad de remuneración (1951). Para la O.I.T. el término discriminación laboral, según la definición contenida en el art. 1° del Convenio N° 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), comprende: “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. La enumeración de causales inserta en el Convenio es del tipo “abierta”, toda vez permite la inclusión de otras por parte de los Estados Miembros, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y trabajadores (art. 1° inc. b.-), o sin seguir dicho procedimiento, en cumplimiento del deber a “formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto” (art. 2°). 12 La O.I.T. ha considerado algunas de estas causales ya comprendidas en otros Convenios. Tal el caso de la opinión sindical (o afiliación sindical), implícitamente contenida en el Convenio N° 87, que reconoce como derecho de todos los trabajadores la libertad de afiliación; y expresamente contemplada, como causal de discriminación, en el art. 1° del Convenio N° 135 sobre los representantes de los trabajadores, el art. 1° del Convenio N° 98 sobre el derecho a la sindicación y negociación colectiva y el art. 4°, párrafo 2°, del Convenio N° 151 sobre las relaciones de trabajo en la administración pública ( 21 ). Del mismo modo, la condición familiar, ha sido objeto de tratamiento específico por parte de la O.I.T. en el Convenio N° 156 sobre los trabajadores (de uno y otro sexo) con responsabilidades familiares. Como criterio de interpretación, cobran virtualidad los elementos contenidos en la definición de discriminación, aprobados por la O.I.T. ( 22 ). Luego de aclarar que la definición del art. 1° del Convenio 111 tiene carácter meramente descriptivo, considera comprendidos en ella los siguientes tres elementos: √ un elemento de hecho (la existencia de una distinción, exclusión o preferencia originadas en un acto o en una omisión) que constituye la diferencia de trato; √ un motivo determinante de la diferencia de trato, y √ el resultado objetivo de tal diferencia de trato (o sea la anulación o alteración de igualdad de oportunidades y de trato. La discriminación laboral tendrá lugar cuando un empleador confiere a un trabajador, trato desigual por el solo hecho de la pertenencia de este último a un grupo (raza, sexo, ideología, religión). No todo trato desigual importará un trato discriminatorio. Solo revestirá tal carácter, cuando el mismo tenga origen en la pertenencia del trabajador a un grupo y que, debido a esa relación de pertenencia, sea objeto de exclusión de beneficios o de sanciones por parte de su empleador. 13 Merece destacarse, que en la autorizada opinión de Plá Rodríguez, la sola ratificación de los Convenios 100 y 111 de la O.I.T. no basta para evitar la discriminación. A dicha conclusión arriba con apoyo en el texto de algunas partes del Convenio 111, de las que infiere que, con su ratificación, los Estados solo se obligan a “formular y llevar a cabo una política nacional que promueva … la igualdad de oportunidades y de trato, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto”. Sobre esa base, entiende que “el Convenio es el punto de arranque, pero a lo que se obligan es a diseñar y cumplir una política” ( 23 ). No nos parece que la clara enunciación del citado art. 2° permita la convivencia de normas discriminatorias con la ratificación de ese Convenio, máxime cuando por el artículo siguiente, en su inciso c.-), los Estados se obligan a “derogar las disposiciones legislativas y modificar las disposiciones prácticas administrativas que sean incompatibles con dicha política”. La discriminación presenta aristas que a menudo son difíciles de resolver. Por un lado, la legislación y la práctica nacional deben impedir que las personas sean excluidas o marginadas por su pertenencia a un grupo determinado (sexo, raza, nacionalidad, etc.), extremo que no constituye una variante razonable de exclusión y atentan contra la dignidad humana. Pero, por el otro lado, la misma orientación debe estar encaminada a la inclusión de grupos que, debido a su particular situación de debilidad, requieren la ayuda de la sociedad para poder insertarse a través de una condición de empleo decente. Se trata, particularmente, de las personas con capacidades especiales y, en algunos casos, de otros sectores que por su corta edad y falta de experiencia, o edad avanzada y debilidad de recursos físicos, o bien, cualquiera sea su edad y condición física, la falta de una formación profesional adecuada y de medios para llevarla a cabo. 14 En cualquiera de ambos casos, las soluciones son delicadas y muchas veces dependerán de razones culturales o coyunturales que hacen a la práctica de cada sociedad. Así, en el ámbito de la Unión Europea, se ha considerado que reviste carácter discriminatorio y, por lo tanto, debe dejarse sin efecto, la norma que implementa cupos femeninos en las empresas ( 24 ). Mientras tanto, en la Argentina, se ha considerado como discriminatoria, la conducta de la empresa que durante años prefirió la contratación de empleados de sexo masculino y tal empresa fue condenada a contratar en el futuro sólo personal femenino, hasta compensar en forma equitativa y razonable la desigualdad producida ( 25 ). Y, en el intermedio, la situación sigue siendo compleja, porque también son válidos los requisitos y habilidades que puede exigir el mercado, dentro del uso razonable de la libertad de contratación. El Convenio 111 considera, en este sentido, que las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación (art. 1°, 2.-). En la 100ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (2011), fue presentada como Informe I (B) el informe del Director General titulado La igualdad en el trabajo: un objetivo que sigue pendiente de cumplirse. Se señalan allí, como causales de discriminación que no logran ser erradicadas, el género, la nacionalidad u origen étnico o social (trabajadores migrantes), personas con discapacidad, afectados con VIH/SIDA, edad, orientación sexual, estilo de vida. Cabe agregar que en el derecho internacional sobre la discriminación, el Convenio N° 111 de la O.I.T. se ve complementado con las siguientes normas de orden público internacional: √ Declaración Universal de Derechos Humanos, art. 23 1. y 2. ( 26 ). √ Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, arts. 2° inc. 1°, 3 y 26 ( 27 ). 15 √ Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, arts. 3 y 7 ( 28 ). √ Declaración Americana de Derechos y Obligaciones del Hombre, art. 2° ( 29 ). √ Carta Internacional Americana de Garantías Sociales, arts. 1° y 2° inc. d.-) ( 30 ). √ Carta de Organización de Estados Americanos, art. 34 ( 31 ). √ Convención Americana de Derechos Humanos sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, art. 7° ( 32 ). 4. LA DISCRIMINACIÓN EN EL DERECHO ARGENTINO. Hemos visto más arriba algunas nociones jurídicas de la igualdad humana, como ficción del ordenamiento jurídico, pero apoyada en la dignidad, como sustento igualador para el ejercicio de los derechos y cumplimiento de las obligaciones. El trato desigual (en igualdad de circunstancias), como infracción a la dignidad igualadora del ser humano, constituirá también un acto discriminatorio cuando por el mismo: a.-) se excluye a una persona, del beneficio que las demás obtienen en igualdad de circunstancias; ó b.-) se le impone un castigo que otros en igualdad de circunstancias no reciben, siempre por causa de la pertenencia de esta persona a un grupo (raza, sexo, ideología, religión). La arbitrariedad tendrá que ver con las causales que dan sustento a la decisión de excluir o castigar a la persona discriminada. De allí que a menudo, se hace referencia a las causales de discriminación en base a la primera de dichas variantes (relacionándolas con la exclusión del beneficio), esto es, como causales de exclusión. Es importante tener en cuenta lo referido a las causales de exclusión. No todo trato desigual será un trato discriminatorio, revestirá este último carácter cuando la desigualdad tiene por sustento, alguna causal de exclusión que 16 considere al afectado como un ser inferior o despreciable, por su pertenencia a algún grupo (de raza, sexo, ideología, religión, etc.). En el terreno de las relaciones laborales, como pauta general la L.C.T. argentina prohibe cualquier tipo de discriminación en el art. 17, y complementa esta disposición con su art. 81, prohibiendo al empleador hacer discriminaciones en el trato con sus trabajadores. En relación al salario, del art. 14 bis de la Constitución se deriva la regla de igual remuneración por igual tarea, lo cual importa la imposibilidad de trato desigual en ese sentido. Sin embargo, dicha prohibición admite la existencia de adicionales o premios a la mayor dedicación, experiencia o contracción al trabajo, en la medida que se implementen sobre pautas objetivas que permitan su acceso a todos los trabajadores. La desigualdad en el tratamiento salarial de un trabajador, tendrá carácter discriminatorio cuando ella tiene por causa su pertenencia a un grupo (raza, sexo, ideología, religión). La L.C.T. no ha previsto un modo específico de reparación para los casos de trato discriminatorio, que sea distinto del derivado de los arts. 242 y 246 de la misma ley. Es decir, en el citado contexto normativo, el trabajador discriminado es objeto de un incumplimiento grave del empleador a los deberes previstos por los arts. 17 y 81 de dicha ley, hallándose habilitado a colocarse en situación de despido indirecto, reclamando el pago de indemnizaciones tarifadas. 4. LA DISCRIMINACIÓN EN LA LEY 23.592. Aún cuando en el contexto de los derechos fundamentales reconocidos por la Constitución Nacional la discriminación constituye un acto reprochable y contrario a las garantías derivadas de la dignidad de la persona humana y la igualdad ante la ley, no fue sino hasta el año 1988 en que se sanciona la ley 17 23.592 e implementa mecanismos destinados a garantizar la efectiva vigencia de la referida condición de igualdad. Dichos mecanismos están dados, básicamente, por medidas propias del ejercicio del poder de policía en el comercio (se exige la colocación de carteles en lugares públicos dando cuenta de la prohibición de actos discriminatorios), refuerzo de las penas al delito de discriminación y, en el orden civil, la declaración de la nulidad de los actos discriminatorios con derecho a la reparación del daño por esa vía ocasionado. En ese contexto, su art. 1° define el acto discriminatorio y prevé su reparación del siguiente modo: “Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados”, por el segundo párrafo, agrega que “A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”. Siguiendo el esquema de las normas penales, la norma citada no trae una definición de aquello que debe considerarse como conducta discriminatoria. Tipifica ese hecho, como la conducta arbitraria, que “impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional. Observamos así que la descripción del hecho es sumamente amplia, como para que queden comprendidas en la definición, las conductas que, en forma arbitraria o sin justificación, alteren, en lo sustancial, la regla contenida en el art. 16 de la Constitución Nacional. 18 Bajo el prisma de la arbitrariedad, quedarán comprendidas todas las exclusiones irrazonables. Al solo título enunciativo (ello surge de la expresión “se considerarán particularmente”), por el segundo párrafo se consideraran especialmente comprendidas las exclusiones motivadas por “raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”. La norma habilita al afectado por esta conducta discriminatoria, para pedir: a.-) se deje sin efecto el acto discriminatorio ó; b.-) se disponga cesar en su realización; y c.-) reparar el daño moral y material ocasionados. Las primeras dos posibilidades (separadas por la conjunción disyuntiva “o”) aparecen como excluyentes: es el cese del acto (si la discriminación consiste en hechos u omisiones destinados a prolongarse en el tiempo), o que el mismo sea dejado sin efecto (cuando la acción u omisión se produjo en un solo hecho, susceptible de una reparación in natura, es decir, volviendo las cosas a su estado anterior). La conjunción copulativa “y” utilizada para separar las primeras dos posibilidades de la tercera, refleja con claridad la intención del legislador, a permitir la reparación del daño (moral o patrimonial) sufrido por el discriminado, siempre. Ello así, tanto en el caso donde se hubiere obtenido el cese de la conducta, como su marcha atrás. Este esquema, llevado al ámbito de la extinción del contrato de trabajo, permite considerar como conducta discriminatoria, el despido directo, arbitrario (es decir, sin expresión de causa, con causa simulada o falsa), que impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional a favor del trabajador despedido. Será particularmente discriminatorio, el despido que obedece a motivos “tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos” 19 Siendo que el derecho a no ser discriminado, a ser tratado sobre bases igualitarias o a la indiscriminación, constituye un derecho fundamental, de todo habitante, la normativa contenida en la ley 23.592 viene de este modo a integrar el ordenamiento especial, contenido básicamente en la ley 20.744 y, por lo tanto, también resulta de aplicación en las esfera del contrato individual de trabajo. Resulta claro entonces, que cuando la conducta arbitraria se lleva a cabo mediante un despido (hecho único), el trabajador afectado está en condiciones de ejercitar las posibilidades anteriormente tratadas, pidiendo “a.-) se deje sin efecto el acto discriminatorio” y “c.-) reparar el daño moral y material ocasionados”. El despido, como conducta discriminatoria, queda sin efecto con la reincorporación del trabajador y su reinserción en la comunidad de trabajo respecto de la cual fue arbitrariamente separado. En este caso puntual del despido discriminatorio, la posibilidad “b.-“ (el cese en la discriminación), quedaría comprendida en la reparación in natura, toda vez que mediante su reincoporación, cesaría el estado de separación arbitraria del colectivo laboral del que fue objeto. Puede decirse entonces, que de acuerdo a lo dispuesto por el art. 1° de la ley 23.592, el despido discriminatorio será un acto nulo e ineficaz para producir efectos extintivos (arts. 18, 1044 y 1045 del Cód. Civil) y de nulidad relativa, porque el trabajador afectado puede convalidarlo, sin renunciar con ello a su derecho a ser resarcido por los daños materiales y morales sufridos. 6. RECEPCIÓN DEL MECANISMO REPARADOR DE LA LEY 23.592 EN EL TERRENO DEL DESPIDO. 20 La aplicación de los preceptos de la ley 23.592 en el ámbito de las relaciones de empleo parecía ser clara, cuando el acto discriminatorio estaba dado por el despido decidido por el empleador y cabía disponer, como consecuencia de la nulidad de dicho acto prevista en la citada ley 23.592, la reincorporación del trabajador. Sin embargo, el primer caso conocido de aplicación de la ley 23.592 en los citados términos, en una sentencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) sólo se iría a producir transcurridos trece años de la sanción de dicha ley. A su vez, la Corte Suprema de Justicia de la Nación, máxima instancia judicial de nuestro derecho interno, solo iría a convalidar esa interpretación del derecho hacia el final del año 2010, esto es, a veintidós años de sancionada la ley. Los matices que obstaculizaron el arribo de los mecanismos antidiscriminatorios al derecho especial, estuvieron dados básicamente, por considerar al derecho del trabajo como una disciplina autónoma, con sus propios mecanismos de reparación y que ellos vendrían a excluir (debido a su especialidad) los generales de los derechos humanos, entre los cuales se encuentra la reincorporación del trabajador despedido, como efecto propio de la nulidad del acto discriminatorio. A ello se suma, que entre los años 1998 y 2004, estuvo vigente una norma específica (art. 11 de la ley 25.013), que regulaba el despido discriminatorio mediante una descripción de causales que así lo irían a convertir y una sanción, consistente en el reagravamiento de las indemnizaciones tarifadas (en un 30 %). El primer pronunciamiento de la CNATr que admite la reincorporación del trabajador afectado por un despido discriminatorio, surge estando vigente incluso el citado art. 11 de la ley 25.013, cuando con fecha 29/06/2001 su Sala X resuelve, en la causa “Stafforini, Marcelo R. c/ Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social – Administración Nacional de la Seguridad Social” ( 33 ), admitir la reincorporación de un trabajador afectado por despido discriminatorio. El actor, que al momento de su despido no contaba con la protección especial 21 de estabilidad conferida al representante sindical, promovió acción de amparo, persiguiendo se declare la nulidad de su despido y se ordenara su reincorporación. Consideraba que su despido obedecía a razones discriminatorias, a raíz de las expresiones del actor en un reportaje realizado por el diario Clarín, donde se refirió a los últimos despidos decididos por su empleadora, como consecuencia del cambio de administración. La acción de amparo fue admitida, por considerar la Cámara que el despido del actor constituyó una conducta discriminatoria, fundada en las citadas razones políticas. Se condenó a la demandada a reincorporar al actor, por entenderse que “El acto discriminatorio está prohibido por la Constitución (art. 16) y por la ley (art. 1 ley 23.592 y por lo tanto, tiene un objeto prohibido (art. 953 del Cód. Civil) y entonces es nulo (art. 1044 del Código Civil), es obvio que el perjuicio debe ser reparado, reponiendo las cosas al estado anterior al del acto lesivo (art. 1 de la ley 23.592 cit., art. 1083, Código Civil)”. Con argumentos similares, se decidió por la misma CNATr, la reincorporación de la trabajadora despedida, por razón de su carácter de militante (orientación sindical) y conviviente de trabajador de la misma empresa con estabilidad gremial. Se trató de la causa “Balaguer, Catalina T. c/ Pepsico de Argentina S.R.L.” ( 34 ), donde se resolvió el pedido de reincorporación de la trabajadora despedida, que entendió había sido objeto de una discriminación por parte de su empleadora, con motivo de las actividades de colaboración gremial llevadas a cabo por ella misma y su condición de concubina del delegado gremial (que también había sido objeto de actos discriminatorios). La acción tramitó por el procedimiento del amparo (art. 43 de la C.N.) y contó con importante apoyo del INADI (Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo, creado por ley 24.515). La sentencia de primera instancia admite la reincorporación, tal como había sido pedida, por tratarse de revertir una conducta lesiva de derechos fundamentales, propia del remedio del amparo escogido. 22 Recurrida esa sentencia por la empleadora, el voto que define la cuestión en la Alzada fue del Dr. Juan C. Fernández Madrid, quien apoyó su decisión en la aplicabilidad al caso, del régimen diseñado por la citada ley 23.592. En el caso, el despido de la actora alegando una falsa e imprecisa causal (“bajo rendimiento”), sin siquiera dar cumplimiento con ello a la explicación suficientemente clara de los motivos en que se funda la empleadora para extinguir el vínculo, tal como lo exige el art. 243 de la L.C.T., analizado en un contexto de medidas de fuerza llevadas a cabo por sus compañeros, respuesta patronal con medidas de persecución hacia los delegados, llevó al convencimiento del juzgador que, en realidad, el despido constituía un acto lesivo al derecho de trato igualitario (discriminación), en virtud del ejercicio por parte de la actora, de derechos legítimos de la libertad sindical (tanto relacionados con su participación colaborando con sus compañeros en el conflicto, como también su condición de concubina del delegado). Luego de sostener que el art. 47 de la ley 23.551 no habilita, per se, la solución in natura del acto lesivo a los derechos de la libertad sindical, esto es, la reincorporación, la sentencia analiza la aplicabilidad al caso de la solución emergente de la ley 23.592. Y aquí radica la base del razonamiento, que justifica la reincorporación resuelta: “el despido discriminatorio, en el régimen de la ley 23.592 y en los Tratados Internacionales con jerarquía constitucional (cfr. art. 75 inc. 22 C.N.), tiene como rango distintivo que la discriminación debe "cesar" y -en mi opinión- la única forma de lograrlo es la de reponer al trabajador en su puesto de trabajo, ya que los despidos discriminatorios son nulos y carecen de eficacia.- En este sentido, el acto discriminatorio está prohibido por la Constitución Nacional (art. 14 bis y 16), por diversas cláusulas de tratados internacionales con jerarquía constitucional y por la ley 23.592, razón por la cual, además de ser nulo (art. 1044 C.C.) produce los efectos de un acto ilícito (art. 1056 C.C.), motivo por el cual es obvio que el perjuicio debe ser reparado, reponiendo las cosas al estado anterior al del acto lesivo (art. 1083 C.C.)”. 23 Cabe destacar que en el voto del Dr. Horacio de la Fuente, aún cuando comparte la solución propuesta por el citado preopinante, hay alguna reserva en orden a la aplicabilidad al caso del régimen diseñado por la ley 23.592, toda vez que se entiende (y en ello radicaría la reserva), que el régimen específico del despido discriminatorio (entonces el art. 11 de la ley 25.013) y el de tutela sindical (ley 23.551), excluirían del terreno en tratamiento las previsiones de la citada ley 23.592. Sin embargo, no se aclara en este voto, cual sería el marco legal que legitimara a la reincorporación de un trabajador no delegado, en el contexto de la ley 23.551 y el art. 11 de la ley 25.013. En la causa “P., M. M. c/ Banco Hipotecario S.A.” ( 35 ), el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Río Negro admitió la acción de amparo, deducida por una trabajadora, reclamando la reincorporación en su puesto de trabajo, por considerar que el despido fundado en razones de “pérdida de confianza” (la accionante habría “facilitado” el otorgamiento de un beneficio a favor de su hermano), constituyó una conducta discriminatoria, fundada en el hecho de ser la actora cónyuge del delegado gremial. Se habilitó en el caso el trámite de la acción de amparo del art. 43 de la Constitución Provincial, por entenderse que en la protección conferida en el art. 1 de la ley 23.592 “no existe un procedimiento específicamente reglado y tampoco se percibe que las vías alternativas o paralelas puedan erigirse en esta circunstancia en un remedio judicial más idóneo”. No surge de la sentencia, que la actora haya acreditado un accionar discriminatorio a su respecto, fuera del hecho de ser cónyuge del delegado. De manera implícita, se habría invertido la carga probatoria, dada la señalada condición de la actora y el hecho de no haber acreditado la demandada los hechos alegados en la comunicación rescisoria. En “Parra Vera, Máxima c. San Timoteo S.A.” ( 36 ), se resolvió el caso del despido de una trabajadora, sin estabilidad gremial, que luego de más de 20 años de antigüedad y en el contexto de un conflicto colectivo originado en la pretensión del empleador de modificar los horarios de trabajo del personal, fue 24 despedida sin invocación de causa. Esta medida, de alcance individual, unida a la circunstancia que la actora venía participando en las medidas de acción directa, fue interpretada como un acto discriminatorio, consistente en el tratamiento desigual: “el despido de la reclamante fue consecuencia directa de su actividad sindical”. Aquí también la trabajadora canalizó su reclamo por la vía de la acción de amparo (art. 43 de la C.N.). Las sentencia de Primera Instancia había rechazado la acción, por entender que no se hallaba debidamente acreditado, que el despido de la actora (sin expresión de causa) encubriera razones discriminatorias, fundadas en su accionar sindical. Básicamente, se entendió que “cuando se pretende nulificar un despido considerado discriminatorio se requiere la producción de una prueba muy convictiva y una apreciación muy exigente de los elementos acompañados”. En la sentencia de Cámara, el muy fundado voto del Dr. Oscar Zas (confirmado luego con el voto del Dr. Julio Simón) se aparta de este criterio restrictivo, básicamente por entender que frente a la jerarquía constitucional del derecho a la no discriminación, el cual forma parte, además, del ius cogens del derecho internacional sobre derechos humanos, en los casos donde “el trabajador se considera injustamente discriminado, debe producirse un desplazamiento de las reglas tradicionales de distribución de la carga de la prueba”. Ello así, dado que “esta específica mecánica probatoria responde a las exigencias de tutela de los derechos fundamentales del trabajador (en el presente caso: el derecho a no ser discriminado por motivos antisindicales) y a las serias dificultades de la prueba del hecho discriminatorio o lesivo del derecho fundamental”. Sobre la base de la jurisprudencia española que se ha ocupado del tema, este voto esboza un criterio de apreciación judicial de la prueba que, tal como anticipamos en su momento ( 37 ), iría a marcar un rumbo para futuras decisiones ( 38 ): 25 “El trabajador tiene la carga de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél. Para ello no basta una mera alegación, sino que ha de acreditar la existencia de algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena la convicción del tribunal sobre la existencia de actos u omisiones atentatorios contra el derecho fundamental, le induzca a una creencia racional sobre su posibilidad”. “Desde esta perspectiva, son admisibles diversos resultados de intensidad en el ofrecimiento de la prueba por el trabajador y que, aun pudiendo aportarse datos que no revelen una sospecha patente de vulneración del derecho fundamental, en todo caso habrán de superar un umbral mínimo, pues, de otro modo, si se funda el reclamo en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del onus probandi al demandado”. “Una vez configurado el cuadro indiciario precitado, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales, que debe llevar a la convicción del tribunal que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión patronal, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito violatorio de derechos fundamentales. En definitiva, el empleador debe probar que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador”. En lo sustancial, por el voto se consideran reunidos tales elementos en la causa y, acerca del modo de reparación del despido discriminatorio, se sigue el criterio anteriormente expuesto del caso “Balaguer”, en cuanto “En caso de 26 despido discriminatorio por motivos antisindicales, el trabajador puede demandar la nulidad del despido y la readmisión al empleo, pues ese es el modo más idóneo y eficaz para garantizar in natura el contenido esencial del principio fundamental vulnerado”. Se sigue luego el análisis acerca de la aplicación de la ley 23.592 en el campo de las relaciones laborales, llegándose a la consecuencia lógica que “De no admitirse la invocación de la ley 23.592 por parte de un trabajador afectado por un despido discriminatorio, se estaría consagrando una discriminación jurídica inadmisible”. Algo similar sostiene Mario Effman: ( 39 ) "Si la ley antidiscriminatoria general no fuera aplicable a "todos", sería discriminatoria. Salvo que la diferenciación fuera legítima, y ésta sólo podría ser legitimada si el tratamiento diferencial resultara más protector (igualador) que la ley general". En consecuencia y por estricta aplicación de dicha ley, por el voto se propone admitir la acción de amparo, declarar la nulidad del despido como acto discriminatorio y condenar a la demandada a reincorporar a la trabajadora, con más el resarcimiento del daño material y moral ocasionados. Como resarcimiento del daño material, se condenó a la demandada al pago de “una suma equivalente a las remuneraciones devengadas desde la fecha del aparente despido hasta la efectiva reincorporación”. Como fundamento, se sostuvo que la acción de reincorporación deducida, importó que la trabajadora se halló a disposición del empleador, circunstancia que legitima el reclamo de salarios en los términos del art. 103 de la L.C.T. Por efecto de la nulidad del despido, se declaró que “los efectos de la sentencia se retrotraen a la fecha del despido, lo que importa la ininterrumpida continuación del vínculo contractual”. El daño moral se fijó en $ 5.000.- En la causa “Greppi, Laura Karina c/ Telefónica de Argentina S.A. s/ despido” ( 40 ), por aplicación de lo dispuesto en el art. 1° de la ley 23.592, la C.N.A.Tr. confirmó la nulidad del despido discriminatorio sufrido por la actora y condenó a la demandada a dejar sin efecto dicho acto y disponer su reincorporación. 27 La trabajadora había sido despedida por alentar a sus compañeros de trabajo, vía correo electrónico, a adoptar acciones colectivas pacíficas en solidaridad con los trabajadores de Aerolíneas Argentinas. La sentencia califica a dicho despido como medida discriminatoria, por considerar que constituyó “una restricción impuesta por la empleadora al pleno ejercicio del derecho de cuño constitucional de propagar sus ideas (art. 14)”. En la causa “Villalba, Franco R. c. The Value Brands Company de Argentina SCA” ( 41 ), el Tribunal del Trabajo Nro. 2 de La Matanza declaró la nulidad del despido dispuesto por la empleadora mientras el trabajador se encontraba activando en la sede empresarial un movimiento sindical encabezado por él mismo, por entender que dicha circunstancia constituye el hecho objetivo que permite inferir que la actitud rupturista de la patronal se debió a una represalia por la actividad sindical desplegada por el dependiente. Como consecuencia de ello, por aplicación de la ley 23.592 dispuso la reincorporación del trabajador, con el resarcimiento del daño material y moral ocasionados. En el caso, el Sindicato de la actividad no convocaba a elecciones en el establecimiento demandado para la elección de delegados. El actor encabezaba un movimiento destinado a que el Sindicato cumpla con la convocatoria y, en el interin, la empresa lo despide sin invocación de causa. Esta última circunstancia, analizada en el contexto del movimiento colectivo en el que participaba el actor, llevó al convencimiento del Tribunal que el despido revestía el carácter de conducta discriminatoria. En materia de valoración probatoria, es interesante el argumento expuesto por la Dra. Mac Vicar de Olmedo en su voto, defendiendo la inversión del onus probandi para los casos de despido discriminatorio, cuando no se invoca causal rescisoria o la misma no surge acreditada: “Esto es así a tal punto que en el fuero civil en donde el principio protectorio del derecho del trabajo y las normas adjetivas de éste que hacen a la facilitación de la prueba en el proceso no rigen, se ha sostenido que "... si se tiene en cuenta que la no discriminación es un principio que cuenta con sustento constitucional, cuando el trabajador se 28 siente discriminado por alguna de las causas, el onus probandi pesa sobre el empleador". (CNCiv. sala H, sentencia 9/4/2000 "in re": "Sendoya Josefina O. c. Travel Club SA"). Esta misma sala también ha sostenido "la carga de la prueba pesa sobre el empleador ya que es mas difícil para el trabajador probar la discriminación que para el principal acreditar la justa causa de despido..." (CNCIH LA LEY, 2001-B, 196 - 101663)”. La condena, incluyó como resarcimiento del daño material el pago de los salarios caídos. Como resarcimiento del daño moral, se fijó el importe de $ 5.000. En un caso donde no hubo despido, sino una conducta discriminatoria consistente en negarle dación de horas extras a un trabajador, debido a haber sido designado como Delegado, se resolvió que “Constituye un trato discriminatorio la suspensión arbitraria de la realización de horas extras respecto de quien fue designado como delegado del personal, cuando tal derecho le era otorgado al resto de los empleados de la demandada”, y que “La conducta discriminatoria de la empleadora que negó la posibilidad de realizar horas extras al trabajador a partir de su designación como delegado de personal, habilita a éste a solicitar la reparación del daño sufrido de conformidad con lo dispuesto en el artículo 1 de la ley 23.592” ( 42 ). También fue calificado como despido discriminatorio, la medida que afectó a un trabajador que sin contar con estabilidad gremial y encuadrado en el sistema especial de la industria de la construcción (con régimen de extinción flexible y prácticamente sin protección de estabilidad en el empleo para el trabajador que surge de la ley 22.250), directamente vinculada al hecho que declarara como testigo a favor de un compañero suyo, en causa judicial promovida contra el mismo empleador ( 43 ). La declaración como testigo en juicio promovido contra el empleador, aún cuando no se encuentra expresamente contemplada en las normas referidas a la discriminación como el “grupo” o factor de pertenencia que es considerado para la exclusión discriminatoria, fue objeto de tratamiento particular en la 29 sentencia de la CNATr (voto del Juez Oscar Zas). Se entendió que toda persona citada como testigo, está obligada a comparecer y declarar la verdad ante el juez o tribunal que lo cita. Que si bien dicha condición no ha sido expresamente consagrada como tal, “cabe ser incluida en la cláusula abierta de “condición social” a la que aluden el art. 1º de la ley 23.592, el art. 1.1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, el art. 2.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el art. 2.1 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y en la mucho más amplia de “cualquier otra condición” prevista en el art. 2.1 de la Declaración Universal de Derechos Humanos”. En el terreno del despido discriminatorio por razones de salud, las reglas hasta aquí tratadas se ven complementadas con otras normas específicas, referidas a la discriminación por diabetes y por epilepsia. Con relación a la primera de dichas afecciones, la ley 23.753 ha dispuesto por su art. 1° que “La diabetes no será causal de impedimento para el ingreso laboral, tanto en el ámbito público, como en el privado” y que por ley 25.788, se agrega un párrafo segundo, en estos términos: “El desconocimiento de este derecho será considerado acto discriminatorio en los términos de la ley 23.592” ( 44 ). En cuanto a la segunda, la ley 25.404 establece un sistema de protección especial para las personas que padecen epilepsia, estableciendo en lo que aquí interesa por su art. 5° que el desconocimiento de los derechos emergentes de los artículos 2 (laborales) y 3 (a la educación) será considerado como acto discriminatorio en los términos de la ley 23.592. En oportunidad de resolver la causa “Raggi, Germán c/ Transener S.A.” ( 45 ), la Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Rosario, confirmando la sentencia de primera instancia, dispuso la reincorporación de un trabajador despedido (sin invocación de causa), por considerar que el despido importó una conducta discriminatoria y por razones de salud (trabajador afectado de hepatitis crónica por virus C). 30 En la comunicación de despido, el empleador invocó razones de reestructuración que afectaba a otros dependientes, la que luego en juicio no fue probada en su funcionalidad y de la cual sólo el actor fue despido. Ello se dio en un contexto de avances frustrados por parte de la empresa, destinados a lograr una desvinculación consensuada con el trabajador, seguida de una breve suspensión del contrato (motivada por razones de salud del trabajador). Aquí el trabajador canalizó su pretensión a través de una acción de amparo. La Cámara calificó al despido como un acto discriminatorio, por entender acreditado “que la empleadora brindó un trato distinto -sin ninguna razón que lo justifique y violando la ley (art. 81, L.C.T.)- al trabajador afectado por una enfermedad -de características no comunes- respecto de sus dos compañeros (Audizio y Chinetti) que se encontraban en igual situación laboral, abarcados todos por la "reestructuración" parcial invocada, no probada en su funcionalidad y de resultas de la cual sólo él fue despedido, reubicándose por el contrario a los restantes trabajadores, no registrándose otros despidos -ni antes ni después- de esas características, e incorporando la empleadora nuevo personal. Puede colegirse entonces según las reglas del razonamiento lógico, que la consideración desigual, se debió a la afección que tenía el actor y no sus compañeros de trabajo. Termina de convencer la incidencia de la enfermedad, el hecho de que el despido se produce el día posterior al de la entrega, por parte del actor, de su historia clínica”. Aquí la ley 23.592 fue aplicada de manera oficiosa, en ambas instancias, por razones de iura novit curia. Su aplicabilidad al campo de las relaciones laborales fue fundada, también, por razones discriminatorias: "Si la ley antidiscriminatoria general no fuera aplicable a "todos", sería discriminatoria”. 31 De este modo, se declaró la nulidad del despido, disponiéndose la reincorporación del trabajador. Como reparación del daño material, también de manera oficiosa, se dispuso el pago de los salarios caídos. No hubo condena de reparación del daño moral. Cabe acotar que, tiempo antes, aún sin fundarse la sentencia de un modo expreso en las disposiciones de la ley 23.592, la Cámara Federal de Apelaciones de La Plata ( 46 ), resolvió admitir el reclamo de reincorporación de un trabajador despedido con discapacidad. Para así resolver, sostuvo que “La reincorporación de un trabajador discapacitado despedido sin justa causa, es la sanción propia del art. 10 de la ley 22.431, cuando no queda cubierto el porcentaje del 4 % de personas discapacitadas en el plantel, ya que éste es el método adecuado de protección y la "medida activa" a que se refiere el art. 75 de la Constitución Nacional requiere una intervención que conserve el puesto del discapacitado en la esfera estatal”. 7. PRONUNCIAMIENTOS RECIENTES DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA ARGENTINA (CSJN). Hemos reseñado en el punto anterior, sentencias que admitieron la reincorporación del trabajador despedido como consecuencia de la nulidad del acto discriminatorio. Tales decisiones, conviven con otras que no tuvieron igual resultado, en muchos casos por considerar abiertamente que dicha consecuencia no debía convivir en el contexto de un ordenamiento específico que no contemplaba la reincorporación y en otros, encubriendo ese criterio con la excusa referida a los ápices probatorios, en este terreno donde la desigualdad procesal del trabajador se encuentra naturalmente agravada por la dificultad de acreditar que carácter discriminatorio de la medida impugnada. Dos eran los debates acerca de los cuales se necesitaba un criterio ordenador y aportado por la máxima autoridad judicial de la Argentina. Se trata, en primer término, de definir si la nulidad del acto discriminatorio, cuando se trata del 32 despido del empleado, puede ser solucionada con los mecanismos generales de reparación in natura que importan la reinstalación del empleado, a costa de la libertad de contratación del empleador y la autonomía del derecho especial. En segundo lugar, si las dificultades probatorias que atraviesa la víctima de hechos discriminatorios, merecen ser contempladas de algún modo en el proceso. Corresponde aclarar que la CSJN Argentina no es un tribunal de casación. Sus decisiones carecen de efecto vinculante, porque ninguna norma así lo admite. Sin embargo, por razones vinculadas a la elevada jerarquía académica de sus integrantes y motivos prácticos (se entiende que una vez fijado un criterio, será seguido por el mismo Tribunal en las causas que arriben en el futuro y representa la última y mayor instancia judicial del derecho interno), tales decisiones por lo general son acatadas en los tribunales inferiores del todo el País. 7.1. Aplicación del mecanismo antidiscriminatorio de la ley 23.592 con la reincorporación del trabajador despedido. El primer debate surge resuelto con claridad, en la sentencia del 7 de diciembre de 2010, dictada por la CSJN al resolver el “Recurso de hecho deducido por la demandada en la causa “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ acción de amparo”, donde por mayoría decidió que las disposiciones de la ley 23.592 son aplicables al despido en el ámbito de la relación de empleo privada ( 47 ). Con esta decisión, la Corte puso fin a una discusión que exigía determinar, en definitiva, si el trabajador tiene o no derechos humanos. La causa contaba con matices fácticos particulares. Se trataba del despido de seis trabajadores que habían constituido una asociación sindical de empresa y que, frente al primer requerimiento salarial formulado al empleador, este pide el listado de integrantes de la directiva de dicha organización, para despedirlos luego, casi de inmediato, alegando razones de “reestructuración”. Los trabajadores cuestionaron la medida por considerarla discriminatoria por 33 motivos sindicales, reclamando se declare la nulidad de dicho acto y, consecuentemente, su reincorporación. Las sentencias de 1° y 2° instancia acompañaron su reclamo y, por recurso interpuesto por su empleador, cuestionando la obligación impuesta a reincorporar a los trabajadores despedidos por resultar contraria a derechos fundamentales derivados de la libertad de contratación, el caso llega a la CSJN. La decisión del Tribunal se conformó con el voto de la mayoría, que se pronunció en un sentido favorable a la integración del ordenamiento especial, con los mecanismos antidiscriminatorios de la ley 23.592. En contra, el voto de la minoría, expresa la opinión contraria, en el sentido que el ordenamiento especial excluye, por dicha razón a los trabajadores, del régimen general de protección vigente para el resto de la población y fuera del ámbito de sus relaciones de empleo. Los aspectos principales del razonamiento del voto de la mayoría, se encuentran en los considerandos 6° y 7° de la sentencia, donde se exponen las cuatro razones por las que se considera aplicable la ley 23.592 en el ámbito de la relación de empleo, a saber: a) nada hay en el texto de la ley ni en la finalidad que persigue que indique lo contrario; b) “la proscripción de la discriminación no admite salvedades o ámbitos de tolerancia”, sino que debe ser reprochable en todos los casos ( 48 ); c) el carácter “antrópico” ( 49 ) del contrato de trabajo, hace que en dicho ámbito la aplicabilidad de la norma antidiscriminatoria sea “por demás apropiada y necesaria” y d) no existe incompatibilidad entre la reinstalación del trabajador víctima de un distracto discriminatorio y el derecho a contratar y ejercer industria lícita, ya que como fue resuelto en el caso “Madorrán” ( 50 ), la protección del derecho a trabajar (art. 6.1. del PIDESC), si bien no impone la reinstalación, tampoco la descarta, siendo que todas las víctimas de violaciones del derecho al trabajo “tienen derecho a una reparación adecuada, que puede adoptar la forma de una restitución”, la que así también se encuentra prevista por Protocolo de San Salvador (art. 7.d) ( 51 ). En el Considerando siguiente, se ocupa de reafirmar las razones por las cuales la reinstalación, guarda coherencia con los principios del derecho internacional en materia de derechos humanos, que tienden a la 34 plena reparación mediante la restitutio in integrum de los daños ocasionados, concluyendo en el Considerando 9° que la “protección contra el despido arbitrario” consagrada por el art. 14 bis de la CN, en modo alguno implica una “suerte de prohibición absoluta y permanente a toda medida de reinstalación”. En el Considerando 10° se ocupa de explicar las razones por las cuales la reinstalación del empleado, no conlleva “una supresión de las facultades discrecionales del empleador de organización y dirección de la empresa e integración del personal”, entendiendo que éstas, bajo ninguna circunstancia, podrían dejar de estar “limitados por el inquebrantable respeto de la dignidad del trabajador y el jus cogens que informa el principio de igualad y prohibición de discriminación”. Los poderes del empleador no pueden determinar la medida y alcances de los derechos humanos del trabajador. Por el contrario, “son dichos poderes los que habrán de adaptarse a los moldes fundamentales que representan la Constitución Nacional y el Derecho Internacional de los Derechos Humanos de jerarquía constitucional”. Concluye así, en el Considerando 11°, que nada hay de objetable a la aplicación en la causa de la ley 23.592. El voto de la minoría, hace hincapié en la libertad de contratación del empleador y la existencia de una reglamentación especial. La libertad de contratación incluye un aspecto negativo, consistente en que “no se puede obligar a un empleador a seguir manteniendo en su puesto a empleados que no gozan de la confianza que debe presidir toda relación de dependencia” citando en apoyo de este razonamiento los precedentes “De Luca”, “Figueroa” y “Agnese” ( 52 ). Las razones por las cuales propone excluir la medida antidiscriminatoria de alcance general del art. 1° de la ley 23.592 (que importa dejar sin efecto el despido y reincorporar al afectado) al régimen especial de las relaciones de empleo, son desarrolladas en los Considerandos 10 a 16. En lo sustancial, sostiene que dichas medidas son aptas para el cese de cualquier conducta discriminatoria del empleador, menos en lo que hace a la continuación forzosa 35 del contrato laboral (Consid. 13). Cuando se trata de despidos discriminatorios, la legislación específica contiene mecanismos que implican una protección más intensa, limitada a períodos temporales definidos (matrimonio, maternidad, estabilidad gremial) pero que no llegan a suprimir por completo la posibilidad que el empleador ponga fin a la relación laboral. A su vez, el caso en análisis difiere del resuelto en la causa “Madorrán” ( 53 ), dado que el art. 14 bis protege con mayor intensidad el derecho a la estabilidad en las relaciones de empleo público. Cuando el legislador ha sancionado despidos discriminatorios con la reincorporación del trabajador lo ha hecho en forma expresa y, en consecuencia, a falta de tal previsión, no resulta aplicable el sistema general de la ley 23.592 al ámbito de las relaciones privadas de empleo, donde sí corresponde aplicar las otras medidas que específicamente adoptó el legislador, para reparar las consecuencias adicionales de despidos discriminatorios, sin que importen revertir la extinción del contrato. En el Considerando 17, se justifica la exclusión del trabajador despedido al régimen de reparación in natura de los actos discriminatorios en general, esto es, que se vea privado de su derecho a la reincorporación o a mantener el empleo, con fragmentos de la jurisprudencia internacional que allí se citan. En lo sustancial, extrae de ellos que como la “reparación adecuada” a las violaciones del derecho del trabajo, no exige obligar al empleador a reincorporar al trabajador discriminado con el despido, no es incompatible la solución que propone en el Considerando 18, consistente en adicionar una compensación especial para tales supuestos y no la obligación del empleador a reanudar el contrato. 7.2. Particularidades en materia probatoria. Los actos discriminatorios presentan aristas particulares, referidas a su prueba o acreditación, en un proceso judicial, que la medida responde u obedece, a la situación de pertenencia del afectado a un grupo o causal de exclusión. 36 Cuando un trabajador es despedido en virtud de un acto discriminatorio, el empleador jamás lo irá a reconocer de un modo ostensible. Procurará encubrir la verdadera razón de la medida, sobre todo en países como la Argentina, donde no rigen las disposiciones del Convenio N° 158 de la OIT y el control administrativo o judicial del despido. Concretamente, si un empleador decide despedir a un trabajador por ser el miso portador de VIH/SIDA, se cuidará de encubrir ese móvil, dándole al hecho una ropa diferente, diciendo que despide a ese trabajador por un motivo que no es el real, para eludir los efectos de la discriminación. En los procesos laborales, la desigualdad real de las partes en la relación, continúa y con mayor acentuación en el proceso, razón por la cual, la inversión del llamado onus probandi constituye un principio del proceso laboral que muchas legislaciones han admitido como regla especial y correctora de la desigualdad. Este último, no es el caso del procedimiento laboral en la mayor parte de la Argentina, donde la carga probatoria se rige por reglas propias del proceso civil (cada parte debe probar los hechos que invoca), acentuando la desigualdad del trabajador y obstaculizando, en definitiva, la vigencia del derecho protectorio en la práctica ( 54 ). En materia de discriminación, la desigualdad procesal se ve mayormente acentuada para el trabajador, resultando la prueba del móvil discriminatorio una imposibilidad en la mayoría de los casos. La OIT ha atendido expresamente esta circunstancia en el Informe presentado por el Director General a la 100° reunión de 2011, sobre La igualdad en el trabajo. Se indica allí que Las disposiciones que imponen la carga de la prueba a los demandantes en los casos de en los procedimientos judiciales y la posibilidad de obtener reparaciones por los daños irrogados. Habida cuenta de las dificultades que supone presentar pruebas de discriminación en los tribunales, en algunos países se ha trasladado la carga de la prueba al empleador. Esta modificación es un requisito de la Directiva núm. 2000/78/CE del Consejo Europeo, que la mayoría de los países miembros de la UE ya han incorporado a la legislación y la práctica nacionales. No obstante, en muchos otros países esta disposición trascendental todavía no ha sido introducida o se 37 limita únicamente a la discriminación por ciertos motivos (N° 65). También agrega que En algunos países resulta muy difícil, o incluso imposible, llevar un caso de discriminación ante un tribunal, pues los procedimientos de denuncia son inadecuados. La prevalencia en muchos países de requisitos poco realistas relativos a la presentación de pruebas admisibles redunda particularmente en detrimento del éxito de las acciones judiciales. Por tanto y según se apuntó anteriormente, algunos países han transferido la carga de la prueba al empleador (N° 66). En la jurisprudencia argentina, de modo similar a lo señalado en el punto anterior, era necesario adoptar un criterio homogéneo de apreciación probatoria, ya sea por la vigencia del régimen general del reparto probatorio o bien, mediante la adopción de algún criterio nivelador de la desigualdad y para los casos de discriminación. La cuestión fue resuelta por la CSJN con fecha 15/11/2011, en oportunidad de decidir la causa “Pellicori, Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ amparo” ( 55 ). En el caso, la actora se desempeñaba como contadora del Colegio demandado, con 18 años de antigüedad y fue despedida en agosto de 2006 alegando su empleador una infracción a la seguridad de su información, desde una computadora portátil que le había sido asignada en oportunidad de llevarse a cabo una asamblea de afiliados. La trabajadora cuestionó la veracidad de la imputación, agregando que la medida pretendía encubrir un acto discriminatorio, toda vez que se la despedía como consecuencia de ser la esposa del delegado gremial y haber participado como militante en conflictos del Colegio con sus empleados. Reclama en acción de amparo (proceso abreviado o sumarísimo) la nulidad de la medida y su reinstalación en el cargo, con sustento en las disposiciones de la ley antidiscriminatoria 23.592. El juzgado de Primera Instancia admite la pretensión. No ocurre lo mismo en la CNATr, donde se entendió que como la discriminación goza de una protección 38 muy intensa, la prueba producida por quien invoca un hecho de ese tipo debe ser categórica. Como consecuencia de este argumento, deja sin efecto la sentencia recurrida y rechaza la acción. El caso llega a la CSJN por recurso extraordinario interpuesto por la trabajadora. El dictamen fiscal aconseja la desestimación del recurso, por entender que las cuestiones referidas a los hechos y prueba, constituyen resorte exclusivo de los tribunales inferiores y ajenos a la competencia federal del tribunal. Sin embargo, la mayoría del tribunal no lo entendió de ese modo y resuelve dejar sin efecto la sentencia del tribunal superior de la causa, para que otro tribunal dicte un nuevo pronunciamiento, ajustado a la doctrina fijada por la CSJN en su sentencia. Esta doctrina, tiene que ver con la valoración de la prueba en los casos de discriminación. Básicamente, lo que deja sin efecto la CSJN es el criterio estricto que adoptara el Tribunal a quo en cuanto exige una prueba categórica sobre el carácter discriminatorio del hecho impugnado, en el caso, el despido. Con apoyo en diversas normas del derecho internacional referidas a la discriminación, la interpretación que en dichas esferas se ha hecho acerca de las dificultades probatorias en la mayoría de los casos, particularmente estudios de la temática por parte de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones, por el Considerando 11° de la sentencia se expide acerca del criterio que debe regir la apreciación probatoria en los casos de discriminación: “resultará suficiente, para la parte que afirma dicho motivo, con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación. La evaluación de uno y otro extremo, naturalmente, es cometido propio de los jueces de la causa, a ser 39 cumplido de conformidad con las reglas de la sana crítica”. Aclara que por dicho criterio no debe interpretarse una suerte de inversión de la carga de la prueba. Quien alega ser víctima de un hecho discriminatorio, seguirá teniendo a su cargo acreditar el “indicio” o, en palabras de la Corte, “los hechos de los que verosímilmente se sega la configuración del motivo debatido”. A su vez, “al demandado le corresponderá probar el hecho que justifique descartar el prima facie acreditado”. 8. ALGUNAS CONCLUSIONES. El derecho se está transformando. Como ocurre habitualmente, lo hace con la jurisprudencia innovadora, los cambios legislativos y las opiniones de los juristas. No necesariamente en ese orden. Ello ha venido ocurriendo en los casos extremos de la llamada violencia en el empleo. Sus diversas formas de manifestación (discriminación, acoso moral o mobbing, acoso sexual) han generado el impulso social adecuado, que logra este prolífico debate. La discriminación, como forma de violencia en el empleo, ha llevado a incorporar al derecho del trabajo, en un País como la Argentina que no ha ratificado el Convenio N° 158 de la OIT, la solución prevista en el ordenamiento general que surge de la ley 23.592 y pasa por la posibilidad conferida al afectado, despedido en forma discriminatoria, de exigir la reparación in natura, mediante la reincorporación y reparación de los daños materiales y morales sufridos. El problema de la discriminación es propio de la humanización del trabajo y la dignificación del ser humano como tal, independientemente de su condición laboral. Aquellos aspectos del ser humano que lo vinculan a una organización productiva ajena, han generado relaciones de tipo social, en las que interviene el Estado con regulaciones mínimas en aras de la paz. Pero ocurre que estos 40 aspectos son parciales en la vida del trabajador como persona. Su interacción, no se limita a los aspectos productivos del contrato de trabajo, sino que se insertan en un contexto social más amplio de relaciones humanas que también ha merecido la atención del Estado y la comunidad internacional en el reconocimiento de derechos propios de la dignidad del ser humano, de la cual también participa el trabajador. Los problemas derivados de la discriminación pertenecen así al género de las relaciones humanas. Su esencia, no es patrimonio exclusivo de ninguna región del mundo jurídico, sino que, al contrario, pertenece a casi todas las que están destinadas a la protección del ser humano en su doble carácter de ente espiritual y físico, tanto en su existencia individual, como en sus relaciones con otras personas y con las instituciones. La discriminación es una forma de avasallamiento a la dignidad humana, de usurpación a la humanidad como tal, que puede darse dentro o fuera del contrato de trabajo, pero que, en ningún caso, debe restringirse en su esfera de reparación, a las limitaciones tarifadas de la legislación especial. La llamada doctrina de los derechos “específicos”, que por muchos años obstaculizó en la Argentina el derecho del trabajador discriminado con el despido a ser reincorporado, importa tanto como sostener que cuando el trabajador ingresa al establecimiento, deja colgados en el vestuario, junto a su ropa de calle, los derechos humanos fundamentales, para cambiarlos por un ordenamiento especial, que sería su mameluco o ropa de trabajo. Desconoce la humanidad del trabajo y la ciudadanía de la persona que trabaja. La condición del empleo constituye un componente accidental de la persona. La dignidad del ser humano, es lo que hace a su esencia y no depende de cualquier otra condición accidental, ni de su condición de empleo, género, nacionalidad, ideología política o cualquier otra. Felizmente, como resultado de esta transformación, ya nadie duda que el trabajador tiene derechos humanos. Como cualquier otro, si es víctima de un acto de discriminación, tiene derecho a reclamar la reparación del daño in natura, mediante su nulidad y reincorporación, si se trata del despido. 41 Aún cuando la ratificación del Convenio 158 de la OIT no se ha dado en la Argentina, el mecanismo pretorianamente creado en protección de los actos discriminatorios, cuando ellos se materializan en un despido, se perfila de un modo adecuado a partir de los precedentes dictados por la CSJN en los últimos dos años. (1) Ya lo sostenía Couture, cuando en su conocido Decálogo, insertó “estudia” como primer mandamiento del abogado, aclarando que El derecho se transforma constantemente. Si no sigues sus pasos, serás cada día un poco menos abogado. (2) Ver nuestros “Acoso sexual en las relaciones laborales” y “Daño moral en las relaciones laborales”, ambos publicados en el T° 2003 de T. y S.S., pags. 8 y 209 respectivamente; también El “mobbing” y el derecho, en El Dial, edición especial electrónica del 26/04/2006 y Discriminación laboral e integración normativa (comentario al fallo “Greppi”, en Microjuris.com).- (3) Arts. 64 y 65 LCT. (4) El incumplimiento grave o “injuria”, que por su gravedad no consiente la continuidad del contrato, es causal legítima para su terminación por el derecho argentino, ya sea por despido directo y con causa, decidido por el empleador cuando se trata de incumplimiento provocado por el trabajador o bien de despido indirecto, cuando es decidido por el trabajador y con motivo del incumplimiento del empleador (arts. 242 y 246 LCT). (5) OIT, Protección contra el despido injustificado; Conferencia Internacional del Trabajo, 82ª Reunión, 1995; Informe III (Parte 4B); Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza; pág. 1. (6) 68° Conferencia, 22 de junio de 1982. (7) Art. 6.1. del Pacto Internacional de Derecho Económicos, Sociales y Culturales (PIDESyC – ONU), art. 75 inc. 22 C.N. (8) Baylos Grau, Antonio y Pérez Rey, Joaquín, El despido o la violencia del poder privado; con prólogo de Umberto Romagnoli; 2° edición, editorial Trotta, Madrid 2009 pág. 44. (9) LOPEZ, Justo; Despido arbitrario y estabilidad, L.T. XXI, págs. 289 y ss.; citado por Zas, Oscar, en El despido discriminatorio, DT 2007, pág. 950. (10) Maritain, Jacques, Los derechos del hombre y la ley natural: Cristianismo y democracia, Ediciones Palabra, Madrid 2001; pág. 38 (11) Rodríguez Mancini, Jorge, Derechos fundamentales y relaciones laborales; editorial Astrea, Bs. As. 2004, pág. 34. (12) El hombre logra esta dignidad (humana) cuando, liberado totalmente de la cautividad de las pasiones, tiende a su fin con la libre elección del bien y se procura medios adecuados para ello con eficacia y esfuerzo creativo. Vaticano II, Gaudium et Spes, N° 67. (13) Pío XI, Divini Redemptoris. (14) Juan XXIII, Pacem in Terris, N° 6. (15) Pío XII, Alocución del 24/12/1944. (16) Sacheri, Carlos A., El orden natural; Publicaciones del Instituto de Promoción Social Argentina, Buenos Aires 1975, pág. 33. (17) Gialdino, Rolando E., Dignidad, justicia social, principio de progresividad y núcleo duro interno. Aportes del derecho internacional de los derechos humanos al derecho del trabajo y al de la seguridad social. (18) Massini Correas, Carlos I., Algunas precisiones semánticas sobre la noción jurídica de discriminación; en Revista El Derecho, T° 189, pág. 689. (19) Relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, 42° Conferencia, 25/06/1958, ratificado por Argentina mediante ley 17.677. (20) Sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación, 42° Conferencia, 25/06/1958. (21) 83° Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza, 1996, Informe III, Parte 4B, sobre Igualdad en el Empleo y la ocupación, N° 63, pág. 23. (22) 83° Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza, 1996, Informe III, Parte 4B, sobre Igualdad en el Empleo y la ocupación, N° 23, pág. 12. (23) Plá Rodríguez, Américo, Los principios del derecho del trabajo, 3° edición actualizada, ediciones Depalma, Buenos Aires 1998, pág. 417. (24) Sentencia del Tribunal Europeo de Justicia de Luxemburgo, de fecha 17 de octubre de 1995; Fallo del Tribunal sobre el caso C-450/95, relativo a una solicitud remitida al Tribunal en aplicación del art. 177 del Tratado de la C.E.E., por el Bundesarbeitsfericht (Tribunal Federal del Trabajo), respecto a un litigio, ante esta jurisdicción, entre el Sr. Eckhard Kalanke y Freie Hansestadr Bremen de la ciudad de Bremen. (25) CNCiv., sala H, "Fundación Mujeres en Igualdad c. Freddo", 2000/09/15, LA LEY, 2001-B, 798. (26) Art. 23, 1.- Todo hombre tiene derecho al trabajo, a la libre búsqueda de empleo, a condiciones justas y favorables de trabajo y a la protección contra el desempleo. Art. 23, 2.- Todo hombre, sin distinción, tiene derecho a igual remuneración por igual trabajo. (27) Art. 2° inc. 1°: Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se compromete a respetar y a garantizar a todos los individuos que se encuentren en su territorio y estén sujetos a su jurisdicción, los derechos reconocidos en el presente Pacto, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.-; Art. 3: Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar a hombres y mujeres la igualdad en el goce de todos los derechos civiles y políticos enunciados en el presente Pacto.- Art. 26. Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho, sin discriminación alguna, a igual protección de la ley. A este respecto, la ley, deber prohibir cualquier forma de discriminación y garantizar a todas las personas protección igual y eficaz contra cualquier discriminación por motivo de raza, color, sexo, lengua, religión, opinión política, o de otra naturaleza, origen nacional o social, situación económica, nacimiento o cualquier otra que fuese. (28) Art. 3: Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a asegurar a los hombres y a las mujeres igual título a gozar de todos los derechos económicos, sociales y culturales enunciados en el presente Pacto.-; Art. 7°. Los Estados Parte del presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: … a.-) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores: i.-) un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual; … c.-) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y calidad. (29) Art. 2°: Todas las personas son iguales ante la ley y tienen los derechos y deberes consagrados en esta declaración sin distinción de raza, sexo, idioma, credo ni otra alguna”. (30) Art. 1°, párrafo 2do.: Esta Carta de Garantías Sociales protege por igual a hombres y mujeres.- Art. 2°: Los siguientes principios considéranse básicos en el derecho social de los países americanos: ... d.-) a trabajo igual, debe corresponder igual remuneración, cualquiera sea el sexo, raza, credo o nacionalidad del trabajador. (31) Art. 34: Los Estados miembros convienen en que la igualdad de oportunidades, la eliminación de la pobreza crítica y la distribución equitativa de la riqueza y del ingreso, así como la plena participación de sus pueblos en las decisiones relativas a su propio desarrollo, son, entre otros, objetivos básicos del desarrollo integral. Para lograrlos, convienen asimismo en dedicar sus máximos esfuerzos a la consecución de las siguientes metas básicas: g.-) Salarios justos, oportunidades de empleo y condiciones de trabajo aceptables para todos. (32) Art. 7°: ”Los Estados Partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: a.-) Una remuneración que asegure como mínimo a todos los trabajadores condiciones de subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias y un salario equitativo e igual por trabajo igual, sin ninguna distinción;”. (33) CNTrab, Sala X, 29/06/2001, (SD 9679, Expte. 17.520/00); publicada en elDial, cita AA36B9. Por aplicación de lo dispuesto en el art. 1° de la ley 23.592, se califica como acto discriminatorio el despido del actor, se declara la nulidad del mismo y se condena a la ANSES a su reincorporación. La demandada no cumplió la sentencia, motivando una nueva acción por daños y perjuicios deducida por el actor, que tuvo sentencia favorable de la misma Sala el 16/08/2005 (publicada en La Ley online, cita AR/JUR/4362/2005). (34) CNTrab, Sala VI, 10/03/2004, DT 2004 (junio), 775. (35) S.T.Rio Negro, 02/06/2005, disponible en laleyonline.com. (36) CNTrab, SalaV, 14/06/2006; LA LEY - DJ 19/07/2006, 880. (37) En nuestro Discriminación y despido; publicado en elDial.com, edición diaria del 19/09/2006; cita elDial.com DC9BB. (38) Veremos más adelante, que es el criterio que termina incorporando la CSJN en oportunidad de resolver la causa “Pellicori”. (39) Elffman, Mario, La responsabilidad del empleador por el despido discriminatorio, Revista de Derecho Laboral 2000-1. (40) C.N.A.Tr., Sala IX, sent. del 31/05/2005; T. y S.S. T° 2005, Pág- 884-. (41) T.Trab. La Matanza, Nro. 2, 15/02/2006, L.L. B.A. 2006 (junio), pág. 641. (42) C.N.Trab., Sala IX, 10/03/2005, “Sicca, Walter H. c/ Argensur S.A.”; DJ 15/06/2005, 524. (43) C.N.A.Tr., Sala IV, sent. N° 94.267 del 31/08/2009; “Lescano, Víctor César c/ Ingeplam S.A. s/ despido”. Publicada la sentencia con nuestro comentario El despido al testigo “infiel” como acto discriminatorio, aún en la industria de la construcción, en Revista El Derecho, Suplemento Diario del 24/02/2010, págs.. 1 a 8. (44) Esta ley fue aplicada por la C.N.A.C., Sala H, con fecha 04/09/2000, en autos “Sendoya, Josefina O. c/ Travel Club S.A.”; sobre el particular, puede verse el fallo publicado y sus comentarios en Pose, Carlos, Protección del trabajador diabético frente a la discriminación empresaria, en D.T. T° 2001-A pág- 783 y Litterio, Liliana, Discriminación por diabetes, en ERREPAR – DLE –N° 193, pág. 836. (45) CLabRosario, Sala III, 18/10/2002, L.L. Litoral, disponible en laleyonline.com. (46) C.Fed. La Plata, SalaII, 18/11/1999, “Caraballo, Luis E. c/ Y.P.F.”; DT 2000-B, 2155. (47) Publicado en Revista El Derecho, edición diaria del 09/02/2011, págs. 1 y ss. con nuestro comentario La nulidad del despido discriminatorio en el juicio de la Corte. (48) Cita del voto del juez García Ramírez en la OC N° 18/03 de la CIDH. (49) La sentencia no utiliza esta expresión, pero alude a ella en sustancia. Es que en el trabajo humano, en el contexto de la relación que vincula a los obreros con sus patronos, encuentra su clave filosófica en que es un contrato “antrópico”. Como bien lo explica Gialdino, la “antropía” de un contrato, en esta perspectiva, consiste en la forma como la dignidad humana interviene en la esencia del mismo, y en la influencia que ella ejerce, de consiguiente, sobre el régimen de derecho de las relaciones entre las partes. Y, en dicho contrato laboral, la prestación de uno de los celebrantes está constituida por la “actividad humana, inseparable e indivisible” de la persona del hombre, y, por tanto, de su dignidad (Gialdino, Rolando E., Dignidad, justicia social, principio de progresividad y núcleo duro interno. Aportes del derecho internacional de los derechos humanos al derecho del trabajo y al de la seguridad social). Hemos tratado el punto en nuestro Igualdad salarial y discriminación, publicado en Revista ED (236), edición del 10/06/2010 N° 12.521. (50) “Fallos” 330:1989. (51) Al inicio del considerando 7°, se señalan las diferentes circunstancias del presente caso, con el resuelto por la Corte en el precedente “De Luca” (“Fallos” 273:87) de 1969. Este precedente es citado con habitualidad, para sostener la tesis que la estabilidad en el empleo cede frente a la libertad de contratación y que existiría un derecho “implícito” al despido. Como hemos expuesto en otra oportunidad (La Corte declara inconstitucional la ley 23.523 sobre derecho de preferencia en el reingreso del trabajador bancario despedido por huelga; ED, 185-859), en “De Luca” la Corte no dijo eso, sino que excedía lo razonable una indemnización equivalente a la totalidad de salarios que debería percibir el agente hasta alcanzar la edad para jubilarse. Es decir, se ocupó del derecho de propiedad y no de la protección al trabajo. Aquí el voto clarifica la cuestión y pone las cosas en su lugar. El voto de la minoría le asigna a este precedente el alcance equivocado y con clara finalidad retórica. (52) “Fallos” 273:87, 306:1208 y 321:3081, respectivamente. (53) “Fallos” 330:1989. (54) Hemos desarrollado esta temática en nuestros Trabajo decente Versus proceso laboral; publicado en Revista La Ley, edición diaria del 29 de marzo de 2010, págs. 1 a 8 y Reflexiones en torno a la apreciación de la prueba, en la reforma al art. 9 de la LCT; publicado en ElDial.com edición especial del 23/08/2010, cita elDial.com – DC1402. (55) elDial.com – AA713B.