EL ACOSO MORAL O PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO EN MÉXICO, ESTADO DE LA CUESTIÓN

Para poder conceptualizar lo que es el MOBBING o el acoso Moral y Psicológico en el trabajo, primero sostendremos que es un concepto muy reciente y que se ha socializado en gran medida en la etapa contemporánea.

MANUEL DE JESÚS ESQUIVEL LEYVA

EL ACOSO MORAL O PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO EN MÉXICO, ESTADO DE LA CUESTIÓN

MANUEL DE JESÚS ESQUIVEL LEYVA

ANTECEDENTES

“El primero en estudiar el Mobbing fue el etólogo Konrad Lorenz, quien al observar el comportamiento de determinadas especies animales constató que en ciertas ocasiones los individuos más débiles del grupo formaban una coalición para atacar a otro más fuerte”.1

Posteriormente, “Heinz Leymann, psicólogo alemán radicado en Suecia, fue la primera persona que estudió el Mobbing como violencia psicológica en el sitio de trabajo y la consecuencias en el detrimento de salud emocional de los individuos.2

El Mobbing “es en término acuñado por Heinz Leymann en 1982, ya que en su consultorio llegaban personas destrozadas emocionalmente con un mismo patrón: “acoso laboral”.3

ORIGEN ETIMOLÓGICO

De acuerdo con su origen semántico “la palabra Mobbing, deriva del verbo to mob, que significa atacar con violencia como lo hacen agresivamente algunas especies de pájaros contra sus rivales, en español se traduce como “hostigamiento psicológico en el trabajo”. Todas las personas sufren al menos una vez en su vida esta situación de acoso”.4

DEFINICIONES

De acuerdo a lo anterior, podemos llegar a expresar la definición siguiente:

“El acoso laboral, conocido asimismo como acoso moral, y muy frecuentemente a través del término inglés Mobbing (acosar, hostigar, acorralar en grupo) es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical descendente o el tradicional bossing), de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o pesturbación es el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas”.5

“Ante la proliferación de casos de acoso laboral, el Gobierno de Queensland, Australia, publicó una guía para empleadores, para prevenir estos casos.

“¿Qué es la intimidación (mobbing) en el lugar de trabajo?

“La intimidación en el lugar de trabajo (Mobbing) es un problema que atañe a cualquier organización, sin importar el tamaño de ésta. Cuando no se combate puede perjudicar el bienestar de la persona, convertirse en un escape de recursos, disminuir la productividad y traer consecuencias legales para el empleador.
“La intimidación (mobbing) puede definirse como el trato desfavorable que reiteradamente recibe en el sitio de trabajo una persona por parte de otra ú otras, y que puede considerarse una costumbre inaceptable o inadecuada. Se incluye en esta definición la clase de conducta que atemoriza, ofende, degrada o humilla al trabajador; y que puede ocurrir ante la presencia de compañeros de trabajo o los clientes”.6

Un grupo destacado de investigadores de la Escuela Nacional de Antropología e Historia y del Centro de Investigaciones y Estudios Superiores de Antropología Social-D.F., nos da la siguiente definición:

“Por todo lo anterior, consideramos que el concepto de mobbing es el análogo más cercano del APT, pero proponemos que se traduzca al español como linchamiento emocional en el trabajo. La acción de linchar implica la participación de un grupo; es emocional por que va dirigido a causar inseguridad, rechazo, ansiedad, depresión, angustia, procesos que corresponden al ámbito de las emociones, y en el trabajo, para especificar el espacio de prácticas del mismo.

“Despojando al mobbing de sus connotaciones clasistas, el concepto definiría simplemente a las situaciones laborales en las que uno o varios grupos ejercen acoso psicológico sistemático y prolongado contra uno o varios individuos.”7

“La lista de las acciones en contra de la víctima es muy amplia, pueden ir desde insinuaciones malévolas, descalificaciones de su trabajo, condenarla a la inactividad, o bien asignarle cargas mayores manteniéndola bajo una constante presión, magnificar sus errores y descalificar sus logros, en general, ser degradada de múltiples maneras.

“Según Leymann, existen 45 tipos de acciones hostiles, mismas que pueden agruparse en cinco categorías y que pueden ser ejercidas sinérgicamente combinadas. Estas acciones fueron encontradas sistemáticamente a partir de más de 300 estudios de caso (Merino, 2005):

Actitudes enfocadas a impedir que la víctima se exprese:

El superior jerárquico no permite que la víctima se exprese
Se le interrumpe constantemente
Sus compañeros no le permiten expresarse
Sus compañeros le gritan o le recriminan
Critican su trabajo
Critican su vida privada
Aterrorizan a la víctima con llamadas telefónicas
La amenazan verbalmente
La amenazan por escrito
Evitan todo contacto visual
Ignoran su presencia dirigiéndose exclusivamente a los demás

Aislamiento de la víctima:

No hablarle
No permitirle hablar
Asignarle sitios de trabajo que la alejen y aíslen de sus compañeros
Prohibir que sus compañeros le dirijan la palabra
Negar su presencia física

Descrédito de la víctima frente a sus compañeros:

Murmurar o calumniarla
Inventar y difundir rumores sobre ella
Ridiculizarla o reírse de ella
Hacerla parecer enferma mental
Intentar someterla a exámenes psiquiatricos
Burlarse de sus dolencias o minusvalías
Imitar sus maneras, su voz, sus gestos para ridiculizarla
Criticar sus convicciones políticas o creencias religiosas
Burlarse de su vida privada
Mofarse de sus orígenes, de su nacionalidad
Darle trabajos humillantes
Criticar el trabajo de la víctima de manera malintencionada
Cuestionar y desautorizar sus decisiones
La injuria con términos obscenos o degradantes
Es acosada sexualmente (directa o indirectamente)

Desacreditar el trabajo de la víctima:

No confiarle ninguna tarea
Privarle de toda ocupación y vigilar que no pueda encontrar ninguna
Exigirle tareas totalmente absurdas o inútiles
Darle tareas muy inferiores a sus competencias
Darle incesantemente nuevas tareas
Hacerla realizar trabajos humillantes
Darle tareas muy superiores a sus capacidades para demostrar su incompetencia

Comprometer la salud de la víctima:

Imponerle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud
Amenazarla físicamente
Agredirla físicamente
Ocasionarle gastos para perjudicarla
Ocasionarle desperfectos en su domicilio o en su puesto de trabajo
Agredirla sexualmente” 8

ALGUNAS DE LAS RAZONES POR LAS QUE PUEDE OCURRIR LA INTIMIDACIÓN EN EL TRABAJO:

“• Ninguna o poca habilidad para tratar con el personal
• Ceremonias de “iniciación” sospechosas
• Las presiones de reestructuración y reducción del personal”9

EFECTOS PERJUDICIALES

El acoso en el lugar del trabajo puede tener efectos perjudiciales tanto para el trabajador como para las empresas, establecimientos o instituciones.

Hay muchas definiciones para el acoso laboral, pudiendo darse como malos tratos psicológicamente durante bastante tiempo, la finalidad es causar problemas al trabajador para que renuncie.

Según Alejandra Apiquian Guitart: 10

“El mobbing se caracteriza por una comunicación hostil y agresiva así como de acciones de hostigamiento frecuente y persistente (por lo menos una ves por semana) que se dan sistemáticamente y a lo largo de un período prolongado de tiempo lo cual coloca al acusado en una situación de soledad e indefensión.

“A causa de la alta frecuencia y la larga duración de estas conductas hostiles a que es sometido un individuo, el maltrato sufrido se traduce en un suplicio psicológico, psicosomático y social.

“Uno de los elementos más característicos del mobbing es que no deja rastros visibles y las secuelas son las propias del deterioro psicológico que presenta la victima, mismas que fácilmente pueden atribuirse a problemas personales o de relación con sus compañeros de trabajo”.

El acoso se puede dar: de manera vertical descendente, cuando el jefe lo hace ante el subalterno, de forma horizontal cuando los involucrados tienen igual puesto y de modo vertical ascendente cuando el subordinado crea un contexto especialmente difícil hacia su superior.

“De lo anterior, se desprende que el acoso psicológico se manifiesta en cuatro formas en la relación víctima-verdugo:

Acoso vertical hacia abajo (o descendente). Cuando el grupo acosador se halla en una posición de poder superior a la de su víctima, ya se trate de poder social, económico, laboral, jerárquico, etc.
Acoso de abajo hacia arriba (o ascendente). Ocurre cuando los acosadores se unen contra alguien que tiene una posición superior.
Acoso horizontal. Se presenta cuando el grupo acosador se halla en la misma posición de poder de su víctima, entonces se trata de acoso entre iguales. En esta situación el acosador se vale de su fuerza física o moral para hostigar a otra persona de su mismo nivel jerárquico o social con la aquiescencia del entorno.
Acoso mixto. Cuando varias de estas situaciones se encuentran presentes a la vez en un acto de acoso (Martos, 2005)”11

La situación del mobbing se puede presentar tanto en hombres como en mujeres y a cualquier nivel, en empresas, establecimientos e instituciones, sean públicas o privadas.

Nos sigue diciendo Alejandra Apiquian Guitart12, tratando de caracterizar al individuo afectado por el acoso psicológico en el trabajo:

“Contrario a lo que puede llegar a suponerse, la victima ideal del mobbing es descrita por la literatura como un individuo que cuenta con un cumulo de virtudes profesionales y personales. Precisamente levantan ciertas envidias y son consideradas como amenazantes, ya sea porque son brillantes o atractivas. Por lo general son personas honestas, con valores éticos muy sólidos que acostumbran ayudar a otras personas, aunque tienen dificultad para aceptar que otros les ayuden en sus labores. Asimismo, se les describe como personas escrupulosas y perfeccionistas, apegadas al orden y a la responsabilidad, tanto en el ámbito de laboral, social, familiar y personal. Les gusta el orden y su deseo por hacer bien las cosas, generalmente las lleva a aceptar más responsabilidades que el resto de sus compañeros, lo que contribuye a que se sientan agobiados.”

COSTOS PARA LA EMPRESA, EL ESTABLECIMIENTO O LA INSTITUCIÓN

“• Reducción en la eficiencia, rendimiento y rentabilidad
• Publicidad negativa, mala reputación ante la opinión pública; como por ejemplo, que tenga fama de ser un lugar de trabajo donde no se respeta a la gente
• Condiciones peligrosas de trabajo
• Aumento del ausentismo, permisos por enfermedad, cambios de personal
• Moral baja, pérdida de la lealtad y dedicación por parte de los trabajadores
• Terapia, asistencia al trabajador, mediación, contratar y entrenar nuevo personal, tiempo perdido por la administración, demandas por indemnización laboral, y la posibilidad del incremento en la prima del seguro y/o costos de rehabilitación
• Costos derivados de: incumplimiento de disposiciones legislativas…”13 legales.

CONSECUENCIAS PARA LA PERSONA

“• Alto nivel de estrés, angustia, falta de sueño, etc.
• Débil de salud; se siente extenuado/a, sufre ataques de pánico, poca voluntad para tomar decisiones
• Incapacitado/a para trabajar, pérdida de confianza en sí mismo/a y de la autoestima, bajo rendimiento y productividad”14 .

EL ACOSO PUEDE PASAR DESAPERCIBIDO POR VARIAS RAZONES:

“• Las víctimas de intimidación no tienen la suficiente confianza para denunciarla, o están atemorizados o se sienten avergonzados de presentar una queja
• Las personas pueden sentirse sin derecho a presentar una denuncia debido a la clase de trabajo que realizan
• Restricciones de tipo cultural que impidan a las personas denunciar la intimidación
• Las personas desconocen sus derechos o trámites a seguir en el trabajo
• Las personas tienen la tendencia a aceptar lo que dicen los demás”.15

ESTRATEGIAS Y MODALIDADES DE MOBBING

Según Iñaki Piñuel y Zabala16 son estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes:

Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).
Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia («ninguneándolo») o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste («como si fuese invisible»).
Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

CONSECUENCIAS PSICOLÓGICAS Y LABORALES

Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
Proceso de desvaloración personal.
Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.17

OTRAS CONSECUENCIAS:

Agresividad con la familia.
Aumento de la conflictividad con la familia.
Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.
Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la “obsesión” con el problema laboral. «No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el puteo va con el sueldo».
Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.18

“El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

“«En muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima. Se trata de una especie de re-mobbing»”19

PERFIL HABITUAL DE LA VÍCTIMA

Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia, apariencia física).
El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que suelen ser, paradójicamente, los mejores de la organización.
En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar o a “mirar a otro lado” mientras se producían “enjuagues”, es decir, por aquello que conocen o han presenciado.
Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.
También se elige a la víctima debido a su juventud, orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.
Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, discapacitados, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres atractivos…). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos.
Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías…). Personas altamente capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.20 20

PERFIL DEL ACOSADOR

“El fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.

“Los agentes tóxicos del acoso son en la mayoría de los casos los superiores o jefes, apoyados a menudo por esbirros o sicarios. También hay muchos acosadores entre los propios compañeros de la víctima, y se calcula que, en un 4% de casos, el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior.

“Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusaciones, obstaculizaciones, bromitas, motes… Todo lo cual puede desembocar en el auténtico linchamiento psicológico de la víctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difícil de probar, por lo que el asesinato psicológico habrá resultado perfecto”. 21

PROFESIONES MÁS AFECTADAS

Para el caso español, el autor mencionado nos dice que:

“Son profesionales más frecuentemente afectados los funcionarios y el personal laboral contratado de las administraciones públicas (central, autonómica o local), los trabajadores de la enseñanza primaria, media o universitaria, informáticos, auditores, los trabajadores de la salud, cuidadores de guarderías y escuelas infantiles, personal de hostelería y turismo, personal de bancos e instituciones financieras, así como los miembros de organizaciones denominadas ideológicas (instituciones y organizaciones caritativas o religiosas, partidos políticos, sindicatos). En general, todo el sector de los servicios resulta afectado en mayor proporción”22

EJEMPLOS

“Según la Plataforma contra la corrupción y el acoso en la universidad pública española, el acoso laboral en este ámbito es muy frecuente. La endogamia, el acoso y el caciquismo no es que sean frecuentes en la universidad española: son su modus vivendi habitual, afirma Guillem Bou, miembro fundador de esta plataforma”23

DIFERENCIAS CON OTROS FENÓMENOS

Burn- out o síndrome del quemado

Frecuentemente el Mobbing, “es confundido con el síndrome del quemado, o burn-out. Sin embargo no representan el mismo fenómeno, pues literalmente el burn-out significa “estar quemado”, o desgastado por circunstancias puntales o características inherentes a la profesión o el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional”.24

En nuestro país hay un término en lugar del burn-out, cuando se dice que alguien fue “reventado”.25

Bullying o acoso escolar

El Mobbing, “También es confundido con el bullying o acoso escolar, al que se asemeja en mayor medida; la diferencia radica en que en este último siempre está presente la violencia física, mientras que en el Mobbing, las estrategias que utilizan los acosadores o mobbers siempre son más sutiles, más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso, para hacer notar al acosado, o mobbed, como un incompetente o problemático, y de paso, no poder ser acusado de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico”.26

Acoso sexual

De acuerdo con el informe Rubinstein, se puede definir el acoso sexual en el lugar de trabajo como “una conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuyo autor sabe o debería saber que es ofensiva para la víctima. Esta conducta será considerada ilegal, en los siguientes supuestos: a) cuando es rechazo o la aceptación de tal conducta de la víctima sea utilizado o invocado como amenaza para fundamentar una decisión que afecte a su empleo o condiciones de trabajo, o b) cuando la víctima está en condiciones de denunciar que tal conducta ha ocasionado un perjuicio en su ambiente de trabajo”.27

Según Hugo Roberto Mansueti,28 Abogado y politólogo argentino, “la definición anterior se ha calificado como incompleta, por no incluir el carácter de “conducta no deseada” por la víctima que se encuentra en la legislación de muchos países.

La mayoría de las definiciones de acoso sexual integran tres elementos: un comportamiento de carácter sexual no deseado y que la víctima percibe como algo que se ha convertido en una de las condiciones de trabajo o ha creado un entorno de trabajo hostil, intimidatorio y humillante. Puede adoptar la forma de contactos físicos, insinuaciones sexuales, comentarios y chistes de contenido sexual, exhibición de materiales pornográficos o comentarios fuera de lugar y no deseados sobre el aspecto de una persona”.

“La definición de “acoso sexual” dada por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Comission en EE.UU. en 1980) incluye los siguientes aspectos: “A. Proposiciones sexuales indeseadas, requerimientos para concesiones de tipo sexual y otras conductas físicas o verbales constituyen acoso sexual cuando: 1.- El sometimiento a tal conducta se hace, explícitamente o implícitamente, a condición de empleo. 2.- La aceptación o rechazo de tal conducta por una persona es utilizada como base de una decisión afectante a la relación laboral en sí, o 3.- Dicha conducta tiene el objetivo o el efecto de influir injustificadamente con el rendimiento laboral de la persona o crear un ambiente de trabajo ofensivo, hostil o intimidatorio. B.- En orden a determinar si una conducta constituye acoso sexual, la Comisión considera el caso en su conjunto y a las circunstancias en su globalidad, tales como la naturaleza de las proposiciones sexuales y el contenido en el cual los incidentes alegados han ocurrido. La determinación de la legalidad de una acción particular será determinada a partir de los hechos en cada caso concreto”.29

“En el ámbito de la Unión Europea, la Recomendación Comunitaria del 27 de noviembre de 1991 relativa a la protección de la integridad de la mujer y del hombre en el trabajo, define el acoso sexual en su artículo 1º como: “La conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afecta a la

dignidad de la mujer en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros, si a) Dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva par ala persona objeto de la misma. La negativa o sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresas o trabajadores (incluidos los superiores y compañeros) se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y el empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo. b) Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma, y que dicha conducta pueda ser, en determinadas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato”.30

“En la Argentina, Rodríguez Salach, en el primer libro publicado sobre acoso sexual, define a esta figura “como el perseguir o importunar a un trabajador con fundamento en razones sexuales, persecución que tiene como fundamento el trabajo en relación de dependencia -con motivo o en ocasión del trabajo- bajo la dirección del empleador o personal jerárquico, situación que importa una discriminación en la comunidad laboral para el trabajador, que no acepta el asedio o avance sexual, y que produce o puede producir a su respecto un cambio en las condiciones de trabajo, la cesantía o cualquier forma de menoscabo en su condición de ser humano y trabajador, importando a su vez una restricción a la libertad de elegir”.31

“Por su parte Martínez Vivot describe las circunstancias que conforman el llamado acoso sexual, tipificándolas de la siguiente manera: “a) Que se trata de un comportamiento de carácter o connotación sexual; b) Que no es deseado y, por el contrario, es rechazado por la persona a quien se dirige; c) Que tiene incidencia negativa en la situación laboral del afectado, ya sea presente o futura; d) Que la conducta puede ser verbal o física, siempre de naturaleza sexual; e) Que el autor sabe o debería saber que es ofensiva y humillante para el afectado; f) Que, en principio, comporta una discriminación en razón del sexo-, g) Que debe ser efectuado por el propio empleador o sus dependientes jerárquicos; …k) Que el acoso sexual es un concepto subjetivo, ya que cada afectado debe saber qué actitudes lo afectan o no.”32

“Luego agrega que “para las acosadas, su rechazo, no denunciado por desconocimiento de sus derechos o por temor razonable, es causa de dificultades en el empleo, con persecuciones y seguimiento de tareas, creando circunstancias tan adversas que conducen a la renuncia o bien a solicitar un cambio de lugar de trabajo, no siempre concedido…”33

EL MOBBING O ACOSO MORAL Y PSICOLÓGICO EN ÉPOCA DE CRISIS FINANCIERA

Conjuntando varias opiniones de abogados, académicos y personal que labora en las juntas de conciliación y arbitraje, los casos de Mobbing aumentan en épocas de crisis financiera como la actual, aunque se dice que en nuestro país no hay un registro estadístico adecuado, porque la legislación laboral vigente no tiene bien identificado el fenómeno de acoso moral o psicológico.

Para la periodista Natalia Gómez Quintero,34 desata crisis acoso laboral en México, pues: “El amedrentamiento en los lugares de trabajo continúa sin llegar de manera directa a tribunales en plena defensa de los derechos humanos de los trabajadores. A pesar que existen ordenamientos legales como los artículos 47, 51 y 131 de la Ley Federal del Trabajo que hacen referencia a la violencia verbal y maltrato hacia los trabajadores, para los abogados litigantes que llevan casos de despido, las agresiones y maltratos no son argumentos que puedan ayudarles a ganar el caso y sólo se tratan de manera general o abstracta”.

INICIATIVA DE LEY

Desde nuestro punto de vista, por su trascendencia, a continuación transcribimos la iniciativa que la fracción parlamentaria del Partido de la Revolución Democrática (PRD) presentó ante la H. Cámara de Diputados Federal, la que aún no ha sido aprobada, pero nos da ideas de como puede atacarse jurídicamente el problema del mobbing en nuestro país.

“Iniciativa de decreto que adiciona diversos artículos a la Ley Federal del Trabajo en materia de acoso laboral.

“Único: se adicionan diversos artículos al a Ley Federal del Trabajo en materia de acoso laboral, para quedar como sigue:

“Artículo 52 A. El acoso laboral consiste en cualquier conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un patrón, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

“Artículo 52 B. Sin ser una enumeración restrictiva, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

“I.- todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes del trabajador.

“II.- Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre;

“III.- Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad;

“IV.- toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia, mediante la descalificación, carga excesiva de trabajo, cambios permanentes de horario y cualquier otra forma de producir desmotivación laboral;

“V.- Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social;

“VI.- Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador, como la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

“Artículo 52 C. El acoso laboral es causa de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador. El trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en los términos del artículo 50.

“Transitorios

“Único. El presente Decreto entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Diario Oficial de la Federación.

“Sede de la Honorable Comisión Permanente del Congreso de la Unión a los dieciséis días del mes de agosto de dos mil seis.

“Diputada Federal Cristina Portillo Ayala.”

BIBLIOGRAFÍA

APIQUIAN GUITART, Alejandra. Coordinadora de Psicología Laboral de la Universidad Anahuac México Norte

CASAVANTES, Gabriela. Agencias.

GÓMEZ QUINTERO, Natalia. El Universal. México, D.F. 13 de julio de 2009

MANSUETI, Hugo Roberto. Definiciones de acoso sexual. https://www.losrecursoshumanos.com/1951-definiciones-de-acoso-sexual.html

MOBBING” VIOLENCIA EN LA OFICINA. El Universal. México, D.F. Martes 06 de enero de 2009

MULAS, Alejandro. La dignidad de la mujer en el lugar del trabajo. Informe Rubinstein sobre el problema del hostigamiento sexual en los Estados miembros de las comunidades Europeas ACARL

PEÑA SAINT MARTIN, Florencia, RAVELO BLANCAS, Patricia y SÁNCHEZ DÍAZ, Sergio G. Coordinadores. Cuando el trabajo nos castiga. Debates sobre el mobbing en México. Primera reimpresión. Servicio Europeo de información sobre el mobbing y Universidad Autónoma Metropolitana. Ediciones y Gráficos Eón, S.A. de C.V. México, D.F. 2008

PIÑUEL Y ZABALA , Iñaki. Mobbing. Manual de autoayuda. Ed. Aguilar. Madrid, España, 2003

FUENTES ELECTRÓNICAS

https://es.wikipedia.org/wiki/acoso_laboral

https://www.losrecursoshumanos.com/1951-definiciones-de-acoso-sexual.html

https://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/2271-acoso-en-el-trabajo-guia-para-empleadores.html

1 Alejandra Apiquian Guitart. Coordinadora de Psicología Laboral de la Universidad Anahuac México Norte.

2 Ibidem.

3 “Mobbing” violencia en la oficina. El Universal. México, D.F. Martes 06 de enero de 2009

4 Gabriela Casavantes. Agencias.

5 https://es.wikipedia.org/wiki/acoso_laboral.9:39 p.m. 11/08/2009, p.1

6 https://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/2271-acoso-en-el-trabajo-guia-para-empleadores.html. 09:54 p.m. 11/08/2009, p.2

7 Florencia Peña Saint Martin, Patricia Ravelo Blancas y Sergio G. Sánchez Díaz. Coordinadores. Cuando el trabajo nos castiga. Debates sobre el mobbing en México. Primera reimpresión. Servicio Europeo de información sobre el mobbing y Universidad Autónoma Metropolitana. Ediciones y Gráficos Eón, S.A. de C.V. México, D.F. 2008, p.28

8 Joan Merino González. “El acoso moral en el trabajo (mobbing): Ensayo sobre la perversión de la tortura psicológica en el trabajo”, https://www.acosomoral.org/antrop2.htm , 15 de septiembre. Cit., en Florencia Peña Saint Martin, Patricia Ravelo Blancas y Sergio G. Sánchez Díaz.. Op. Cit., pp.29,30 y 31.

9 https://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/2271_acoso-en-el-trabajo-guia-para-empleadores.html. 09:54 p.m. 11/08/2009, p.2

10 Coordinadora de Psicología Laboral de la Universidad Anahuac México Norte.

11 Ana Martos Rubio. “Como detectar la violencia psicológica” https://mobbingopinion.bpweb.net/artman/publish/article_682.shtml , 23 de septiembre de 2005. Cit., en Florencia Peña Saint Martin, Patricia Ravelo Blancas y Sergio G. Sánchez Díaz. Op. Cit., p.32

12 Coordinadora de Psicología Laboral de la Universidad Anahuac México Norte.

13 https://losrecursoshumanos.com Loc. Cit.

14 Loc. Cit.

15 Loc. Cit.

16 Mobbing. Manual de autoayuda. Ed. Aguilar. Madrid, España, 2003, pp. 27 a 29.

17 Ibidem, pp.31 y 32.

18 Ibidem, p.43.

19 Ibidem, p. 34

20 Ibidem., pp. 36 a 40.

21 Ibidem., pp. 43 a 46

22 Ibidem., p.34.

23 https://www.corruptio.com/

24 https://es.wikipedia.org/wiki/acoso_laboral.9:39 p.m. 11/08/2009, p.1

25 Loc. Cit.

26 Loc. Cit.

27 Alejandro Mulas. La dignidad de la mujer en el lugar del trabajo. Informe Rubinstein sobre el problema del hostigamiento sexual en los Estados miembros de las comunidades Europeas ACARL., p.52.

28 Definiciones de acoso sexual. https://www.losrecursoshumanos.com/1951-definiciones-de-acoso-sexual.html 9:56 p.m. 11/08/2009

29 Loc.Cit.

30 Loc. Cit.

31 Luis A. Rodriguez Salach. Acoso sexual, hurtos y otras causas de despido. Alcotán, Buenos Aires, Argentina, 1993, p.81. Cit., en https://www.losrecursoshumanos.com/1951-definiciones-de-acoso-sexual.html 9:56 p.m. 11/08/2009

32 https://www.losrecursoshumanos.com/1951-definiciones-de-acoso-sexual.html 9:56 p.m. 11/08/2009

33 Loc. Cit.

34 El Universal. México, D.F. 13 de julio de 2009