Los actuales procesos globales imponen a las sociedades del mundo el reto de equiparar los beneficios económicos con el beneficio social.  

Augusto Valenzuela Herrera

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www.valenzuela-herrera.com

Guatemala, C. A.

RESUMEN

Los actuales procesos globales imponen a las sociedades del mundo el reto de equiparar los beneficios económicos con el beneficio social.  La competencia desleal provocada por el dumping social demanda la inclusión de las llamadas cláusulas sociales en los tratados de libre comercio.  La cláusula social lleva a los tratados de libre comercio al establecimiento de estándares mínimos de respeto a los derechos laborales y el ambiente.  El capítulo dieciséis del DR-CAFTA es el “capítulo laboral” y contempla los mecanismos que las partes del mismo deberán agotar para garantizar derechos y hacerse de los beneficios comerciales que implica el TLC.

EL CAPÍTULO LABORAL EN EL CAFTA

La existencia de un capítulo laboral en el texto del Tratado de Libre Comercio entre República Dominicana, Centro América y Estados Unidos (DR CAFTA) encuentra justificación en la innegable relación existente entre las normas laborales y el comercio.  

Dice Laat (2000) que el tema de la vinculación entre el Derecho de Trabajo y el comercio internacional no es tan novedoso como puede pensarse, de hecho, citando a Servais, afirma que dicha alianza es tan antigua como la misma normativa internacional.  En efecto, desde el siglo XVIII, en Europa se tenía claro que la disminución de las garantías laborales implicaba ventajas para las instituciones comerciales, siempre y cuando, tales garantías laborales fueran disminuidas en una sola de ellas (la beneficiada).

En efecto, en el ámbito de las relaciones comerciales internacionales, una legislación laboral débil o insuficientemente aplicada genera una clara desventaja para los países con normas rigurosas; así, la obtención de ventajas comerciales a costa de la ausencia de seguridad social y de derechos laborales para los trabajadores, práctica conocida como dumping social, constituye competencia desleal en el comercio internacional (Laat, 2000).  

La existencia de prácticas desleales como el dumping social justifica la postura de quienes abogan por la inclusión de las llamadas “cláusulas sociales” en los tratados comerciales multilaterales como regulaciones que conduzcan a su erradicación –del dumping social (Laat, 2000).  En ese orden de ideas, la cláusula social se establecerá como un garante de la libre competencia y del respeto de los derechos laborales de los trabajadores de aquellas industrias cuyos productos compiten en el ámbito internacional.     

Ahora bien, si el cometido de las cláusulas sociales es la abolición del dumping social como práctica desleal en la competencia internacional, puede decirse que una cláusula social, inserta en convenios internacionales de comercio, constituye una disposición que fija normas mínimas o equitativas de trabajo como condición para beneficiarse de las ventajas que surgen de dichos tratados.  

El capítulo laboral en un Tratado de Libre Comercio (como es el caso del Capítulo dieciséis del DR-CAFTA) contribuirá, entonces, a que los países que aspiren a obtener las ventajas comerciales pactadas en aquel Tratado, reiteren sus compromisos para con las garantías laborales de los trabajadores y promuevan su observancia, compitiendo libremente y sin desventajas frente a los otros miembros del convenio comercial; he aquí la importancia de las cláusulas sociales-laborales para el comercio internacional.  

CONTENIDO DE UNA CLÁUSULA LABORAL

Las normas laborales recogidas en los distintos instrumentos de integración varían según cada caso en particular.  Esencialmente, las cláusulas laborales comprenden los Derechos Fundamentales en el Trabajo, resumidos en la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el trabajo y su Seguimiento (1998); otras cláusulas incluyen temas como el empleo y la seguridad social, siendo la “promoción del empleo” la única institución laboral acogida en todos los casos.

Diferentes instrumentos de integración económica han contemplado dentro de sus cláusulas laborales lo siguiente:

  1. Derechos Fundamentales.  En los instrumentos de integración se han efectuado expresas referencias a la libertad de asociación y libertad sindical, derecho de negociación colectiva, eliminación del trabajo forzoso, abolición del trabajo infantil, eliminación de discriminación e igualdad de remuneración, materias que comprenden los Derechos Fundamentales en el Trabajo.

  1. Condiciones de Trabajo.  Igualmente, algunos convenios se han referido a los siguientes derechos: derecho al trabajo, jornada de trabajo, descanso, remuneración justa o adecuada, estabilidad en el trabajo, promoción o ascenso, normas sobre mujeres que trabajan, minusválidos, vacaciones, feriados, seguridad e higiene ocupacional y mecanismos para la solución de controversias laborales.

  1. Empleo.  En la normativa internacional se abordan temas de promoción del empleo, movilidad de la mano de obra o trabajadores migrantes, formación profesional y orientación vocacional.

  1. Administración del Trabajo.  Las cláusulas laborales también han hecho referencia a temas como la Administración del Trabajo y la Inspección del Trabajo en los países miembros de los tratados comerciales.  

  1. Seguridad Social.  Se han tratado temas de seguridad social en general, subsidios por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, indemnización por lesiones o enfermedades de trabajo, atención médica, auxilio funerario, protección contra la desocupación, protección contra la vejez y pensión de sobrevivientes.

  1. Órganos de promoción y control.  Finalmente, las cláusulas laborales también contemplan mecanismos de promoción y control de las disposiciones en ellas acordadas; el establecimiento o designación de órganos de promoción y control también forma parte de las cláusulas laborales.  

La cláusula laboral en el DR-CAFTA, por su parte, incluye lo relacionado con los Derechos Fundamentales en el Trabajo, con arreglo a la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el trabajo y su Seguimiento (1998), la normativa laboral local de los países miembros del tratado, así como las disposiciones contenidas en otros convenios internacionales de la materia.

EL CAPÍTULO LABORAL EN EL DR-CAFTA

El alcance de lo pactado en el DR-CAFTA rebasa las disposiciones netamente comerciales e incluye otras de índole laboral y ambiental; de ahí que se le considere un acuerdo de “tercera generación”.  

Lo pactado en materia de trabajo se encuentra dispuesto, específicamente, en el Capítulo dieciséis del texto del tratado; éste consta de ocho artículos y un anexo, cuyo contenido ha sido resumido por Isa-Contreras y Santos-Reyes (2000) según lo consignado en la Tabla 1.  

El objeto del capítulo laboral del CAFTA, como cláusula social que es, no puede ser otro que garantizar el respeto de la legislación laboral internacional y local, vigente en cada país, y evitar el dumping social.  En efecto, asegurarse de que las partes no usen el relajamiento de las normas laborales como forma de promover el comercio y, asimismo, cumplan con sus respectivas legislaciones laborales, son las motivaciones nucleares del pacto laboral en el TLC (Isa-Contreras y Santos-Reyes, 2000).

Las obligaciones internacionales en materia laboral y la soberanía en el establecimiento y cumplimiento de las normas laborales de los países miembros del Tratado, son reconocidas en los artículos primero y segundo del capítulo; se establece también la prohibición del debilitamiento de la legislación laboral por razones comerciales o de inversión como medio de promover la competencia leal entre los países exportadores:

“Las Partes reconocen que es inapropiado promover el comercio o la inversión mediante el debilitamiento o reducción de la protección contemplada en su legislación laboral interna (Art. 16.2, numeral 2).”

El tercer artículo ha sido dedicado a los aspectos procesales y la promoción del conocimiento público de las leyes laborales vigentes en cada país. La garantía de transparencia, economía y celeridad procesal en los asuntos de trabajo; el compromiso de los órganos jurisdiccionales de cada país parte en dictar las resoluciones que ponen fin a los asuntos en tiempo y de conformidad con las disposiciones legales aplicables, motivando sus razonamientos y observando plenamente el sistema de valoración de prueba que corresponda.

El cuarto artículo establece los mecanismos y espacios institucionales a través de los cuales se canalizarán las consultas en materia laboral.  Se crea un Consejo de Asuntos Laborales, de integración ministerial, como el principal mecanismo de consulta laboral, sus decisiones serán públicas y contará con mecanismos de participación pública; tiene como cometido primordial supervisar la implementación del

Capítulo laboral y revisar el avance en la materia conforme lo pactado en el Tratado, en general, dar seguimiento a los objetivos laborales del DR CAFTA.  

El Consejo de Asuntos Laborales también toma parte en el mecanismo de solución de diferencias establecido en el capítulo.  Con relación a este tema (solución de diferencias), se establece que las partes no podrán recurrir al mecanismo de solución de controversias, contenido en el capítulo veinte del Tratado, sin antes haber agotado las instancias de consulta establecidas en el capítulo laboral; tal procedimiento puede resumirse como sigue:

  1. Consultas laborales cooperativas.  El artículo sexto establece las llamadas Consultas Laborales Cooperativas, un mecanismo para conocer y resolver asuntos laborales levantados por algunas de las partes previo al conocimiento del asunto por parte del Consejo de Asuntos Laborales, el cual asumirá los asuntos cuando no sean resueltos por las consultas cooperativas.  Conforme estas consultas laborales, los países partes tratan de llegar a un solución satisfactoria a través del procedimiento de “Consultas interinstitucionales” (autoridades de trabajo de cada país en conflicto).
  2. Consejo de Asuntos Laborales.  Si no se llegase a ningún acuerdo en el procedimiento de consultas laborales cooperativas, se convoca al Consejo de Asuntos Laborales, integrado por los Ministros de Trabajo.  Se buscará una solución dando prioridad a las oportunidades de cooperación. El Consejo puede resolver el asunto mediante consultas a expertos y/o procedimientos alternativos como buenos oficios, conciliación y mediación.
  3. Capítulo de Solución de Controversias (Capítulo veinte).  Deberá agotarse el procedimiento establecido en el capítulo veinte del CAFTA para la solución de controversias, sea a cargo de la Comisión de Buenos Oficios o del Panel Arbitral.  El procedimiento finaliza con el cumplimiento de las recomendaciones del panel arbitral.
  4. Medidas coercitivas.  Ante el incumplimiento de las recomendaciones del panel arbitral, se impondrán las medidas coercitivas que fuercen el cumplimiento por parte del Estado que se trate.    
    • Una multa hasta por US $15 millones anuales a los Estados parte.
    • Suspensión de beneficios arancelarios.  

Finalmente, el capítulo establece un programa de cooperación entre las partes,  dicho mecanismo es denominado de Cooperación Laboral y Desarrollo de Capacidades y está fundamentado en el reconocimiento de la importancia que reviste la cooperación laboral para “…la promoción del desarrollo en el territorio de las Partes y en promover oportunidades para mejorar las normas laborales (…) el avance en los compromisos comunes en asuntos laborales (Artículo 16.5 CAFTA)…”

El programa de cooperación establecido define áreas prioritarias de trabajo y actividades (Anexo 16.5).  Algunas de las áreas de atención prioritaria son los derechos fundamentales, peores formas de trabajo infantil, inspección laboral, resolución alterna de conflictos, relaciones laborales, condiciones de trabajo, trabajadores migrantes y género (Isa-Contreras y Santos-Reyes, 2000).

Queda claro que la inserción de una cláusula laboral en el DR-CAFTA obedeció al establecimiento de un marco de normas y principios que promuevan la protección y cumplimiento de los derechos de los trabajadores a través de la observancia y aplicación de la respectiva legislación laboral de cada uno de los países miembros, tomando en consideración las diferencias en tamaño y desarrollo de ellas; y, a la creación del marco de normas y principios adoptados en materia laboral que no constituya ni permita la adopción de medidas que afecten el comercio entre las partes.

Tabla 1: Resumen del capítulo sobre asuntos laborales del US-DR-CAFTA
ARTICULOS BREVE RESUMEN DE CONTENIDO
Artículo 16.1: Declaración de Compromisos Compartidos •Reconocimiento de obligaciones frente a la OIT •Legislación deberá reconocer y proteger derechos y obligaciones •Soberanía de cada país en establecimiento y cumplimiento de legislación
Artículo 16.2: Aplicación de la Legislación Laboral •Cada país no dejará de aplicar su legislación por razones comerciales •Cada país no debilitará su legislación y no reducirá su adhesión a compromisos laborales internacionales por razones comerciales o de inversión •Ninguna parte tiene la facultad para procurar hacer actividades orientadas a hacer cumplir la legislación laboral de la otra parte
Artículo 16.3: Garantías Procesales e Información Pública •Cada país garantizará pleno acceso a los tribunales •Cada país garantizará procedimientos judiciales justos, equitativos y transparentes, y el derecho a apelación •Cada país garantizará transparencia de procesos y resultados •Cada país promoverá el conocimiento de su legislación laboral
Artículo 16.4: Estructura Institucional •Se establece un Consejo de Asuntos Laborales con participación ministerial •El Consejo supervisará la implementación y revisará el avance del acuerdo laboral. Se reunirá con el público para tales fines. •Se designará un punto focal en el Ministerio de Trabajo correspondiente para los trabajos del Consejo, incluyendo contacto con el público •Las decisiones serán por consenso, y se harán públicas
Artículo 16.5: Mecanismo de Cooperación Laboral y Desarrollo de Capacidades •Reconoce la importancia de la cooperación para mejorar normas laborales y cumplimiento de compromisos internacionales •Cooperación será consistente con planes nacionales y generará oportunidades para la participación pública •El Consejo de Asuntos Laborales decidirá las actividades del Mecanismo
Artículo 16.6: Consultas Laborales Cooperativas Consultas Laborales Cooperativas: es el mecanismo para conocer y resolver asuntos levantados por otra parte •Si las consultas no resuelven, se recurre al Consejo y a consultas •Ningún país podrá recurrir al procedimiento de solución de controversias sin agotar los procedimientos del capítulo laboral •Si las partes lo acuerdan, algunos asuntos podrían ser resueltos en el marco de otros acuerdos
Artículo 16.7: Lista de Árbitros Laborales
Artículo 16.8: Definiciones
Anexo 16.5. Mecanismo de Cooperación Laboral y Desarrollo de Capacidades Prioridades •Derechos fundamentales •Peores formas de trabajo infantil •Administración laboral •Inspección laboral •Resolución alterna de conflictos •Relaciones laborales •Condiciones de trabajo •Trabajadores migrantes •Programas de asistencia social •Estadísticas laborales •Oportunidades de empleo •Género •Asuntos técnicos Actividades •Programas de asistencia técnica •Intercambio de delegaciones oficiales •Intercambio de información •Conferencias conjuntas •Proyectos y presentaciones en conjunto •Proyectos de investigación

Fuente: Isa-Contreras y Santos Reyes, 2000: 23.

Lo pactado en materia laboral, según se desprende de lo comprendido en el capítulo dieciséis del CAFTA, posiblemente no contenga provisiones que puedan traducirse en importantes innovaciones en los regímenes laborales y comerciales de las partes (Isa-Contreras y Santos-Reyes, 2000); sin embargo, es menester reconocer que lo allí acordado tiende a afianzar la normativa laboral vigente en los países partes y crea útiles mecanismos de supervisión y consulta.  

Isa-Contreras y Santos-Reyes (2000) estiman que los acuerdos dispuestos en el capítulo laboral no parecen prometer esfuerzos decididos para una significativa mejoría en el cumplimiento de las normas laborales vigentes. No contemplando instancias nacionales con responsabilidades de seguimiento local de las disposiciones laborales, el acuerdo les parece incompleto; a su juicio, ello podría constituir uno de los principales obstáculos para una significativa mejoría en las condiciones laborales en los países de la región.   Ahora bien, la cláusula laboral en el CAFTA no se agota con el capítulo dieciséis; el abordaje de instancias locales de verificación de cumplimiento de la normativa laboral y los compromisos asumidos en el Tratado tienen lugar bajo otro instrumento que es menester traer a consideración: el “Libro Blanco”.

EL LIBRO BLANCO

En el informe elaborado con ocasión de la reunión concertada entre los Ministros de Comercio y Trabajo de los países de Centroamérica y la República Dominicana, en Washington, D.C., el pasado julio de 2004, se concibe que la dimensión laboral en el contexto de las relaciones comerciales a establecerse bajo el amparo del CAFTA, es esencial para la implementación exitosa del Tratado.

El Libro Blanco contempla la imperativa necesidad de fortalecer y aumentar la capacidad de las instituciones laborales locales para garantizar el efectivo cumplimiento de la normativa laboral dentro del marco de relaciones comerciales entre Centro América, Estados Unidos y República Dominicana.  Esto constituye un reto significativo y, a la vez, una importante oportunidad.

En efecto, el fortalecimiento general de los Ministerios de Trabajo es presupuesto esencial para el exacto cumplimiento de la ley laboral; en tal virtud, la reforma de sus presupuestos, recursos (humanos y materiales), reglamentos y políticas constituye una prioridad.  En este sentido, las partes reconocen que:

“Es esencial mejorar la capacidad de los ministerios de trabajo y tribunales laborales para aplicar y hacer  cumplir la legislación laboral si se quiere conseguir una aplicación efectiva en toda la región.”

Se consideró que la labor efectiva de los ministerios de trabajo y de los tribunales laborales constituye un pilar fundamental para el desarrollo de la cultura de cumplimiento en la región.  En efecto, como exponían Isa-Contreras y Santos-Reyes (2000), la existencia de instancias locales de supervisión, control y promoción de cumplimiento de la normativa laboral en los países partes del Tratado, consolida el compromiso por alcanzar una mejoría en el cumplimiento de las normas laborales vigentes.  

Dentro de los principales compromisos que asumieron Centro América y República Dominicana en el Libro Blanco, pueden mencionarse los siguientes:

  1. Legislación laboral y su aplicación: reforma de leyes, reglamentaciones o políticas relacionadas con la materia; garantía de la libre asociación, sindicalización y relaciones laborales; inspección y control del cumplimiento de las normas.
  2. Recursos humanos y económicos en los Ministerios de Trabajo: el enfrentamiento de las limitaciones financieras y de personal que afrontan los Ministerios de Trabajo constituyen un reto importante a superar para la mejora en el cumplimiento de las normas laborales.
  3. Fortalecimiento del sistema judicial laboral: superar las limitaciones de personal y equipo (jueces, personal de apoyo, equipo) para erradicar la demora en las resoluciones judiciales.
  4. Protección contra la discriminación en el empleo: preocupaciones específicas respecto de las condiciones de trabajo de las mujeres, especialmente en aquellos países que poseen importante industria maquiladora o zonas francas.
  5. Peores formas de trabajo infantil: compromiso de erradicar el trabajo infantil con arreglo a lo dispuesto en el Convenio 182 de la OIT sobre la Prohibición y Acción Inmediata para la Eliminación de las Peores Formas de Trabajo Infantil (1999).
  6. Fomento de cultura de cumplimiento: existe la necesidad de extender y reforzar una cultura de cumplimiento de la ley laboral.  

Específicamente, con relación al caso guatemalteco, el Libro Blanco contempla el reto del fortalecimiento del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social.  

Se hace especial énfasis en lo siguiente:  

  1. Dotar a la Inspección General de Trabajo de un estatuto de servicio profesional; aumentar sus salarios, capacitación, equipamiento y continuar con el estudio de reclasificación de puestos.
  2. Introducir los cambios que sean necesarios para implementar la mediación y conciliación en los ámbitos laborales; impartir formación especializada en aptitudes de negociación y resolución de conflictos.
  3. Revisar el programa de modernización de la justicia financiado por el Banco Interamericano de Desarrollo para asegurar que preste atención suficiente a las necesidades de la justicia laboral en Guatemala.
  4. Continuar los esfuerzos para impulsar un programa sistemático de reforma de la justicia laboral.  
  5. Incrementar el número de jueces y tribunales laborales.

Con la mejora institucional local se pretende trascender de la simple reiteración en los compromisos internacionales asumidos conforme lo pactado en el Tratado y garantizar la plena entrega en el cumplimiento de la normativa laboral.  

LAS BONDADES DE LA CLÁUSULA LABORAL

Laat (2000) expone como algunos de los beneficios que los Estados pueden obtener mediante la observancia de cláusulas laborales, en el contexto de las relaciones comerciales internacionales abordadas conforme un tratado de libre comercio, los siguientes:

  1. La erradicación de la competencia desleal.  Como se ha mencionado, el principal cometido de la cláusula social es evitar el dumping social.  

  1. Impulso a la búsqueda del mejoramiento social en los países en desarrollo.  Fomentando la competencia leal entre los exportadores de los países en desarrollo, se garantiza que quienes observan las normas laborales mínimas no se verán perjudicados por su despliegue de esfuerzos en pro del desarrollo social de sus comunidades.

  1. Promoción de fuentes de trabajo decente en los mercados laborales.  En efecto, el incremento del comercio redunda en beneficio de los trabajadores, quienes tienen acceso a nuevas oportunidades de trabajo y conservan condiciones laborales que observan plenamente sus derechos fundamentales.

En suma, la cláusula social en los tratados comerciales fortalece la democracia.  Si la inestabilidad democrática obedece a condiciones laborales precarias, entonces, la mejora en la situación de los trabajadores redundará en el fortalecimiento de la democracia. (Laat, 2000)

ACATANDO LA CLÁUSULA LABORAL DEL CAFTA: FOMENTO DE LA CULTURA DE CUMPLIMIENTO

Si el compromiso nuclear establecido en el capítulo laboral del CAFTA es el cumplimiento de la legislación laboral del país, su cumplimiento dependerá de la plena observancia de las disposiciones relativas a los derechos fundamentales en el trabajo, vertidas en la Constitución Política de la República, Código de Trabajo y demás cuerpos normativos, locales e internacionales, que integran el marco jurídico que regula las relaciones laborales en el país.

El nuevo ambiente comercial en que Guatemala, los demás países centroamericanos y República Dominicana, se han adentrado con la ratificación del DR-CAFTA impone a los Estados un especial requerimiento a dar exacto cumplimiento a la legislación laboral vigente, local e internacional (especialmente todos aquellos tratados considerados “fundamentales”).

Para que los Estados den exacto cumplimiento a las normas laborales que los obligan es necesario que, primero, tales normas puedan efectivamente ser cumplidas y, segundo, que no sólo sea posible cumplirlas sino “deseable”.

La doctrina establece que el fomento de la cultura de cumplimiento o reconocimiento de una “responsabilidad social empresarial” depende de dos iniciativas principales, la pública y la privada.  

La iniciativa pública es la que ejerce el Estado a través de sus instituciones y organismos.  La manera más típica es mediante las imposiciones legales. Sin embargo, muchas veces los procesos normativos se caracterizan por un alto costo en términos, no sólo económicos sino también de tiempo, voluntad política, concertación, entre otros.  Esto tiende a retardar el mensaje y la cultura de cumplimiento se ve relegada a planos inferiores. Es en estos momentos que se debe dar paso a la iniciativa privada.

Algunos de los mecanismos de que se ha basado la iniciativa privada para fomentar una cultura de cumplimiento de las normas laborales (y también ambientales) son: las “etiquetas sociales” o certificaciones y los llamados “códigos corporativos de conducta”.     

CERTIFICACIONES

Las certificaciones de los productos exportados cobran relevancia ante las exigencias de consumidores “radicales” (radical consumerism) que demandan el consumo de bienes producidos con plena conciencia de “responsabilidad social”, es decir, productos cuya elaboración no ha comprometido la dignidad de los trabajadores ni el ambiente.  

Puede ser que las tendencias del “consumo radical” condicionen en un futuro el éxito de los productores, es por ello que debe ser deseable llenar los estándares de cumplimiento requeridos en el texto del TLC.  

Es preciso certificar a quienes cumplan con las normas laborales para obligar que quienes no las acatan desaparezcan o las adopten.  Ahora bien, ¿cómo implementar la política de la certificación? Un primer camino es el establecimiento de tales requerimientos en la legislación.  Otro medio, tal vez menos costoso que una iniciativa legal sería la implementación espontánea de prácticas que, tácitamente, provean de dicha certificación.

La experiencia extranjera demuestra que los métodos pueden ser de lo más variados.  Habrá que echar mano de la creatividad para poner a funcionar estos mecanismos de  iniciativa privada que contribuyan a fomentar en las empresas la responsabilidad social y la cultura de cumplimiento.

CÓDIGOS DE CONDUCTA

Laat (2000) define a los códigos de conducta como los instrumentos en que se fijan un conjunto de opciones de política empresarial y normas referidas a las condiciones de trabajo.  La adopción de códigos de conducta constituye un incentivo más de cumplimiento, especialmente porque éstos traen aparejados mecanismos de control que les validan frente al público.

La eficacia de los códigos corporativos de conducta como mecanismos promotores de la cultura de cumplimiento en los Estados se ve supeditada a lo siguiente: su contenido; su divulgación; y, muy importante, la verificación de su cumplimiento.  

Es importante que los códigos de conducta reflejen un genuino deseo de cumplir con las leyes laborales y ambientales de los empresarios y no sean únicamente “portadas”.  Es por ello que deben contener las normas mínimas y calificadas como “fundamentales” a la luz de lo dispuesto en la normativa internacional.

Para la implementación de los códigos de conducta es indispensable que éstos sean difundidos, tanto en su contenido como en su significado.  

No obstante lo anterior, el elemento que valida más plenamente a los códigos corporativos de conducta es el control de su cumplimiento.  

Si la competitividad está sujeta al exacto cumplimiento de normas sociales como las del trabajo y ambiente, las empresas tendrán que invertir muchos esfuerzos por mantener una “competencia leal” en tanto que las empresas que no cumplan con la normativa mínima (desleales) terminarán desapareciendo al no ser capaces de competir con aquellas empresas que sí lo hacen.

OTRAS CUESTIONES A ANALIZAR CON RELACIÓN A LA CLÁUSULA LABORAL EN EL TLC DR-CAFTA

UNA REFORMA LABORAL

Ha sucedido que los esquemas tradicionales de la dinámica laboral han dejado de responder al entorno de las relaciones laborales actuales con la misma eficacia que antes.  Los procesos de liberalización de la economía exigen cada vez más que se eleven los niveles de producción y competitividad de las empresas a través de una variedad de medidas que incluyen, necesariamente,  la reducción de costos.

Los principios clásicos que informan al derecho de trabajo le han colocado tradicionalmente como un “derecho tutelar de los trabajadores”, mínimo y llamado a ser rebasado por todos los instrumentos normativos que pueden afectarle (leyes, contratos, pactos colectivos, etc.).  Como respuesta a dicha premisa, se formularon unas disposiciones normativas rígidas e infranqueables que, pudieron haber respondido positivamente en un principio pero que, con el cambio de contextos y circunstancias, lejos de “proteger” a los trabajadores y su trabajo, han llegado a perjudicarle en los últimos tiempos.

Los actuales procesos globales imponen a las empresas importantes retos de competitividad.  Estas nuevas pautas han alterado el contexto de las relaciones laborales haciendo que los clásicos principios del Derecho del Trabajo ya no respondan positivamente a su cometido.  Los empresarios ya no pueden pagar el costo de los trabajadores y las oportunidades de trabajo se han ido restringiendo paulatinamente. Lejos de proteger al trabajador, se le sustrae de la oportunidad misma de trabajar.  

Ante esta situación, Américo Plá Rodríguez, citado por Reynoso (2003), sugiere definir la función del Derecho de Trabajo: proteger el empleo o promoverlo.  Claro está que no puede protegerse si no existe y, si protegiéndolo excesivamente se le hace escaso, habrá que optar por promoverlo.

El efecto de la rigidez de las leyes laborales es el aumento de los costos del empleo, debido a ello se dejan de crear nuevas plazas de trabajo o se suprimen otras existentes y, quienes no tienen forma de subsistir, se trasladan al sector informal donde no hay protección (Centro de Investigaciones Económicas Nacionales, 2003).

En Guatemala, la tasa de desempleo (3.3%) sugiere, a primera vista, que no existe mucha dificultad para conseguir un trabajo.  Sin embargo, la cifra no expresa la “calidad” del trabajo en que se emplea la mano de obra guatemalteca. El 75.4% de la población ocupada se encuentra empleada en el sector informal de la economía, de manera que la mayoría de trabajadores se encuentra excluida de la protección formal del derecho de trabajo y de previsión social.  

Corresponde ahora “poner” al derecho laboral “a tono” con las tendencias mundiales.  Muchas reformas implementadas en otros países, van encaminadas a la ampliación de las modalidades de contratación laboral; suponiendo que con ello las empresas aumentarán la oferta de trabajo (un mecanismo que aliente a las empresas a fomentar el empleo).

Algunos analistas consideran que Centro América debería encaminar las reformas laborales a alcanzar lo siguiente:

  1. Abrir paso a una “autonomía de la voluntad” de las partes contratantes en la relación laboral.  Disponer mínimos sin limitar la libertad de las partes de fijar ciertos pactos en su relación de trabajo.
  2. Legitimar la implementación de las llamadas “nuevas formas de contratación” de manera que las empresas ajusten al máximo sus costos y se adapten a las exigencias competitivas actuales, sin sacrificar las oportunidades de trabajo.  

  1. Impulsar la política de los salarios por productividad.

El nuevo ambiente comercial en que Guatemala se ha adentrado con la ratificación del Tratado de Libre Comercio República Dominicana-Centro América y Estados Unidos impone al Estado guatemalteco un especial requerimiento a dar exacto cumplimiento a la legislación laboral vigente, local e internacional (especialmente todos aquellos tratados considerados “fundamentales”).

Las actuales características de la ley laboral nacional hacen muy difícil su cumplimiento al ser “incompatibles” con las exigencias del mercado.  En este sentido, podrían constituirse en “obstáculos” para la competitividad del país pues los costos de su cumplimiento serían mayores que los que cubren los otros países que cuentan con leyes laborales menos onerosas.  Siendo que el compromiso del Estado de Guatemala y de sus habitantes es el de cumplir con la legislación laboral nacional (y con mayor razón en el ámbito de las relaciones comerciales internacionales) habrá que “compatibilizar” las normas para que su cumplimiento sea más factible y redunde en beneficios.

Ahora bien, ¿por dónde debería ir la reforma guatemalteca?  Ya se adelantó lo que han recomendado los analistas económicos al respecto, corresponde ahora dar el aporte personal.

  1. La “habilitación” de  la aplicabilidad del principio de la “autonomía de la voluntad” a las contrataciones laborales podría ser muy útil.  En efecto, habrá que fijar algunos criterios mínimos pero que puedan ser libremente pactados por las partes. Nótese que no se trata de “contratos de adhesión” sino de verdaderas relaciones consensuadas en las que, ambas partes, podrían pactar, según sus intereses, las condiciones más favorables para desempeñarse en la dinámica laboral, sin apartarse de la ley.  

  1. Claro está que, con lo anterior, se estaría habilitando jurídicamente la adopción de las nuevas formas de contratación laboral sin que funcionen clandestinamente o bajo figuras supuestas, por el contrario, plenamente amparadas por la ley.  Las nuevas formas de contratación laboral como el trabajo a tiempo parcial o el trabajo temporal no reemplazarían totalmente a los contratos típicos, quedaría a criterio de las partes (en ejercicio de su autonomía de la voluntad) la adopción de una u otra forma.

  1. La apertura comercial supone la llegada de empresas extranjeras al país.  Con una legislación local promotora del empleo en condiciones favorables, tanto para los trabajadores como para los empresarios, la inversión extranjera contribuiría con la generación de empleo.  Con relación a este punto corresponde comentar lo relacionado con los trabajadores extranjeros. Es importante introducir en el país la tecnología extranjera, por ello los procedimientos para lograr el empleo de extranjeros podrían ser incluidos en la reforma.  Facilitando el acceso de la tecnología extranjera, se abren más oportunidades a los trabajadores guatemaltecos de ser capacitados.

REFERENCIAS

Aceña, Ma. Del Carmen.  (Coordinadora general). (2003). Lineamientos de política económica y social para Guatemala. 2004/2007.  (1ª Ed.). Guatemala: Centro de Investigaciones Económicas Nacionales (CIEN). Disponible en:

www.cien.org.gt/Lineamientos4.htm

Instituto Nacional de Estadística.  (2004). Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos, ENEI 2004.  (CD-ROM).  Guatemala: Instituto Nacional de Estadística.  

Isa-Contreras, Pável y Santos-Reyes, Felipe.  (2000). DR-CAFTA: algunos aspectos laborales relevantes para la República Dominicana.  República Dominicana: Centro de Investigación Económica para el Caribe (CIECA).

Laat, Bernardo van der.  (2000). “La dimensión social de la globalización: cláusulas sociales, códigos de conducta y normas de responsabilidad social del empresariado.”  En Revista de Ciencias Jurídicas.  (No. 103).  Costa Rica: Colegio de Abogados; Universidad de Costa Rica.  

Libro Blanco.  Julio, 2005.

Ministerio de Economía de Guatemala.  (2005). Síntesis del Tratado de Libre Comercio; República Dominicana; Centroamérica; Estados Unidos.  Guatemala: Ministerio de Economía; USAID; BCIE.

Reynoso, Carlos.  (2003). “Los atentados al contrato de trabajo.”  En ¿Hacia un nuevo derecho del trabajo?.  (1ª Ed.).  México: Universidad Autónoma de México.

Tratado de Libre Comercio entre República Dominicana, Centro América y Estados Unidos.  Capítulo Laboral.