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EL NUEVO DERECHO DEL TRABAJO. FLEXIBILIDAD

El contrato de trabajo de duración indefinida,- que ha sido el paradigma del derecho del trabajo- está  en crisis, tal cual lo conocemos hoy

MSC. LIC.  OLGA MARIA BEJARANO RAMIREZ

ORIGENES

El contrato de trabajo de duración indefinida,- que ha sido el paradigma del derecho del trabajo- está  en crisis, tal cual lo conocemos hoy, sea un trabajador que trabaja por cuenta ajena, dependiente  (subordinado), para un patrono y a tiempo completo, la relación laboral estable, duradera, exclusiva y de jornada completa , con plena cobertura de las leyes de trabajo y de la seguridad social, es  lo que está cambiando; cambio que ha dado origen a la aparición de nuevas figuras contractuales que se conocen con el nombre de contratos atipicos y relaciones especiales, fenómeno provocado por:

  • Los requerimientos  de la economía tecnológica  mundializada.
  • Nueva   situación ecónomica marcada por la globalización de los mercados
  • La necesidad de flexibilizar las regulaciones laborales en favor de mantener y  crear del empleo.

Surgen, así, nuevos estilos de contratación de trabajadores que responden a esas nuevas necesidades económicas,   como son –por ejemplo - contratos de franquicia, de lógistica o de mantenimiento o de suministros de información (call centers),   que son ejecutados por empresas sin trabajadores sujetos visibles a un patronono siempre definido, en la realidad - como se definía este nexo jurídico  tradicionalmente-. El punto es que es frecuente encontrar trabajadores quienes realizan sus labores desde sus computadoras o teléfonos, en lugares diferentes como sus casas, con frecuencia en países diferentes y    frecuentemente bajo subcontratos de obras y servicios, en cuyas relaciones no existen horarios establecidos, como es la mención del teletrabajo , con lo cual tampoco existe propiamente un lugar de trabajo fijo, lo que conlleva a un gran cambio en las relaciones individuales de trabajo y claramente la práctica  desaparece el derecho colectivo de trabajo que requiere de la unidad de trabajo, el compañerismo, que exige un lugar donde compartan el trabajo, y sus problemas y beneficios, todos los trabajadores de un empleador o patrono..-

“Con el advenimiento del proceso de globalización se advierte una relación en material de contratación de mano de obra subordinada, es decir, de contrataciones laborales;  lo que eran figuras de excepción – plazo fijo y obra determinada- son utilizadas con mayor frecuencia que en el pasado, porque tienen menos costo social y consecuentemente económico.  El contrato a tiempo indefinido es el más costoso, ya que es el más protector del trabajador, debido a que conlleva indemnizaciones ligadas a la antigüedad labogal, en caso de terminación del contrato sin  culpa del trabajador (preaviso de despido, auxilio de cesantía, salarios caídos); se utiliza menos…. Bien se comprende que- aunque no sea el único- el costo de la mano de obra sea uno de los factores más importantes cuando se trata de competir en los exigentes mercados  globalizados en el precio del producto suele ser fundamental para accesar a los compradores”   (Oscar Bejarano  Coto las nuevas formas Contracturales en el Mercado de Trabajo Costarricense, pag 42)

El cambio es enorme; la Seguridad Social resiente este cambio porque hay nuevas forma se pago (salarios encubiertos por bonos, gratificaciones, comisiones, depósitos en el extranjero,, por vía electrónica, en tarjetas de débito,  etc….

“El trabajo a distancia  por medio de las ondas etéreas, satelitales o de otro  tipo trae nuevos retos al derecho de trabajo, por ejemplo quién es el patrono, quién   responde a la seguridad social y los riesgos de trabajo, cuál ley rige la relación, cuál es la jurisdicción competente  para conocer los diferendos que se susciten en la ejecución del trabajo y otros problemas técnicos similares.” Oscar Bejarano C. (Oscar Bejarano  Coto Las Nuevas Formas Contracturales en el Mercado de Trabajo Costarricense, pag 44).

Por un momento piénsese en lo difícil que es controlar en este nuevo tipo de relaciones, la seguridad e higiene en el trabajo, los riesgos del trabajo, la jurisdicción laboral,  las jornadas de trabajo, horas ordinarias y extraordinarias, trabajo en días feriados de pago obligatorio, descansos semanales , aportes a la seguridad social, y toda una serie de derechos de los trabajadores que deben ser controlados administrativamente por los inspectores de trabajo o del seguro social, o por los jueces.

LA CAUSA.

La causa de este nuevo sistema de relaciones de trabajo, todavía en evolución, es que, para competir en los exigentes mercados internacionales dominados por economías de países grandes y desarrollados,   hay que reducir los costos de la carga social que proviene de los trabajadores asalariados bajo las regulaciones actuales de las leyes laborales y de seguridad social vigentes en nuestros países, y quienes    realizan sus labores bajo nuevs técncias de trabajo, como el teletrabajo por medio de computadoras o teléfonos.

Los principios generales en materia   laboral, vigentes y tradicionalmente aceptados como fundamento de nuestra disciplina, se oponen a estas nuevas tendencias; entre ellos no podemos dejar de mencionar:   en el campo individual –el principio protector, el de la ajenidad, el de la primacía de la realidad, el de la regla más favorable al trabajador o in dubio pro operario, el de la norma mínima, y el  de la irrenunciabilidad de derechos; todos tienen algo en común y es buscar la igualdad real entre una parte débil, el trabajador y otra fuerte, el empleador.

Esos principios tienden a perder fuerza cuando se desliga al trabajador  del contrato de trabajo por tiempo indefinido, con su patrono, jornada completa y su sede habitual de trabajo.

La Sala Constitucional de Costa Rica en sentencia  #06308-98 de setiembre de l998,  ha utilizado  el término de “asimétrico“ para referirse a esa rama del derecho  social; ello por cuanto -a diferencia del derecho común en que predomina la igualdad de partes y la libertad de contratación- en esta materia no existe libertad absoluta de contratación ni igualdad en los derechos y obligaciones entre los trabajadores y los empleadores.

En las nuevas formas de relación no aparece tan clara “ asimetría “ y consecuentemente los mecanismos legales de protección al trabajo  y al trabajador se hacen mucho más difíciles de aplicar.

Es precisamente este concepto de la desigualdad implícita que conlleva la igualdad, el que permite resguardar o establecer diferencias legislativas y jurisprudenciales que consignen  situaciones jurídicas desiguales en que el trabajador es claramente favorecido frente al patrono.

Al utilizarse nuevos esquemas laborales, sea bajo contratos atípicos, o modificando las tradicionales jornadas y horarios de trabajo o forma, período y medio de pago, esos principios y esa asimetría se tornan en inaplicables.

  LA FLEXIBILIDAD Y LA DESREGULACION.

La materia objeto de la regulación laboral, que es el trabajo humano, está cambiando por un imperativo histórico y social, el cambio en el esquema de producción mundial fuertemente influenciado por factores económicos (globalización) y tecnológicos  (sociedad de la información), lo que naturalmente desfasa al derecho clásico y obliga a renovar las normas reguladoras de este nuevo tipo de trabajo.

Tenemos que mencionar que estamos  plenamente conscientes de que los efectos en las crisis económicas    dan efectos a cambios inevitables en las relaciones de trabajo afectándolas,   como igualmente afectan los cambios tecnológicos como por ejemplo: el caso de las computadoras como instrumento de trabajo,  a las relaciones laborales.

A reserva de lo que veremos más adelante, todos los conceptos laborales son hoy relativos  y están cambiando el panorama tradicional de esta disciplina.

La mejor doctrina así lo indica.   Como menciona del Dr.  Fernado Valdéz Dol-Ré:

  “Por  expresar la idea  con un nivel superior de abstracción, tales medidas empiezan a cuestionar la doble  e histórica función desempeñada, desde sus orígenes, por este sector de ordenamiento jurídico:  de un lado, la función compensadora, consistente en establecer límite a la autonomía privada individual, moderando el juego de un mercado de posiciones contractuales asimétricas en beneficio de contratantes débil, y de otro, la función protectora, enderezada a rescatar del ámbito  rudamente patrimonial, el negocio jurídico a través del cual un tercero se apropia de los resultados del trabajo ajeno, exigiendo al trabador en titular no sólo de posiciones contractuales de debito o crédito, sino de derechos de contenido personal (Valdés Dal-Ré  Fernando, “Descentralización Productiva y Desorganización del Derecho de Trabajo, Pag.  36)

 También al efecto MARTIN CARNOY  en su artículo “La Familia, el trabajo flexible y los riesgos que corre la cohesión social “,  afirma:

“La mundialización y la mayor competencia económica que entrañan están alterando profundamente la forma en que vivimos y nos relacionamos con los demás. Para empezar, el trabajo está sufriendo una transformación tal que es posible que en el futuro el concepto de “empleo” tenga un significado totalmente distinto. La intensificación de la competencia a escala mundial  obliga a las empresas a estar muy pendientes de los costos y la productividad… La individualización y la diferenciación hacen que cada vez más trabajadores dejen de ocupar el tipo de empleo –permanente, a tiempo completo y en empresas estables– que caracterizó el desarrollo de Europa, Japón, Estados Unidos y otros países industrializados tras la Segunda Guerra Mundial .” (citado por Oscar Bejarano  Coto, Estabilidad en el Empleo, Despido y Flexibilidad Laboral, Editorial Juritexto,  pag 19.)

El proceso  de la formación de la legislación laboral  ha tenido varias etapas entre ellas , históricamente, en primer término el garantismo  laboral, mismo que en las legislaciones modernas se ha aumentado en pro de la protección  del trabajador pero, modernamente, produciéndose cambios legislativos para tomar también en cuenta la necesidad de mantener  el empleo en niveles aceptables, reduciendo los costos laborales de las empresas, lo que de aumentar -lógicamente- afecta  su competividad ante el mercado mundial y – sobre todo – el empleo en sus diversas formas, creción de puestos de trabajo, mantenimiento y mejora de los existentes, capacitación para los nuevos puestos que exijan tecnologías  o idiomas especiales.

Esto origina  el problema de costos laborales altos frente a  la competitividad, la apertura comercial y la causa es ,  por ende , económica,lo que da origen al cuestionamiento,  por enfrentamiento de las leyes con el mercado que no funciona con esquemas rígidos,  surgiendo así el tema de flexibilidad laboral. Como dijimos anteriormente fue el viejo continente el que primero pronunció  la palabra flexibilización y en l987, en el Segundo Congreso Europeo de Derecho del Trabajo celebrado en Venecia, Italia, el Prof. Bruno Veneziani, Universidad  de Bari, exponía su trabajo “Nuevas Tecnologías  y el Contrato de Trabajo” y  decía al  respecto :

“..El Prof. Córdova ha señalado que la crisis económica y los cambios que han tenido lugar en el mercado de  trabajo requieren flexibilidad en la forma que la fuerza de trabajo es utilizada. El autor en su reporte considera  que esta flexibilidad se requiere fuertemente por las innovaciones tecnológicas que modifican todo el marco de trabajo de la economía dando primordial importancia al sector de servicios.” (citado   por citado por Oscar Bejarano  Coto, Estabilidad en el Empleo, Despido y Flexibilidad Laboral, Editorial Juritexto,  pag 72.)

El antecedente de esta nueva evolución del derecho del trabajo son las crisis de los años 70, por causa la elevación de los precios del petróleo y la crisis financiera mundial que afectó a todas las naciones.

El profesor OSCAR ERMIDA URIARTE, define la flexibilidad como:

“la eliminación, disminución, aflojamiento o adaptación de la protección laboral clásica, con la finalidad -real o presunta- de aumentar la inversión, el empleo o la competitividad de la empresa.”

  “Por lo general, y como ya se adelantó, bajo la denominación genérica de la flexibilidad se tiende a incluir dos conceptos diferentes. Por una parte, sobre todo en doctrina europea, se reserva la voz  “desregulación” para eludir a una flexibilización unilateral, impuesta por el Estado o por el empleador, disminuyendo o eliminando beneficios, sin la concurrencia real de la voluntad de los trabajadores y sin contrapartida o sin contrapartida determinada y exigible. Por otra parte, esa misma doctrina reserva la expresión “flexibilización” para identificar la adaptación autónoma, negociada y condicionada –es decir, a cambio de contraprestaciones determinadas y exigibles y no a cambio de una mera expectativa.” (La flexibilidad, Fundación de Cultura Universitaria. Edición  del año 2000)

La historia de la formación de la leyes   laborales en general , en América Latina  como en Europa, que partiendo de la normativa  de índole civil que regulaba los arrendamientos de servicios, pasando por    el período colonial en el cual se dan las famosas Leyes de Indias que regulan   el trabajo de los indígenas precolombinos, de nuestra tierra, seguidamente por la   recopilación en Códigos Civiles y posteriormente surgen leyes que, podríamos decir, son especiales  en sus categorías en diferentes partes de la región como son Código de Minas de Argentina 1886, Código de Pólicia  de Ecuador que fija salarios minímos, entre otros. Después de las Revoluciones Sociales europeas de la segunda mitd del Siglo XIX en Europa se inicia un fuerte movimiento de protección al trabajo asalariado que produce numerosas leyes a partir del siglo XX.-.

En Amèrica Latina, debemos citar la Constitución Mexicana de Querétaro que fue  la que promulgó –constitucionalmente- algunos principios de derecho del trabajo y legislación social,   lo que fue tomado como ejemplo para otras constituciones que dan una protección de tipo garantista, lo que que actualmente está siendo afectado  por el tema económico, del comercio internacional, ajustes por la globalización, afectaciones a la competividad de las economias de nuestros    países; todo lo cual conduce, en el derecho laboral, al tema de la flexibilización necesaria de algunas normas laborales..

Se reforman   legislaciones en varios países por motivo de la crisis de la deudas externas, apertura al comercio  lo que origina una revisión de las leyes de este tipo de corte garantista para dar origen a un proceso de  ajuste; entre ellas se encuentran las reformas de las constituciones de los países de Brazil, Colombia, El Salvador,  Guatemala, Perú, Paraguay y Honduras entre otros.

Ante la lentitud de los trámites legislativos para reformar leyes, sobre todo las laborales  y sociales, en que los grupos de presión se interesan mucho y dificultan el quehacer legislativo, la jurisprudencia que es muy importante en  materia laboral no sólo para interpretar las leyes, sino para crear soluciones donde no hay leyes, se ha encargado de introducir el tema de la flexibilidad.

Ejemplo de ello es la sentencia No. 178-98 del 17 de julio de 1998 dictada por la Sala Segunda de la Corte Suprema de  Justicia de Costa Rica que es la que conoce de las casaciones laborales y que dice:

“Una de las características del derecho del trabajo, en el mundo actual, en esta  era de la denominada globalización, es la flexibilidad en las relaciones laborales, que busca eliminar rigideces o protecciones, en el campo de lo laboral en busca de mayor competitividad,  o, cuando menos, la creación de empleo o el mantenimiento del nivel existente. Una de esas manifestaciones consiste en la utilización, cada vez con más frecuencia de contratos de servicios profesionales en vez de las  tradicionales contrataciones de índole típicamente laboral. Flexibilizar o aun desregularizar, por un lado, o mantener los actuales niveles de cobertura, es una opción política que no compete a los jueces definir, sino al legislador y  a las partes sociales. Pero sí tienen los administradores judiciales. como obligación el interpretar este panorama confuso, que amplía el ya de por sí difícil y complejo campo de la definición de las fronteras del derecho del trabajo…..Para el propósito definido, de importancia en este caso, será necesario considerar los contornos de las cada vez más frecuentes zonas grises del derecho del trabajo………”

No debe confundirse la flexibilización de ciertas normas laborales, lo que es admitido en pro de la creación y mantenimiento de tasas de empleo aceptables, que no deberían exceder del 6% de la mano de obra disponible, con la llamada desregularización, que consiste en derogar conquistas laborales materializadas en derechos de los trabajadores, muchos de ellos recogidos como verdaderos derechos humanos de carácter social, como son el salario mínimo, la jornada mínima  de trabajo, el trabajo infantil, la proteción del trabajo de las mujeres, los derechos colectivos de los sindictos bajo la trilogía de los Convenios de OIT 87,88 y 135, que compreden el derecho .-

COSTA RICA

En  Costa Rica   nuestro Código de Trabajo  es de 1943 y ha sido objeto de varios  intentos de reforma en forma integral, lo cual no ha ocurrido  hasta la fecha. Pero existen leyes de libertad sindical de 1993   y eèsta se adicionó al Código de Trabajo existente bajo un nuevo capitulo, (Protección   a los derechos sindicales, se prohíben despidos injustificados a los dirigentes sindicales,  sus fundadores y redujo el número de miembros para constituir un sindicato que es de tres) y   protección contra el acoso u hostigmaniento sexual de 1995 (que es la prevención del acoso sexual, responsabilidad del patrono de hacer proceso, procedimiento de sanciones etc).

Si, como parece ser, las palabras mágicas hoy para que nuestros países salgan del subdesarrollo y la pobreza que no permite mejorar los ingresos y el bienestar a los trabajadores, son “  competitividad y eficiencia “, debemos aceptar que es necesario reformar algunas leyes laborales que faciliten los nuevos esquemas de trabajo, sobre todo en aquellas empresas que usen tecnologías de punta, o que siendo tradicionales – como la agricultura - requieran ayuda para sobrevivir en el mundo globalizado de hoy en el cual la agricultura no es, ciertamente, una ganadora.- Algunos esquemas de reformas se han ya aplicado en algunos países, como es el caso de Brasil,  en cuanto a la concentración de las jornadas de trabajo en períodos mayores( bolsas de horas ) a cambio de descansos igualmente mayores, como por ejemplo, la anualización de las horas laborables, de modo que- sin exceder los mínimos legales- el patrono pueda usar más horas cuando se necesitan de acuerdo con su industria o trabajo y menos cuando no requiera un uso intensivo de esa mano de obra. Por ejemplo cuando es época de la zafra en los ingenios de caña se pueden usar más horas, que luego se disminuyen y el trabajador puede disponer de mayor tiempo libre cuando no hay cosecha.- Todo sin desmejora del salario y antes bien con una mejora en sus ingresos.    En Europa -donde las estaciones son más marcadas que en nuestra América Central- se utiliza mucho el esquema de trabajos de temporada; en invierno se disminuyen las jornadas, y en primavera y verano se aumentan.

Todo esto se critia por la doctrina laboral, como sigue : -

“…los otros costos de producción suelen ser mucho mayores, y respecto de ellos no se busca flexibilidad.”  Se acusa de que estos trabajos no regulados se prestan para abusos patronales aunque debe reconocerse que crean fuentes de trabajo tan necesitadas por nuestros países; dice, al efecto,  ese autor que “La rotatividad o precariedad en el empleo no es solo un desconocimiento de derechos del trabajador, ni una fuente de inestabilidades síquicas y familiares, sino que también ha demostrado su disfuncionalidad  económica.”

Esperamos que ante esta realidad no ocurra lo que el Prof. Umberto Romagnoli  escribió en la obra colectiva “Experiencias de Flexibilidad Normativa”, así:

“En consecuencia, el derecho del trabajo en Occidente ve cada día zarpar por rutas desconocidas, naves sobrecargadas de trabajadores expulsados de industrias en crisis, de jóvenes desocupados de preferencia con instrucción media, de desempleados y desocupados básicamente residentes en regiones caracterizadas por un déficit estructural de demanda de trabajo, de pensionados que no se resignan al destino de la tercera edad legal porque la biológica se ha prolongado. Las intenciones de los pasajeros no son necesariamente ni claras ni sólidas desde el inicio. Aún más, tal vez sin siquiera saber por qué, desembarcan en un puerto intermedio. Es aquél trabajo subordinado que los juristas están habituados a definir discretamente atípico porque es contrario al buen tono profesional decir pan al pan y vino al vino; en suma, se sabe que es un trabajo subprotegido, pero todos los llaman atípico .citado por Oscar Bejarano  Coto, Estabilidad en el Empleo, Despido y Flexibilidad Laboral, Editorial Juritexto,  pag 81).

El sistema legal laboral se resiste al cambio y continúa produciendo leyes protectoras a ciertos grupos de trabajadores protegidos, frente a muy pocas leyes de flexibilidad. Por ejemplo en Costa Rica la Asamblea Legislativa acaba de rechazar un proyecto de ley para anualizar las jornadas de trabajo.

Algunas leyes especialmente  protectoras vigentes en Costa Rica demuestran lo anteriormente expuesto porque son posterioires al inicio de loa era de la flexibilización laboral. .

DISCAPACITADOS. LEY DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD #7600 2 DE MAYO DE 1996.

  • Art 24 “ se consideran actos de discriminación  el emplear en la selección de personal mecanismos  que no estén adaptados a las condiciones de los aspirantes, el exigir  requisitos adicionales a los establecidos para cualquier solicitante y el no emplear, por razón de su  discapacidad, a un trabajador idóneo.”
  • Art 27 “ El patrono deberá  proporcionar facilidades para que todas  las personas, sin discriminación alguna,  se capaciten y se superen en el empleo”
  • Art 62 Será sancionada con una multa igual a la mitad del salario mínimo…que cometa cualquier tipo de discriminación…

Código  de la Niñez y la Adolescencia.  Ley 7739 (19 dic 1999) que prohibe el trabajo de los menores de 15 años y garantiza   protección a los adolescentes e igualdad de oportunidades, trato etc….  Código de la Niñez. No podrá establecerse ninguna distinción, exclusión ni preferencia entre trabajadores o grupos de ellos, basadas en edad, raza, color, sexo,  credo religioso o politico, condición física, social o económica.

Art 86:    Reconócese a las personas adolescentes, a partir de los  15 años, plena capacidad laboral, individual, y colectiva, …

Debe  darse tiempo para  estudiar, y hacer proceso  previo al despido ante el Ministerio de Trabajo.

Sanciona a los patronos las violaciones con multas dde 1  a 23 salarios mínimos.

EMBARAZO Y LACTANCIA.

  • Art 95 a 97. Código de Trabajo.  Trabajadora embarazada goza de protección contra despido, cualquier despido durante el embarazo y la lactancia ( hasta 12 meses post parto ) debe de previo a ejecutarse   ser aprobado ante la Inspección de Trabajo,… si no procede reinstalación con goce pleno de salarios caídos, etc….
  • Igualmente  en período de lactancia.

Ley 8107  art 618 a 624 CT

  • Art 619  Los trabajadores que desempeñan un trabajo igual gozarán de los mismos derechos,  igual jornada laboral y remuneración igual, sin discriminación alguna por edad, etnia, género, o religión.”
  • Art 620 Pohíbese el  despido … por razones de edad, etnia, genero o religión
  • Art 621 prohibido  a los patronos discriminar por edad al solicitar un servicio o seleccionar  a un trabajador
  • Art 624  compruebe haber cesado   trabajadores… deberán reinstalarlos e indeminizarlos 12 veces el salario minimo correspondiente al puesto   de los trabajadores…

Ley 7360  4 nov 1993 incluye 363 a 370 CT

  • Art 363 Prohíbense  las acciones u omisiones que tiendan a evitar, limitar, constreñir o impedir el libre ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores , sus sindicatos o las coaliciones de trabajadores.  Cualquier acto que de ellas se origine es absolutamente nulo e ineficaz y se sancionara, en la forma y en las condiciones señaladas en el CT …

LEY  7476 3 FEB 1995 LEY CONTRA HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO Y LA DOCENCIA.

  • Art 4.      Manifestaciones del acoso sexual

Requerimiento  de favores sexuales impliquen promesas, implicita o expresa, trato preferencial,  …amenazas, implicita o expresas, fisica o morales, daños o castigos, … exigencia de una conducta…

Uso de palabras  de naturaleza sexual,  escrita u orales.. Hostiles,  humillantes, ofensivas

Acercamientos Corporales… sexual, indeseados y ofensivos.

Art 14.   Ninguna persona  que denuncie o sea testigo  puede sufrir perjuicio personal alguno en su empleo Art15  quien formule  denuncia solo puede ser despedido   por falta grave art 81, previo trémite de despido ante Inspección de Trabajo, sino hay responsabilidad           La Sala Constitucional  en el Voto 2002-6037 del 15,23 del 18 de junio del 2002: Protección contra despidos injustificados es  indefinida para la persona que pone la denuncia de acoso.

Con  la tendencia  moderna hacia la globalización  del comercio mundial de los países de nuestra región sin fronteras al libre comercio, los costos sociales devienen en herramienta muy importante de competitividad y consecuentemente de fijación de precios, por lo que los conceptos de rigidez en el manejo de las relaciones laborales,  teniendo en cuenta lo anteriormente mencionado referente a la mayor o menor facilidad con que el empleador pueda dar por terminado el contrato de trabajo, o el menor o mayor costo económico, y con mayor razón el impedimento absoluto, constituyen puntos fundamentales que no podemos dejar  de pasar y que están transformando derecho del trabajo, si no queremos que colapse.

CONCLUSIONES.

En conclusión  tenemos que reconocer  que nuestro derecho del trabajo se ha vuelto rígido frente a una economía mundial que   cambia a ritmo vertiginoso.

No estamos  de acuerdo en una desregulación   del derecho de trabajo, pero sí debemos    flexibilizarlo y deben darse las normas legales laborales  para permitir las nuevas formas frente a los cambios y necesidades que   se están dando hoy en día en el campo de la producción.

Sabemos que  el garantismo  excesivo no da   dinámica al derecho laboral,   pero debemos flexibilizarlo,   con cautela. Debe flexibililizarse  en la contratación laboral,en la ejecución del contrato y en la terminación del mismo  por imperativo de las realidades.

Se requiere flexibilidad en la duración de las jornadas, (horas  flexibles, casos de empresas con aumento de horas de trabajo en   períodos picos de producción y disminución de horas de trabajo en períodos  de baja producción).

Podemos entender    como lo manifiesta el Profesor  costarricense Carlos Carro Zuñiga:

“ … la orientación teórica y práctica   que acepta la necesidad de redefinir y modificar  determinados aspectos del derecho de trabajo y de las leyes laborales, sin perjuicio grave para los beneficios del trabajador, en aras de facilitar la acción de las empresas y de disminuir los costos de producción.”  (Carro Zuñiga, Carlos. La flexibilidad en el Derecho Laboral. Ponencia ante la Unión de Cámaras de enero del 2001 mencionado por María del Rocio Carro H, La Flexibilidad Laboral. Pasos preliminaries para un cambio.   pag 79)

Es importante que nuestras legislaciones   den una mayor elasticidad y porque no , mayor libertad,  a la organización del trabajo bajo nuevas formas, para no  colapsar el sistema de relaciones laborales ante los nuevos desafíos que plantean los desarrollos  económicos que son los generadores de la fuente de trabajo, porque, entre otras cosas, la calidad  de las condiciones de trabajo ya no se va a medir como tradicionalmente se ha hecho, sino por       los estándares de medición del trabajo internacionalmente considerados; debe ser considerado el componente del trabajo humano en la producción de bienes y servicios contra el producto  final, y debe ampliarse la posición del trabajador frente la empresa en orden a su capacitación en nuevas técnicas laborales, que producirán mejores ingresos, y siempre vigilándose las condiciones de seguridad e higiene en el  trabajo evitando prácticas que tiendan a degradarlo, o rebajarle su estatus, para no caer el fenómeno de la precariedad laboral (término utilizado por el catedrático Fernando Valdés Dal-Ré).-

No podemos nadar contra  corriente, pero si podemos  nadar marcando diferentes paámetros para  lograr la superación del derecho laboral en  nuestra sociedad y evitando que sea una traba  que nos deje obsoletos. o fuera de las oportunidades  que brinda el nuevo mercado mundial,.

BIBLIOGRAFIA

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Valdéz Dal –Ré Fernando, DESCENTRALIZACION PRODUCTIVA Y DESORGANIZACION DEL DERECHO   DEL TRABAJO, RELACENTRO, Revista de Relaciones Laborales, N2 2, año 2,0 junio 2002 pag 35

María del Rocío Carro H., EL PROCESO  DE FLEXIBILIZACION DE JORNADAS EN COSTA  RICA, Revista de Actualidad Política fracua, ,  ali VI, No I, San Jose Costa Rica, pag 17

María del Rocío Carro H.,  LA FLEXIBILIDAD LABORAL PASOS PRELIMINARES PARA UN CAMBIO, RELACENTRO, Revista de Relaciones Laborales,  N2 2, año 2,0 junio 2002 pag

Humberto  Villasmil Prieto ,  LA GLOBALIZACION EN EL SISTEMA DE  RELACIONES LABORALES UNA VISION DESDE LA OIT, RELACENTRO, Revista de Relaciones Laborales,  N2 2, año 2,0 junio 2002 pag 93

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