EXPOSITORES
DRA. MAGDA EVELIA MENDOZA SÁNCHEZ
DR. MARCO ANTONIO RODRÍGUEZ PEÑUELAS
DRA. LUCÍA CERECERES GUTIÉRREZ
MÉXICO
INTRODUCCIÓN
El rostro del trabajo se refleja en la integración entre individuos y la
organización en una época de incertidumbre, problemas, restricciones,
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amenazas y dificultades, caracterizada además por la inflación, la recesión y el
desempleo se vuelven más complejos cada día. La organización del personal
que forma parte de las organizaciones, se torna desafiante debido a que
muchos administradores ven en los recortes de la nómina o en la omisión de
beneficios sociales concedidos a los empleados la manera más fácil de reducir
costos, con efectos inmediatos y visibles solamente desde el punto de vista
financiero.
La administración del personal, en épocas difíciles, es la más sacrificada y se
convierte en el saldo a utilizar para salvar los resultados de la empresa a corto
plazo, pero a costa de la salud institucional de la misma por la gran cantidad de
rotación del personal.
Esta tradicional estrategia, observada ahora como tendencia, obedece en
algunos de los casos a una gran falta de consideración hacia los trabajadores,
ya sean vistas como recursos de la empresa o como personas y en otros casos
obedece al desconocimiento o ignorancia de la normatividad laboral vista como
herramienta en la administración de las organizaciones.
Dicha tendencia ha dado lugar a la adopción, por parte de las empresas en un
gran número de países, de una ética de “responsabilidad social empresarial”
que se traduce en “códigos de conducta” o en “buenas prácticas laborales”
1 (STPS, 2005).
Se trata de una tendencia que se mantiene al alza y que tiende a observarse
en todo el mundo, involucrando no sólo a las empresas multinacionales, sino
también a sectores económicos específicos y a la pequeña y mediana
empresa, ya sea por iniciativa propia o por presiones exteriores.
La determinación de nuevos paradigmas para el desarrollo nacional y regional
que disminuyen la pobreza, promueve la inversión y generen empleos, han de
contemplar el hecho de que nos integremos a una economía mundial con
matices muy claros de competencia pronunciada. Es dentro de este marco
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donde las empresas sinaloenses habrán de enfrentar los retos y desafíos del
futuro, pero también, aprovechar las grandes oportunidades (Rendón, 1995).
Bajo esta perspectiva, en esta ponencia se presenta una serie de argumentos
teóricos que forman parte de algunos resultados de mi investigación acerca de
la gestión organizacional y su relación con el derecho laboral vigente que
permita entender como las empresas necesitan ser organizadas desde
múltiples enfoques. Que si bien la tecnología es fundamental para su desarrollo
y crecimiento organizacional, lo es también el uso óptimo del derecho del
trabajo como herramienta administrativa, al permitir jurídicamente ordenar al
personal que labora en ella. Los trabajadores requieren de estabilidad laboral
para sentir que forman parte de la misión y la visión de la organización y ello se
logra al formalizar la relación de trabajo. Por otro lado, la organización debe
tomar en cuenta la existencia de diversas formas para contratar y despedir sin
consecuencias jurídicas adversas.
La oportunidad para establecer un curso nuevo a los acontecimientos es ahora,
con el fin de evitar que la situación se agrave y todo siga como siempre,
funcionando mal. Debemos subrayar que por muy difícil que sea el camino, se
debe tener la intención de realizar un profundo cambio de dirección del
conformismo al optimismo.
La situación anterior, obliga a revisar a fondo las políticas y los mecanismos
con que operan las empresas dando como resultado el reto de crear nuevas
formas de organización, incorporando además de tecnología, mecanismos
jurídicos en contratación y despidos, superando viejas inercias y haciendo las
cosas de manera distinta. Para evitar disfuncionamiento y los elevados costos
ocultos, también se debe atender, en forma prioritaria, los aspectos
relacionados con la administración de recursos humanos en cuanto a la
planeación para su impulso y desarrollo.
Una de las preguntas guía que formó nuestra indagatoria fue: ¿Cuáles son las
políticas y prácticas que identifican la gestión organizacional en la empresa
sinaloense, los criterios, mecanismos y formas de contratación de personal,
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En esta investigación se aplicó la metodología cuantitativa, por medio del
estudio de caso, se aplicaron entrevistas abiertas y se analizaron documentos
diversos.
El rostro del trabajo en México
En la mayoría de los países desarrollados se logró una importante
estabilización de la fuerza de trabajo en los años de expansión que abarcara
las décadas de 1950 y 1960. Hacia 1970, la norma era el empleo directo por
contratistas generales. Sin embargo en últimos dos o tres decenios en muchos
países se observaron despidos masivos de trabajadores por parte de los
contratistas o subcontratistas quienes prefirieron la externalización (OIT, 2001).
Esta modalidad genera formas atípicas de empleo (empleo ocasional, temporal
y empleo por cuenta propia) y la contratación de trabajadores a través de
intermediarios (agencias de suministro de mano de obra, intermediarios) se han
convertido en prácticas corrientes en muchos países industrializados. Las
prácticas de empleo en algunos países desarrollados se están esparciendo
cada vez más a los países en desarrollo.
En México, en el caso de las constructoras, casi dos terceras partes de la
fuerza laboral de los contratistas que están inscritos en la Cámara Mexicana de
la Industria de la Construcción son obreros, con trabajo ocasional y no
“empleados”. (Connolly 2001, citado por OIT, 2001). Lo anterior dificulta el
control entre la compañía constructora (patrón) y el trabajador ya que la
eventualidad en el trabajo les lleva a tener, en su mayoría, contrato por obra
determinada no obstante la celebración de un pacto colectivo. Misma que se
puede dar entre la constructora y una organización sindical, pero al incluirse la
figura del contratista empieza una cadena que en algunas ocasiones termina el
“maestro” siendo patrón del trabajador (Medina, 2005).
La compañía constructora supone que este tipo de contratación le exime de
cualquier responsabilidad laboral, pero está en un error, porque la Ley Federal
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del Trabajo (LFT), reconoce la figura solidaria del patrón y por ende es tan
responsable como quienes intervienen en forma directa o indirecta en la
contratación de las indemnizaciones que resulten de algún conflicto derivado
de la relación laboral como por ejemplo los citados por la el Presidente de la
Junta Local de Conciliación y arbitraje 2 , JLCyA, quien informó que durante el
año 2011, se atendieron 7,343 trabajadores que acudieron a la Procuraduría de
la Defensa del Trabajo (PDT), para solucionar algún conflicto derivado de su
relación laboral. Como resultado de ello, se logró la firma de 6,600 convenios
de conciliación (un promedio de 27.5 convenios por día) por la suma de $
195’000,000.00 (ciento noventa y cinco mil millones de pesos (Equivalente a
15, 000,000 de dólares americanos) restituidos a los trabajadores por diversas
prestaciones laborales incumplidas por sus empleadores. Asimismo, se
brindaron 6,075 asesorías en materia laboral a empresarios y trabajadores para
el mejor cumplimiento de la LFT.
Por otra parte, se logró reinstalar en sus fuentes de trabajo a 470 trabajadores
que habían sido despedidos supuestamente de manera injustificada. Además
se interpusieron un total de 360 demandas a petición de los trabajadores ante
la Junta Local de Conciliación y Arbitraje (JLCA), por parte de la Procuraduría
de la Defensa del Trabajo (PDT), lo cual representó el 4.9 % del total de
trabajadores atendidos durante el período.
En materia de inspección laboral, se revisaron las condiciones generales de
trabajo en 4,171 empresas de jurisdicción local. En 869 se encontraron
presuntas violaciones a las normas de trabajo, lo cual representó el 20.8 % del
total de empresas inspeccionadas, de las cuales sólo se sancionaron a 55 que
finalmente no cumplieron con lo que establece la Ley Federal del Trabajo, es
decir, el 1.3 % del total de empresas inspeccionadas.
El sector formal de las empresas, en México, sigue lejos de alcanzar los niveles
de actividad y generación de valor registrados hasta 2011; según algunos
analistas, los factores que inciden son diversos, entre ellos, la grave
descapitalización y baja la competitividad. Según las empresas en general, esta
situación ha sido propiciada por aspectos tales como el pago de impuestos
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sobre ingresos que no han generado flujo de efectivo; el incremento
desproporcionado del costo financiero que las empresas han pagado sobre sus
pasivos; el rescate de concesiones de infraestructura y la carencia de
incentivos en investigación y desarrollo tecnológico mediante la desgravación.
Ahora, como lo señala Savall y Zardet (1999) las empresas que son ineficaces
empresarialmente originan costos de disfuncionamiento elevados y unas
pérdidas de potencial que repercute sobre los resultados de la empresa y
ponen en peligro su supervivencia. Así, cuando en la empresa se presentan
comportamientos disfuncionales que pueden ser ocasionados por la
organización del trabajo, comunicación-coordinación-concertación, gestión del
tiempo, formación integrada, implementación de la estrategia y condiciones de
trabajo, donde esta última puede generar condición de inseguridad laboral, por
ejemplo, como cuando la empresa no ha tenido el cuidado de contratar
conforme al artículo 20 de la LFT.
También señala Savall y Zardet (1999) que por regla general las empresas
tienen elevados costos ocultos, (entendiendo por ellos, aquellos costos que no
se presupuestan en el gasto operativo de la organización y que sin embargo
tienen que gastarse al enfrentar juicios laborales), incluso las más rentables y
que a menudo representan el equivalente del total de la remuneración salarial
incluidas las cargas sociales, de ahí entonces, la importancia de que al signar
un contrato laboral se defina que tipo de relación laboral tendrá el trabajador en
la empresa porque de ello depende, en un momento dado, el tipo de
indemnización que tendrá que pagársele por reparación de daños y perjuicios.
Las condiciones anteriores generan costos que no siempre son visibles, para
los que no existen cuentas contables, sistemas de información ni avalúos. Por
lo que no se pueden identificar, cuantificar y controlar en los estados
financieros de las empresas, en la contabilidad y en el control presupuestario a
diferencia de los costos visibles.
Las organizaciones mexicanas y el personal que labora en ellas
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Las organizaciones son un medio para que las personas alcancen sus objetivos
individuales, con el menor esfuerzo y en el menor tiempo posible.
La relación ente los individuos y las organizaciones han estado en evolución
constante. De acuerdo con Chiavenato (2003), a inicios del siglo XX las
relaciones eran conflictivas e irreconciliables y se tuvo que buscar un
interlocutor que buscaba conciliar el capital y el trabajo. Con el transcurso del
tiempo cambio de manera radical y a mediados de los años cincuentas, en un
afán de reducir los conflictos, se administraron a las personas de acuerdo con
la legislación laboral vigente y se le llamó administración de personal. Al poco
tiempo en la década de los sesentas el concepto se amplió ahora se llamó
administración de recursos humanos, sustentado en los desafíos
organizacionales que estaban creciendo por lo que las personas pasaron a ser
considerados recursos indispensables para el éxito de la misma.
En la actualidad, las empresas exitosas buscan no administrar personas, ni
recursos humanos, sino administrar con las personas, a quienes se les ve
como agentes activos y proactivos, dotados no solo de habilidades manuales,
físicas o artesanales, sino también de inteligencia, creatividad y habilidades
intelectuales. Las personas, afirma Chiavenato (2003), no son recursos que la
organización consume y utiliza y produce costos; por el contrario, las personas
constituyen un factor de competitividad de la misma manera que el mercado y
la tecnología.
La interacción entre personas y organizaciones es compleja y dinámica. Esta
interacción puede explicarse como un proceso de reciprocidad mutua, con
ética, afirma Gómez, et Balkin, et Cardy (2000): la organización remunera al
trabajador, le da seguridad y estatus; de la misma manera el empleado
responde trabajando y desempeñando perfectamente sus tareas. La
organización espera que el empleado obedezca su autoridad y el empleado
espera ser tratado con justicia. Las dos partes están interactuando, cumpliendo
sus expectativas mutuas, haciendo lo correcto lo que llamarían algunos autores
están siendo recíprocos a lo que los psicólogos llaman contrato social.
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Todo contrato presenta dos partes fundamentales: 1) el contrato Psicológico.
Se refiere a las expectativas que el individuo y la organización esperan poder
cumplir y alcanzar con la relación y; 2) el contrato formal y escrito. Que se
refiere al acuerdo entre la organización y el individuo, relacionado con el cargo
que va a desempeñarse, el contenido del trabajo, el horario, el salario, entre
otros derechos y obligaciones asumidos en una relación individual laboral y que
abordaremos a continuación como una consecuencia natural de la interacción
entre el individuo y la empresa regulado por el derecho del trabajo.
Relación individual de trabajo en México
En esta faceta del rostro del trabajo en México, describiremos como es la
relación individual del trabajo y el efecto de terminarlos de manera anticipada.
Esta tiene su origen en la LFT, producto de conflictos antagónicos entre las
clases sociales que culminó en batallas hechas por obreros y campesinos a
inicios del siglo XX. Nace con la finalidad de otorgar estabilidad laboral a los
trabajadores mexicanos y establecer las condiciones de trabajo en que se
desarrollará su relación obrero patronal.
Identificamos dos modelos clásicos de las relaciones laborales: la relación
individual de trabajo, de acuerdo al artículo 20 de la Ley Federal de Trabajo
(2009) y las relaciones colectivas de trabajo de acuerdo al artículo 386 de la
citada Ley. En la primera de ellas, las relaciones individuales de trabajo, se
establece de manera directa la relación entre el trabajador y el patrón. Cavazos
(2002), lo define como aquellas que se inician desde que el trabajador empieza
a desempeñar actividades a favor de la empresa, en Breña (2002), también se
pone de manifiesto que la relación nace al iniciarse la prestación consentida de
trabajo a cambio de un salario y de acuerdo con nuestra legislación laboral
vigente en el artículo 20, considera que se entiende por relación de trabajo,
cualquiera que le de origen, la prestación de un servicio personal subordinado
a una persona, mediante el pago de un salario (LFT, 2003).
Cuando se refiere la LFT a “cualquiera que le dé origen” hace alusión al
contrato individual de trabajo, de acuerdo con Buen (2002), cualquiera que sea
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su forma o denominación, es aquel en virtud del cual, una persona se obliga a
prestar a otra, un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario.
Concluye dicho precepto afirmando que la prestación de un trabajo y el
contrato celebrado producen los mismos efectos.
En ésta situación la dirección de la empresa trata de atraer hacía sus propios
objetivos a sus trabajadores y puede hacerlo de dos maneras, de acuerdo con
Müller (2003), o establece una relación débil con sus trabajadores abusando de
ellos y con muy poco interés de protegerlos o una relación fuerte donde la
propia organización vele por los derechos de los trabajadores. En el primer
caso es muy probable que el trabajador no se sienta comprometido con los
objetivos de la empresa a diferencia del segundo caso donde el trabajador no
requiere incluso supervisión, afirma Müller (2003).
Por otro lado y respecto a las relaciones colectivas de trabajo, como modelo
tradicional de las relaciones de trabajo, relaciones que se establecen entre el
patrón y el sindicato de trabajadores mediante el contrato colectivo de trabajo,
en este modelo, de acuerdo con Arce (1987), la organización atrae al sindicato
de trabajadores involucrándoles en alcanzar el objetivo de la empresa y al igual
que el anterior modelo, puede establecer una relación fuerte o débil según sea
el interés del patrón. Situación que también puede generar conflictos, Cavazos
(2002). Mismos que serán de mas difícil resolución en virtud de representar
interés colectivos laborales. Donde incluso puede ocasionar hasta la quiebra a
la empresa al no conjuntar objetivos ya que unidos los trabajadores
representan una fuerza mayor donde la dirección de la organización no tiene
ninguna influencia, (Müller: 2003).
Es importante destacar que los conflictos laborales surgen, afirma Müller
(2003), por que la Dirección se niega a compartir la riqueza generada, o
cuando el trabajador o el líder sindical exige más prestaciones de las que la
propia Ley federal del Trabajo contempla. Tal y como lo afirma Cavasos (2002),
las relaciones laborales son el núcleo del estatuto laboral, coincide con tal
afirmación Tena (2006) y añade que los términos o las modalidades bajo las
cuales se debe prestar el servicio, tienen por objeto proteger la vida, la salud y
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la integridad de los trabajadores y son la garantía de un trabajo justo y
equitativo
La argumentación aquí sostenida es que la organización y sus teorías, a pesar
de un discurso aparentemente científico, ha deformado la realidad con el fin de
contribuir a la legitimidad del sistema político. Construyó un mundo irreal,
universal, abstracto e histórico, que niega el carácter antagónico de las
relaciones sociales.
Terminación de la relación laboral en México
Son muchos los autores que han tratado de establecer clasificaciones de los
modos o causas de extinción de la relación laboral. Adoptando para ello
diversos criterios tales como: extinciones por causas que atañen al trabajador,
extinción por decisiones de ambas partes o por extinciones que atañen al
empleador
De acuerdo a la ley laboral mexicana, se observan dos maneras de terminar la
relación laboral: 1. por causas naturales como la muerte o jubilación del
empleado que rompe automáticamente el vínculo laboral o, 2. La disolución de
la relación de trabajo efectuado por cualquiera de las partes cuando el otro
incumple las obligaciones contraídas llamándole a ese fenómeno rescisión
laboral.
La normatividad refiere en su artículo 53 de la LFT que son causas de
terminación de las relaciones de trabajo: el mutuo consentimiento de las partes,
la muerte del trabajador, la terminación de la obra o vencimiento del término
pactado, la incapacidad física o mental del trabajador y los casos que enumera
la ley para las relaciones colectivas establecidas en los artículos 401, 421 y
434.
En esencia con la terminación se encuentra la idea de que ha sobrevenido un
acontecimiento que hace imposible la continuidad de la relación laboral.
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Las consecuencias que genera la terminación de las relaciones laborales que
observa el artículo 53 de la LFT, citado con anterioridad no serán abordadas en
esta investigación por considerar que de alguna forma el empresario ya ha
tomado sus precauciones bien sea pagando el seguro social que se hará cargo
de la pensión alimenticia, bien sea liquidando cualquier adeudo que tuviese con
el trabajador al momento de terminar con la citada relación laboral. No así, el
caso de la rescisión laboral que como se observa la LFT, trata a la rescisión
laboral en artículo aparte siendo que esta también es una causa de terminación
laboral que debería reglamentarse en el artículo 53. Las razones que tuvo el
legislador para hacerlo puede ser por la naturaleza de la misma ya que se trata
de terminar la relación laboral por que alguna de las partes incumplió y en este
caso, las consecuencias generadas por esta figura de rescisión laboral, por lo
general, el empleador no prevé. Y, es en éste último donde acentuaremos la
descripción ya que es parte fundamental en el desarrollo de esta investigación.
La rescisión es un derecho potestativo cita Garduña (2002), de cada una de las
partes de la relación, por lo tanto, es facultad de los titulares ejercerlo o no. El
incumplimiento para proceder como causal de rescisión debe referirse a
obligaciones determinantes para el buen funcionamiento tanto de la relación de
trabajo como del trabajo mismo.
El concepto de rescisión implica la terminación de la relación de trabajo por
incumplimiento de cada una de las partes de acuerdo con el artículo 46 de la
LFT, “el trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación
de trabajo, por causa justificada. Sin incurrir en responsabilidad”. Los distintos
estudiosos del derecho lo identifican como despido justificado o despido
injustificado.
Respecto al término sin incurrir en responsabilidad se refiere al hecho de hacer
las notificaciones en los términos que la propia ley prevé. Veamos los
supuestos de legislación laboral.
El patrón Incumple alguna obligación generada por el contrato de trabajo sin
importar si este último fue escrito o no el trabajador podrá rescindir la relación
laboral ante la autoridad correspondiente de acuerdo con el artículo 47 de la
LFT.
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El trabajador incumple con el cumplimiento del contrato de trabajo. El artículo
47 de la LFT establece y enumera las causas de rescisión de la relación de
trabajo, sin responsabilidad para el patrón; enseguida determina de manera
clara y precisa que el patrón deberá dar al trabajador aviso de la fecha y causa
o causas de la rescisión y en caso de que este se negare a recibirlo, el patrón
deberá hacerlo del conocimiento de la autoridad correspondiente, dentro de los
cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, proporcionando el domicilio del
trabajador y solicitándole su notificación al propio trabajador; Concluye que la
falta de aviso escrito al trabajador o a la junta, por si sola, bastará para
considerar que el despido fue injustificado.
Para Martín (2003), el aviso por escrito es con la intención de otorgar al
trabajador la certeza de la causa o causas de rescisión, permitiéndole oponer
una adecuada defensa de sus derechos, ya que asegura que al notificarlo de
manera verbal, por ser momentáneo y pasajero es difícil de retener en su
memoria. Para este autor el aviso es herramienta de defensa del trabajador
dejando sin importar el empleador. Si bien es cierto, la naturaleza del derecho
laboral es proteger a la clase económicamente débil, como lo sostiene Buen
(2002), también es cierto que el empleador necesita protegerse de trabajadores
abusivos y desleales y lo logra al notificar al trabajador las causas de rescisión
laboral.
En la medida en que la decisión de efectuar despidos por causas distintas sea
achacable al empleador. Su responsabilidad requerirá, en primer lugar,
delimitar las causas que legitiman el recurso al despido.
Medidas previas al despido. A partir del momento en que el trabajador conoce
de la extinción de la obligación por parte del empleador se generan a su favor
una serie de derechos, a los que corresponde como obligaciones del
empleador tal y como lo señala el artículo 47 de la LFT en todo despido que
haga la empresa de algún trabajador, deberá darle aviso por escrito, donde
conste la fecha y causa o causas de la rescisión …la falta de aviso al
trabajador o a la junta por sí sola bastará para considerar que el despido fue
injustificado.
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Medidas cuando se decide el despido. Verificar la causa del despido y controlar
los métodos de personalización de los despidos.
Medidas posteriores al despido. Cubrir la liquidación del trabajador cuando la
rescisión sea imputable al trabajador relativo a salarios devengados, prima de
antigüedad cuando este sea de base o bien, en su caso, cubrir la liquidación
que por indemnización genere la rescisión laboral imputable al patrón, relativa
al pago de tres meses de salario de acuerdo con el artículo 50 de la LFT.
Nuevo rostro del trabajo
Las presiones sociales son cada vez más intensas, con miras a que las
empresas se adapten a un modo de actuar satisfactorio, lo que repercute
directamente en la demanda de los consumidores y en la reputación de las
empresas. Esta presión de los consumidores en los mercados de los países
desarrollados por una producción limpia, principalmente en las empresas
multinacionales, incluye no solamente respeto de sistemas de calidad total y de
condiciones ambientales, sino también de estándares laborales. El respeto a
los derechos humanos del trabajador, la ausencia de niños trabajando en la
organización, el respeto al trabajo decente decidirá entre una empresa que sea
responsable de una que no lo es.
El medio ambiente que rodea a las organizaciones en la actualidad, se
caracteriza por ser sumamente cambiante y agresivo, y la globalización somete
a las organizaciones a jugar un papel fundamental para su estabilidad y
desarrollo. El mundo del trabajo está siendo exigido por consumidores
nacionales y extranjeros ya que son éstos quienes tienen el poder de elegir sus
operaciones de consumo entre una organización respetuosa del trabajo
decente y responsable de una que no lo es.
El nuevo rostro del trabajo en México, al aprobarse la Ley Laboral 2012, no es
muy estimulante al degradar a mercancía al trabajador y el trabajo deja de ser
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un derecho humano al establecerse los contratos a prueba hasta por seis
meses si es técnico o profesionista y por un mes si es obrero.
Se otorgará la capacitación inicial de tres a seis meses si técnico o
profesionista. En el tiempo que dure la capacitación no percibirá ingreso alguno
hasta que demuestre su capacidad en el puesto a desempeñar.
El salario mínimo desaparece al contratar por horas y es el patrón quien decide
hasta cuantas horas contratar al empleado. Tampoco está obligado el patrón a
avisar al trabajador sobre su despido y desaparecen los salarios caídos.
Se modifica la relación individual de trabajo proponiendo alternativas llamadas
de Flexibilidad laboral tal como disminuir la jornada de ocho horas a jornada de
pago por horas, al nombrar a los trabajadores con relación individual de trabajo
a socios, o bien la externalización laboral, consistente en contratar servicios
laborales bajo el nombre de prestación de servicios profesionales en áreas que
son de naturaleza esencial para el desarrollo de la organización. Figuras,
laborales que ahora son una realidad. Formas que de haber sido atípicas e
ilegales pasan a ser legales y sin respuesta a cualquier conflicto que de ellas
se deriven.
El efecto dominó que genera el nuevo rostro del trabajo, entre otros, es la
inestabilidad laboral, despidos arbitrarios sin posibilidad de indemnización,
pérdida de la autonomía sindical, pérdida de salarios mínimos y por ende
modifica la jubilación y pensión de los trabajadores.
Conclusiones
El rostro del trabajo en México de ser protector de la clase obrera de los
abusos que pudiera sufrir de parte de empresarios voraces y faltos de ética
pasa a ser protectora de los grandes intereses económicos de inversionistas
dando prioridad a la usura laboral.
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El nuevo rostro del trabajo en México, puede ser que atienda a favor del
trabajador algunos aspectos sobre prevención y seguridad social, sin embargo
debilita a la clase obrera al ponerlo en condiciones de iguales para celebrar
contrato de trabajo.
La administración de las organizaciones debe tener un enfoque
multidisciplinario que la alta dirección debe aprovechar para ver oportunidades
y debilidades, y prestar atención a las condiciones en que integran a los
trabajadores a la organización, debe ser uno de los principales enfoques ya en
una época de incertidumbre, problemas, restricciones, amenazas y dificultades,
caracterizada además por la inflación, la recesión y el desempleo las relaciones
laborales se vuelven más complejas cada día.
La organización del personal se torna desafiante debido a que muchos
administradores ven en los recortes de la nómina o en la omisión de beneficios
sociales concedidos a los empleados la manera más fácil de reducir costos,
con efectos inmediatos y visibles solamente desde el punto de vista financiero.
La buena administración del personal es fundamental para el desarrollo de las
organizaciones. La planta laboral necesita sentirse estable jurídicamente para
sentir que forma parte de la misión y la visión de la organización y ello se logra
al formalizar la relación de trabajo. Por otro lado, la organización debe tomar en
cuenta que existen formas para contratar y despedir sin consecuencias
jurídicas que le sean adversas.
La función de las relaciones laborales, cualquiera que sea que le dé origen,
debe ser parte de la estrategia de la dirección de las empresas. Deberá
analizarse, planearse, organizarse y controlarse igual que las otras áreas de la
empresa que se quiera mejorar. De no hacerse, se corre el riesgo de perder la
empresa. Una buena dirección de empresas en una compañía ya tecnificada y
de regular tamaño, deberá contemplar entre sus funciones claves, las
relaciones laborales y, a su vez, la planificación de ésta deberá estar integrada
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a los objetivos generales de la empresa de acuerdo al entorno en que se
desenvuelven.
Reflexión final
Mientras que los organismos internacionales como la OIT promueven los
modelos organizacionales que impulsan una cultura laboral orientada a mejorar
la calidad de vida en el trabajo y fomentan el desarrollo humano, en México, se
realizan cambios en la normatividad dejando de lado esos principios al
establecer modelos jurídicos que atentan contra el trabajo decente. Mismo que
resume las aspiraciones de todas las personas en su vida laboral. Lo anterior,
implica contar con oportunidades de un trabajo productivo que permita un
ingreso digno, seguridad laboral y protección social y económica para las
familias de los trabajadores, mejoras en sus perspectivas de desarrollo
personal e integración al grupo social al cual pertenece, libertad en la expresión
de sus ideas, en la organización y toma de decisiones que afecten su
existencia así como igualdad de oportunidad y trato, tanto pera el género
masculino como femenino. Éste, sería el ideal del nuevo rostro del trabajo.
Para lo anterior es necesario indagar aspectos como la ideología central, el
contrato moral, el empoderamiento o liderazgo, el trabajo decente, el
compromiso organizacional, el desarrollo humano, la comunicación, la
rentabilidad y la competitividad y el desarrollo sustentable, ya que esto es la
ruta para arribar a la responsabilidad sociolaboral.
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1 Por “buenas prácticas laborales” (BPL) se entiende el conjunto de políticas, medidas y/o
iniciativas que incorpora voluntariamente una empresa con la participación del sindicato
para mejorar las condiciones laborales, favoreciendo el clima de trabajo, la competitividad y
la integración de la empresa a los estándares y mercados internacionales (STPS, 2005).
2 Declarado el día 15 septiembre de 2012 a l periódico “El Debate de Culiacán”
