EXPOSITORES

DRA. MAGDA EVELIA MENDOZA SÁNCHEZ DR. MARCO ANTONIO RODRÍGUEZ PEÑUELAS DRA. LUCÍA CERECERES GUTIÉRREZ

MÉXICO

    INTRODUCCIÓN El rostro del trabajo se refleja en la integración entre individuos y la organización en una época de incertidumbre, problemas, restricciones, 2 amenazas y dificultades, caracterizada además por la inflación, la recesión y el desempleo se vuelven más complejos cada día. La organización del personal que forma parte de las organizaciones, se torna desafiante debido a que muchos administradores ven en los recortes de la nómina o en la omisión de beneficios sociales concedidos a los empleados la manera más fácil de reducir costos, con efectos inmediatos y visibles solamente desde el punto de vista financiero. La administración del personal, en épocas difíciles, es la más sacrificada y se convierte en el saldo a utilizar para salvar los resultados de la empresa a corto plazo, pero a costa de la salud institucional de la misma por la gran cantidad de rotación del personal. Esta tradicional estrategia, observada ahora como tendencia, obedece en algunos de los casos a una gran falta de consideración hacia los trabajadores, ya sean vistas como recursos de la empresa o como personas y en otros casos obedece al desconocimiento o ignorancia de la normatividad laboral vista como herramienta en la administración de las organizaciones. Dicha tendencia ha dado lugar a la adopción, por parte de las empresas en un gran número de países, de una ética de “responsabilidad social empresarial” que se traduce en “códigos de conducta” o en “buenas prácticas laborales” 1 (STPS, 2005). Se trata de una tendencia que se mantiene al alza y que tiende a observarse en todo el mundo, involucrando no sólo a las empresas multinacionales, sino también a sectores económicos específicos y a la pequeña y mediana empresa, ya sea por iniciativa propia o por presiones exteriores. La determinación de nuevos paradigmas para el desarrollo nacional y regional que disminuyen la pobreza, promueve la inversión y generen empleos, han de contemplar el hecho de que nos integremos a una economía mundial con matices muy claros de competencia pronunciada. Es dentro de este marco 3 donde las empresas sinaloenses habrán de enfrentar los retos y desafíos del futuro, pero también, aprovechar las grandes oportunidades (Rendón, 1995). Bajo esta perspectiva, en esta ponencia se presenta una serie de argumentos teóricos que forman parte de algunos resultados de mi investigación acerca de la gestión organizacional y su relación con el derecho laboral vigente que permita entender como las empresas necesitan ser organizadas desde múltiples enfoques. Que si bien la tecnología es fundamental para su desarrollo y crecimiento organizacional, lo es también el uso óptimo del derecho del trabajo como herramienta administrativa, al permitir jurídicamente ordenar al personal que labora en ella. Los trabajadores requieren de estabilidad laboral para sentir que forman parte de la misión y la visión de la organización y ello se logra al formalizar la relación de trabajo. Por otro lado, la organización debe tomar en cuenta la existencia de diversas formas para contratar y despedir sin consecuencias jurídicas adversas. La oportunidad para establecer un curso nuevo a los acontecimientos es ahora, con el fin de evitar que la situación se agrave y todo siga como siempre, funcionando mal. Debemos subrayar que por muy difícil que sea el camino, se debe tener la intención de realizar un profundo cambio de dirección del conformismo al optimismo. La situación anterior, obliga a revisar a fondo las políticas y los mecanismos con que operan las empresas dando como resultado el reto de crear nuevas formas de organización, incorporando además de tecnología, mecanismos jurídicos en contratación y despidos, superando viejas inercias y haciendo las cosas de manera distinta. Para evitar disfuncionamiento y los elevados costos ocultos, también se debe atender, en forma prioritaria, los aspectos relacionados con la administración de recursos humanos en cuanto a la planeación para su impulso y desarrollo. Una de las preguntas guía que formó nuestra indagatoria fue: ¿Cuáles son las políticas y prácticas que identifican la gestión organizacional en la empresa sinaloense, los criterios, mecanismos y formas de contratación de personal, 4 En esta investigación se aplicó la metodología cuantitativa, por medio del estudio de caso, se aplicaron entrevistas abiertas y se analizaron documentos diversos. El rostro del trabajo en México En la mayoría de los países desarrollados se logró una importante estabilización de la fuerza de trabajo en los años de expansión que abarcara las décadas de 1950 y 1960. Hacia 1970, la norma era el empleo directo por contratistas generales. Sin embargo en últimos dos o tres decenios en muchos países se observaron despidos masivos de trabajadores por parte de los contratistas o subcontratistas quienes prefirieron la externalización (OIT, 2001). Esta modalidad genera formas atípicas de empleo (empleo ocasional, temporal y empleo por cuenta propia) y la contratación de trabajadores a través de intermediarios (agencias de suministro de mano de obra, intermediarios) se han convertido en prácticas corrientes en muchos países industrializados. Las prácticas de empleo en algunos países desarrollados se están esparciendo cada vez más a los países en desarrollo. En México, en el caso de las constructoras, casi dos terceras partes de la fuerza laboral de los contratistas que están inscritos en la Cámara Mexicana de la Industria de la Construcción son obreros, con trabajo ocasional y no “empleados”. (Connolly 2001, citado por OIT, 2001). Lo anterior dificulta el control entre la compañía constructora (patrón) y el trabajador ya que la eventualidad en el trabajo les lleva a tener, en su mayoría, contrato por obra determinada no obstante la celebración de un pacto colectivo. Misma que se puede dar entre la constructora y una organización sindical, pero al incluirse la figura del contratista empieza una cadena que en algunas ocasiones termina el “maestro” siendo patrón del trabajador (Medina, 2005). La compañía constructora supone que este tipo de contratación le exime de cualquier responsabilidad laboral, pero está en un error, porque la Ley Federal 5 del Trabajo (LFT), reconoce la figura solidaria del patrón y por ende es tan responsable como quienes intervienen en forma directa o indirecta en la contratación de las indemnizaciones que resulten de algún conflicto derivado de la relación laboral como por ejemplo los citados por la el Presidente de la Junta Local de Conciliación y arbitraje 2 , JLCyA, quien informó que durante el año 2011, se atendieron 7,343 trabajadores que acudieron a la Procuraduría de la Defensa del Trabajo (PDT), para solucionar algún conflicto derivado de su relación laboral. Como resultado de ello, se logró la firma de 6,600 convenios de conciliación (un promedio de 27.5 convenios por día) por la suma de $ 195’000,000.00 (ciento noventa y cinco mil millones de pesos (Equivalente a 15, 000,000 de dólares americanos) restituidos a los trabajadores por diversas prestaciones laborales incumplidas por sus empleadores. Asimismo, se brindaron 6,075 asesorías en materia laboral a empresarios y trabajadores para el mejor cumplimiento de la LFT. Por otra parte, se logró reinstalar en sus fuentes de trabajo a 470 trabajadores que habían sido despedidos supuestamente de manera injustificada. Además se interpusieron un total de 360 demandas a petición de los trabajadores ante la Junta Local de Conciliación y Arbitraje (JLCA), por parte de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo (PDT), lo cual representó el 4.9 % del total de trabajadores atendidos durante el período. En materia de inspección laboral, se revisaron las condiciones generales de trabajo en 4,171 empresas de jurisdicción local. En 869 se encontraron presuntas violaciones a las normas de trabajo, lo cual representó el 20.8 % del total de empresas inspeccionadas, de las cuales sólo se sancionaron a 55 que finalmente no cumplieron con lo que establece la Ley Federal del Trabajo, es decir, el 1.3 % del total de empresas inspeccionadas. El sector formal de las empresas, en México, sigue lejos de alcanzar los niveles de actividad y generación de valor registrados hasta 2011; según algunos analistas, los factores que inciden son diversos, entre ellos, la grave descapitalización y baja la competitividad. Según las empresas en general, esta situación ha sido propiciada por aspectos tales como el pago de impuestos 6 sobre ingresos que no han generado flujo de efectivo; el incremento desproporcionado del costo financiero que las empresas han pagado sobre sus pasivos; el rescate de concesiones de infraestructura y la carencia de incentivos en investigación y desarrollo tecnológico mediante la desgravación. Ahora, como lo señala Savall y Zardet (1999) las empresas que son ineficaces empresarialmente originan costos de disfuncionamiento elevados y unas pérdidas de potencial que repercute sobre los resultados de la empresa y ponen en peligro su supervivencia. Así, cuando en la empresa se presentan comportamientos disfuncionales que pueden ser ocasionados por la organización del trabajo, comunicación-coordinación-concertación, gestión del tiempo, formación integrada, implementación de la estrategia y condiciones de trabajo, donde esta última puede generar condición de inseguridad laboral, por ejemplo, como cuando la empresa no ha tenido el cuidado de contratar conforme al artículo 20 de la LFT. También señala Savall y Zardet (1999) que por regla general las empresas tienen elevados costos ocultos, (entendiendo por ellos, aquellos costos que no se presupuestan en el gasto operativo de la organización y que sin embargo tienen que gastarse al enfrentar juicios laborales), incluso las más rentables y que a menudo representan el equivalente del total de la remuneración salarial incluidas las cargas sociales, de ahí entonces, la importancia de que al signar un contrato laboral se defina que tipo de relación laboral tendrá el trabajador en la empresa porque de ello depende, en un momento dado, el tipo de indemnización que tendrá que pagársele por reparación de daños y perjuicios. Las condiciones anteriores generan costos que no siempre son visibles, para los que no existen cuentas contables, sistemas de información ni avalúos. Por lo que no se pueden identificar, cuantificar y controlar en los estados financieros de las empresas, en la contabilidad y en el control presupuestario a diferencia de los costos visibles. Las organizaciones mexicanas y el personal que labora en ellas 7 Las organizaciones son un medio para que las personas alcancen sus objetivos individuales, con el menor esfuerzo y en el menor tiempo posible. La relación ente los individuos y las organizaciones han estado en evolución constante. De acuerdo con Chiavenato (2003), a inicios del siglo XX las relaciones eran conflictivas e irreconciliables y se tuvo que buscar un interlocutor que buscaba conciliar el capital y el trabajo. Con el transcurso del tiempo cambio de manera radical y a mediados de los años cincuentas, en un afán de reducir los conflictos, se administraron a las personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y se le llamó administración de personal. Al poco tiempo en la década de los sesentas el concepto se amplió ahora se llamó administración de recursos humanos, sustentado en los desafíos organizacionales que estaban creciendo por lo que las personas pasaron a ser considerados recursos indispensables para el éxito de la misma. En la actualidad, las empresas exitosas buscan no administrar personas, ni recursos humanos, sino administrar con las personas, a quienes se les ve como agentes activos y proactivos, dotados no solo de habilidades manuales, físicas o artesanales, sino también de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Las personas, afirma Chiavenato (2003), no son recursos que la organización consume y utiliza y produce costos; por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad de la misma manera que el mercado y la tecnología. La interacción entre personas y organizaciones es compleja y dinámica. Esta interacción puede explicarse como un proceso de reciprocidad mutua, con ética, afirma Gómez, et Balkin, et Cardy (2000): la organización remunera al trabajador, le da seguridad y estatus; de la misma manera el empleado responde trabajando y desempeñando perfectamente sus tareas. La organización espera que el empleado obedezca su autoridad y el empleado espera ser tratado con justicia. Las dos partes están interactuando, cumpliendo sus expectativas mutuas, haciendo lo correcto lo que llamarían algunos autores están siendo recíprocos a lo que los psicólogos llaman contrato social. 8 Todo contrato presenta dos partes fundamentales: 1) el contrato Psicológico. Se refiere a las expectativas que el individuo y la organización esperan poder cumplir y alcanzar con la relación y; 2) el contrato formal y escrito. Que se refiere al acuerdo entre la organización y el individuo, relacionado con el cargo que va a desempeñarse, el contenido del trabajo, el horario, el salario, entre otros derechos y obligaciones asumidos en una relación individual laboral y que abordaremos a continuación como una consecuencia natural de la interacción entre el individuo y la empresa regulado por el derecho del trabajo. Relación individual de trabajo en México En esta faceta del rostro del trabajo en México, describiremos como es la relación individual del trabajo y el efecto de terminarlos de manera anticipada. Esta tiene su origen en la LFT, producto de conflictos antagónicos entre las clases sociales que culminó en batallas hechas por obreros y campesinos a inicios del siglo XX. Nace con la finalidad de otorgar estabilidad laboral a los trabajadores mexicanos y establecer las condiciones de trabajo en que se desarrollará su relación obrero patronal. Identificamos dos modelos clásicos de las relaciones laborales: la relación individual de trabajo, de acuerdo al artículo 20 de la Ley Federal de Trabajo (2009) y las relaciones colectivas de trabajo de acuerdo al artículo 386 de la citada Ley. En la primera de ellas, las relaciones individuales de trabajo, se establece de manera directa la relación entre el trabajador y el patrón. Cavazos (2002), lo define como aquellas que se inician desde que el trabajador empieza a desempeñar actividades a favor de la empresa, en Breña (2002), también se pone de manifiesto que la relación nace al iniciarse la prestación consentida de trabajo a cambio de un salario y de acuerdo con nuestra legislación laboral vigente en el artículo 20, considera que se entiende por relación de trabajo, cualquiera que le de origen, la prestación de un servicio personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario (LFT, 2003). Cuando se refiere la LFT a “cualquiera que le dé origen” hace alusión al contrato individual de trabajo, de acuerdo con Buen (2002), cualquiera que sea 9 su forma o denominación, es aquel en virtud del cual, una persona se obliga a prestar a otra, un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario. Concluye dicho precepto afirmando que la prestación de un trabajo y el contrato celebrado producen los mismos efectos. En ésta situación la dirección de la empresa trata de atraer hacía sus propios objetivos a sus trabajadores y puede hacerlo de dos maneras, de acuerdo con Müller (2003), o establece una relación débil con sus trabajadores abusando de ellos y con muy poco interés de protegerlos o una relación fuerte donde la propia organización vele por los derechos de los trabajadores. En el primer caso es muy probable que el trabajador no se sienta comprometido con los objetivos de la empresa a diferencia del segundo caso donde el trabajador no requiere incluso supervisión, afirma Müller (2003). Por otro lado y respecto a las relaciones colectivas de trabajo, como modelo tradicional de las relaciones de trabajo, relaciones que se establecen entre el patrón y el sindicato de trabajadores mediante el contrato colectivo de trabajo, en este modelo, de acuerdo con Arce (1987), la organización atrae al sindicato de trabajadores involucrándoles en alcanzar el objetivo de la empresa y al igual que el anterior modelo, puede establecer una relación fuerte o débil según sea el interés del patrón. Situación que también puede generar conflictos, Cavazos (2002). Mismos que serán de mas difícil resolución en virtud de representar interés colectivos laborales. Donde incluso puede ocasionar hasta la quiebra a la empresa al no conjuntar objetivos ya que unidos los trabajadores representan una fuerza mayor donde la dirección de la organización no tiene ninguna influencia, (Müller: 2003). Es importante destacar que los conflictos laborales surgen, afirma Müller (2003), por que la Dirección se niega a compartir la riqueza generada, o cuando el trabajador o el líder sindical exige más prestaciones de las que la propia Ley federal del Trabajo contempla. Tal y como lo afirma Cavasos (2002), las relaciones laborales son el núcleo del estatuto laboral, coincide con tal afirmación Tena (2006) y añade que los términos o las modalidades bajo las cuales se debe prestar el servicio, tienen por objeto proteger la vida, la salud y 10 la integridad de los trabajadores y son la garantía de un trabajo justo y equitativo La argumentación aquí sostenida es que la organización y sus teorías, a pesar de un discurso aparentemente científico, ha deformado la realidad con el fin de contribuir a la legitimidad del sistema político. Construyó un mundo irreal, universal, abstracto e histórico, que niega el carácter antagónico de las relaciones sociales. Terminación de la relación laboral en México Son muchos los autores que han tratado de establecer clasificaciones de los modos o causas de extinción de la relación laboral. Adoptando para ello diversos criterios tales como: extinciones por causas que atañen al trabajador, extinción por decisiones de ambas partes o por extinciones que atañen al empleador De acuerdo a la ley laboral mexicana, se observan dos maneras de terminar la relación laboral: 1. por causas naturales como la muerte o jubilación del empleado que rompe automáticamente el vínculo laboral o, 2. La disolución de la relación de trabajo efectuado por cualquiera de las partes cuando el otro incumple las obligaciones contraídas llamándole a ese fenómeno rescisión laboral. La normatividad refiere en su artículo 53 de la LFT que son causas de terminación de las relaciones de trabajo: el mutuo consentimiento de las partes, la muerte del trabajador, la terminación de la obra o vencimiento del término pactado, la incapacidad física o mental del trabajador y los casos que enumera la ley para las relaciones colectivas establecidas en los artículos 401, 421 y 434. En esencia con la terminación se encuentra la idea de que ha sobrevenido un acontecimiento que hace imposible la continuidad de la relación laboral. 11 Las consecuencias que genera la terminación de las relaciones laborales que observa el artículo 53 de la LFT, citado con anterioridad no serán abordadas en esta investigación por considerar que de alguna forma el empresario ya ha tomado sus precauciones bien sea pagando el seguro social que se hará cargo de la pensión alimenticia, bien sea liquidando cualquier adeudo que tuviese con el trabajador al momento de terminar con la citada relación laboral. No así, el caso de la rescisión laboral que como se observa la LFT, trata a la rescisión laboral en artículo aparte siendo que esta también es una causa de terminación laboral que debería reglamentarse en el artículo 53. Las razones que tuvo el legislador para hacerlo puede ser por la naturaleza de la misma ya que se trata de terminar la relación laboral por que alguna de las partes incumplió y en este caso, las consecuencias generadas por esta figura de rescisión laboral, por lo general, el empleador no prevé. Y, es en éste último donde acentuaremos la descripción ya que es parte fundamental en el desarrollo de esta investigación. La rescisión es un derecho potestativo cita Garduña (2002), de cada una de las partes de la relación, por lo tanto, es facultad de los titulares ejercerlo o no. El incumplimiento para proceder como causal de rescisión debe referirse a obligaciones determinantes para el buen funcionamiento tanto de la relación de trabajo como del trabajo mismo. El concepto de rescisión implica la terminación de la relación de trabajo por incumplimiento de cada una de las partes de acuerdo con el artículo 46 de la LFT, “el trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada. Sin incurrir en responsabilidad”. Los distintos estudiosos del derecho lo identifican como despido justificado o despido injustificado. Respecto al término sin incurrir en responsabilidad se refiere al hecho de hacer las notificaciones en los términos que la propia ley prevé. Veamos los supuestos de legislación laboral. El patrón Incumple alguna obligación generada por el contrato de trabajo sin importar si este último fue escrito o no el trabajador podrá rescindir la relación laboral ante la autoridad correspondiente de acuerdo con el artículo 47 de la LFT. 12 El trabajador incumple con el cumplimiento del contrato de trabajo. El artículo 47 de la LFT establece y enumera las causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón; enseguida determina de manera clara y precisa que el patrón deberá dar al trabajador aviso de la fecha y causa o causas de la rescisión y en caso de que este se negare a recibirlo, el patrón deberá hacerlo del conocimiento de la autoridad correspondiente, dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, proporcionando el domicilio del trabajador y solicitándole su notificación al propio trabajador; Concluye que la falta de aviso escrito al trabajador o a la junta, por si sola, bastará para considerar que el despido fue injustificado. Para Martín (2003), el aviso por escrito es con la intención de otorgar al trabajador la certeza de la causa o causas de rescisión, permitiéndole oponer una adecuada defensa de sus derechos, ya que asegura que al notificarlo de manera verbal, por ser momentáneo y pasajero es difícil de retener en su memoria. Para este autor el aviso es herramienta de defensa del trabajador dejando sin importar el empleador. Si bien es cierto, la naturaleza del derecho laboral es proteger a la clase económicamente débil, como lo sostiene Buen (2002), también es cierto que el empleador necesita protegerse de trabajadores abusivos y desleales y lo logra al notificar al trabajador las causas de rescisión laboral. En la medida en que la decisión de efectuar despidos por causas distintas sea achacable al empleador. Su responsabilidad requerirá, en primer lugar, delimitar las causas que legitiman el recurso al despido. Medidas previas al despido. A partir del momento en que el trabajador conoce de la extinción de la obligación por parte del empleador se generan a su favor una serie de derechos, a los que corresponde como obligaciones del empleador tal y como lo señala el artículo 47 de la LFT en todo despido que haga la empresa de algún trabajador, deberá darle aviso por escrito, donde conste la fecha y causa o causas de la rescisión …la falta de aviso al trabajador o a la junta por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado. 13 Medidas cuando se decide el despido. Verificar la causa del despido y controlar los métodos de personalización de los despidos. Medidas posteriores al despido. Cubrir la liquidación del trabajador cuando la rescisión sea imputable al trabajador relativo a salarios devengados, prima de antigüedad cuando este sea de base o bien, en su caso, cubrir la liquidación que por indemnización genere la rescisión laboral imputable al patrón, relativa al pago de tres meses de salario de acuerdo con el artículo 50 de la LFT. Nuevo rostro del trabajo Las presiones sociales son cada vez más intensas, con miras a que las empresas se adapten a un modo de actuar satisfactorio, lo que repercute directamente en la demanda de los consumidores y en la reputación de las empresas. Esta presión de los consumidores en los mercados de los países desarrollados por una producción limpia, principalmente en las empresas multinacionales, incluye no solamente respeto de sistemas de calidad total y de condiciones ambientales, sino también de estándares laborales. El respeto a los derechos humanos del trabajador, la ausencia de niños trabajando en la organización, el respeto al trabajo decente decidirá entre una empresa que sea responsable de una que no lo es. El medio ambiente que rodea a las organizaciones en la actualidad, se caracteriza por ser sumamente cambiante y agresivo, y la globalización somete a las organizaciones a jugar un papel fundamental para su estabilidad y desarrollo. El mundo del trabajo está siendo exigido por consumidores nacionales y extranjeros ya que son éstos quienes tienen el poder de elegir sus operaciones de consumo entre una organización respetuosa del trabajo decente y responsable de una que no lo es. El nuevo rostro del trabajo en México, al aprobarse la Ley Laboral 2012, no es muy estimulante al degradar a mercancía al trabajador y el trabajo deja de ser 14 un derecho humano al establecerse los contratos a prueba hasta por seis meses si es técnico o profesionista y por un mes si es obrero. Se otorgará la capacitación inicial de tres a seis meses si técnico o profesionista. En el tiempo que dure la capacitación no percibirá ingreso alguno hasta que demuestre su capacidad en el puesto a desempeñar. El salario mínimo desaparece al contratar por horas y es el patrón quien decide hasta cuantas horas contratar al empleado. Tampoco está obligado el patrón a avisar al trabajador sobre su despido y desaparecen los salarios caídos. Se modifica la relación individual de trabajo proponiendo alternativas llamadas de Flexibilidad laboral tal como disminuir la jornada de ocho horas a jornada de pago por horas, al nombrar a los trabajadores con relación individual de trabajo a socios, o bien la externalización laboral, consistente en contratar servicios laborales bajo el nombre de prestación de servicios profesionales en áreas que son de naturaleza esencial para el desarrollo de la organización. Figuras, laborales que ahora son una realidad. Formas que de haber sido atípicas e ilegales pasan a ser legales y sin respuesta a cualquier conflicto que de ellas se deriven. El efecto dominó que genera el nuevo rostro del trabajo, entre otros, es la inestabilidad laboral, despidos arbitrarios sin posibilidad de indemnización, pérdida de la autonomía sindical, pérdida de salarios mínimos y por ende modifica la jubilación y pensión de los trabajadores. Conclusiones El rostro del trabajo en México de ser protector de la clase obrera de los abusos que pudiera sufrir de parte de empresarios voraces y faltos de ética pasa a ser protectora de los grandes intereses económicos de inversionistas dando prioridad a la usura laboral. 15 El nuevo rostro del trabajo en México, puede ser que atienda a favor del trabajador algunos aspectos sobre prevención y seguridad social, sin embargo debilita a la clase obrera al ponerlo en condiciones de iguales para celebrar contrato de trabajo. La administración de las organizaciones debe tener un enfoque multidisciplinario que la alta dirección debe aprovechar para ver oportunidades y debilidades, y prestar atención a las condiciones en que integran a los trabajadores a la organización, debe ser uno de los principales enfoques ya en una época de incertidumbre, problemas, restricciones, amenazas y dificultades, caracterizada además por la inflación, la recesión y el desempleo las relaciones laborales se vuelven más complejas cada día. La organización del personal se torna desafiante debido a que muchos administradores ven en los recortes de la nómina o en la omisión de beneficios sociales concedidos a los empleados la manera más fácil de reducir costos, con efectos inmediatos y visibles solamente desde el punto de vista financiero. La buena administración del personal es fundamental para el desarrollo de las organizaciones. La planta laboral necesita sentirse estable jurídicamente para sentir que forma parte de la misión y la visión de la organización y ello se logra al formalizar la relación de trabajo. Por otro lado, la organización debe tomar en cuenta que existen formas para contratar y despedir sin consecuencias jurídicas que le sean adversas. La función de las relaciones laborales, cualquiera que sea que le dé origen, debe ser parte de la estrategia de la dirección de las empresas. Deberá analizarse, planearse, organizarse y controlarse igual que las otras áreas de la empresa que se quiera mejorar. De no hacerse, se corre el riesgo de perder la empresa. Una buena dirección de empresas en una compañía ya tecnificada y de regular tamaño, deberá contemplar entre sus funciones claves, las relaciones laborales y, a su vez, la planificación de ésta deberá estar integrada 16 a los objetivos generales de la empresa de acuerdo al entorno en que se desenvuelven. Reflexión final Mientras que los organismos internacionales como la OIT promueven los modelos organizacionales que impulsan una cultura laboral orientada a mejorar la calidad de vida en el trabajo y fomentan el desarrollo humano, en México, se realizan cambios en la normatividad dejando de lado esos principios al establecer modelos jurídicos que atentan contra el trabajo decente. Mismo que resume las aspiraciones de todas las personas en su vida laboral. Lo anterior, implica contar con oportunidades de un trabajo productivo que permita un ingreso digno, seguridad laboral y protección social y económica para las familias de los trabajadores, mejoras en sus perspectivas de desarrollo personal e integración al grupo social al cual pertenece, libertad en la expresión de sus ideas, en la organización y toma de decisiones que afecten su existencia así como igualdad de oportunidad y trato, tanto pera el género masculino como femenino. Éste, sería el ideal del nuevo rostro del trabajo. Para lo anterior es necesario indagar aspectos como la ideología central, el contrato moral, el empoderamiento o liderazgo, el trabajo decente, el compromiso organizacional, el desarrollo humano, la comunicación, la rentabilidad y la competitividad y el desarrollo sustentable, ya que esto es la ruta para arribar a la responsabilidad sociolaboral. BIBLIOGRAFÍA 17 Arce, Rojas David y Botero, Barda Carlos Nuevas formas de contratación y exploración del petróleo en Colombia. R.Universitas No. 72, junio 1987. Bogotá Colombia. Bermúdez, Cisneros Miguel (1999) Elementos de derecho del trabajo y de la seguridad social, Ed. Histrea, Buenos Aires Argentina. Breña, Garduño Francisco (2002) Ley Federal del Trabajo comentada y concordada, Ed. Oxford. Brown B. et Warren Dennos et Moberg J. (1996). Teoría de la organización y la administración. Enfoque Integral, Ed. Limusa Noriega Editores. Buen, de Nestor (2002) Derecho el trabajo. Ed. Porrúa. México. 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