EXPOSITOR

DR. CARLOS ALBERTO LIVELLARA

ARGENTINA

     

I. INTRODUCCIÓN.

En los últimos tiempos, las nuevas condiciones de trabajo, que están imponiendo fenómenos como el de la globalización y el incesante avance tecnológico, han provocado la aparición de nuevos riesgos para la salud de los trabajadores, que se suman a los tradicionales de tipo traumático. Son los riesgos psicosociales, aquellos que tienen su origen en la organización del trabajo, y resultan tan peligrosos y dañinos, o más, como cualquier otro para la salud de los trabajadores. En la medida que tales riesgos se traduzcan en daños a la salud psicofísica del trabajador, deberán ser considerados como infortunios del trabajo y merecedores de la consiguiente reparación. Al respecto es de destacar el importante debate que estos temas suscitan a nivel doctrinario 1 y su reconocimiento jurisprudencial 2 .

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En los próximos párrafos nos proponemos analizar las diversas enfermedades derivadas de los riesgos psicosociales y su encuadre legal, en el derecho argentino, para luego formular algunas reflexiones sobre la política de prevención de las mismas que deben adoptar las empresas para evitar su producción. II. LOS RIESGOS PSICOSOCIALES. SU REPERCUSIÓN EN LA SALUD DE LOS TRABAJADORES. Los factores o riesgos psicosociales son una de las áreas en las que se divide tradicionalmente la prevención de riesgos laborales (las otras áreas son la ergonomía , la seguridad y la higiene ). Los riesgos psicosociales se originan por diferentes aspectos de las condiciones y organización del trabajo, y tienen incidencia en la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos. Afectan, no solo la salud de los trabajadores, sino que también repercuten en su desempeño laboral 3 . A su vez, deben señalarse que las causas que originan los riesgos psicosociales son múltiples y su repercusión en la salud del trabajador está condicionada por las propias percepciones, experiencias y personalidad de aquél. Informes especializados 4 indican que las más importantes pueden ser: 1. Características de la tarea (monotonía, repetitividad, excesiva o escasa responsabilidad, falta de desarrollo de aptitudes, ritmo excesivo de trabajo, etc). 2. Estructura de la organización (falta de definición o conflicto de competencias, comunicación e información escasa o distorsionada, pocas o conflictivas relaciones personales, estilo de mando autoritario, etc). 3. Características del empleo (mal diseño del puesto, malas condiciones ergonómicas, de seguridad o higiene, salario inadecuado, etc). 4. Organización del trabajo (trabajo a turnos, trabajo nocturno o en fines de semana, etc). 5. Factores externos a la empresa (calidad de vida de la persona, problemas sociales, problemas familiares y todo tipo de problemática de índole social, etc). Otros autores ponen el acento en lo relativo a las relaciones interpersonales y grupales. Destacan un nuevo tipo de riesgos para la salud, cuyo origen ha de buscarse en las relaciones de las personas con aquellos que les rodean en el entorno de trabajo. Dichas relaciones deben ser fuente de satisfacción, dando respuesta a las necesidades de comunicación y de pertenencia al grupo y que, además, pueden ser moderadoras de situaciones estresantes en la medida en que son una vía para ofrecer apoyo social. Sin embargo, unas 3 relaciones inadecuadas no sólo no cumplen con estas funciones sino que pueden ser, en sí mismas, causa de estrés. Actualmente, se está constatando la existencia de trabajadores sometidos a un hostigamiento psicológico tal, que presentan síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y hacia el ambiente laboral. Muchos de estos casos podrán llega a configurar la tipología del “mobbing”, término empleado por la literatura psicológica internacional para describir una situación en la que una persona, o grupo de personas, ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica extrema , de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo 5 . El grupo de estudio de Violencia en el Trabajo, de la Comisión Europea, ha definido el mobbing como “el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tipo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío”. En las dos definiciones que hemos visto, son elementos definitorios del mobbing:  Las conductas psicológicamente agresivas de, normalmente, una persona o grupo de personas hacia otra.  Su carácter sistemático y su frecuencia. Convencionalmente, el criterio estadístico es de una frecuencia mínima de una vez a la semana durante un período mínimo de seis meses. En nuestro país, también a nivel jurisprudencial se ha señalado que el vocablo “mobbing” se utiliza para identificar las situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma sistemática con intencionalidad y durante un tiempo prolongado sobre otro sujeto, con la finalidad de lograr que la víctima quede aislada de su entorno y abandone el sector, el grupo o la empresa. Tiene una dirección específica hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico y el consecuente sometimiento o su egreso de la organización empresarial o del grupo 6 . Se descartan del concepto de mobbing los habituales roces, las fricciones, las tensiones y hasta incidentes aislados propios de las organizaciones, en las que el incremento del grado de interdependencia entre los actores lleva a numerosas situaciones de desencuentro. La expresión de las situaciones de hostigamiento psicológico hacia un individuo es susceptible de ser manifestada de muy diversas maneras, a través de distintas actitudes y comportamientos 7 . 4 A su vez, los efectos de la exposición a los riesgos psicosociales son diversos y se ven modulados por las características personales de los trabajadores involucrados. Algunos de los efectos más documentados 8 son: - Problemas y enfermedades cardiovasculares. - Depresión, ansiedad y otros trastornos de la salud mental, - El dolor de espalda y otros trastornos músculo esqueléticos, - Trastornos médicos de diverso tipo (respiratorios, gastrointestinales, etc). - Conductas sociales y relacionadas con la salud (hábito de fumar, consumo de drogas, sedentarismo, falta de participación social, etc). - Absentismo laboral. III. EL ACOSO MORAL Y OTRAS FIGURAS AFINES En general los autores coinciden en señalar que constituye acoso moral en el trabajo “la situación en la que se ejerce una violencia psicológica de forma sistemática, recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, así como su reputación, perturbar gravemente el ejercicio de sus labores y lograr que esa persona o personas abandonen el lugar de trabajo” 9 . En la actualidad se aprecian claramente dos concepciones diferenciadas del concepto de acoso moral en el trabajo, una subjetiva y otra objetiva en función a considerar la intencionalidad como elemento constitutivo del acoso moral en el trabajo, o a entender que la intencionalidad supone en realidad un elemento accesorio del concepto de acoso moral en el trabajo, cuya concurrencia no resulta imprescindible para apreciar su existencia. 10 Si bien el acoso moral en los lugares de trabajo presenta caracteres comunes con otros conflictos que surgen en el seno de la relación laboral, debemos señalar los caracteres específicos que diferencian al acoso moral de otros fenómenos con los que guarda cierta analogía. En general podemos señalar que la diferenciación se presenta por cuanto los mencionados fenómenos afines pueden tener origen diferente, el bien jurídico atacado es distinto y los medios para reaccionar frente a dichas conductas son también diferentes 11 . 1) Síndrome del quemado o Burn-out El síndrome de burn-out se caracteriza fundamentalmente por el agotamiento emocional (fatiga, disminución o pérdida de energía, disminución de los recursos emocionales, etc.), la despersonalización o deshumanización (insensibilidad, pérdida de empatía, actitudes negativas –incluso a veces hostiles-, cinismo, etc., hacia los receptores del servicio) y baja realización personal (tendencia a valorar negativamente el propio trabajo, aptitudes o capacidades, insuficiencia profesional y baja autoestima personal. 12 Se trata de una manifestación concreta de estrés laboral, propia de quienes realizan su trabajo en contacto con otras personas que, por sus características, son sujetos que precisan de ayuda o asistencia -profesores, personal sanitario, 5 asistentes sociales, etc.-, manifestándose al ver el profesional defraudadas sus expectativas, debido a la imposibilidad de modificar su situación laboral y de poner en práctica sus ideas con respecto a como debe ser realizado el trabajo. Se lo conoce también como "síndrome de desgaste personal", “quemazón profesional” (“estar quemado”), ya que produce una cierta frustración derivada de la forma y condiciones en que se realiza el trabajo. Es la propia actividad laboral la que desencadena la aparición de la afectación psíquica, a diferencia de lo que acontece en el acoso laboral, en el que son las relaciones personales las que dan lugar, por variados procedimientos, al hostigamiento psicológico. Por ello, aun cuando el resultado que produce en el trabajador afectado pueda ser parecido (lesión de la integridad física o psíquica del trabajador), ni por sus orígenes ni por el bien jurídico afectado, pueden equipararse el acoso moral con el síndrome del quemado o burn-out. Sin perjuicio de ello, debemos señalar que también el síndrome de burn-out pueda ser considerado como enfermedad profesional, al tener su origen en las condiciones en que se desarrolla la actividad laboral 13 . 2) Trastornos psíquicos. También existen afectaciones psíquicas que, en momentos de crisis, pueden manifestarse como comportamientos semejantes al acoso, siendo los más comunes la esquizofrenia y la depresión psíquica. 2.1. En cuanto a la esquizofrenia, la persona afectada percibe alucinaciones auditivas, visuales y mentales. Debido a las percepción alterada y al deterioro de la función cerebral llega a creerse perseguida en el trabajo (paranoia) o que es la figura central de lo que ocurre a su alrededor (ideas de referencia). Estas "falsas" convicciones son debidas a un deterioro de la función cerebral y, generalmente, no se cambian mediante hechos o razonamientos, sino sólo con un tratamiento médico y farmacológico 14 . En estos casos y aún cuando el trabajador pudiera insistir en la idea de acoso en el trabajo, es evidente que su deterioro psíquico es ajeno a las relaciones interpersonales mantenidas en la empresa e incluso al propio trabajo, por lo que ninguna relación guarda con el acoso moral 15 . 2.2. Respecto a la depresión psíquica y aún cuando la mayoría de las resoluciones judiciales no la consideran como enfermedad profesional, ya que la alteración psíquica no se produce en el círculo de la empresa y en el horario y jornada laboral, ni aparece en el listado como tal, hay situaciones en que puede llegar a acreditarse el origen directo de la enfermedad en el trabajo. En tal caso la situación presenta notorias coincidencias, en cuanto a sus consecuencias, con el acoso laboral. El criterio de diferenciación entre ambos radica en que el acoso moral es siempre fruto intencionado de las relaciones interpersonales en la empresa, mientras que la depresión por causa directa en el trabajo, puede tener un origen diferente a tales relaciones. 6 Por otra parte debemos señalar que las dolencias psíquicas preexistentes no excluyen necesariamente la existencia de acoso laboral, atento a que la persona que sufre tales padecimientos resulta más vulnerable a la situación de acoso moral 16 . 3) Acoso sexual. La Directiva 2002/73/CEE define al acoso sexual como “la situación en que se produce un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo". El acoso sexual en el trabajo guarda similitud con el acoso moral, compartiendo buena parte de sus elementos. Se señalan como rasgos comunes de ambos: a) se trata de comportamientos personales en el lugar de trabajo que lesionan el derecho a la dignidad de la persona y a su integridad física y moral; b) en ambos casos se pueden producir daños emocionales y físicos, afectar al rendimiento en el trabajo, propiciar el absentismo laboral e incluso el abandono del puesto de trabajo; y c) ambos generan un ambiente humillante, hostil e intimidatorio. En cambio los aspectos diferenciales se presentan en la medida que el acoso sexual abarca a una serie de conductas que tienen un claro contenido sexual, de forma que el objetivo es violentar la libertad sexual de la persona acosada, lo que no está presente en el acoso moral 17 . A su vez, la reiteración y persistencia del hostigamiento psicológico es componente imprescindible del acoso moral, a diferencia de lo que ocurre con el acoso sexual, en el que basta la existencia de una sola conducta, de notoria entidad, para que pueda apreciarse su existencia. En definitiva, el contenido de la conducta, su finalidad y la reiteración son elementos que permiten la diferenciación entre ambos fenómenos. 4) El estrés laboral Hay coincidencias en señalar que el estrés laboral consiste en una reacción emocional, fisiológica o de conducta a los aspectos adversos y dañinos del trabajo, la organización y el entorno laboral, que surge como consecuencia de un desajuste entre el individuo y su trabajo. Los factores de riesgo del estrés laboral son fundamentalmente: el ritmo de trabajo elevado, el ritmo de trabajo determinado por exigencias externas o por la maquinaria de trabajo, trabajo monótono, acoso sexual, violencia física e intimidación y represalias 18 . En definitiva, la intimidación u hostigamiento psicológico en el trabajo constituye una de las causas del estrés laboral, que en buena parte de los casos es ajena a las relaciones interpersonales que se establecen entre 7 distintos individuos de un mismo centro de trabajo, que es precisamente lo que caracteriza al acoso moral. En suma, el acoso moral es uno de los factores estresantes, mientras que el estrés laboral es una consecuencia de un conjunto de elementos, entre otros de la violencia psicológica 19 . IV. LA INCLUSIÓN DE LA DOLENCIAS OCASIONADAS POR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES DERIVADOS DEL TRABAJO COMO ENFERMEDADES PROFESIONALES NO LISTADAS EN EL DERECHO ARGENTINO La LRT (Ley de Riesgos del Trabajo, Ley 24.557)de Argentina, en su texto originario, anterior a la reforma del decreto 1278/00, establecía un sistema cerrado o autosuficiente de reparación de enfermedades profesionales. Sólo resultaban indemnizables las incluidas en el listado. La LRT, en forma expresa, establece que las no incluidas en el mismo, así “como sus consecuencias en ningún caso serán consideradas resarcibles” (arts. 6º, ap. 2, y 40 ap. 3) 20 . Las diversas dolencias derivadas de los riesgos psicosociales, no están expresamente contempladas en tal listado. En efecto, el Baremo nacional (Decreto 659/96) prevé que “las lesiones psiquiátricas que serán evaluadas, son las que deriven de las enfermedades profesionales que figuren en el listado diagnosticadas como permanentes o secuelas de accidentes de trabajo”, aclarando expresamente que “las enfermedades psicopatológicas no serán motivo de resarcimiento económico, ya que casi la totalidad de estas enfermedades tiene una base estructural”. Luego se señala que: “los trastornos psiquiátricos secundarios a accidentes por traumatismos cráneo-cefálicos y/o epilepsia postraumática (como personalidades anormales adquiridas y las demencias postraumáticas, delirios crónicos orgánicos, etc.) serán evaluadas únicamente según el rubro desorden mental orgánico postraumático (Grados I, II, III o IV)”. Se admiten como infortunios laborales con reconocimiento legal “solamente las reacciones o desorden por estrés postraumáticos, las reacciones vivenciales anormales neuróticas, los estados paranoides y la depresión psicótica, que tenga un nexo causal específico, relacionado con un accidente laboral, debiéndose descartar primeramente todas las causas ajenas a esta etiología, como la personalidad predisponerte, los factores socio-económicos, familiares, etc.”. Además, el Baremo considerado, determina que “las incapacidades psiquiátricas parciales, si existiera más de un diagnóstico, no serán sumatorias, sino que se reconocerá únicamente la de mayor incapacidad”. Tal directiva implica que no se admite ni la sumatoria ni la aplicación de criterios combinados de valoración en casos de patología mental observada en el trabajo 21 . La disposición contenida en el art. 6º, ap. 2, de la ley 24.557, fue modificada por el decr. 1278/00 (art. 2º), en el sentido de que “las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán consideradas resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en los incisos 8 siguientes”. Al efecto, la norma incorpora los aps. 2, b, i y ii, 2, c, y 2, d; según el primero: “serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada caos concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo”. Luego se regula el procedimiento a seguir, que se inicia por el trabajador o sus derechohabientes ante las Comisiones Médicas provinciales. Con la reforma del citado decr. 1278/00 se ha salvado la inconstitucionalidad de la norma de fondo en su texto original, en cuanto impedía al trabajador que acreditara la relación causal adecuada entre las tareas que realiza y la enfermedad que padece, de reclamar la reparación de los daños ocasionados 22 . Al respecto, la propia Corte Suprema en “Silva” señaló que la “Ley de Riesgos del Trabajo de 1995 es incompatible con el orden constitucional y normas de carácter supralegal –art. 75, inc. 22 de la Constitución-, en cuanto ha negado todo tipo de reparación al trabajador víctima de una enfermedad que guarda relación de causalidad adecuada con el trabajo, por el sólo hecho de que aquélla no resulta calificada de enfermedad profesional en los término de dicha norma”. (del voto de los doctores Fayt y Petracchi) 23 . Consecuentemente, a partir de la normativa señalada consideramos que corresponde incluir como enfermedades profesionales no listadas a las dolencias ocasionadas por los riesgos psicosociales derivados del trabajo 24 . En tal supuesto, el trabajador para obtener la reparación sistémica, tendrá la posibilidad de acudir al procedimiento incorporado en el art. 6 de la ley 24.557, por la reforma del decreto 1278/00, o en su caso, a la vía judicial. Igualmente, planteando la inconstitucionalidad del art. 39 de la ley 24.557, podrá acceder a la reparación integral del derecho civil, siempre que acredite los presupuestos de la responsabilidad civil 25 . V. LA ACCIÓN PREVENTIVA DE LAS EMPRESAS. La prevención de los riesgos laborales posibilita el mejoramiento de la seguridad personal y colectiva dentro de la empresa, sin perjuicio de evitar también los costos directos e indirectos que todo infortunio trae aparejado. Independientemente de tales costos, la acción preventiva debe tener en mira la calidad de vida de quienes con el aporte de sus servicios personales cooperan con el progreso de la empresa y de la comunidad a la que pertenecen 26 . En nuestro país, la prevención es una responsabilidad primaria del empleador (arts. 8º y 9º, ley 19.587 y art. 31.2, LRT), quien, en cuanto titular del poder directivo de la empresa, organiza y controla el ambiente laboral y las condiciones de trabajo, planifica la prevención y, así, está en condiciones de evitar los riesgos. También la ART deben participar de la prevención, asistiendo y controlando al empleador (art. 31.1, a, y c, LRT) y los trabajadores cumpliendo las obligaciones a su cargo (art. 10, ley 19.587 y art. 31.3.b), y colaborando al respecto con el empleador. 27 Frente a ello, uno de los principios básicos de la acción preventiva a desarrollar por la empresa consiste, precisamente, en eliminar los riesgos 9 que puedan evitarse mediante medidas de prevención en el origen. La primera medida a adoptar por cualquier empresa será la de disponer de una organización del trabajo adaptada a las personas. Con ello evitará, en gran medida el riesgo de conflictos interpersonales 28 . Las medidas de actuación preventiva, propiamente dicha, son aquellas que se aplican antes de que exista un proceso de acoso moral o fenómenos similares; deben aparecer en el plan de prevención, reflejar la política preventiva de la empresa y son, básicamente, de carácter organizativo, tendientes a eliminar un ambiente de trabajo hostil, a aumentar la transparencia, la rotación de tareas, la participación de los trabajadores en las decisiones, etc. Estas medidas de prevención van destinadas a disminuir la tensión nerviosa en el lugar de trabajo y a evitar situaciones de estrés. Claro está que, la corrección de las deficiencias en la organización y ejecución del trabajo no va a garantizar totalmente la no aparición del acoso. Ninguna organización empresaria es ni puede ser perfecta, de manera que, aunque existan unas condiciones de trabajo adecuadas habrá que evaluar la posibilidad de que surjan conflictos interpersonales y que éstos deriven en conductas hostigadoras. En consecuencia, cuando se habla de prevención de los riesgos psicosociales, no sólo se debe referir a la prevención en el origen del riesgo, sino que se debe aludir a dos aspectos de máxima relevancia. En primer lugar, se le debe asignar la debida importancia, a la evaluación de los riesgos en el desarrollo habitual de la actividad laboral: no sólo la evaluación de los aspectos organizativos y estructurales, sino fundamentalmente los relativos a las relaciones interpersonales y grupales en la empresa. En segundo lugar, la planificación de la prevención, acompañada de tareas de capacitación del personal y de vigilancia. Y en este último aspecto, la política de prevención, tendrá que comenzar por educar las conciencias; es decir crear códigos de conducta, protocolos de buenas prácticas, que sean conocidos por todos, donde se verifiquen conductas y pautas claras de actuación y en donde se controlen efectivamente, los sistemas de trabajo y la ética empresarial 29 . En definitiva, la acción preventiva de la empresa, evitará o reducirá al mínimo posible los riesgos psicosociales, en beneficio de la salud de sus trabajadores, pero a la vez la colocará en mejor situación procesal frente a reclamos sistémicos o extrasistémicos. A su vez, igualmente las ART están llamadas a cumplir un rol trascendente en la concientización de los empleadores sobre la importancia y relevancia que tiene el programar e implementar una acción preventiva de estos riesgos del trabajo, derivados de las problemáticas actuales del mundo laboral. 1 Abajo Olivares, Francisco Javier, Mobbing – Acoso psicológico en el ambiente laboral, Lexis Nexis, Buenos Aires, 2004. Aguad, Ernesto Jorge, Cómo proceder ante el acoso moral laboral (bossing / mobbing), SADL, Amo VI, Nº 26, junio-julio 2005, pág. 30. Díaz, Silvia E., El mobbing como causal de despido, LL on line, edición del 13/10/2005, pág. 3. Fanjul, Aurelio, "El acoso moral (mobbing): Un nuevo riesgo en la medicina del trabajo", DT, 2002-A-1155. Ferreirós, Estela M., "El acoso moral en las relaciones laborales", Errepar. Doctrina Laboral, t. XVI, Errepar, Buenos Aires, marzo de 2002. García Vior, Andrea A., "Los trabajadores maltratados. 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Livellara, Silvina, "El 'mobbing' o acoso psicológico del trabajador en la experiencia comparada y su aplicabilidad en nuestro derecho interno", LL Gran Cuyo, Año 7, N° 5, octubre de 2002, p. 647. Martínez Vivot, Julio J., Acoso sexual en las relaciones laborales, Astrea, Buenos Aires, 1996. Miranda Almagro de Hermida, Beatriz, Algunas consideraciones sobre la figura del acoso sexual en la relación laboral, disponible desde http://www.elDial.com.ar. Molina Sandoval, Carlos A., El mobbing y la reparación de los daños laborales. Comercio y Justicia, sección Opinión, Córdoba, edición del 17/05/2005, pág. 7. Petruzzo, Idelma M., Reclamo de un trabajador por mobbing o acoso moral en el trabajo, LL Patagonia, agosto de 2005, pág. 1101. Pose, Carlos, El acoso sexual en las relaciones laborales, DT 1995-A-373. Rubinstein, Santiago J., El hostigamiento al trabajador como acoso psicológico. El mobbing, DT, 2001-B-1630. 2 Así, el Superior Trib. de Río Negro, 08/04/05, “Dufey, Rosario c. Entretenimiento Patagonia SA”, consideró el “mobbing” o acoso moral, como injurias graves; la 6º Cám. Trab. Mendoza, “Correa Cerpa, Patricia c. Aguas Danone de Argentina” (03/08/05), la incluyó como enfermedad profesional (DJ 2006-2-413); y la Sala 3º de CNAT, 12/07/07, “Veira, Mónica c. Editorial Perfil SA”, condenó a la empresa y a dos empleados jerárquicos en forma solidaria por el daño moral que le produjeron a una empleada que sufrió acoso psicológico y a la empresa por el despido indirecto que tuvo como causa esa situación. 3 Diez, Milagros, Los riesgos psicosociales en el trabajo, Madrid Sindical, España, Agosto del 2005, publicados en Internet, pág. 1. A su juicio el problema no es, ni mucho menos, baladí. La nueva concepción del trabajo ha supuesto que, junto a los riesgos tradicionales de enfermedades profesionales o accidentes laborales de tipo traumático, hayan aparecido otros nuevos que están dando lugar a nuevas formas de enfermar. Son los riesgos psicosociales, los que están directamente relacionados con la organización del trabajo, unos riesgos más difíciles de detectar y que se manifiestan a través de procesos psicológicos conocidos como estrés, englobando aspectos que tienen que ver con los ámbitos físicos, mentales y sociales. 4 http://es.wikipedia.org/wiki/Riesgos_psicosociales. 5 El psicólogo sueco Heinz Leyman, fue quien en un congreso sobre higiene y seguridad en Hamburgo, 1990 utilizó por primera vez el término “mobbing” describiendo las consecuencias, sobre todo en la esfera psíquica, que soportaban las personas expuestas a un comportamiento hostil y prolongado en el tiempo por parte de los superiores o compañeros de trabajo. Luego la psiquiatra francesa Marie F. Irigoyen, en sus múltiples trabajos ha realizado un estudio integral del tema. Ver su obra: “El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana”, Paidós, Barcelona, 1999 y González de Rivera, José Luis, Las Claves del Mobbing, Ed. EOS, España, 2005. 6 Confr. CNAT, Sala II, in re “Vázquez Manuel c/ Creveri SA s/ despido” (Fallo en extenso: elDial- AA456E), SD 95.4037 del 04/12/07); y en “Wojtowicz Alicia Marta c/ Met AFJP SA y otros s/ Despido”, CNTRAB. 14/09/2009 (elDial). 7 Cuenca Alvarez, Rosa, Concepto de riesgos psicosociales. Ponencia presentada en la Jornada Técnica de Actualización de "Los riesgos psicosociales y su prevención: mobbing, estrés y otros problemas". Madrid, 10 de diciembre de 2002, publicada en Internet, pág. 1. Para el psicólogo Heinz Leyman existe mobbing cuando una o algunas de las actitudes hostiles se repiten al menos con determinada frecuencia y durante un período de tiempo, pudiendo describirse dichas conductas en cinco grandes grupos: a) actitudes que intentan impedir que la víctima se exprese; b) aislamiento de la víctima; c) Descrédito de la víctima frente a su compañeros; d) Desacreditar el trabajo de la víctima; e) comprometer la salud de la víctima. 8 http://es.wikipedia.org/wiki/Riesgos_psicosociales. 9 Romero Rodenas, María José, Protección frente al acoso moral en el trabajo, Ed. Bonarzo, Albacete, España 2005, pág. 14. 10 Romero Rodenas, Protección..., pág. 14. 11 Romero Rodenas, Protección..., pág. 29. 12 Conf. Abajo Olivares, Mobbing..., pág. 65/66, quien recuerda que la definición más conocida es la propuesta por Maslach y Jackson en 1986: “Es un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas”. Para Maslach este síndrome se puede dar exclusivamente en las profesiones de ayuda, como entre los sanitarios y los educadores que prestan servicio al público. Sin embargo, algunos años después, en 1988, Pines y Aronson proponen una definición más amplia, que no limita el fenómeno a los profesionales de la ayuda al prójimo, sino que se extiende más allá, entendiendo que: “Es el estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido por la involucración crónica en el trabajo en situaciones emocionalmente demandantes”. 13 Tal fue el encuadre dado en el caso “Maldonado Lidia Beatriz c/ Comisión Nº 9 s/ Apelación” por la Cámara del Trabajo de San Carlos de Bariloche (Río Negro – 13/05/08). La actora era un psicóloga de la Policía de la Pcia. de Rio Negro que se desempeñaba desde hacia 18 años en la institución policial. Su tarea diaria estuvo vinculada con la atención de casos de violencia familiar, abuso sexual, y asistencia psicológica a los internos de la Alcaldía e intervención en sumarios. En virtud de la prueba producida la Cámara consideró tener por suficientemente acreditado que la actora padece de síndrome de burn out o desgaste profesional y como consecuencia de ello tiene una incapacidad del 100% para cumplir la tarea que tenía asignada. Señala que el perito interviniente ha establecido y nadie ha discutido que las condiciones laborales fueron la causa eficiente, ello afirma que nos encontramos frente a un daño a la salud causado por las condiciones en que la actora desempeñó su trabajo. Considera que en el derecho, la predisposición carece de toda relevancia porque lo que determina la procedencia de la reparación es la relación de causalidad entre el hecho y el daño, y no la incidencia de factores que no revisten la calidad de causa. En virtud de lo expuesto la Cámara revocó la decisión de la Comisión Médica y ordenó a la ART el reconocimiento del accidente en los términos de la LRT y hacerse cargo de la cobertura médica de esta patología considerada moderna. 14 Romero Rodenas, Protección..., pág. 31, quien señala que el individuo es incapaz de comprender que sus ideas carecen de fundamento y que está enfermo, albergando frecuentemente la idea de que existe un complot en su contra para expulsarlo del trabajo, creyéndose así víctima de un acoso laboral que sólo existe en su imaginación. 15 De ahí que la jurisprudencia ha considerado que si el problema psíquico que padece el actor fue originado en el temor al desempleo; el daño no guarda relación causal o concausal con el trabajo en sí, sino con los problemas sociales derivados del sistema económico vigente. (CNTrab., Sala 5ª, 15/03/1995, “Rivello, José c/ Autolatina Argentina SA”, DT 1995-B-1347) y que en la neurosis de angustia la relación causal con las tareas cumplidas es conjetural. La instalación de dicha neurosis en el marco de la estructura de la personalidad del actor se vincula con dicha estructura y no con las tareas desarrolladas. (CNTrab., sala 8ª, 29/09/1998, “Tanda Manuel V. c/ Expreso Quilmes SA). 16 Romero Rodenas, Protección..., pág. 31. 17 Romero Rodenas, Protección..., pág. 32. Esta autora señala que en el acoso sexual se presenta un claro contenido sexual o lividinoso, ya sea de forma física o de palabra, directa o a través de insinuaciones que claramente persiguen aquella finalidad. 18 Romero Rodenas, Protección..., pág. 33, quien menciona al respecto un estudio sobre el estado de la Seguridad y salud de los trabajadores, de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el trabajo. En igual sentido, Abajo Olivares, Francisco Javier, Mobbing. El Acoso psicológico en el ámbito laboral, Lexis Nexis, Desalma, pág. 59 define al estrés laboral como la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas y que suele aparecer cuando se produce un desajuste entre el puesto de trabajo y la organización. La jurisprudencia considera que el estrés no es en sí mismo una enfermedad. Tal como lo describe su descubridor Hans Selye, se trata de un síndrome general de adaptación que es manifestado por el organismo cuando responde a las variaciones del entorno. En la medida en que la vida es un proceso de adaptación permanente con el objeto de mantener el equilibrio dinámico dentro de un marco que permita la continuidad funcional del sistema viviente, el estrés se halla presente en cualquiera de los actos que componen la vida y sólo se detiene con la muerte. Se ha dicho que no resulta equitativo apreciar el trabajo como concausa de ciertas afecciones sólo por su incidencia en el estrés, a menos que se pruebe que el tipo de tareas o las condiciones de su prestación configuran una causa de estrés apreciablemente mayor que la que puede suponerse normal en la vida de una persona sometida al ambiente en que se mueve. (CNTrab., Sala 3ª, 10/07/2001, “Moretti Néstor c/ Banco Shaw SA) y (CNTrab., Sala 8ª, 25/10/1996, “Alvarez Mario c/ Alpargatas SA). También se ha señalado que admitido por la empleadora que el trabajador ingresó sano a la empresa y surgiendo de distintas probanzas que se trabajaban gran cantidad de horas extraordinarias y francos, lo cual acentúa la causalidad estresante de la tarea del conductor-guarda, cabe entender que el estrés genera incapacidad; si atendemos además a la naturaleza de acción y aplicación del principio de indiferencia de la concausa vemos que puede considerarse que el trabajo intervino en la producción de la minusvalía, aun cuando no se demostrara que lo fuera como causa exclusiva (no necesaria sino sólo en caso de pretensión de reparación plena), sino que también amerita la reparación su intervención sólo como desencadenante o agravante –Del voto en disidencia parcial del Dr. Bellotti de Podestá (C.Lab. Rosario, sala 3ª, 29/12/1995, “Marani, Nicolás c/ Las Delicias Transporte Automotor SRL), JA 1999- 1, síntesis. 19 Romero Rodenas, Protección..., pág. 33. 20 Dicha lista fue elaborada por primera vez dentro del procedimiento fijado por la ley y aprobado por laudo del Ministerio de Trabajo (ver art. 40, aps. 2 incs. b y c, 3; laudo MTSS 156/96. BO 06/03/96). A los fines de su confección, se tuvo en cuenta la causa directa de la enfermedad con las tareas cumplidas por el trabajador y por las condiciones medio ambientales de trabajo (art. 40, ap. 3, párr. 4º). Además por el Decreto 659/96 BO 27/06/96 se aprobó la Tabla de Evaluación de Incapacidades Laborales, denominada usualmente como Baremo nacional. 21 Basile, Alejandro Antonio, Tratado de Medicina Legal del Trabajo, Ed. Jurídicas Cuyo, pág. 442. 22 Conf. Vázquez Vialard, Derecho del Trabajo y de Seguridad Social, Tº II, pág. 625, quien señala que la norma reformada colocaba al trabajador por el hecho de serlo, en una situación más desventajosa que cualquier otro habitante del país (no poder reclamar la reparación del daño sufrido). Señala que, probado el hecho y su relación causal, con la tarea desarrollada, de la que surge su imputación (en el caso, de carácter legal) al empleador, resulta ilógico que se niegue la acción de reparación de los daños ocasionados. En tal sentido la jurisprudencia ha considerado que corresponde declarar la inconstitucionalidad del art. 6º inc. 2 de la ley 24.557, toda vez que no contempla el daño sufrido por la víctima de acoso psicológico y atento que se encuentra debidamente probado el nexo de causalidad entre la incapacidad sufrida por la actora –en el caso, padecía Síndrome Depresivo Reactivo en Período de Estado Moderado a Grave como consecuencia del estrés en el ámbito laboral-, con el trabajo que realizaba, pues, se estaría violando el derecho de propiedad, el derecho de protección de la persona y la garantía de igualdad ante la ley (C6ªTrab., Mendoza, 03/08/2005, C.C., P.A. c/ Aguas Danone de Argentina SA. Doctrina judicial, 2006-2, pág. 414) con nota a fallo de nuestra autoría, “El daño sufrido por la víctima del acoso psicológico y su inclusión como enfermedad profesional”. 23 CSJN, “Silva Facundo Jesús c/ Unilever de Argentina SA”, Fecha 18/12/2007, Publicado en: LA LEY 31/12/2007, 11 – IMP 2008-3, 280 – la ley 07/02/2008, 4, con nota de Alejandro Fabio Pereyra – LA LEY 11/02/2008, 6, con nota de Jorge Rodríguez Mancini. Ver comentario de Ackerman, Mario, Responsabilidad civil del empleador por enfermedades “laborales no profesionales”, Revista de Derecho Laboral, Actualidad 2008-1, págs. 281. 24 Conf. Toselli, Carlos; Grassis, Pablo Martín y Ferrer, Juan Ignacio, Violencia en las relaciones laborales, Alveloni, Córdoba, 2007, pág. 405, quienes señalan que mientras ante una situación de mobbing nos enfrentamos a un ilícito civil –y a veces, con aristas penales-, el estrés laboral y –su especie- el Burn-out no son sino enfermedades profesionales no listadas. 25 La Corte Suprema en “Silva, Facundo Jesús c/ Unilever de Argentina S.A.” – CSJN, 18/12/2007, ha dicho que “Para la procedencia de la acción de derecho común debe probarse la existencia de los presupuestos de la responsabilidad civil. Por lo tanto si se demuestra que una enfermedad está vinculada causalmente a un hecho antijurídico, la acción procede con independencia del listado que prevea la ley de riesgos del trabajo, que obedece a un régimen especial, diferente del derecho común.” (Del voto de la mayoría). 26 Ver sobre el tema, Livellara, Carlos A., El deber de prevención del empleador respecto de los riesgos psicosociales derivados del trabajo, Revista de Derecho Laboral, Tº 2008-2, pág. 453. 27 Conf. Ackerman, Tratado..., pág. 17. 28 Rodríguez Copé, Prácticas..., pág. 135 señala que las deficiencias organizativas actúan como factores de riesgo del acoso moral; por ejemplo, la falta de claridad de roles o la ambigüedad en la asignación de tareas, la escasa o nula habilidad de los directivos y mandos intermedios en la gestión y resolución de conflictos. 29 Rodríguez Copé, Prácticas..., pág. 135.