EXPOSITOR
DR. CARLOS ALBERTO LIVELLARA
ARGENTINA
I. INTRODUCCIÓN.
En los últimos tiempos, las nuevas condiciones de trabajo, que están
imponiendo fenómenos como el de la globalización y el incesante avance
tecnológico, han provocado la aparición de nuevos riesgos para la salud de
los trabajadores, que se suman a los tradicionales de tipo traumático. Son los
riesgos psicosociales, aquellos que tienen su origen en la organización del
trabajo, y resultan tan peligrosos y dañinos, o más, como cualquier otro para la
salud de los trabajadores. En la medida que tales riesgos se traduzcan en
daños a la salud psicofísica del trabajador, deberán ser considerados como
infortunios del trabajo y merecedores de la consiguiente reparación.
Al respecto es de destacar el importante debate que estos temas suscitan a
nivel doctrinario 1 y su reconocimiento jurisprudencial 2 .
2
En los próximos párrafos nos proponemos analizar las diversas enfermedades
derivadas de los riesgos psicosociales y su encuadre legal, en el derecho
argentino, para luego formular algunas reflexiones sobre la política de
prevención de las mismas que deben adoptar las empresas para evitar su
producción.
II. LOS RIESGOS PSICOSOCIALES. SU REPERCUSIÓN EN LA SALUD
DE LOS TRABAJADORES.
Los factores o riesgos psicosociales son una de las áreas en las que se divide
tradicionalmente la prevención de riesgos laborales (las otras áreas son la
ergonomía , la seguridad y la higiene ).
Los riesgos psicosociales se originan por diferentes aspectos de las
condiciones y organización del trabajo, y tienen incidencia en la salud de las
personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos. Afectan, no solo
la salud de los trabajadores, sino que también repercuten en su desempeño
laboral 3 .
A su vez, deben señalarse que las causas que originan los riesgos
psicosociales son múltiples y su repercusión en la salud del trabajador está
condicionada por las propias percepciones, experiencias y personalidad de
aquél. Informes especializados 4 indican que las más importantes pueden ser:
1. Características de la tarea (monotonía, repetitividad, excesiva o escasa
responsabilidad, falta de desarrollo de aptitudes, ritmo excesivo de
trabajo, etc).
2. Estructura de la organización (falta de definición o conflicto de
competencias, comunicación e información escasa o distorsionada,
pocas o conflictivas relaciones personales, estilo de mando autoritario,
etc).
3. Características del empleo (mal diseño del puesto, malas condiciones
ergonómicas, de seguridad o higiene, salario inadecuado, etc).
4. Organización del trabajo (trabajo a turnos, trabajo nocturno o en fines
de semana, etc).
5. Factores externos a la empresa (calidad de vida de la persona,
problemas sociales, problemas familiares y todo tipo de problemática de
índole social, etc).
Otros autores ponen el acento en lo relativo a las relaciones interpersonales
y grupales. Destacan un nuevo tipo de riesgos para la salud, cuyo origen ha
de buscarse en las relaciones de las personas con aquellos que les rodean en
el entorno de trabajo. Dichas relaciones deben ser fuente de satisfacción,
dando respuesta a las necesidades de comunicación y de pertenencia al grupo
y que, además, pueden ser moderadoras de situaciones estresantes en la
medida en que son una vía para ofrecer apoyo social. Sin embargo, unas
3
relaciones inadecuadas no sólo no cumplen con estas funciones sino que
pueden ser, en sí mismas, causa de estrés.
Actualmente, se está constatando la existencia de trabajadores sometidos a
un hostigamiento psicológico tal, que presentan síntomas psicosomáticos y
reacciones anormales hacia el trabajo y hacia el ambiente laboral. Muchos de
estos casos podrán llega a configurar la tipología del “mobbing”, término
empleado por la literatura psicológica internacional para describir una situación
en la que una persona, o grupo de personas, ejercen un conjunto de
comportamientos caracterizados por una violencia psicológica extrema , de
forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo
prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo 5 .
El grupo de estudio de Violencia en el Trabajo, de la Comisión Europea, ha
definido el mobbing como “el comportamiento negativo entre compañeros o
entre superiores e inferiores jerárquicos a causa del cual el afectado es objeto
de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tipo, de modo directo o
indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de
hacerle el vacío”.
En las dos definiciones que hemos visto, son elementos definitorios del
mobbing:
Las conductas psicológicamente agresivas de, normalmente, una
persona o grupo de personas hacia otra.
Su carácter sistemático y su frecuencia. Convencionalmente, el criterio
estadístico es de una frecuencia mínima de una vez a la semana durante
un período mínimo de seis meses.
En nuestro país, también a nivel jurisprudencial se ha señalado que el vocablo
“mobbing” se utiliza para identificar las situaciones en las que una persona o un
grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma sistemática
con intencionalidad y durante un tiempo prolongado sobre otro sujeto, con la
finalidad de lograr que la víctima quede aislada de su entorno y abandone el
sector, el grupo o la empresa. Tiene una dirección específica hacia la víctima
con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar
psicológico y el consecuente sometimiento o su egreso de la organización
empresarial o del grupo 6 .
Se descartan del concepto de mobbing los habituales roces, las fricciones, las
tensiones y hasta incidentes aislados propios de las organizaciones, en las que
el incremento del grado de interdependencia entre los actores lleva a
numerosas situaciones de desencuentro.
La expresión de las situaciones de hostigamiento psicológico hacia un individuo
es susceptible de ser manifestada de muy diversas maneras, a través de
distintas actitudes y comportamientos 7 .
4
A su vez, los efectos de la exposición a los riesgos psicosociales son diversos y
se ven modulados por las características personales de los trabajadores
involucrados. Algunos de los efectos más documentados 8 son:
– Problemas y enfermedades cardiovasculares.
– Depresión, ansiedad y otros trastornos de la salud mental,
– El dolor de espalda y otros trastornos músculo esqueléticos,
– Trastornos médicos de diverso tipo (respiratorios, gastrointestinales,
etc).
– Conductas sociales y relacionadas con la salud (hábito de fumar,
consumo de drogas, sedentarismo, falta de participación social, etc).
– Absentismo laboral.
III. EL ACOSO MORAL Y OTRAS FIGURAS AFINES
En general los autores coinciden en señalar que constituye acoso moral en el
trabajo “la situación en la que se ejerce una violencia psicológica de forma
sistemática, recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra
persona o personas en el lugar de trabajo, con finalidad de destruir las
redes de comunicación de la víctima o víctimas, así como su reputación,
perturbar gravemente el ejercicio de sus labores y lograr que esa persona
o personas abandonen el lugar de trabajo” 9 .
En la actualidad se aprecian claramente dos concepciones diferenciadas del
concepto de acoso moral en el trabajo, una subjetiva y otra objetiva en función
a considerar la intencionalidad como elemento constitutivo del acoso moral en
el trabajo, o a entender que la intencionalidad supone en realidad un elemento
accesorio del concepto de acoso moral en el trabajo, cuya concurrencia no
resulta imprescindible para apreciar su existencia. 10
Si bien el acoso moral en los lugares de trabajo presenta caracteres comunes
con otros conflictos que surgen en el seno de la relación laboral, debemos
señalar los caracteres específicos que diferencian al acoso moral de otros
fenómenos con los que guarda cierta analogía. En general podemos señalar
que la diferenciación se presenta por cuanto los mencionados fenómenos
afines pueden tener origen diferente, el bien jurídico atacado es distinto y los
medios para reaccionar frente a dichas conductas son también diferentes 11 .
1) Síndrome del quemado o Burn-out
El síndrome de burn-out se caracteriza fundamentalmente por el agotamiento
emocional (fatiga, disminución o pérdida de energía, disminución de los
recursos emocionales, etc.), la despersonalización o deshumanización
(insensibilidad, pérdida de empatía, actitudes negativas –incluso a veces
hostiles-, cinismo, etc., hacia los receptores del servicio) y baja realización
personal (tendencia a valorar negativamente el propio trabajo, aptitudes o
capacidades, insuficiencia profesional y baja autoestima personal. 12
Se trata de una manifestación concreta de estrés laboral, propia de quienes
realizan su trabajo en contacto con otras personas que, por sus características,
son sujetos que precisan de ayuda o asistencia -profesores, personal sanitario,
5
asistentes sociales, etc.-, manifestándose al ver el profesional defraudadas sus
expectativas, debido a la imposibilidad de modificar su situación laboral y de
poner en práctica sus ideas con respecto a como debe ser realizado el trabajo.
Se lo conoce también como "síndrome de desgaste personal", “quemazón
profesional” (“estar quemado”), ya que produce una cierta frustración
derivada de la forma y condiciones en que se realiza el trabajo. Es la
propia actividad laboral la que desencadena la aparición de la afectación
psíquica, a diferencia de lo que acontece en el acoso laboral, en el que son las
relaciones personales las que dan lugar, por variados procedimientos, al
hostigamiento psicológico.
Por ello, aun cuando el resultado que produce en el trabajador afectado pueda
ser parecido (lesión de la integridad física o psíquica del trabajador), ni por sus
orígenes ni por el bien jurídico afectado, pueden equipararse el acoso moral
con el síndrome del quemado o burn-out.
Sin perjuicio de ello, debemos señalar que también el síndrome de burn-out
pueda ser considerado como enfermedad profesional, al tener su origen en
las condiciones en que se desarrolla la actividad laboral 13 .
2) Trastornos psíquicos.
También existen afectaciones psíquicas que, en momentos de crisis, pueden
manifestarse como comportamientos semejantes al acoso, siendo los más
comunes la esquizofrenia y la depresión psíquica.
2.1. En cuanto a la esquizofrenia, la persona afectada percibe alucinaciones
auditivas, visuales y mentales. Debido a las percepción alterada y al deterioro
de la función cerebral llega a creerse perseguida en el trabajo (paranoia) o
que es la figura central de lo que ocurre a su alrededor (ideas de referencia).
Estas "falsas" convicciones son debidas a un deterioro de la función cerebral y,
generalmente, no se cambian mediante hechos o razonamientos, sino sólo con
un tratamiento médico y farmacológico 14 .
En estos casos y aún cuando el trabajador pudiera insistir en la idea de acoso
en el trabajo, es evidente que su deterioro psíquico es ajeno a las relaciones
interpersonales mantenidas en la empresa e incluso al propio trabajo, por lo
que ninguna relación guarda con el acoso moral 15 .
2.2. Respecto a la depresión psíquica y aún cuando la mayoría de las
resoluciones judiciales no la consideran como enfermedad profesional, ya que
la alteración psíquica no se produce en el círculo de la empresa y en el horario
y jornada laboral, ni aparece en el listado como tal, hay situaciones en que
puede llegar a acreditarse el origen directo de la enfermedad en el trabajo. En
tal caso la situación presenta notorias coincidencias, en cuanto a sus
consecuencias, con el acoso laboral. El criterio de diferenciación entre ambos
radica en que el acoso moral es siempre fruto intencionado de las relaciones
interpersonales en la empresa, mientras que la depresión por causa directa en
el trabajo, puede tener un origen diferente a tales relaciones.
6
Por otra parte debemos señalar que las dolencias psíquicas preexistentes
no excluyen necesariamente la existencia de acoso laboral, atento a que la
persona que sufre tales padecimientos resulta más vulnerable a la situación de
acoso moral 16 .
3) Acoso sexual.
La Directiva 2002/73/CEE define al acoso sexual como “la situación en que
se produce un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de
una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de
la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo".
El acoso sexual en el trabajo guarda similitud con el acoso moral, compartiendo
buena parte de sus elementos. Se señalan como rasgos comunes de ambos:
a) se trata de comportamientos personales en el lugar de trabajo que lesionan
el derecho a la dignidad de la persona y a su integridad física y moral; b) en
ambos casos se pueden producir daños emocionales y físicos, afectar al
rendimiento en el trabajo, propiciar el absentismo laboral e incluso el abandono
del puesto de trabajo; y c) ambos generan un ambiente humillante, hostil e
intimidatorio.
En cambio los aspectos diferenciales se presentan en la medida que el acoso
sexual abarca a una serie de conductas que tienen un claro contenido sexual,
de forma que el objetivo es violentar la libertad sexual de la persona
acosada, lo que no está presente en el acoso moral 17 .
A su vez, la reiteración y persistencia del hostigamiento psicológico es
componente imprescindible del acoso moral, a diferencia de lo que ocurre con
el acoso sexual, en el que basta la existencia de una sola conducta, de notoria
entidad, para que pueda apreciarse su existencia.
En definitiva, el contenido de la conducta, su finalidad y la reiteración son
elementos que permiten la diferenciación entre ambos fenómenos.
4) El estrés laboral
Hay coincidencias en señalar que el estrés laboral consiste en una reacción
emocional, fisiológica o de conducta a los aspectos adversos y dañinos del
trabajo, la organización y el entorno laboral, que surge como consecuencia de
un desajuste entre el individuo y su trabajo. Los factores de riesgo del estrés
laboral son fundamentalmente: el ritmo de trabajo elevado, el ritmo de trabajo
determinado por exigencias externas o por la maquinaria de trabajo, trabajo
monótono, acoso sexual, violencia física e intimidación y represalias 18 .
En definitiva, la intimidación u hostigamiento psicológico en el trabajo
constituye una de las causas del estrés laboral, que en buena parte de los
casos es ajena a las relaciones interpersonales que se establecen entre
7
distintos individuos de un mismo centro de trabajo, que es precisamente lo que
caracteriza al acoso moral. En suma, el acoso moral es uno de los factores
estresantes, mientras que el estrés laboral es una consecuencia de un conjunto
de elementos, entre otros de la violencia psicológica 19 .
IV. LA INCLUSIÓN DE LA DOLENCIAS OCASIONADAS POR LOS
RIESGOS PSICOSOCIALES DERIVADOS DEL TRABAJO COMO
ENFERMEDADES PROFESIONALES NO LISTADAS EN EL
DERECHO ARGENTINO
La LRT (Ley de Riesgos del Trabajo, Ley 24.557)de Argentina, en su texto
originario, anterior a la reforma del decreto 1278/00, establecía un sistema
cerrado o autosuficiente de reparación de enfermedades profesionales. Sólo
resultaban indemnizables las incluidas en el listado. La LRT, en forma expresa,
establece que las no incluidas en el mismo, así “como sus consecuencias en
ningún caso serán consideradas resarcibles” (arts. 6º, ap. 2, y 40 ap. 3) 20 .
Las diversas dolencias derivadas de los riesgos psicosociales, no están
expresamente contempladas en tal listado. En efecto, el Baremo nacional
(Decreto 659/96) prevé que “las lesiones psiquiátricas que serán evaluadas,
son las que deriven de las enfermedades profesionales que figuren en el listado
diagnosticadas como permanentes o secuelas de accidentes de trabajo”,
aclarando expresamente que “las enfermedades psicopatológicas no serán
motivo de resarcimiento económico, ya que casi la totalidad de estas
enfermedades tiene una base estructural”. Luego se señala que: “los trastornos
psiquiátricos secundarios a accidentes por traumatismos cráneo-cefálicos y/o
epilepsia postraumática (como personalidades anormales adquiridas y las
demencias postraumáticas, delirios crónicos orgánicos, etc.) serán evaluadas
únicamente según el rubro desorden mental orgánico postraumático (Grados I,
II, III o IV)”.
Se admiten como infortunios laborales con reconocimiento legal “solamente las
reacciones o desorden por estrés postraumáticos, las reacciones vivenciales
anormales neuróticas, los estados paranoides y la depresión psicótica, que
tenga un nexo causal específico, relacionado con un accidente laboral,
debiéndose descartar primeramente todas las causas ajenas a esta etiología,
como la personalidad predisponerte, los factores socio-económicos, familiares,
etc.”.
Además, el Baremo considerado, determina que “las incapacidades
psiquiátricas parciales, si existiera más de un diagnóstico, no serán sumatorias,
sino que se reconocerá únicamente la de mayor incapacidad”. Tal directiva
implica que no se admite ni la sumatoria ni la aplicación de criterios
combinados de valoración en casos de patología mental observada en el
trabajo 21 .
La disposición contenida en el art. 6º, ap. 2, de la ley 24.557, fue modificada
por el decr. 1278/00 (art. 2º), en el sentido de que “las enfermedades no
incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán consideradas
resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en los incisos
8
siguientes”. Al efecto, la norma incorpora los aps. 2, b, i y ii, 2, c, y 2, d; según
el primero: “serán igualmente consideradas enfermedades profesionales
aquellas otras que, en cada caos concreto, la Comisión Médica Central
determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución
del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al
trabajador o ajenos al trabajo”. Luego se regula el procedimiento a seguir,
que se inicia por el trabajador o sus derechohabientes ante las Comisiones
Médicas provinciales.
Con la reforma del citado decr. 1278/00 se ha salvado la inconstitucionalidad
de la norma de fondo en su texto original, en cuanto impedía al trabajador que
acreditara la relación causal adecuada entre las tareas que realiza y la
enfermedad que padece, de reclamar la reparación de los daños
ocasionados 22 . Al respecto, la propia Corte Suprema en “Silva” señaló que la
“Ley de Riesgos del Trabajo de 1995 es incompatible con el orden
constitucional y normas de carácter supralegal –art. 75, inc. 22 de la
Constitución-, en cuanto ha negado todo tipo de reparación al trabajador
víctima de una enfermedad que guarda relación de causalidad adecuada con el
trabajo, por el sólo hecho de que aquélla no resulta calificada de enfermedad
profesional en los término de dicha norma”. (del voto de los doctores Fayt y
Petracchi) 23 .
Consecuentemente, a partir de la normativa señalada consideramos que
corresponde incluir como enfermedades profesionales no listadas a las
dolencias ocasionadas por los riesgos psicosociales derivados del trabajo 24 .
En tal supuesto, el trabajador para obtener la reparación sistémica, tendrá la
posibilidad de acudir al procedimiento incorporado en el art. 6 de la ley 24.557,
por la reforma del decreto 1278/00, o en su caso, a la vía judicial. Igualmente,
planteando la inconstitucionalidad del art. 39 de la ley 24.557, podrá acceder a
la reparación integral del derecho civil, siempre que acredite los presupuestos
de la responsabilidad civil 25 .
V. LA ACCIÓN PREVENTIVA DE LAS EMPRESAS.
La prevención de los riesgos laborales posibilita el mejoramiento de la
seguridad personal y colectiva dentro de la empresa, sin perjuicio de evitar
también los costos directos e indirectos que todo infortunio trae aparejado.
Independientemente de tales costos, la acción preventiva debe tener en mira la
calidad de vida de quienes con el aporte de sus servicios personales cooperan
con el progreso de la empresa y de la comunidad a la que pertenecen 26 .
En nuestro país, la prevención es una responsabilidad primaria del
empleador (arts. 8º y 9º, ley 19.587 y art. 31.2, LRT), quien, en cuanto titular
del poder directivo de la empresa, organiza y controla el ambiente laboral y las
condiciones de trabajo, planifica la prevención y, así, está en condiciones de
evitar los riesgos. También la ART deben participar de la prevención,
asistiendo y controlando al empleador (art. 31.1, a, y c, LRT) y los
trabajadores cumpliendo las obligaciones a su cargo (art. 10, ley 19.587 y art.
31.3.b), y colaborando al respecto con el empleador. 27
Frente a ello, uno de los principios básicos de la acción preventiva a
desarrollar por la empresa consiste, precisamente, en eliminar los riesgos
9
que puedan evitarse mediante medidas de prevención en el origen. La
primera medida a adoptar por cualquier empresa será la de disponer de una
organización del trabajo adaptada a las personas. Con ello evitará, en gran
medida el riesgo de conflictos interpersonales 28 .
Las medidas de actuación preventiva, propiamente dicha, son aquellas que
se aplican antes de que exista un proceso de acoso moral o fenómenos
similares; deben aparecer en el plan de prevención, reflejar la política
preventiva de la empresa y son, básicamente, de carácter organizativo,
tendientes a eliminar un ambiente de trabajo hostil, a aumentar la
transparencia, la rotación de tareas, la participación de los trabajadores en las
decisiones, etc. Estas medidas de prevención van destinadas a disminuir la
tensión nerviosa en el lugar de trabajo y a evitar situaciones de estrés.
Claro está que, la corrección de las deficiencias en la organización y
ejecución del trabajo no va a garantizar totalmente la no aparición del acoso.
Ninguna organización empresaria es ni puede ser perfecta, de manera que,
aunque existan unas condiciones de trabajo adecuadas habrá que evaluar la
posibilidad de que surjan conflictos interpersonales y que éstos deriven en
conductas hostigadoras.
En consecuencia, cuando se habla de prevención de los riesgos psicosociales,
no sólo se debe referir a la prevención en el origen del riesgo, sino que se
debe aludir a dos aspectos de máxima relevancia. En primer lugar, se le debe
asignar la debida importancia, a la evaluación de los riesgos en el desarrollo
habitual de la actividad laboral: no sólo la evaluación de los aspectos
organizativos y estructurales, sino fundamentalmente los relativos a las
relaciones interpersonales y grupales en la empresa. En segundo lugar, la
planificación de la prevención, acompañada de tareas de capacitación del
personal y de vigilancia. Y en este último aspecto, la política de prevención,
tendrá que comenzar por educar las conciencias; es decir crear códigos de
conducta, protocolos de buenas prácticas, que sean conocidos por todos,
donde se verifiquen conductas y pautas claras de actuación y en donde se
controlen efectivamente, los sistemas de trabajo y la ética empresarial 29 .
En definitiva, la acción preventiva de la empresa, evitará o reducirá al mínimo
posible los riesgos psicosociales, en beneficio de la salud de sus trabajadores,
pero a la vez la colocará en mejor situación procesal frente a reclamos
sistémicos o extrasistémicos. A su vez, igualmente las ART están llamadas a
cumplir un rol trascendente en la concientización de los empleadores sobre la
importancia y relevancia que tiene el programar e implementar una acción
preventiva de estos riesgos del trabajo, derivados de las problemáticas
actuales del mundo laboral.
1 Abajo Olivares, Francisco Javier, Mobbing – Acoso psicológico en el ambiente laboral, Lexis
Nexis, Buenos Aires, 2004. Aguad, Ernesto Jorge, Cómo proceder ante el acoso moral laboral
(bossing / mobbing), SADL, Amo VI, Nº 26, junio-julio 2005, pág. 30. Díaz, Silvia E., El mobbing
como causal de despido, LL on line, edición del 13/10/2005, pág. 3. Fanjul, Aurelio, "El acoso
moral (mobbing): Un nuevo riesgo en la medicina del trabajo", DT, 2002-A-1155. Ferreirós,
Estela M., "El acoso moral en las relaciones laborales", Errepar. Doctrina Laboral, t. XVI, Errepar,
Buenos Aires, marzo de 2002. García Vior, Andrea A., "Los trabajadores maltratados. El acoso
psicológico o moral en el trabajo y sus respuestas legales", DT, 2005-A-439. Giuntoli, María
Cristina, "Mobbing" y otras violencias en el ámbito laboral, El Derecho, Buenos Aires, 2006.
González, Elpidio, Acoso sexual, Depalma, Buenos Aires, 1996. Grassis, Pablo M., "El acoso
moral o psicológico en el trabajo (mobbing)", Semanario Jurídico. Laboral y Previsional, Año
XXVIII, vol. LIV, febrero de 2006, ps. 97-109. Hirigoyen, Marie France, El acoso moral en el
trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, traducción de Nuria Pujol i Valls, Paidós Contextos,
Buenos Aires, 2001; El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana, Paidós,
Barcelona, 1999. LIVELLARA, Carlos Alberto, "El daño sufrido por la víctima del acoso
psicológico y su inclusión como enfermedad profesional", LL Gran Cuyo, abril de 2006, p. 350;
DJ, edición del 07/06/2006, p. 414. Livellara, Silvina, "El 'mobbing' o acoso psicológico del
trabajador en la experiencia comparada y su aplicabilidad en nuestro derecho interno", LL
Gran Cuyo, Año 7, N° 5, octubre de 2002, p. 647. Martínez Vivot, Julio J., Acoso sexual en las
relaciones laborales, Astrea, Buenos Aires, 1996. Miranda Almagro de Hermida, Beatriz, Algunas
consideraciones sobre la figura del acoso sexual en la relación laboral, disponible desde
https://www.elDial.com.ar. Molina Sandoval, Carlos A., El mobbing y la reparación de los daños
laborales. Comercio y Justicia, sección Opinión, Córdoba, edición del 17/05/2005, pág. 7.
Petruzzo, Idelma M., Reclamo de un trabajador por mobbing o acoso moral en el trabajo, LL
Patagonia, agosto de 2005, pág. 1101. Pose, Carlos, El acoso sexual en las relaciones laborales,
DT 1995-A-373. Rubinstein, Santiago J., El hostigamiento al trabajador como acoso psicológico.
El mobbing, DT, 2001-B-1630.
2 Así, el Superior Trib. de Río Negro, 08/04/05, “Dufey, Rosario c. Entretenimiento Patagonia SA”,
consideró el “mobbing” o acoso moral, como injurias graves; la 6º Cám. Trab. Mendoza, “Correa
Cerpa, Patricia c. Aguas Danone de Argentina” (03/08/05), la incluyó como enfermedad
profesional (DJ 2006-2-413); y la Sala 3º de CNAT, 12/07/07, “Veira, Mónica c. Editorial Perfil
SA”, condenó a la empresa y a dos empleados jerárquicos en forma solidaria por el daño moral que
le produjeron a una empleada que sufrió acoso psicológico y a la empresa por el despido indirecto
que tuvo como causa esa situación.
3 Diez, Milagros, Los riesgos psicosociales en el trabajo, Madrid Sindical, España, Agosto del
2005, publicados en Internet, pág. 1. A su juicio el problema no es, ni mucho menos, baladí. La
nueva concepción del trabajo ha supuesto que, junto a los riesgos tradicionales de enfermedades
profesionales o accidentes laborales de tipo traumático, hayan aparecido otros nuevos que están
dando lugar a nuevas formas de enfermar. Son los riesgos psicosociales, los que están directamente
relacionados con la organización del trabajo, unos riesgos más difíciles de detectar y que se
manifiestan a través de procesos psicológicos conocidos como estrés, englobando aspectos que
tienen que ver con los ámbitos físicos, mentales y sociales.
4 https://es.wikipedia.org/wiki/Riesgos_psicosociales.
5 El psicólogo sueco Heinz Leyman, fue quien en un congreso sobre higiene y seguridad en
Hamburgo, 1990 utilizó por primera vez el término “mobbing” describiendo las consecuencias, sobre
todo en la esfera psíquica, que soportaban las personas expuestas a un comportamiento hostil y
prolongado en el tiempo por parte de los superiores o compañeros de trabajo. Luego la psiquiatra
francesa Marie F. Irigoyen, en sus múltiples trabajos ha realizado un estudio integral del tema. Ver
su obra: “El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana”, Paidós, Barcelona, 1999
y González de Rivera, José Luis, Las Claves del Mobbing, Ed. EOS, España, 2005.
6 Confr. CNAT, Sala II, in re “Vázquez Manuel c/ Creveri SA s/ despido” (Fallo en extenso: elDial-
AA456E), SD 95.4037 del 04/12/07); y en “Wojtowicz Alicia Marta c/ Met AFJP SA y otros s/
Despido”, CNTRAB. 14/09/2009 (elDial).
7 Cuenca Alvarez, Rosa, Concepto de riesgos psicosociales. Ponencia presentada en la Jornada
Técnica de Actualización de "Los riesgos psicosociales y su prevención: mobbing, estrés y otros
problemas". Madrid, 10 de diciembre de 2002, publicada en Internet, pág. 1. Para el psicólogo Heinz
Leyman existe mobbing cuando una o algunas de las actitudes hostiles se repiten al menos con
determinada frecuencia y durante un período de tiempo, pudiendo describirse dichas conductas en
cinco grandes grupos: a) actitudes que intentan impedir que la víctima se exprese; b) aislamiento de
la víctima; c) Descrédito de la víctima frente a su compañeros; d) Desacreditar el trabajo de la
víctima; e) comprometer la salud de la víctima.
8 https://es.wikipedia.org/wiki/Riesgos_psicosociales.
9 Romero Rodenas, María José, Protección frente al acoso moral en el trabajo, Ed. Bonarzo,
Albacete, España 2005, pág. 14.
10 Romero Rodenas, Protección…, pág. 14.
11 Romero Rodenas, Protección…, pág. 29.
12 Conf. Abajo Olivares, Mobbing…, pág. 65/66, quien recuerda que la definición más conocida es la
propuesta por Maslach y Jackson en 1986: “Es un síndrome de agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con
personas”. Para Maslach este síndrome se puede dar exclusivamente en las profesiones de ayuda,
como entre los sanitarios y los educadores que prestan servicio al público. Sin embargo, algunos
años después, en 1988, Pines y Aronson proponen una definición más amplia, que no limita el
fenómeno a los profesionales de la ayuda al prójimo, sino que se extiende más allá, entendiendo
que: “Es el estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido por la involucración crónica
en el trabajo en situaciones emocionalmente demandantes”.
13 Tal fue el encuadre dado en el caso “Maldonado Lidia Beatriz c/ Comisión Nº 9 s/ Apelación” por la
Cámara del Trabajo de San Carlos de Bariloche (Río Negro – 13/05/08). La actora era un psicóloga
de la Policía de la Pcia. de Rio Negro que se desempeñaba desde hacia 18 años en la institución
policial. Su tarea diaria estuvo vinculada con la atención de casos de violencia familiar, abuso
sexual, y asistencia psicológica a los internos de la Alcaldía e intervención en sumarios. En virtud de
la prueba producida la Cámara consideró tener por suficientemente acreditado que la actora padece
de síndrome de burn out o desgaste profesional y como consecuencia de ello tiene una incapacidad
del 100% para cumplir la tarea que tenía asignada. Señala que el perito interviniente ha establecido
y nadie ha discutido que las condiciones laborales fueron la causa eficiente, ello afirma que nos
encontramos frente a un daño a la salud causado por las condiciones en que la actora desempeñó
su trabajo. Considera que en el derecho, la predisposición carece de toda relevancia porque lo que
determina la procedencia de la reparación es la relación de causalidad entre el hecho y el daño, y no
la incidencia de factores que no revisten la calidad de causa. En virtud de lo expuesto la Cámara
revocó la decisión de la Comisión Médica y ordenó a la ART el reconocimiento del accidente en los
términos de la LRT y hacerse cargo de la cobertura médica de esta patología considerada moderna.
14 Romero Rodenas, Protección…, pág. 31, quien señala que el individuo es incapaz de comprender
que sus ideas carecen de fundamento y que está enfermo, albergando frecuentemente la idea de
que existe un complot en su contra para expulsarlo del trabajo, creyéndose así víctima de un acoso
laboral que sólo existe en su imaginación.
15 De ahí que la jurisprudencia ha considerado que si el problema psíquico que padece el actor fue
originado en el temor al desempleo; el daño no guarda relación causal o concausal con el trabajo en
sí, sino con los problemas sociales derivados del sistema económico vigente. (CNTrab., Sala 5ª,
15/03/1995, “Rivello, José c/ Autolatina Argentina SA”, DT 1995-B-1347) y que en la neurosis de
angustia la relación causal con las tareas cumplidas es conjetural. La instalación de dicha neurosis
en el marco de la estructura de la personalidad del actor se vincula con dicha estructura y no con las
tareas desarrolladas. (CNTrab., sala 8ª, 29/09/1998, “Tanda Manuel V. c/ Expreso Quilmes SA).
16 Romero Rodenas, Protección…, pág. 31.
17 Romero Rodenas, Protección…, pág. 32. Esta autora señala que en el acoso sexual se presenta un
claro contenido sexual o lividinoso, ya sea de forma física o de palabra, directa o a través de
insinuaciones que claramente persiguen aquella finalidad.
18 Romero Rodenas, Protección…, pág. 33, quien menciona al respecto un estudio sobre el estado de
la Seguridad y salud de los trabajadores, de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el
trabajo. En igual sentido, Abajo Olivares, Francisco Javier, Mobbing. El Acoso psicológico en el
ámbito laboral, Lexis Nexis, Desalma, pág. 59 define al estrés laboral como la respuesta
fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a
presiones internas y externas y que suele aparecer cuando se produce un desajuste entre el puesto
de trabajo y la organización. La jurisprudencia considera que el estrés no es en sí mismo una
enfermedad. Tal como lo describe su descubridor Hans Selye, se trata de un síndrome general de
adaptación que es manifestado por el organismo cuando responde a las variaciones del entorno. En
la medida en que la vida es un proceso de adaptación permanente con el objeto de mantener el
equilibrio dinámico dentro de un marco que permita la continuidad funcional del sistema viviente, el
estrés se halla presente en cualquiera de los actos que componen la vida y sólo se detiene con la
muerte. Se ha dicho que no resulta equitativo apreciar el trabajo como concausa de ciertas
afecciones sólo por su incidencia en el estrés, a menos que se pruebe que el tipo de tareas o las
condiciones de su prestación configuran una causa de estrés apreciablemente mayor que la que
puede suponerse normal en la vida de una persona sometida al ambiente en que se mueve.
(CNTrab., Sala 3ª, 10/07/2001, “Moretti Néstor c/ Banco Shaw SA) y (CNTrab., Sala 8ª, 25/10/1996,
“Alvarez Mario c/ Alpargatas SA). También se ha señalado que admitido por la empleadora que el
trabajador ingresó sano a la empresa y surgiendo de distintas probanzas que se trabajaban gran
cantidad de horas extraordinarias y francos, lo cual acentúa la causalidad estresante de la tarea del
conductor-guarda, cabe entender que el estrés genera incapacidad; si atendemos además a la
naturaleza de acción y aplicación del principio de indiferencia de la concausa vemos que puede
considerarse que el trabajo intervino en la producción de la minusvalía, aun cuando no se
demostrara que lo fuera como causa exclusiva (no necesaria sino sólo en caso de pretensión de
reparación plena), sino que también amerita la reparación su intervención sólo como
desencadenante o agravante –Del voto en disidencia parcial del Dr. Bellotti de Podestá (C.Lab.
Rosario, sala 3ª, 29/12/1995, “Marani, Nicolás c/ Las Delicias Transporte Automotor SRL), JA 1999-
1, síntesis.
19 Romero Rodenas, Protección…, pág. 33.
20 Dicha lista fue elaborada por primera vez dentro del procedimiento fijado por la ley y aprobado por
laudo del Ministerio de Trabajo (ver art. 40, aps. 2 incs. b y c, 3; laudo MTSS 156/96. BO 06/03/96).
A los fines de su confección, se tuvo en cuenta la causa directa de la enfermedad con las tareas
cumplidas por el trabajador y por las condiciones medio ambientales de trabajo (art. 40, ap. 3,
párr. 4º). Además por el Decreto 659/96 BO 27/06/96 se aprobó la Tabla de Evaluación de
Incapacidades Laborales, denominada usualmente como Baremo nacional.
21 Basile, Alejandro Antonio, Tratado de Medicina Legal del Trabajo, Ed. Jurídicas Cuyo, pág. 442.
22 Conf. Vázquez Vialard, Derecho del Trabajo y de Seguridad Social, Tº II, pág. 625, quien señala
que la norma reformada colocaba al trabajador por el hecho de serlo, en una situación más
desventajosa que cualquier otro habitante del país (no poder reclamar la reparación del daño
sufrido). Señala que, probado el hecho y su relación causal, con la tarea desarrollada, de la que
surge su imputación (en el caso, de carácter legal) al empleador, resulta ilógico que se niegue la
acción de reparación de los daños ocasionados. En tal sentido la jurisprudencia ha considerado que
corresponde declarar la inconstitucionalidad del art. 6º inc. 2 de la ley 24.557, toda vez que no
contempla el daño sufrido por la víctima de acoso psicológico y atento que se encuentra
debidamente probado el nexo de causalidad entre la incapacidad sufrida por la actora –en el caso,
padecía Síndrome Depresivo Reactivo en Período de Estado Moderado a Grave como consecuencia
del estrés en el ámbito laboral-, con el trabajo que realizaba, pues, se estaría violando el derecho de
propiedad, el derecho de protección de la persona y la garantía de igualdad ante la ley (C6ªTrab.,
Mendoza, 03/08/2005, C.C., P.A. c/ Aguas Danone de Argentina SA. Doctrina judicial, 2006-2, pág.
414) con nota a fallo de nuestra autoría, “El daño sufrido por la víctima del acoso psicológico y
su inclusión como enfermedad profesional”.
23 CSJN, “Silva Facundo Jesús c/ Unilever de Argentina SA”, Fecha 18/12/2007, Publicado en: LA
LEY 31/12/2007, 11 – IMP 2008-3, 280 – la ley 07/02/2008, 4, con nota de Alejandro Fabio Pereyra –
LA LEY 11/02/2008, 6, con nota de Jorge Rodríguez Mancini. Ver comentario de Ackerman, Mario,
Responsabilidad civil del empleador por enfermedades “laborales no profesionales”, Revista
de Derecho Laboral, Actualidad 2008-1, págs. 281.
24 Conf. Toselli, Carlos; Grassis, Pablo Martín y Ferrer, Juan Ignacio, Violencia en las relaciones
laborales, Alveloni, Córdoba, 2007, pág. 405, quienes señalan que mientras ante una situación de
mobbing nos enfrentamos a un ilícito civil –y a veces, con aristas penales-, el estrés laboral y –su
especie- el Burn-out no son sino enfermedades profesionales no listadas.
25 La Corte Suprema en “Silva, Facundo Jesús c/ Unilever de Argentina S.A.” – CSJN, 18/12/2007,
ha dicho que “Para la procedencia de la acción de derecho común debe probarse la existencia de los
presupuestos de la responsabilidad civil. Por lo tanto si se demuestra que una enfermedad está
vinculada causalmente a un hecho antijurídico, la acción procede con independencia del listado que
prevea la ley de riesgos del trabajo, que obedece a un régimen especial, diferente del derecho
común.” (Del voto de la mayoría).
26 Ver sobre el tema, Livellara, Carlos A., El deber de prevención del empleador respecto de los
riesgos psicosociales derivados del trabajo, Revista de Derecho Laboral, Tº 2008-2, pág. 453.
27 Conf. Ackerman, Tratado…, pág. 17.
28 Rodríguez Copé, Prácticas…, pág. 135 señala que las deficiencias organizativas actúan como
factores de riesgo del acoso moral; por ejemplo, la falta de claridad de roles o la ambigüedad en la
asignación de tareas, la escasa o nula habilidad de los directivos y mandos intermedios en la gestión
y resolución de conflictos.
29 Rodríguez Copé, Prácticas…, pág. 135.
