É admissível a cláusula de não-concorrência no contrato de trabalho? Quais os limites face ao princípio da liberdade de trabalho positivado constitucionalmente como direito fundamental? Prof. Dr. Gèzio Duarte Medrado

La Clausula de No Concurrencia y Los Principios y los Derechos Fundamentales

 

 

A Cláusula de Não-concorrência e os Princípios e Direitos Fundamentais

  1. Tema e Objetivo.

 

Tema:

É admissível a cláusula de não-concorrência no contrato de trabalho? Quais os limites face ao princípio da liberdade de trabalho positivado constitucionalmente como direito fundamental?

 

Objetivo:

estudar as circunstâncias que determinam a aplicação da cláusula de não concorrência no contrato individual de trabalho; analisar os conteúdos dos fundamentos da República que sustentam os princípios fundamentais da liberdade de trabalho e da livre concorrência; conhecer os fundamentos jurídicos que permitam a aplicação da cláusula de não-concorrência no contrato de trabalho; definir os elementos indispensável para eficácia da cláusula.

  1. A cláusula de não-concorrência. Introdução e Conceito.

A “cláusula de não-concorrência” aparece em nosso Direito em decorrência da necessidade de se fixar condição no âmbito mercantil destinada a evitar que o antigo proprietário de uma casa comercial se estabeleça no mesmo ramo de atividade em lugar próximo àquele que vendeu, bem como, nos contratos de sociedade para vedar a concorrência de sócio, durante ou após sua retirada da sociedade (Regiane).

Denomina-se “cláusula de não-concorrência em contrato social” ou “cláusula de proibição negocial de não concorrência” ou, ainda, “cláusula de não restabelecimento” e pretende-se com ela inibir uma das partes, geralmente, o alienante, a não fazer concorrência com a outra parte, ou seja, evita-se o desvio de clientela da outra mediante novas ações com vistas a um novo fundo de comércio, conforme diz Ari Possidônio Beltran[1].

Nas relações de trabalho, diante da proximidade e envolvimento na área econômica surge a cláusula de não-concorrência que na lição de Sérgio Pinto Martins[2], envolve a obrigação pela qual o empregado se compromete a não praticar pessoalmente ou por meio de terceiro ato de concorrência para com o empregador; trata-se, na verdade, de uma obrigação de natureza moral, de lealdade.

Outro não é o motivo pelo qual a lei reprime o abuso do poder econômico e assim combate o truste e o monopólio das atividades mercantis pela dominação dos mercados; evita a eliminação da concorrência e o aumento arbitrário dos lucros.

 

  1. Princípios Constitucionais da Livre Concorrência e da Liberdade de Trabalho. Conceito. Harmonia.

A concorrência, nada mais é do que o exercício da livre iniciativa empresarial, isto é, o fomento empresarial na exploração de uma atividade mercantil em que se persegue o objetivo comum de lucratividade. O empresário levando em consideração o risco que a sua atividade oferece, lança-se em busca do resultado positivo ciente de que pode alcançar um revés que é o prejuízo. Assim, disponibiliza na organização do seu negócio o pessoal que contrata e une-o ao capital necessário, aplica, nestes fatores da produção, toda sua capacidade de gestão; mas, não é só, é indispensável que o seu produto seja aceito pelo consumidor, daí sua preocupação com a qualidade dos produtos e o empenho para demonstrar que eles são melhores que os produtos similares. Certamente que não poderá olvidar da boa-fé, da lealdade e da primazia dos bons costumes os quais devem imperar nas relações comerciais.

Regiane Teresinha de Mello João[3], conceitua a concorrência como sendo a “ disputa entre agentes econômicos para a satisfação da escolha de um cliente ou adquirente de produtos” e prossegue, essa disputa tem por efeito o desenvolvimento dos meios produtivos, a diminuição de custo de produtos e por conseqüência os preços mais acessíveis aos consumidores, podendo-se afirmar que a existência de regime de concorrência é elemento importante para o desenvolvimento de uma nação. Prossegue, destacando que a existência de sociedade organizada em regime de mercado é pressuposto essencial para a concorrência sendo fundamental para a eficaz circulação de bens, assim como para a eficiência da produção, conclui citando Adam Smith.

O princípio da livre concorrência se caracteriza como a situação do regime de iniciativa privada em que as empresas competem entre si, sem que nenhuma delas goze da supremacia em virtude de privilégios jurídicos, força econômica ou posse exclusiva de certos recursos, diz Paulo Sandroni, citado por Regiane João[4]. O princípio da Livre Concorrência está previsto no Título VII – Da Ordem Econômica e Financeira que está fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa – dois fundamentos da República Federativa do Brasil – que tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social (Art. 170, IV CR). No artigo 173, §4º, da CR, é disposição programática que “A lei reprimirá o abuso do poder econômico que vise à dominação dos mercados, à eliminação da concorrência e ao aumento arbitrário dos lucros”. Seguiram-se a Lei 8.137/90 que define os crimes contra a ordem tributária, econômica e contra as relações de consumo e a Lei 8.176/91 que define os crimes contra a ordem econômica (esta Lei revogou o art. 18 da Lei 8.137 e a Lei 9.279/96 que disciplina direitos e obrigações relativos à propriedade industrial).

Por outro lado, vive-se a era dos Direitos, embora, a humanidade sempre perseguiu a liberdade em todos os sentidos e a consagra na autonomia da vontade individual em que o ato volitivo, isento de qualquer vício, pode criar, modificar e extinguir direitos. A liberdade tem sido o apanágio das relações interpessoais desde os movimentos dos Séculos XVII e XVIII e viu sua expressão maior na Revolução Francesa, em 1789. A vigente Constituição da República do Brasil assegura a todos, sem qualquer distinção, o direito à vida, à igualdade, à segurança, à propriedade e à liberdade.

É sob a égide do princípio da legalidade em que “ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude da lei” (CR, art. 5º, inc. II) temos constitucionalmente assegurado a liberdade de pensamento, a liberdade de consciência e de crença, a liberdade de expressão da atividade intelectual, artística, científica e de comunicação, a liberdade para preservar a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem; a casa, a correspondência, a liberdade de ir e vir, de acesso a informações, de realizar reuniões, de criar associações e de exercer qualquer trabalho, ofício ou profissão (atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer). Como se pode ver, o tema objeto de nosso estudo coloca em confronto dois princípios fundamentais previstos em nossa Carta Magna.

Por sua vez, o princípio da Liberdade de Trabalho está previsto, no inciso XIII, do artigo 5º, no Título II – Dos Direitos e Garantias Fundamentais tendo como baliza o respeito a dignidade da pessoa humana, um dos fundamentos da República Federativa do Brasil. Dispõe o mencionado inciso que “é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer”. Essa previsão esteve presente em todas as Constituições brasileiras desde o Império (1824). A Declaração Universal dos Direitos do Homem consagra a liberdade de trabalho pela consignação do direito à livre escolha de emprego ao enunciar no artigo XXIII: “Todo homem tem direito ao trabalho, à livre escolha do emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego”. A liberdade de trabalho tem limitações impostas pelo Estado e voltadas à proteção do interesse pessoal do trabalhador (ao exercício de profissões que são atentatórias à saúde, à vida, à segurança) e do interesse público (como monopólios, segurança nacional etc). A boa-fé preconiza que as partes devem agir com lealdade e confiança, pois o trabalho cria direitos e obrigações de natureza patrimonial e de ordem pessoal.

É necessário harmonizar os princípios consagrados em nossa Carta Maior de liberdade de trabalho e de livre concorrência permitindo que a sociedade tenha resguardado Direitos que lhe são caros e construídos ao longo dos anos. Na doutrina de Cássio Mesquita Barros[5], encontramos que a concorrência afeta a mão-de-obra, na medida em que somente um trabalho capacitado torna possível ao capital competir e ganhar mercado, por isso, diz o insigne Mestre, a Constituição da República, resguarda os interesses das duas partes: do capital, quando garante a livre concorrência (art. 170, IV, e art. 173, § 4º) e do trabalhador, quando valoriza o trabalho associando-o à livre iniciativa (art. 170, caput).

Os fundamentos para os princípios em confronto, juntamente, com os demais fundamentos de nossa República: a soberania, a cidadania e o pluralismo político é que constituem o Estado Democrático de Direito. Daí destacarmos a relevância do presente estudo que fazemos, contudo, tal como nas multiformes relações interpessoais, a relação de emprego que corresponde ao contrato individual do trabalho não pode prescindir da postura ética, leal e de boa-fé, própria a todos os contratos.

  1. A ética, a lealdade e a boa-fé na relação de emprego.

A postura ética nas relações interpessoais nunca foi tão reclamada, pela humanidade, como nos últimos tempos. Falar em ética nos remete às regras de moral, bom costume e boa fé elementos básicos, indispensáveis, em qualquer relação de contrato, recíprocas, para o fim de garantir a segurança das relações jurídicas, podendo ainda significar colaboração mútua na execução de um contrato, diz [6]Orlando Gomes.

A lealdade do empregado é decorrência da sua inserção na empresa-instituição, ou seja, não é puramente conseqüência do contrato de trabalho, daí seu dever em abster-se da prática de atos que possam prejudicar a empresa em que trabalha – durante ou após a jornada, durante ou após o contrato -. Não fosse assim, o empregado seria canal de escoamento dos segredos do empregador para o concorrente sem escrúpulo. Tomas Sala Franco[7], discorrendo sobre a lealdade do empregado, ensina que a deslealdade é a disponibilidade e a divulgação dos dados internos da empresa, de informação acerca de sua organização e técnicas produtivas, dos circuitos financeiros e comerciais, assim como a relação de pessoal com fornecedores, clientes etc, sendo a hipótese mais típica, o desvio de clientela. Lealdade e fidelidade, pois, andam de mãos dadas e se traduz em duas obrigações: o dever de guardar segredos profissionais e a abstenção de atos de concorrência ilícita (Mesquita Barros).

Essa lealdade que deflui da boa-fé é responsável pela obrigação de sigilo intrínseco ao contrato de trabalho. Walter Ceneviva, referido por Regiane João, ensina que na relação profissional existe um dever ético que impõe tanto a obrigação de obter apenas a informação necessária ao cumprimento da missão profissional, como a de não revelar o que sabe, salvo liberações concedidas ou impostas por lei, sendo que o dever jurídico de não revelar pode ter por origem tanto uma imposição legal como pode decorrer de um vínculo contratual ou do conhecimento adquirido em função da relação contratual de trabalho[8].

A obrigação de sigilo nada mais é do que o que se denomina genericamente de segredo. Alonso Garcia[9] assevera que o sigilo consiste na proibição de divulgação por todo o tempo do contrato de trabalho e, também, depois de sua extinção. Tudo quanto esteja relacionado ao modo de produção, organização, dados, informações ou características internas da empresa que a diferencie das demais, tornando seu negócio viável e lucrativo que, levado ao conhecimento de terceiros, poderia trazer prejuízo ao empregador.

Wagner Giglio, citado por Mesquita Barros, considera que segredo “... é tudo, isto é, fato ou coisa; referente à produção ou negócio, sob pena de não ser segredo de empresa; do conhecimento de poucos, porque é requisito essencial do segredo, não ser conhecido por muitos; pela vontade de seus detentores, pois faltando a intenção de não revelar, descaracteriza-se o segredo (...); não deve ser violado, isto é, revelado a terceiro interessado ou explorado (...)”[10].

Mas, não é só, boa-fé, lealdade e sigilo formam a corrente ética que se completa com o elo da obediência. É da essência da relação jurídica de emprego o dever de obediência cujos efeitos vão além do local ou do momento de prestação de serviços implicando em conseqüências graves a postura do empregado afrontosa à reputação ou crédito do empregador, a saber, insubordinação e indisciplina, conforme lição de Regiane João[11]. O empregado pode prestar serviços e manter vínculos de emprego com múltiplos empregadores, devendo revestir essa liberdade de trabalho do dever de fidelidade própria dos contratos de trabalho que implica na proibição de fazer concorrência ao empregador, no dever de guardar reserva ou segredo de informações confidenciais, a que tiver acesso e na proibição de aceitar suborno, diz Cássio Mesquita Barros.

É por esse motivo que as condições de natureza ética, tácitas ou expressamente pactuadas, durante a relação de emprego projetam-se no tempo, após o término do contrato individual de trabalho, ou seja, a execução integral do contrato pode implicar obrigações anteriores ou posteriores à cessação do trabalho.

  1. O contrato individual de trabalho e a cláusula da não-concorrência. Aplicabilidade. Amparo Jurídico – Evolução Histórica. O direito comparado.

É objeto de nosso estudo a aplicabilidade da cláusula de não-concorrência ao contrato individual de trabalho e, neste caso, duas são as situações que se nos apresentam: uma é quando a concorrência ocorre na vigência do contrato e outra quando ela se dá depois de extinto o contrato de trabalho.

Essas situações ocorrem quando ao trabalhar numa empresa, o empregado, exerce função técnica altamente especializada ou é um alto executivo e, por isso, pode tomar conhecimento de segredos de indústria e de comércio da empresa, de inventos, de sua estrutura organizacional ou de métodos específicos para a captação de clientela e até mesmo desta clientela, diz Mesquita Barros[12]. E mais, “Todo esse acervo de conhecimentos especiais compõe o know how da empresa e pertence ao seu good will, ou seja, faz com que ganhe mercados e por isso deve permanecer em sigilo, como a alma do negócio”. Temos então, prossegue Mesquita Barros, dois campos de conhecimento do empregado: o objetivo que é a interpenetração na atividade empresarial do empregador e o subjetivo consistente da habilidade manual, intelectual acumulada pela experiência profissional ou pelo exercício de determinado cargo ou função.

É possível que em funções subalternas – postos menos qualificados - não ocorra a possibilidade de concorrência, como as atividades de simples execução de trabalhos não especializados. Em outras letras, no mesmo sentido é a lição de Manuel Alonso Garcia[13], acrescentando que a cláusula inibe o empregado a qualquer ação no sentido de transferir conhecimentos sigilosos de seu ex-empregador para outro empresário, em última análise, o que se configuraria em crime de concorrência desleal ou violação do dever de lealdade.

No que pertine a evolução história do instituto e sua vigência do contrato de trabalho, temos que o Código Comercial de 1850, em seu artigo 84, § 4º (Com respeito aos proponentes, serão causas suficientes para despedir os prepostos, sem embargo de ajuste por tempo certo: Negociação por conta própria ou alheia sem permissão do proponente), introduziu as primeiras limitações à atividade negocial do empregado. Essa limitação foi estendida, posteriormente, aos empregados da indústria e do comércio pela Lei 62, de 05.05.1935, acrescida da exigência de habitualidade. A Consolidação das Leis do Trabalho, posteriormente, dá proteção ao empregador da concorrência do empregado durante o contrato de trabalho ao considerar outras situações da conduta ética do empregado, entre elas, a que considera motivo de rescisão do contrato por justa causa a prática de negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha, bem como, na violação de segredo de empresa (art. 482, letras c e g, CLT).

A questão que se coloca, no entanto, diz respeito ao pós-contrato. A Lei 9.279/96, em seu artigo 195, define as situações de crime de concorrência desleal para quem: divulga, explora ou utiliza-se, sem autorização, de conhecimentos, informações ou dados confidenciais, utilizáveis na indústria, comércio ou prestação de serviços; a quem teve acesso mediante relação contratual (sócios ou administradores de empresas) ou empregatícia, mesmo após o término do contrato, bem como, se obtidos por meios ilícitos (aliciamento ativo ou passivo de empregados) ou a que teve acesso mediante fraude. E mais, há crime de concorrência desleal na hipótese de dar ou prometer dinheiro ou outra utilidade a empregado concorrente; receber dinheiro ou outra utilidade, ou aceitar promessa de paga ou recompensa com vista a proporcionar vantagem a concorrente do empregador. Estas disposições estão associadas à vigência do contrato de trabalho, não havendo clareza quanto a sua aplicação, após, a extinção da relação de emprego.

Surgem, então, as cláusulas de não-concorrência que são inseridas nos contratos de trabalho ou nos distratos, intuito personae e se constituem em obrigação de não-fazer, pelo empregado, com imposição de indenizar por perdas e danos caso não as observe; em outras letras, mediante uma condição firmada no contrato individual de trabalho ou no distrato da relação jurídica de emprego, o empregado se obriga a não exercer, por determinado tempo e localidade, as mesmas funções para outro empregador, mediante certa compensação; resume-se, na lição de Mesquita Barros[14], na obrigação do empregado, mediante compensação, a não praticar, por conta própria ou alheia, após a vigência do contrato de trabalho, dentro dos limites de objeto, tempo e espaço, ação que implique desvio de clientela de seu empregador.

Destacamos aí os elementos indispensáveis para a validade da norma: identidade de função, delimitação da localidade, temporalidade e compensação ou, no dizer de Cássio Mesquita Barros, a cláusula deve ter seus limites: espaciais, temporais e a natureza da atividade, tudo para dar a necessária proteção aos legítimos interesses do antigo empregador[15], deve corresponder, também, a um interesse legítimo das partes e o empregado deve ter uma compensação financeira diante da limitação contratual.

Contrariamente ao que se possa pensar, a cláusula não fere o princípio de liberdade de trabalho o que ocorreria se houvesse restrição perpétua do exercício da atividade profissional o que evitaria o livre progresso e o melhoramento individual e privaria o direito à existência, uma vez que o direito ao trabalho nada mais é que o direito à vida. Não é o caso, porém, da cláusula que dispõe de restrição ao princípio por um tempo razoável, delimitação de área de atuação e alternativa para exercício de outra atividade, tudo mediante compensação, pelo ex-empregador.

Vale salientar que os fundamentos jurídicos de aplicação da cláusula podem ser encontrados no artigo 8º, da CLT que assegura ser o direito comum “...fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”, assim, “são lícitas, em geral, todas as condições, que a lei não vedar expressamente” (art. 115, 1ª parte, do CC), ou em outras palavras, tudo quanto não é proibido, é permitido, circunscrevendo-se ao disposto no artigo 444, da CLT, “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

Ora, não existindo disposição legal, norma coletiva ou decisão de autoridade que desautorize o pacto de não-concorrência não há que se falar em impropriedade da norma por violação do princípio de liberdade de trabalho, posto que assim dispondo, o espírito nela contida, está voltada a dar a devida proteção à um outro princípio Constitucional: o da livre concorrência.

Por fim, a cláusula deve prever duas obrigações de natureza pecuniária. De um lado, a ser paga pelo ex-empregado caso viole segredo do ex-empregador, assim, deverá ressarcí-lo na forma do artigo 208, da Lei 9.279/96: “A indenização será determinada pelos benefícios que o prejudicado teria auferido se a violação não tivesse ocorrido”; no caso de lucros cessantes, a matéria é disciplinada pelo artigo 210, da Lei 9.279/96. Por outro lado, a ser pago pelo ex-empregador ao ex-empregado como contrapartida pela abstenção da concorrência, diz Regiane João[16]. Em ambas as situações a natureza jurídica dos valores pagos é indenizatória não se podendo argumentar com a hipótese de remuneração, posto que não há prestação de trabalho a remunerar.

A competência jurisdicional para decidir questões que envolvam a aplicação da cláusula de não-concorrência no contrato individual do trabalho ou em decorrência de pacto para sua rescisão é da Justiça do Trabalho, diz Sérgio Pinto Martins[17], posto não importar que a solução da lide esteja na dependência de questões de direito civil, mas sim, que o seu fundamento tenha sido em razão da relação de emprego, inserindo-se no contrato de trabalho; se a circunstância do pedido alicerçar-se em norma do Direito Civil, por si só não tem o condão de afastar a competência da Justiça do Trabalho, máxime se a lide assenta-se na relação de emprego, ou se, dela decorre, como tem decidido o Supremo Tribunal Federal, sendo o bastante e fundamental saber se a lide decorre da relação jurídica de emprego.

  1. O Direito Comparado.

A matéria está prevista em diversos países, porém, sem uniformidade.

Na França sua utilização é freqüente, em especial, nos contratos dos altos executivos. As cláusulas são tratadas nas convenções coletivas de trabalho. A jurisprudência tem admitido a validade quando razoável a limitação da vigência, espaço e a natureza da atividade do trabalhador interessado. Na Itália o tratamento é semelhante e está previsto no artigo 2.125 (Patto di non concorrenza), do Código Civil, dispondo que a cláusula não pode ter vigência superior a cinco anos, em se tratando de dirigente e três anos nos demais casos[18]. Igualmente legislado na Alemanha. Na Espanha, o Estatuto dos Trabalhadores prevê a possibilidade, mediante compensação adequada e efetivo interesse industrial e comercial do empregador. Em Portugal, a pactuação (art. 36º/2 – LCT) prevê no máximo três anos de vigência para a cláusula e manifesta previsibilidade de risco efetivo para o empresário, bem como, a estipulação de compensação financeira.

  1. Considerações Finais.

A conclusão a que chegamos é de que tendo em vista o que dispunha o artigo 115, do Código Civil de 1916, em sua primeira parte, segundo o qual “ são lícitas, em geral, todas as condições que a lei não vedar expressamente”, disposição que admitiu o aforismo jurídico de que tudo quanto não é proibido é permitido e consoante as disposições do artigo 444, da CLT, segundo o qual as partes são livres para contratar, desde que não contravenham as disposições legais, normativas e decisões da autoridades e não havendo óbice para a contratação, é validada a cláusula de não concorrência quando estipula de forma expressa um prazo razoável de vigência, delimite a área de impedimento da atuação profissional do empregado, bem como, circunscrita à função que o ex-empregado exerceu na empresa, tenha em contrapartida compensação financeira que atenda a sua abstinência. Assim procedendo, não há que se argumentar com a violação do princípio de liberdade de trabalho previsto na Constituição da República do Brasil.

BIBLIOGRAFIA

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MARTINS, Sérgio Pinto; artigo Cláusula de Não Concorrência Inserida no Contrato de Trabalho, in REVISTA DE DIREITO DO TRABALHO, nº. 107, São Paulo; pág 258/260; (107), JUL/SET 2002.

[1] BELTRAN, Ari Possidônio; in Revista do Advogado, “A Cláusula de Não Concorrência no Direito do Trabalho”, Associação dos Advogados de São Paulo, nº 54, pág. 63, Dez/98;

[2] MARTINS, Sérgio Pinto; Cláusula de Não Concorrência Inserida no Contrato de Trabalho, in REVISTA DE DIREITO DO TRABALHO, nº. 107, São Paulo; pág 258/260; (107), JUL/SET 2002.

[3] JOÃO, Regiane Teresinha de Mello; in “Cláusula de Não Concorrência no Contato de Trabalho”; São Paulo: Saraiva, 2003, pág. 10;

[4] Ob. Cit. Pág. 16;

[5] BARROS, Cássio Mesquita. Cláusula de Não-Concorrência no Contrato de Trabalho. In Revista INSTITUTO DOS ADVOGADOS DE SÃO PAULO, SÃO PAULO, 4, 8, PÁG. 22, JUL/DEZ; 2001.

[6] GOMES, Orlando e GOTTSCHALK, Elson; in CURSO DE DIREITO DO TRABALHO, Rio de Janeiro: FORENSE; 16ª Edição, 2001, pág. 186-187;

[7] FRANCO, Tomas Sala; MARTÍNEZ, Juan M Ramires (Director); ORTEGA, Jesús Garcia; in Curso de Derecho Del Trabajo; Valencia: Tirant lo Blanch; 6ª Edición; 1997; pág. 427;

[8] Ob cit, pág. 31;

[9] GARCIA, Manuel Alonso; in Curso de Derecho Del Trabajo, Barcelona: Editorial Ariel; 7ª Edição, 1981; pág. 431;

[10] Ob cit, pág. 32;

[11] Ob cit, pág. 30.

[12] BARROS, Cássio Mesquita. “Cláusula de não-concorrência no contrato de trabalho”. In INSTITUTO DOS ADVOGADOS DE SÃO PAULO, SÃO PAULO, 4, 8, PÁG. 22, JUL/DEZ. - 2001.

[13] Ob cit., pág. 431;

[14] BARROS, Cássio Mesquita. “Cláusula de não-concorrência no contrato de trabalho”. In INSTITUTO DOS ADVOGADOS DE SÃO PAULO, SÃO PAULO, 4, 8, PÁG. 22, JUL/DEZ. - 2001.

[15] Ob cit., pág. 25;

[16] Ob cit, pág. 59;

[17] MARTINS, Sérgio Pinto; Cláusula de Não Concorrência Inserida no Contrato de Trabalho, in REVISTA DE DIREITO DO TRABALHO, nº. 107, São Paulo; pág 258/260; (107), JUL/SET 2002.

[18] Codice del Lavoro, Il; CED – Salermo: Grupo Cooperativistico Editoriale; 1994: