Il sistema del diritto del lavoro italiano gravita da sempre attorno alla nozione di subordinazione (art. 2094 cod. civ.).

Avv. Prof. Giuseppe Pellacani – Università di Modena e Reggio Emilia

Sommario. 1. Premessa. 2. Il Libro bianco sul mercato del lavoro in Italia - Proposte per una società attiva e per un lavoro di qualità. 3. La cosiddetta “Riforma Biagi” (Legge 14 febbraio 2003, n. 3 e D.lgs. 10 settembre 2003, n. 276). 4. Segue. La flessibilizzazione delle tipologie contrattuali. 5. Dalla riforma Biagi alla l. n. 247 del 2007 attuativa del protocollo sul welfare del 23 luglio 2007. 6. La riforma Biagi a 4 anni dall’entrata in vigore: considerazioni critiche e primi bilanci.

  1. Premessa.

Il sistema del diritto del lavoro italiano gravita da sempre attorno alla nozione di subordinazione (art. 2094 cod. civ.). A questa nozione è connesso un imponente apparato protettivo inderogabile e indisponibile, nato – storicamente – per esigenze di riequilibrio di poteri e di protezione di una categoria caratterizzata dalla debolezza socio-economica e dalla mancanza di potere contrattuale.

Questo sistema, la stessa nozione di subordinazione (depurata dalla sue matrici sociologiche e riprodotta in una formula definitoria consapevolmente asettica ed estensiva, caratterizzata da un livello accettabile di astrazione concettuale) è da tempo entrata in crisi: la crisi si presenta – volendo semplificare - con una duplice veste, cui corrispondono due ordini di cause, intimamente connesse, e, parimenti, due diversi piani di intervento.

Da un lato, si denuncia la crisi del concetto di subordinazione come criterio di discriminazione fra lavoro protetto e lavoro non protetto, ossia come porta che regola l’accesso al sistema normativo in cui si concretizzano le garanzie del diritto del lavoro. E le cause vengono ricercate in fattori esogeni, quali la perdita di centralità della figura socialtipica che ha ispirato larga parte degli interventi normativi (l’operaio della grande impresa fordista) e la diffusione massificata e non più occasionale di nuove tipologie di lavori e di lavoratori

In sintesi, si lamenta la scarsa idoneità qualificatoria della subordinazione, colta nella sua funzione tradizionale di tratto distintivo fra lavoro autonomo e lavoro subordinato, scarsa idoneità anch’essa in larga misura addebitata a cause esogene, ovvero ai profondi mutamenti che hanno interessato i sistemi di produzione, le tecniche di organizzazione e la figura stessa del lavoratore. Alle nuove forme di organizzazione del lavoro, soprattutto,  male si attagliano quegli indici identificativi tradizionali (soggezione e direttive, ordini pressanti, vigilanza e controllo assidui e costanti), tipici di quella figura sociologica di lavoratore, utilizzati dalla giurisprudenza per distinguere tra lavoro subordinato e autonomo.

Dall’altro lato, a fronte dell’emersione di nuove forme di lavoro dentro e fuori l’impresa, si riscontra come la disciplina giuslavoristica si mostri sempre più distonica rispetto alla sua originaria funzione di tutela del lavoratore dipendente ritenuto per definizione anche il soggetto debole del rapporto e nel mercato del lavoro. Infatti, essa da un lato evidenzia deficit di tutela per alcuni rapporti non compresi nell’area del lavoro subordinato tecnicamente detto, ma caratterizzati da situazioni di dipendenza economica, come sono quelli dei lavoratori autonomi parasubordinati a committenza unica. Dall’altro, palesa surplus di tutele per rapporti di lavoro compresi nel fuoco del lavoro subordinato, ma non certamente connotati da tratti di debolezza contrattuale, come sono quelli dei dirigenti di impresa.

In altre parole, la situazione di debolezza socio-economica e contrattuale del lavoratore non è necessariamente collegata alla presenza di un rapporto di lavoro subordinato, pur essendo la ragione stessa della costruzione dell’apparato protettivo tipico di quest’ultimo.  

Un secondo aspetto che connota il diritto del lavoro italiano sono l’ampiezza in cui “i rapporti tra datori e prestatori di lavoro” sono “presidiati da regole vincolanti, dettate dal legislatore o convenute in sede di contrattazione collettiva. Precetti vincolanti e, nella normalità dei casi, inderogabili, cioè tali da escludere la libera pattuizione individuale, non lasciando alcuna flessibilità alle parti, se non in senso migliorativo per il lavoratore (c.d. principio del favor). Spesso si tratta di precetti rigidi, inattuabili, tali da favorire l'evasione e gli aggiramenti, fomentando comunque il contenzioso” (Biagi, 2001, p. 260).

Ebbene, è in questa “progressiva perdita di effettività della disciplina di regolamentazione dei rapporti di lavoro — che tanto comprime «il diritto di tutti al lavoro» — una delle principali ragioni che, in uno con la costante perdita di competitività delle imprese italiane nella arena internazionale” che può essere ricercata la molla che ha “indotto il legislatore ad avviare, pur non senza resistenze ed elementi di marcata conservazione, una intensa stagione riformista nell’area del mercato del lavoro” (Tiraboschi, 2008, p. 1).

  1. Il Libro bianco sul mercato del lavoro in Italia - Proposte per una società attiva e per un lavoro di qualità.

All’inizio degli anni 2000, le proposte di riforma del mercato del lavoro vengono sintetizzate e tradotte in un  documento programmatico del governo, ispirato agli studi e al lavoro del prof. Marco Biagi: si tratta del noto Libro bianco sul mercato del lavoro in Italia, contenente Proposte per una società attiva e per un lavoro di qualità.

Tale documento parte dal presupposto che debba ritenersi “ormai superato il tradizionale approccio regolatorio, che contrappone il lavoro dipendente al lavoro autonomo, il lavoro nella grande impresa al lavoro in quella minore, il lavoro tutelato al lavoro non tutelato”.

Di conseguenza, esso propone due radicali innovazioni.

Da un lato, ritiene necessario procedere alla formulazione di uno “Statuto dei lavori”, cioè di uno “zoccolo duro e inderogabile di diritti fondamentali” - soprattutto di specificazione del dettato costituzionale - che dovrebbero trovare applicazione a tutte le forme di lavoro rese a favore di terzi,  al di là della loro qualificazione giuridica.

Dall’altro, immagina, per gli ulteriori istituti del Diritto del lavoro, campi di applicazione sempre più circoscritti e limitati, al fine di operare un’opportuna graduazione e diversificazione delle tutele in ragione delle materie di volta in volta considerate e non, come nell’attuale  ordinamento, a seconda delle tipologie contrattuali adottate.

In altre parole, a quanto è dato intendere dalla lettura del Libro bianco, l’operazione di “modulazione delle tutele” – il cui contenuto potrebbe riguardare una serie di istituti, quali, ad esempio, l’equo compenso, il regime di stabilità in caso di licenziamento, la sospensione del rapporto, le prestazioni previdenziali - sarebbe fondata non più sulla costruzione teorica-definitoria della fattispecie, come è avvenuto fino ad ora, ma su elementi soggettivi ed oggettivi del rapporto espressamente specificati dal legislatore ed assunti come indicativi di un dato gradiente di tutela che l’ordinamento reputa di dover assicurare.

Così, per fare qualche esempio concreto, il quantum protettivo potrebbe essere calibrato in funzione di valori, indici e parametri quali – per quanto riguarda i lavoratori – l’età, l’istruzione, l’anzianità di servizio, i carichi familiari, la professionalità; ovvero – per i datori di lavoro – le dimensioni aziendali, l’area geografica, la natura datoriale, il settore produttivo. All’esito di questa operazione valutativa gli accennati assetti protettivi risulterebbero commisurati all’ effettiva realtà del rapporto ed alla situazione di concreta subalternità o di debolezza del prestatore di lavoro, generando una pluralità di statuti difensivi dedicati al singolo caso di specie.

In tal modo si realizzerebbe un complessivo “sistema di tutele a geometria variabile, raffigurabile in una serie di centri concentrici di diversa ampiezza secondo le materie trattate, tali da comprendere tipologie più o meno ampie di rapporti”. La legislazione per tipi contrattuali – cui si ricollega la normativa inderogabile – verrebbe così sostituita da una legislazione per materie.

Sempre nella logica del Libro bianco, il diritto del lavoro dovrebbe poi essere disancorato dalla tecnica regolatoria dell’inderogabilità in pejus per lasciare “ampio spazio all’autonomia collettiva e individuale, ipotizzando una gamma di diritti inderogabili relativi, disponibili a livello collettivo e individuale  (a seconda del tipo di diritto in questione)”.

In tale prospettiva, si delinea una “ridefinizione del rapporto fra momento collettivo e individuale nella regolazione del rapporto di lavoro, rendendo possibile la definizione di assetti regolatori effettivamente conformi agli interessi del singolo lavoratore ed alle specifiche aspettative in lui riposte dal datore di lavoro, nel contesto di un adeguato controllo sociale” o di percorsi di volontà assistita o di certificazione.

La valorizzazione dell’autonomia individuale – sia pure per il tramite della derogabilità assistita – consentirebbe di utilizzare un contratto individuale “a scelta multipla”, col quale il lavoratore opterebbe, d’intesa col datore di lavoro, fra diversi istituti negoziati in sede collettiva. Ad esempio, potrebbe accettare una riduzione dei trattamenti stipendiali in cambio del riconoscimento di un più elevato standard protettivo in ordine alla conservazione del posto di lavoro; ovvero un migliore trattamento retributivo in cambio di un allungamento del nastro orario o, ancora, la rinuncia all’indennità natalizia in cambio dell’assegnazione di azioni o quote della società datrice di lavoro.

Sul piano del mercato, infine, si prevedono misure attive di tutela nel mercato (tempi più rapidi di collocamento, percorsi agevolati per i soggetti deboli, percorsi di formazione, ecc.).

  1. La cosiddetta “Riforma Biagi” (Legge 14 febbraio 2003, n. 3 e D.lgs. 10 settembre 2003, n. 276).

Secondo un’ affermazione ricorrente il d.lgs. n. 276 del 2003 – emanato in attuazione della legge delega 14 febbraio 2003, n. 30 in materia di occupazione e mercato del lavoro – sarebbe profondamente ispirato al Libro bianco .

In realtà, a ben vedere, i provvedimenti normativi citati traducono solo in parte il disegno riformatore  contenuto nel Libro bianco, che è quello di una modificazione sostanziale non solo della regolamentazione del mercato del lavoro, ma assai più incisivamente degli stessi principi ispiratori del Diritto del lavoro.

Delle citate incisive idee innovatrici – la cui attuazione metterebbe in gioco il modo d’essere dell’ordinamento giuridico del lavoro, che storicamente ha visto nell’inderogabilità della norma e del contratto collettivo lo strumento indispensabile per realizzare la “tutela compensativa” del prestatore di lavoro subordinato - rimane scarsa traccia nel decreto delegato.

Quest’ultimo si muove senza alcun dubbio nella logica tradizionale della dicotomia fra lavoro autonomo e lavoro subordinato, dell’inderogabilità della norma legale nei confronti dell’autonomia collettiva e della contrattazione individuale, le quali rimangono abilitate ad introdurre solo condizioni di miglior favore nei confronti del lavoratore.

E’ dunque in tale consolidato contesto che il legislatore del 2003 preferisce procedere all’elaborazione di nuove figure contrattuali, operando sul piano della moltiplicazione tipologica e non già su quello della modulazione delle tutele all’interno dei singoli tipi contrattuali preesistenti. In altre parole, il disegno di uno Statuto dei lavori viene per il momento accantonato a favore di una moltiplicazione delle tipologie contrattuali flessibili, di cui peraltro non è sempre agevole stabilire la natura subordinata o autonoma.

Una volta appurato che – nell’ambito della propria insindacabile discrezionalità - il decreto delegato ha scelto di non tradurre in modo integrale le filosofie ispiratrici del Libro bianco, ma di lasciare inalterati i tratti ontologici del Diritto del lavoro, occorre verificare se  le soluzioni da esso recepite possano o meno considerarsi in sintonia con l’assetto ordinamentale.

Ebbene, sotto il profilo degli interventi sul contratto, tra le diverse opzioni interpretative evidenziate dalle tipologie contrattuali introdotte ex novo o corrette dal legislatore rendono difficile reperire le scelte di fondo ispiratrici della riforma.

Più precisamente, è forte l’impressione che la riforma nasca bifronte, innervata da una “doppia anima”, le cui contrapposte componenti non sono sempre ricondotte ad unità in un ampio disegno sistematico.

Da un lato, essa dà corpo ad alcune esigenze di segno sensibilmente “garantista”, accogliendo le critiche sempre più pressanti di chi ha visto nella prepotente ed incontrollata diffusione di alcune forme contrattuali parasubordinate una fin troppo comoda via di fuga verso l’arretramento delle tutele, il precariato, la sub-occupazione.

D’altro lato, quello stesso provvedimento dà legittimazione ad alcune figure segnate da una “flessibilità” tanto spinta da sembrare, sotto diversi profili, in parziale contraddizione con alcuni fondamentali principi della legislazione giuslavoristica.

E proprio la difficoltà di conciliare queste due opposte filosofie emerge in più punti del decreto.

Sul primo versante – quello per così dire rigorista – non può che segnalarsi la nutrita serie di interventi correttivi suggeriti a proposito delle celebri collaborazioni coordinate e continuative

Secondo l’interpretazione finora prevalente, la scelta toglie sicuramente spazio alle diffusissime collaborazioni nell’ambito delle quali il prestatore era solito svolgere una semplice prestazione di servizi, cioè erogare il proprio contributo professionale, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, al di fuori di progetti o programmi preesistenti o contestuali alla stipula dell’accordo e fatti confluire, almeno per relationem, nel programma contrattuale.

Se ciò è vero, il collaboratore potrà obbligarsi unicamente alla realizzazione di precisi, singoli opera e non alla “messa a disposizione di energie psico-fisiche”, secondo la lectio tradizionale, con la conseguenza di ricondurre le co.co.co. nella loro più corretta posizione sistematica, quali figure proprie dell’autonomia.

Certo erosiva dell’autonomia – con buona pace delle affermazioni di principio contenute nel Libro Bianco – è la previsione che introduce la regola di proporzionalità del corrispettivo convenuto rispetto “alla qualità e quantità del lavoro eseguito”, ponendo, tra l’altro, la questione non secondaria del problematico reperimento di termini referenziali certi, utili a fondare il giudizio di proporzionalità voluto dal legislatore, in mancanza di discipline collettive dedicate  e dell’impossibilità, per espressa previsione legale, di procedere all’ estensione degli assetti convenzionali definiti nell’ambito del lavoro dipendente

L’impressione finale che si ricava dall’impianto legislativo è quindi quella di una previsione di segno marcatamente restrittivo, nel segno dell’ inderogabilità, mirante ad erodere spazi all’autonomia individuale, privando di fatto i committenti di uno strumento di estrema diffusione. Ed è abbastanza prevedibile che questi ultimi – nell’impossibilità di individuare credibili progetti – si adopereranno per costruirne di  fittizi, ovvero opteranno per dare vita a rapporti irregolari e non formalizzati.

  1. Segue. La flessibilizzazione delle tipologie contrattuali.

L’intrinseca dualità dell’impianto – di cui si è detto sopra – ha come secondo termine l’apprestamento di figure ad elevato gradiente di flessibilità.

E’ in questo ambito che trova modo di svilupparsi l’istituto del lavoro intermittente (o a chiamata) (art. 33-40 d.lgs. n. 276/2003) – figura di più spiccato interesse dogmatico in tutto il tessuto del decreto delegato – cioè del rapporto in cui il prestatore di lavoro si impegna non ad erogare direttamente le proprie energie psicofisiche, ma, ben diversamente, ad offrire la propria disponibilità potenziale alla loro erogazione a richiesta, di volta in volta, del datore di lavoro.

Con ciò pare soddisfatta l’essenza della flessibilità, cioè l’interesse datoriale all’ utilizzabilità ratione temporis continuativa di un dato quantum di lavoro, in misura mutevole e definibile variabilmente secondo le esigenze dell’impresa.

Peraltro, come già si è detto, è proprio con riferimento a tale figura contrattuale che si pongono problemi di compatibilità giuridica col nostro sistema ordinamentale.

Certo meno netta è la correlazione con le esigenze produttive relativamente alle figure del c.d. lavoro accessorio e di quello ripartito, noto anche come job sharing.

Quanto al primo (art. 71 d.lgs. n. 276/2003) si tratta di prestazioni del tutto occasionali (piccoli lavori domestici, assistenza domiciliare a bambini ed anziani, insegnamento privato piccoli lavori di giardinaggio, manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli, lavori di emergenza) retribuite mediante un sistema di buoni, già inclusivi della contribuzione previdenziale e dell’assicurazione infortuni, che poi il lavoratore scambierà presso i soggetti autorizzati.

Col contratto di lavoro ripartito  (artt. 41-45 d.lgs. n. 276/2003) due lavoratori assumono in solido un’unica e identica obbligazione lavorativa.

Dalla logica della contrapposizione fra garantismo e flessibilità fuoriesce l’istituto dell’apprendistato, che, nelle sue diverse tipologie vede rafforzare le finalità formative.  

Queste ultime invece subiscono una forte attenuazione nel contratto di inserimento, sostitutivo del contratto di formazione e lavoro, il quale si pone semmai come ulteriore tipologia che dà alcuni margini di flessibilità e convenienze economiche al datore di lavoro.

Non pare dubbio che la riforma si ponga nel solco del processo da tempo in atto di diversificazione delle tipologie contrattuali del rapporto di lavoro, che non si presenta più come modello di lavoro a tempo pieno ed indeterminato.

Peraltro, la detipizzazione del contratto di lavoro subordinato è ottenuta non solo con l’introduzione di nuovi schemi negoziali forniti di uno specifico trattamento normativo, ma col frequente collegamento delle nuove tipologie contrattuali ad ipotesi soggettive ovvero con la previsione di una regolamentazione diversificata a seconda dei soggetti, che svolgono l’attività.

Si verifica la prima ipotesi per le collaborazioni coordinate e continuative, per il lavoro a chiamata, per le prestazioni occasionali di tipo accessorio, per il contratto di inserimento. La seconda ipotesi riguarda la somministrazione di lavoro da parte di soggetti svantaggiati.

Si pone dunque il problema di verificare se i trattamenti normativi differenziati siano giustificati alla luce del principio costituzionale di uguaglianza, il quale, “consentendo soltanto disparità di trattamento normativo basate sulla differenziazione delle situazioni regolate, finisce per escludere la stessa possibilità di una legge speciale per disciplinare fattispecie che speciali non sono”

In altre parole, occorre che sussista una situazione di fatto che si differenzi dalla situazione di carattere generale secondo il parametro di ragionevolezza che di regola guida la valutazione del Giudice costituzionale.

  1. Dalla riforma Biagi alla l. n. 247 del 2007 attuativa del protocollo sul welfare del 23 luglio 2007.

Nel 2006, in seguito al cambio del governo, la riforma del lavoro è stata al centro dell’attenzione.  Un ampio ed acceso dibattito sulla riforma del lavoro ha animato pressoché tutta la (breve) esistenza della passata legislatura durante la quale gli attacchi, in parlamento e nella piazza, alla cosiddetta legge Biagi sono stati intensi e costanti.

Cio nonostante i più, anche nel precedente governo, in seguito ad un’analisi faticosamente depurata dal fardello delle passioni, delle emozioni e delle incrostazioni ideologiche, finiscono per convenire che non è stata la legge Biagi a creare il precariato (che già esisteva, e da tempo per giunta) e che anzi proprio tale riforma ha favorito un incremento delle occasioni di lavoro per i giovani (per i quali molte volte i contratti “atipici” o “flessibili”, come si usa chiamarli, hanno rappresentato il primo passo verso un’occupazione stabile) e prodotto effetti positivi sul piano della emersione del lavoro irregolare.

Dunque si riconosce pacificamente che eliminarla sarebbe un errore. E ciò ancor più se si considera che una riforma di così ampio respiro (ma il discorso vale per qualsiasi riforma) richiede diversi anni per essere portata a regime e perché se ne possano apprezzare gli effetti.

Pertanto, dopo aver suonato la gran cassa, il precedente governo non è andato oltre un lieve maquillage della legge Biagi.

La legge attuativa del protocollo sul welfare del 23 luglio 2007 (l. n. 247 del 2007) si è infatti limitata ad eliminare  lo staff leasing (id est: la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato) ed il lavoro intermittente.

Nel primo caso l’effetto è quasi nullo. Lo staff leasing aveva infatti incontrato un’accoglienza molto tiepida da parte degli operatori e, conseguentemente, una scarsa diffusione. Di maggiore impatto, invece, risulta l’eliminazione del lavoro a chiamata che, seppur esclusivamente nella versione senza obbligo di risposta, aveva trovato un buon apprezzamento, almeno in qualche settore e per alcune attività (soprattutto nel turismo e nelle attività legate alla ristorazione e all’intrattenimento).

Si tratta, comunque, di un “contentino” concesso alle istanze di un parte della coalizione, con cui il governo Prodi è riuscito a prolungare la propria sopravvivenza (seppur di poco) e al contempo ad evitare ciò che in realtà nessuna persona di buon senso poteva desiderare, ossia l’eliminazione della Legge Biagi. Peraltro, così facendo, ha finito per disattendere, nella sostanza, le promesse di stampo propagandistico formulate in sede di campagna elettorale, rendendo opaca, nella collettività, la percezione del disegno sotteso ad una politica sempre più avvolta dalle nebbie del compromesso.

Più significative, sul piano delle tipologie contrattuali, e di maggiore impatto appaiono invece la modifiche apportate dalla l. n. 247/2007 ad alcuni tratti del lavoro a tempo parziale, che la “Legge Biagi” aveva rivisto con un intervento  improntato ad una marcata flessibilizzazione, e del lavoro a termine.

Quanto al primo, la novità più significativa consiste nella riconduzione nell’orbita sindacale, mediante il recupero del filtro della contrattazione collettiva, delle cosiddette clausole elastiche e flessibili, per le quali si è altresì provveduto ad elevare da 2 a 5 giorni il preavviso a favore del dipendente. La l. 247 riconosce altresì al lavoratore che abbia trasformato il rapporto da full-time a part-time un diritto di precedenza nelle successive assunzioni a full-time per le stesse mansioni (una sorta di reversibilità attenuata). Al lavoratore o alla lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore agli anni tredici o portatore di handicap, o con coniuge, figlio o genitore affetto da patologia oncologica, o che assista persona totalmente inabile, è poi riconosciuto un diritto di precedenza nell’accesso al part-time.

Quanto al lavoro a termine (che, seppur disciplinato nel d.lgs. n. 368/2001, è strettamente connesso, idealmente, alla riforma Biagi, di cui rappresenta un primo tassello), dopo l’aggiunta dell’affermazione di principio secondo cui “il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato”, le novità più rilevanti consistono: nell’introduzione (con esclusione delle attività stagionali e di quelle individuate dalla contrattazione collettiva) di una durata massima di 36 mesi, compresi proroghe e rinnovi (con limitata possibilità di ulteriore proroga in casi eccezionali); nella reintroduzione di un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi a favore chi abbia prestato attività lavorativa con le stesse mansioni per un periodo superiore a sei mesi nonché, nelle attività stagionali,  nelle nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro a favore lavoratore già assunto a termine per lo svolgimento di tali attività; nella previsione di limiti quantitativi.

  1. La riforma Biagi a 4 anni dall’entrata in vigore: considerazioni critiche e primi bilanci.

Volendo passare a tracciare un bilancio, a oltre quattro anni dall’entrata in vigore della riforma, occorre fare una premessa.

Un primo punto sul quale riflettere è senz’altro la levata di scudi (fino all’ostracismo) che, sin dall’inizio, ha impedito o fortemente rallentato il pieno decollo della Legge Biagi.

Non alludo solo ad una parte del sindacato, ma anche alla cultura del sospetto che talvolta ha mostrato di aleggiare in molti degli attori, anche pubblici, coinvolti, dalle direzioni del lavoro agli enti previdenziali, ma non solo. Cultura del sospetto che spesso (seppur non sempre e dappertutto) ha portato a leggere istituti nuovi in chiave conflittuale o (penso alla certificazione), come un’occasione ulteriore per assumere informazioni in funzione repressiva, o ancora, comunque con diffidenza, con buona pace della tanto declamata logica del “fare sistema” che finisce per essere sostituita da quella del “fare cassa”.

L’innanzi cennata levata di scudi e le resistenze che, unitamente ai ritardi nell’approvazione dei provvedimenti attuativi (ministeriali, regionali e contrattual-collettivi), ne hanno fortemente rallentato l’applicazione fanno sì che oggi, pur a quattro anni di distanza, non si possa formulare un verdetto definitivo sulla Legge Biagi.

Ciò premesso l’impressione, ad un primo esame, è che il quadro d’insieme presenti luci ed ombre.

Innanzitutto colpiscono l’imponente mole del provvedimento (ben 86 corposi articoli) e l’ampiezza dei rinvii ad altre fonti (decreti ministeriali, contrattazione collettiva, leggi regionali). Semplicità, chiarezza, sintesi, generalità dei precetti cedono il posto ad una pignoleria regolatoria e ad uno stile descrittivo poco consoni ad un testo normativo e forieri di dubbi senza fine. Come d’altra parte testimonia l’alluvionale produzione di normativa secondaria (soprattutto circolari e note ministeriali e degli enti previdenziali) in funzione interpretativa.

Il giudizio migliora un po’ quando si passa ad esaminare ai contenuti, sui quali mi limiterò peraltro ad un breve inventario critico.

Complessivamente con favore può essere salutata la riforma del mercato del lavoro, ormai definitivamente orientata a valorizzare la presenza a pieno titolo di soggetti privati accanto a quelli pubblici e a rivitalizzare le funzioni di questi ultimi, ormai ridotte ad una mera gestione burocratica di dati ed informazioni.

Così pure positivamente può essere valutato l’approccio in chiave “soggettiva” che impone di considerare e trattare in modo diversificato situazioni che presentano caratteristiche differenti: età, sesso, condizioni psico-fisiche, localizzazione geografica, nazionalità, grado di parentela, settore di occupazione diventano fattori rilevanti nella determinazione delle politiche attive per il lavoro e degli strumenti contrattuali utilizzabili.

Sul fronte dei singoli contratti ed istituti, il primo che può annoverarsi, quanto a risonanza mediatica e ad impatto concreto è senza dubbio il lavoro a progetto. A tal riguardo il bilancio complessivo credo sia sostanzialmente in pareggio. Da un lato, infatti, la scelta di  affidare ad un parametro esterno (il progetto) la funzione di “filtrare” le co.co.co. “genuine” si è rivelata scarsamente efficace (si calcola che la riduzione del numero di co.co.co. non superi il 10%, mentre parallelamente si assiste ad un aumento delle partite iva); e, dall’altro lato, l’introduzione di una disciplina eccessivamente analitica e troppo pervasiva, segnata da previsioni di un rigore inaudito, nonostante i tentativi di alleggerimento in sede governativa (mi riferisco alla c.d. “circolare pentimento” n. 1 del 2004 del ministero del lavoro) è fonte di rigidità e di contrasti giurisprudenziali. Mi riferisco soprattutto alla norma che sanziona eventuali vizi formali o di definizione del progetto con l’automatica conversione o trasformazione del contratto in rapporto di lavoro subordinato.

Densa di vischiosità, e dunque di ostacoli attuativi, si è poi rivelata anche la riforma di un contratto che, si sa, riveste un ruolo di primaria importanza per i giovani e le imprese: l’apprendistato (che oggi sarebbe più corretto declinare al plurale: tre sono infatti le varianti di tale figura). Notevoli, come tutti sappiamo, sono stati i problemi che gli operatori si sono trovati a dover affrontare, soprattutto nelle more dei provvedimenti regionali di attuazione. Ma ancor oggi, a causa delle profonde differenze di regolamentazione fra regione e regione, il quadro generale non appare soddisfacente.

Non mi soffermo sul lavoro ripartito (c.d. job sharing), che non ha riscosso quasi nessun interesse, e nemmeno sul lavoro occasionale accessorio che, a parte una sperimentazione territorialmente limitata, è ancora arenato nelle secche dei provvedimenti attuativi.

Di maggiore impatto si era in concreto rivelata la flessibilizzazione del lavoro supplementare, delle clausole elastiche e flessibili del part-time (quelle che consentono al datore di lavoro di modificare unilateralmente la collocazione e/o la durata della prestazione lavorativa). Ma su queste ultime, come si è detto, il protocollo sul  elfare ha inserito la retromarcia.

Importante e “al passo coi tempi” è senz’altro anche la parte del decreto che si occupa delle esternalizzazioni, ove da un lato vengono rivisti gli aspetti lavoristici degli appalti, un tempo ingessati dalle rigide preclusioni della l. n. 1369 del 1960 sul divieto di interposizione, ora abrogata, e dall’altro si alleggerisce la nozione di ramo d’azienda ai sensi dell’art. 2112 cod. civ.

In tal modo ne risultano agevolate le operazioni di outsoucing e si consente alle imprese di decidere con maggiore libertà quanta parte di attività mantenere all’interno e quanta affidare all’esterno, in base a considerazioni di convenienza puramente economica. Sul piano della concreta applicazione devono però segnalarsi due fattori: un atteggiamento giurisprudenziale ancora molto prudente e “protettivo” e il “giro di vite” sugli appalti contenuto in diversi provvedimenti dell’ultimo governo (dalla legge Bersani del 2006, alla finanziaria dello stesso anno fino alla recente legge delega n. 123 del 2007 sulla sicurezza del lavoro).

Inoltre, sotto un diversa prospettiva, è difficile negare che la riscrittura dell’art. 2112 c.c., e specificamente della nozione di ramo d’azienda, se da un lato è atta a favorire operazioni lecite di decentramento, al contempo potenzia però pure la funzione espulsiva indiretta di quella norma e dunque amplia la via ad operazioni fraudolente.

Un tentativo che poteva essere salutato con favore era poi quello di alleggerimento del contenzioso sulla qualificazione dei contratti di lavoro mediante la certificazione degli stessi. Resistenze (soprattutto sindacali), difficoltà applicative, incertezze sull’efficacia dell’istituto e conseguente diffidenza (o scarso interesse) degli operatori non hanno al momento consentito all’istituto di decollare.

L’auspicio è dunque che il nuovo governo appena insediato (sostanzialmente lo stesso che aveva approvato la legge Biagi), senza stravolgere gli assetti esistenti cerchi di portare a compimento sul piano attuativo quella riforma (di cui è il fautore). Per quanto concerne gli aspetti modificati dalla l. n. 247/2007, posto che una continua revisione degli assetti normativi non è opportuna, perché crea incertezza e confusione, paiono auspicabili solo due interventi: la reintroduzione (con alcuni correttivi) del lavoro intermittente, che in taluni settori è stato accolto con favore e ha consentito l’emersione di situazioni di lavoro irregolare; la revisione del sistema di precedenze nel lavoro a termine, soprattutto per quanto concerne le attività stagionali, dove rischia di crearsi un corto–circuito.

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