La flexibilización tiene muchas vertientes o perspectivas. LIC. ARTURO MARTINEZ Y GONZALEZ

LA FLEXIBILIZACIÓN EN LAS RELACIONES DE TRABAJO

“La flexibilización tiene muchas vertientes o perspectivas. Se aplica a los mercados de trabajo; a las nuevas tecnologías; a los sistemas de organización del proceso productivo; se habla de la flexibilidad funcional en la organización del trabajo, que implica el rompimiento de los sistemas tradicionales de especialización y crea la figura del trabajador polivalente o de habilidades múltiples”.

El tema no es nuevo, ya que se ha hablado de la creación de un marco jurídico laboral flexible que estimule el desarrollo de una industria productiva que le permita competir en un mercado abierto y en una economía globalizada.

En México, el tema de la flexibilización laboral, ha sido motivo de divisiones y enconos.

Unos, que atacan a ultranza el sistema neoliberal que hemos importado y consideran que la flexibilización de las normas laborales, no es otra cosa más que el aniquilamiento, destrucción, exterminio y supresión de las conquistas laborales, tanto legales, como extra legales o contractuales que implican una disminución en los derechos de los trabajadores, aduciendo que lo que desean los empresarios es una Ley Laboral retrógrada que les permita hacer lo que quieran, inclusive el abuso.

Otra corriente, establece que se le debe dar mayor flexibilidad a la Ley Laboral, con el fin de lograr un marco legal que estimule la productividad, la calidad y la competitividad de la industria en una economía abierta y globalizada, que atraiga a la inversión nacional y extranjera y fomente la creación de nuevas industrias, que en suma permita al País superar la grave crisis económica y las altísimas tasas de desempleo, sub-empleo y marginación que padece y encaminarlo hacia un crecimiento sostenido que robustezca el principio rector del derecho del trabajo que es, precisamente, el principio de estabilidad en el empleo.

No estamos de acuerdo con la llamada “desregulación” del Derecho de Trabajo, pues consideramos que implica una contradicción en sus términos; toda vez que la función del derecho es esencialmente reguladora de la vida social. No obstante, debemos admitir las exigencias de una flexibilización laboral concebida no como el aniquilamiento de las conquistas y prerrogativas obreras, sino como una adecuación a las modalidades que impone  la globalización económica y la realidad laboral en la actualidad, que conlleva una diversificación de la normatividad, conforme a las variantes inherentes al trabajo.

a).- El trabajo “típico”  se caracteriza por la prestación de un servicio por cuenta ajena, con carácter subordinado y mediante una retribución convenida. Esta relación laboral implica una garantía legal de tutela tendiente a la estabilidad en el empleo y a la indemnización por despido injustificado.

En cuanto a la estabilidad en el empleo, en este tipo de trabajos, México tiene un sistema relativo sobre este principio fundamental, que representa un bastión para el Derecho del Trabajo.

Entendemos por estabilidad, el derecho del trabajador de conservar su empleo en tanto no medie causa justa de despido y subsistan las causas y materia que dieron origen a la relación laboral.

Se entienden por causas que dan origen a la relación laboral, el conjunto de circunstancias que motivan la prestación de servicios; y por materia del trabajo, el objeto al cual es aplicada la actividad del trabajador.

Principio de estabilidad en el empleo se justifica desde varios puntos de vista:

I.- El trabajo es por regla general el único patrimonio del hombre que labora, de ahí, que sea necesario para él, el poderlo conservar.

II.- La estabilidad es condición necesaria para que el trabajador obtenga mejoras en su salario, ascensos, derecho a la jubilación, etcétera.

III.- La estabilidad es una pretensión  universal de nuestros tiempos, pues contribuye a solucionar el problema de la desocupación y proporciona al trabajador y a su familia, seguridad y tranquilidad.

Este derecho a la permanencia en el trabajo, nació absoluto, después se hizo nugatorio  y en la actualidad es relativo.

En efecto, en un principio, de acuerdo a nuestra Constitución, existía la “reinstalación obligatoria”, es decir, que cuando un trabajador era separado de sus labores, demandaba el cumplimiento de su contrato individual de trabajo (reinstalación) y ganaba su juicio, en todos los casos operaba la reinstalación obligatoria, es decir, la estabilidad en el empleo era absoluta.

En el año de 1941, la Suprema Corte de Justicia de la Nación, refiriéndose a la Fracción XXI del Artículo 123 Constitucional, determinó que cuando el patrón era condenado a reinstalar a un trabajador, en todos los casos podía dejar de cumplir esta obligación, mediante el pago de una indemnización, estimando que la reinstalación en el trabajo constituía una obligación de hacer, cuya ejecución forzosa era imposible. De ahí, que a partir de entonces la estabilidad en el empleo se hizo nugatoria.

En el Diario Oficial del 21 de noviembre de 1962, se publicaron las reformas a las Fracciones XXI y XXII del Artículo 123 Constitucional que se referían al derecho a la reinstalación obligatoria, determinando que si el patrón se negare a someter sus diferencias al Arbitraje o a aceptar el laudo pronunciado por la Junta, daría por terminado el contrato de trabajo, mediante el pago de una indemnización; sin embargo, esta disposición no sería aplicable en los casos de las acciones consignadas en la Fracción siguiente, es decir, que la Ley Laboral determinaría los casos en que el patrono podría ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, es decir, de reinstalar al trabajador en sus labores, mediante el pago de una indemnización. En virtud de lo que antecede, la Ley Federal del Trabajo fue reformada y se estableció en el Artículo 49, los casos en que el patrón podía negarse a la reinstalación obligatoria mediante el pago de las indemnizaciones, los cuales son: cuando se trate de trabajadores que tuvieran una antigüedad menor de un año; en los casos en que a juicio de conciliación y arbitraje, el trabajador, por razón del trabajo que desempeñaba o por las características de sus labores, estuviera en contacto directo o permanente con su patrón y la Junta, estimado lo anterior, consideraba que no era posible el desarrollo normal de la relación de trabajo; en los casos de trabajadores de confianza; en los casos de servicio doméstico y cuando se trate de trabajadores eventuales.

En razón a lo establecido en el párrafo inmediato anterior, podemos reiterar, que en la actualidad el derecho a la estabilidad en el empleo, en México es relativo.  

b).- El trabajo “informal”, por su propia naturaleza es difícil atraerlo a la normatividad laboral, pues las causas que lo originan tienden precisamente a soslayar esa regulación; por lo que la diversidad de sus manifestaciones tiene que motivar el tratamiento jurídico y social apropiados. En nuestro país nada se ha hecho sobre el particular y día con día más personas engrosan las filas de este tipo de trabajo que representa por una parte una necesidad por falta de empleos, oportunidades y raquíticos salarios y por la otra representa una lacra para la sociedad, ya que fomentan la competencia desleal y para el gobierno ya que no le tributan cantidad alguna. Se considera que en México de cada cinco personas en edad productiva, dos de ellas se encuentran en la economía informal.

En el primer semestre del año 2003, según las encuestas las empresas grandes y medianas de nuestro país redujeron su personal en un 32%; congelaron contrataciones y 27%; contrataron por tiempo determinado un 25%; contrataron por la vida del outsourcing un 21% y congelaron sueldos a los empleados de confianza un 19%.

c).- El trabajo “autónomo”, este tipo de trabajo se caracteriza por el autoempleo.

d).- El trabajo “temporal”, éste se justifica cuando la naturaleza de los servicios o la realización de una obra lo requiera, pero siempre hemos manifestado que estos trabajos son jurídicamente inadmisibles si se utilizan en forma generalizada incurriendo en el trabajo precario ya que son inestables y lesionan los derechos humanos del trabajador en detrimento de la productividad.

En México la regla general es la contratación por tiempo indefinido y los casos de excepción es el tiempo u obra determinados, los que se justifican, siempre y cuando se especifique en dichos contratos el porqué de su naturaleza de excepción, es decir, debe justificarse plenamente su naturaleza jurídica ya que la Ley Laboral Mexicana protege al hombre que trabaja bajo dichos contratos al establecer que si vencido el término en que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.

  1. e) El trabajo en “categorías vulnerables”, llamadas así por la O.I.T. que deben atenderse de manera especial y que comprenden a jóvenes desempleados de larga duración, a trabajadores de edad avanzada y a los discapacitados, todos ellos con mayor riesgo de desempleo o de empleos mal remunerados.

En México existe la imperiosa necesidad de legislar sobre el trabajo de este tipo de personas; sin embargo, tanto en el Código Penal del Distrito Federal como en la Ley Federal del Trabajo existen diversas disposiciones en contra del empleador si se niegan o restringen derechos laborales en razón de  edad, embarazo, discapacidad, etc.

Para nosotros flexibilizar las normas de trabajo, se traduce en un cambio de actitud de los diversos actores de la relación laboral a efecto de que se logre el equilibrio entre los factores de la producción, armonizando los intereses del capital con los del trabajo y con ello se logre en las empresas una mejor y mayor productividad, con aumento en las ganancias para los empleadores y sobre todo para los trabajadores.

En México, el Sector Empresarial sustenta que la Ley Federal del Trabajo vigente establece un marco jurídico demasiado rígido e inflexible, que obstaculiza e incluso impide el libre desarrollo de una industria competitiva y desalienta la inversión.

Por su parte, las organizaciones sindicales de nuestro País, no quieren saber nada sobre la flexibilización, habida cuenta de que consideran que con la misma, se aniquilarían las conquistas obreras que surgieron con motivo de la Revolución Mexicana.

Nada más alejado de la realidad, la flexibilización en las relaciones laborales y las normas jurídicas que las rigen, deben producirse entre las partes de la relación de trabajo, cambiando su actitud a efecto de darle competitividad a nuestras industrias, justificando el cambio en México, pues su inserción en una economía globalizada de libre mercado, la hace necesaria. Si deseamos salir de la crisis económica por la que atravesamos, resulta indispensable la modernización de nuestras anquilosadas y rígidas instituciones.  

Dicho de otra manera, la globalización económica mundial está en nuestro país y queramos o no, tenemos que convivir con ella.

Es por ello, la necesidad de crear un marco legal adecuado que permita el desarrollo de una industria competitiva y fomento de la inversión, aprovechando para ello las experiencias de los países con quienes estamos ya compitiendo, por lo que el cambio, se justifica ampliamente.

Esta revolución laboral no debe implicar, de manera alguna retroceso en las conquistas obreras plasmadas en nuestra Constitución Política, ya que si bien es cierto que los derechos de los trabajadores son irrenunciables, también lo es, que aquéllos que otorgan mayores beneficios a los mínimos constitucionales y legales pueden ser negociables, pero no olvidar que si se fortalece la vida de las empresas con la flexibilización, se debe fortalecer las condiciones e vida de los trabajadores, ya que no se puede lograr una economía sana y una productividad eficiente, sin que a la vez se eleve la capacidad adquisitiva y el bienestar del hombre que trabaja y por consiguiente la de su familia.

LA PRODUCTIVIDAD EN LAS RELACIONES DE TRABAJO

El Derecho del Trabajo debe tomar nuevos rumbos, ya que el Siglo XXI reclama la globalización humana de la sociedad, dentro del campo económico y avanzado desarrollo tecnológico de los cuales ninguna nación puede, ni debe quedar apartada.

México ha venido transformándose en el ámbito laboral, específicamente a través de las contrataciones colectivas entre sindicatos y empresas, resaltando la objetividad y visión a largo plazo, tratando de adaptarse a los constantes cambios del entorno productivo y de la organización de trabajo.

Los conceptos de productividad, calidad y competitividad van unidos en la modernización industrial para lograr un crecimiento en el desarrollo económico, a la vez que un mejoramiento en las condiciones laborales de los trabajadores.

La productividad significa no sólo un aumento del volumen de producción, sino la eficiencia del producto para satisfacer las necesidades del destinatario, lo que lleva implícita la calidad del mismo, de manera que en función del cliente la productividad y la calidad son una misma cosa. De ahí que el “control de calidad” o sea, la garantía de la excelencia del producto es esencial para la productividad.

El concepto productividad nos puede llevar a dos directrices: Una que atiende a los cambios tecnológicos como instrumentos de un sistema mecanizado que conduce a una industria automatizada, la cual permite el ahorro de la mano de obra. Otra que se apoya en el capital humano para elevar la productividad, lo que representa incentivos para los trabajadores, considerados como factor permanente en el incremento y depuración de la productividad  esta última se apoya en elevar la capacitación y adiestramiento de la fuerza laboral, mejorando su eficiencia para adecuarla a los cambios tecnológicos.

Por nuestra parte, siempre hemos considerado que la productividad es elaborar un producto mejor a menor precio, presentando la misma un indicador del grado de competitividad industrial de un país, la que no puede basarse definitivamente en una mano de obra barata sino en la calidad de la producción. Una mayor productividad así entendida, implica no solamente un crecimiento económico sino también un desarrollo equilibrado que acabe con la pobreza y la injusticia social.

Por otra parte consideramos que la calidad y la productividad no pueden ser impuestas por decreto o por ley, como se quiso hacer en nuestro país en el año de 1992 con la firma del llamado “Acuerdo Nacional para Elevar la Productividad y la Calidad”, el cuál resultó un total y rotundo fracaso.

Las condiciones de la productividad deben ser determinadas más que por sectores industriales, por cada fuente de trabajo y ser convenidas por quiénes tienen la responsabilidad y el compromiso de sacarlas adelante. Deben de partir de un convencimiento de los actores de la producción. Los trabajadores deben estar convencidos de que dar lo mejor de sí, hace más próspera a su empresa, con los beneficios correspondientes. El sindicato deberá ser el primer aliado con esta tarea, ya que la base trabajadora espera mucho de su representación, la que debe contar con la capacidad de pactar las mejores condiciones para que se distribuyan los beneficios de la productividad, dándole seguimiento a que lo acordado se cumpla. Pero deben ser los empleadores los primeros convencidos de que la calidad y la productividad se logran en ambientes de mayor apertura y objetividad, donde se estimula la cooperación y la participación en una lógica de responsabilidad compartida.

Por lo anterior y en cuanto a este tema la conclusión es que el espacio más idóneo para convenir los términos de la productividad, su medición y los repartos de sus beneficios,  lo es el contrato colectivo de trabajo dada su naturaleza bilateral. Ahí, en la negociación del mismo, pueden convenirse las necesidades de la productividad, considerando los intereses y la voluntad de las partes tan necesaria esta última para la generación de compromisos que llevarán a su  verdadera consecución.

Es por ello, que en la contratación colectiva moderna, se deben adoptar diversos principios para lograr cada día más la productividad deseada, dentro de los cuáles destacaríamos:

a).- PRINCIPIO DE TRABAJO EN EQUIPO: La Empresa está constituida en un equipo de trabajo que se apoya en la colaboración mutua, constante, continúa y recíproca de todos y cada uno de los trabajadores o empleados independientemente de su nivel o jerarquía. Promueve esquemas de convivencia, que proporciona al trabajador condiciones libres de autodesarrollo y creatividad con grupos autodirigidos que convierten la labor en una comunidad de trabajo. Todos colaboran con todos para obtener los mejores resultados. En este principio se aplica lo que Baltasar Cavazos Flores decía hace más de treinta años en el sentido de que la relación laboral para que fuera más justa y efectiva debía de cumplir con: a).- Un respeto mutuo de derechos. b).-Una comprensión recíproca de necesidades y, c).- Una coordinación técnica de esfuerzos.

b).- PRINCIPIO DE CALIDAD TOTAL: Todos y cada uno de los trabajadores y empleados se encuentran comprometidos en un proceso permanente de mejoramiento, cuya meta final es la calidad total y todo a tiempo, entendiendo por la calidad, la necesidad de hacer las cosas bien a la primera intención y subsecuentemente;  entendiendo por total, la necesidad de evitar toda clase de desperdicios tanto en tiempo, dinero y esfuerzos, a fin de incorporar la idea de que todas las cosas deben estar en su lugar y los servicios realizarse en forma oportuna y efectiva.

c).- PRINCIPIO DE SEGURIDAD: Todos los trabajadores y empleados de la empresa están comprometidos en la búsqueda de la máxima seguridad de las personas en el trabajo a fin de evitar accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. Todo trabajador o empleado debe estar permanentemente alerta para prevenir riesgos de trabajo.

d).- PRINCIPIO DE MULTIFUNCIONALIDAD: Todos los trabajadores están en disposición de realizar actividades múltiples relacionadas con un mejor servicio tanto a clientes internos como externos en forma útil y oportuna, independientemente de los puestos regulares que ocupen. Para tal efecto están obligados a recibir la capacitación y adiestramiento que su empleador les proporciona.

e).- PRINCIPIO DE EFICIENCIA: Todos y cada uno de los trabajadores sindicalizados o de confianza, conscientes de los principios anteriores, asumen la obligación tanto jurídica como moral, de ser, en el desempeño del trabajo lo más eficientes posible, con el propósito de lograr la máxima productividad derivada de la mano de obra, y

f).- PRINCIPIO DE FLEXIBILIDAD: Los diversos factores de la relación de trabajo deben mostrar un cambio de actitud que estimule el desarrollo de empresas productivas que permitan competir en un mercado abierto y en una economía globalizada. Por otra parte debe buscar que se logre un equilibrio entre los factores de la producción armonizando los intereses del capital con los del trabajo. Este cambio laboral no debe de implicar, de manera alguna retroceso en las conquistas obreras, sino por el contrario, otorgar al hombre que trabaja seguridad y mejor nivel de vida.

Ante los cambios tecnológicos, el Derecho del Trabajo debe prevalecer y fomentar a su vez labores como el teletrabajo, el trabajo a domicilio, etc., ya que dentro de sus características, este derecho es dinámico e inconcluso.

En ese orden de ideas, se pueden flexibilizar las relaciones laborales, en donde exista una diferente cultura de trabajo que permita la introducción de nuevas tecnologías, la polivalencia y trabajo de equipo, la fijación de contratos temporales que se justifiquen por su naturaleza, sin incurrir en el trabajo precario; la movilidad funcional en el empleo; el establecimiento de jornadas laborales flexibles, también cuando se justifiquen por su naturaleza, la desaparición del escalafón ciego; de las normas contractuales improductivas, a cambio de incentivos y primas por productividad, etc.

Para finalizar consideramos oportuno citar al Iuslaboralista Mexicano Juan B. Climent en su obra “LA MODERNIDAD LABORAL”

“ Las relaciones laborales, y por consiguiente el Derecho del Trabajo tienen que adecuarse a la exigencia de modernidad, contribuyendo a ser más eficiente la producción, pero en el contexto de la justicia social, pues de otro modo, en lugar de significar la productividad un factor de progreso, implicaría un retroceso a las luchas sociales y un peligro para la paz social”.

Señores congresistas, ha sido un honor el haber estado aquí con todos Ustedes, en este II Congreso Nicaragüense y X Congreso Centroamericano y del Caribe de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, en el que hemos adquirido conocimientos de los diferentes ponentes de Iberoamérica y de ustedes. Y acerca del conocimiento y con esto termino, deseo expresarles lo siguiente:

El conocimiento es la mejor adquisición que podemos tener.

El conocimiento no se termina si tenemos una mente abierta

El conocimiento constituye una propiedad inviolable que no nos la pueden quitar, ni impedir que la tengamos.

El conocimiento si es compartido con los demás, se convierte en un venero inagotable.

El conocimiento no nos esclaviza como los bienes materiales, al contrario, nos hace más libres.

El conocimiento no le dice a los demás lo que tenemos, pero si lo que valemos, ya que lo importante en la vida no es tener más, sino ser más.

Estoy seguro que al término de este magno evento todos seremos más.

Gracias.