LA HUELGA Y EL LOCK OUT, CAUSAS Y EFECTOS

¡Ingenuidad y locura es seguir haciendo lo mismo y esperar resultados diferentes!
Albert Einstein.

Arturo Martínez y González

LA HUELGA, CAUSAS Y EFECTOS.

La palabra huelga según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española proviene del verbo “holgar” que significa el espacio de tiempo que uno está sin trabajar. Interrupción colectiva de trabajo con el fin de imponer ciertas condiciones o manifestar una protesta.

Existen diversas y muy variadas definiciones de la huelga, habida cuenta que cada autor por lo general, tiene su propia definición. Por nuestra parte, consideramos que la huelga es la suspensión legal y temporal del trabajo llevada a cabo en forma concertada y pacífica por una coalición de trabajadores una vez agotada la conciliación.

De la anterior definición, se desprenden los siguientes elementos:

a).- La huelga debe implicar siempre una suspensión de las labores en una empresa o a uno o varios de sus establecimientos. (La colocación de las banderas rojinegras, no implica necesariamente el estado de huelga estallada, sino representa más bien, el símbolo de la huelga). Esta paralización de trabajo debe ser total en el centro de trabajo, es decir, tanto las labores de los trabajadores sindicalizados, como los mal llamados “libres (trabajadores que ocupan una plaza sindicalizada, pero que no pertenecen al sindicato huelguista), personal de confianza y directivos o funcionarios de la negociación, con las excepciones establecidas en el artículo 466 de la LFT en cuanto a que los huelguistas deben continuar prestando sus servicios en los buques, aeronaves, trenes, autobuses, y demás vehículos de transporte que se encuentren en ruta, debiéndolos conducir a su punto de destino y además en los hospitales, sanatorios, clínicas y demás establecimientos análogos hasta que los pacientes puedan ser trasladados a otro establecimiento.

Por otra parte, la ley establece la fijación del personal de conservación o emergencia, que se contrae a que se sigan trabajando en aquéllas huelgas cuya suspensión perjudique gravemente la seguridad y conservación de los locales, maquinaria y materias primas o la reanudación de los trabajos. En este caso se asignan a los trabajadores indispensables sin que por ello se quebrante el estado de huelga estallada.

b).- La suspensión de los trabajos debe ser legal, es decir, se deben cumplir con los requisitos establecidos en la ley, lo anterior para que el movimiento huelguístico sea tutelado por el Estado.

Lo anterior ha sido muy discutido, ya que la Constitución Mexicana no establece en cuanto al aspecto general de la huelga, requisitos que deban consignarse en una ley secundaria y por lo tanto, cumplirse. Únicamente establece cuándo las huelgas son lícitas o ilícitas y qué debe hacerse cuando se trata de servicios públicos. Desde ahora podemos adelantar que somos de la opinión que se debe adicionar a la parte final de la fracción XVII del Apartado “A” del Artículo 123 de nuestra Constitución Política, la leyenda: “previo cumplimiento de los requisitos legales”. Estimamos lo anterior, para darle valor constitucional a lo establecido en materia de huelga por la Ley Federal del Trabajo y no caer en una anarquía huelguística que afectaría a todos los sectores de la relación laboral y en mucho de los casos a la colectividad.

c).- El cese de las labores debe ser temporal, ya que si fuera permanente estaríamos ante el cierre total de la empresa. Cavazos Flores, establece que de no ser temporal el movimiento huelguístico, implicaría la terminación de las relaciones de trabajo.

d).- La huelga debe ser concertada, es decir, el movimiento debe ser convenido entre los propios trabajadores, quiénes deberán de externar su anuencia para que se le haga llegar a su empleador su pliego petitorio en el que se exprese el ánimo de suspender las labores en caso de que no sea satisfecho.

e).- El movimiento huelguístico debe ser pacífico, pues de lo contrario se estará violentado la fracción XVIII del artículo 123 constitucional, pues si los huelguistas ejercen actos violentos contra las personas o las propiedades, la huelga se podría considerar ilícita y el patrón podría romper los contratos de trabajo sin responsabilidad para él.

f).- La huelga debe ser el resultado de una coalición de trabajadores, es decir, de un grupo de personas que laboran en una empresa o establecimiento y que se reunieron con el fin de hacer valer sus derechos ante su patrón, por eso se ha manifestado, y con toda razón, que el titular del derecho de huelga, como lo señalaremos en el presente capítulo, no lo es la organización sindical, sino la coalición mayoritaria de trabajadores.

g).- El medio más importante de solución a un conflicto colectivo, lo es, indiscutiblemente la conciliación, tan es así, que la propia legislación laboral convoca a las partes, antes del estallamiento de la huelga, a una audiencia de conciliación, también llamada de avenimiento, en la que se supone, la autoridad laboral hará todo lo posible por tratar de que las partes lleguen a un acuerdo conciliatorio, suscribiendo el convenio respectivo. Esta etapa conciliatoria es muy importante ya que si no se asiste a dicha audiencia por parte de los patrones, la junta podrá emplear los medios de apremio para obligarlo a que se presente a la misma. Si los ausentes a la misma son los trabajadores y/o el sindicato que los representan, no correrá el término para la suspensión de labores y se archivará el expediente como asunto total y definitivamente concluido. En tal virtud, en los movimientos huelguísticos y hasta antes de que se suspendan las labores se debe agotar la conciliación, pues como ya lo hemos expresado, resulta el medio más eficaz de solución a la huelga anunciada.

Importante en este trabajo es analizar cuál es la naturaleza jurídica de la huelga, pues no cejaremos en afirmar que gracias a este derecho de los trabajadores, se trata de lograr un derecho equilibrador entre el que pone su fuerza de trabajo, con el que representa el capital.

1. Naturaleza jurídica de la huelga.

La huelga es un derecho singular, diferente a los demás, protegido por los textos constitucionales y exclusivos de los trabajadores. No puede hablarse de la huelga como un derecho natural del hombre que trabaja, ya que requiere su reconocimiento constitucional o legal.

Desde el punto de vista jurídico resulta muy importante lo que establece Cabanellas al determinar que la aceptación de la huelga como un derecho constitucional, significa algo más que un simple reconocimiento, en cuanto a sus efectos jurídicos, de una garantía de carácter constitucional, el legislador no puede, al reglamentar este derecho, ni anularlo, ni disminuirlo.

Mario de la Cueva afirma que la huelga es la institución que expresa con mayor nitidez la idea de que el derecho del trabajo es un principio jurídico de y para la clase trabajadora.

Se ha discutido por la doctrina la naturaleza jurídica de la huelga, muchos han manifestado que se trata de un derecho de los trabajadores que permite colocar a éstos, quiénes son considerados débiles en un plano de mayor igualdad frente al capital, estando de acuerdo con ellos en el sentido de que este derecho, como ya lo expresamos, viene a ser una pieza fundamental de equilibrio entre el poder económico y el trabajo.

Otros, como Santos Azuela consideran que la huelga concebida como un medio tradicional de lucha sindical se ha convertido, como lo ha sido en nuestro país en un procedimiento regulado por la ley, por lo que le resta su carácter de expresión de los intereses y demandas obreras.

Establecer la naturaleza jurídica de la huelga implica un reconocimiento previo de la existencia de un derecho, por lo que en ese tenor no podríamos invocar las teorías que señalan que la huelga constituye un acto ilícito, ilegal o inclusive hasta criminal.

En esa directriz se manifiesta Néstor de Buen, quién además nos señala que en México se ha seguido con cierto prestigio la tesis de que la huelga constituye un acto jurídico en el sentido tradicional, afirmando que en ese sentido hasta el legislador la ha calificado, pues en “Exposición de Motivos” de la ley de 1970 señaló: “en el derecho mexicano la huelga es un acto jurídico reconocido y protegido por el derecho cuya esencia consiste en la facultad otorgada a la mayoría de los trabajadores de cada empresa o establecimiento para suspender los trabajos hasta obtener la satisfacción de sus demandas”

El autor a que se refiere la cita inmediata anterior, llega a la conclusión de que la huelga es un acto jurídico en sentido estricto (representa manifestaciones de voluntad dirigidas a la producción de efectos materiales, a los que la ley atribuye consecuencias jurídicas); pero es un derecho ya que existe la facultad de un grupo coaligado para paralizar las labores en una empresa, presionando al patrón para obtener la satisfacción de un interés colectivo legítimo; sin embargo, el Estado tiene la necesidad de regular este derecho para impedir que su ejercicio altere el orden y siguiendo al tratadista español Alonso García la huelga exige la observancia de requisitos legales y se convierte en un acto complejo, por lo tanto es un derecho condicionado.

En fin, la definición de la naturaleza jurídica de una institución como el derecho de huelga, como dice Carlos Reynoso, estará siempre impregnada de los intereses que, finalmente cada autor pretende abanderar.

Por nuestra parte, coincidimos con Néstor de Buen en el sentido de que la huelga es un acto jurídico en sentido estricto y que la LFT le atribuye consecuencias jurídicas, pero ante todo es un derecho de los trabajadores (nadie lo discute) que fue insertado en el Texto Constitucional como tal, desde 1917.

En tal virtud, son los trabajadores, indiscutiblemente como se observará a continuación, los verdaderos titulares del derecho de huelga y por ello, en esta materia, es trascendente señalar a la base trabajadora que en un acuerdo para la defensa de sus intereses, conforman la coalición obrera.

1. Titularidad de la huelga.

La Constitución reconoce como un derecho de los trabajadores, el derecho de huelga, por lo que, al hablar de trabajadores excluye primeramente a empresarios o cualquier tipo de trabajadores que no prestan servicios en la empresa, dependencia o establecimiento emplazado a huelga.

Ahora bien, un aspecto vinculado a la titularidad de la huelga afecta su conformación como derecho de índole individual o colectiva. Jesús Cruz afirma que la huelga se contempla como un derecho de conformación completa integrado por un conjunto variado de facultades jurídicas, en términos tales, que unas tendrán naturaleza individual y otras colectivas.

Dicho autor expresa que por ello, se puede decir que si bien la titularidad de derecho de huelga pertenece a los trabajadores, y que a cada uno de ellos corresponde el derecho de sumarse o no a las huelgas declaradas, las facultades en que consiste el ejercicio de derecho de huelga, en cuanto a acción colectiva y concertada, corresponde tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las organizaciones sindicales, (se dice que a los sindicatos porque son los que representan a los trabajadores, hacen la convocatoria o pliego petitorio, la publicidad, la negociación y la decisión de darla por terminada).

Nuestra inconformidad con lo expresado por el anterior autor español es manifiesta, habida cuenta de que la coalición obrera, puede, sin la intervención del sindicato al que pertenece, formular el pliego petitorio, dar por terminado el movimiento huelguístico, entre otras cosas, situación que analizaremos más adelante.

La titularidad del derecho de huelga según Montoya Melgar, corresponde en exclusiva a sujetos laborales, o sea a la base trabajadora individualmente considerada, sin perjuicio de que su ejercicio sea por definición colectivo.

De esta misma opinión es Lupo Hernández al señalar que los titulares del derecho de huelga son los trabajadores y no el sindicato, por lo que no es necesaria la participación ni la existencia de un sindicato para que haya una huelga.

Reynoso Castillo por su parte, en cuanto al tema que nos ocupa, manifiesta que parece ser que la tendencia en los países iberoamericanos sobre la titularidad de la huelga la ha ganado la coalición de trabajadores, pero que lo cierto es que se trata de un derecho cuyo ejercicio sólo es colectivo, pareciera entonces que este autor, le negaría la titularidad de este derecho a los trabajadores.

De acuerdo a la Constitución Mexicana la huelga representa un derecho de los trabajadores, por lo que les corresponde a ellos, indiscutiblemente la titularidad de ese derecho constitucional, siendo que la coalición obrera, tanto en el período de gestación de la huelga, como en el de pre-huelga y el de huelga estallada, es quién lleva la voz y la hacen valer a través de los los trabajadores coaligados en defensa de sus intereses comunes.

Santos Azuela por su parte nos explica que, aunque al definir la huelga la LFT no hace mención expresa a que sea un derecho de una coalición mayoritaria, más adelante la propia ley reclama la mayoría de los trabajadores para acordar un movimiento huelguístico, por lo que, en todos los supuestos la huelga es, a no dudarlo un derecho de los trabajadores.

Para Ermida Uriarte no por el hecho de que se atribuya a los sindicatos la facultad de hacer uso de la huelga implica que éstos sean los titulares de ese derecho, ya que tal potestad la tienen formalmente la coalición de trabajadores. Lo anterior contrasta con la idea de Amauri Mascaro, quién estima que dicha titularidad corresponde a los trabajadores quiénes podrán decretar su aprobación o no, sin tener que depender de la asamblea sindical, ni de la venia del sindicato, es decir, el ejercicio de la huelga deriva y tiene su punto de partida en cada uno de los obreros huelguistas.

Resulta indudable que los titulares del derecho de huelga son los trabajadores, pero no indistintamente todos ellos, sino los comprendidos en una relación de empleo subordinado, es decir, los asalariados.

En virtud de lo expresado, en México se ha debatido en innumerables foros jurídicos el tema de la titularidad de la huelga ¿a quién le corresponde?, ¿a los trabajadores individualmente considerados, a la coalición obrera considerada como la base de los trabajadores o al sindicato?

No cabe duda que la Constitución Mexicana de 1917 determina claramente que es a la coalición a la que le corresponde la titularidad de derecho de huelga.

Las interrogantes señaladas, tienen respuesta, desde nuestro punto de vista, en la propia definición de coalición, ya que tratándose de los trabajadores, la coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores para la defensa de sus intereses comunes, por lo que, lo cierto es que la huelga es un derecho constitucionalmente reconocido cuyo ejercicio sólo es de carácter colectivo, por lo que es la base de trabajadores (coalición obrera), según nuestra opinión, como ya expresamos, en definitiva, la titular del derecho de huelga.

Tena Suck por su parte, va más allá de lo contemplado en cuanto a la titularidad del derecho de huelga, al señalar que resulta necesario se establezca, como la mayoría de los países del primer mundo que los titulares de los contratos colectivos de trabajo, deben ser los propios trabajadores, claro está representados por sus sindicatos cuyos directivos deben ser elegidos democráticamente con respecto irrestricto a la libertad sindical. Lo anterior resulta interesante y deberá ser tomado en cuenta para futuros trabajos.

El ejercicio del derecho de huelga para el Dr. Donald Alemán Mena es un derecho individual de ejercicio colectivo con contenidos distintos según el aspecto individual o colectivo en que se contempla. Por nuestra parte, seguimos considerando por los razonamientos esgrimidos con anterioridad que el titular del derecho de huelga es la coalición obrera.

1.3. Tipología de la huelga.

Por regla general, la huelga en la mayoría de los países se clasifica en legal o ilegal, dependiendo si se cumplen o no los requisitos establecidos, en su caso, para que pueda ser tutelada o no por el Estado. Ejemplos de ello sería entre otros: Guatemala, Costa Rica, Colombia, Argentina y España.

En México no existe esa clasificación y los tipos de huelga establecidos se refieren a la licitud, existencia y justificación de la huelga.

Huelga lícita.- La fracción XVIII del artículo 123 de la Constitución establece que: “las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital”, es decir que reúnan el requisito de fondo.

Huelga ilícita.- Esa misma disposición constitucional determina que: “las huelgas serán consideradas como ilícitas, únicamente cuando la mayoría de los huelguistas ejerciere actos violentos contra las personas o en las propiedades o, en caso de guerra, cuando aquéllos pertenezcan a los establecimientos de servicios que dependan del Gobierno”.

Visto lo que antecede y de una simple lectura de los textos señalados, podemos afirmar como lo hace Baltasar Cavazos, que lo contrario de una huelga lícita, no es una huelga ilícita.

En la praxis, es muy difícil que se califique de ilícita una huelga, en virtud que ejercer actos violentos en contra de las personas o en las propiedades, es casi imposible probar que efectivamente esos actos reprobables los ejecutaron la mayoría de los trabajadores.

La consecuencia de una declarativa de ilicitud de una huelga es muy grande, porque de acuerdo con el artículo 934 de la Ley Laboral vigente, se darán por terminadas las relaciones de trabajo de los huelguistas

Huelga existente.- Es la que satisface los requisitos de fondo (art. 123 de la Constitución y 450 fracción I de la Ley Federal del Trabajo), forma (art. 920 de la Ley Laboral) y mayoría (art. 451 fracción II de la Ley Federal del Trabajo).

Huelga inexistente.- Es aquella que no cumple con alguno de los requisitos señalados en el párrafo anterior, mediante la declarativa que haga la Junta a petición de los trabajadores, los patrones de la empresa o establecimiento afectado o terceros interesados según el artículo 929 de la Ley.

De lo anterior se desprende que lo contrario de una huelga existente es una huelga inexistente.

Compartimos la opinión de Baltasar Cavazos quién afirma que resulta ociosa e inadecuada la declaración de existencia pronunciada por la Junta. Es ociosa ya que la huelga existe desde el momento en que se suspendieron las labores sin necesidad de ninguna declarativa por parte de autoridad y es inadecuada porque los huelguistas pueden suponer con dicha declaración que resultaron “ganadores o favorecidos” con la misma, nada más alejado de la realidad ya que una huelga existente podría no ser imputable al patrón y en tal virtud no tendrían derecho, entre otras cosas, a los salarios caídos. Es por ello que esta tipología de huelga puede llevar a la confusión.

Si la huelga es declarada legalmente inexistente por conducto de la Junta, las consecuencias de dicha declaración conforme al artículo 932 de la LFT son las siguientes:

Fijará a los trabajadores un término de veinticuatro horas para que regresen a su trabajo;

Deberá notificar lo anterior a la representación sindical, apercibiendo a los trabajadores huelguistas que por el solo hecho de no acatar la resolución, quedarán terminadas las relaciones de trabajo, salvo causa justificada;

Declarará que el patrón no ha incurrido en responsabilidad y que de no presentarse a laborar los trabajadores dentro del término señalado, quedará en libertad para contratar otros; y

Dictará las medidas que juzgue convenientes para que pueda reanudarse el trabajo.

En cuanto a la existencia e inexistencia de la huelga, para no crear confusiones, Baltasar Cavazos sugiere que en lugar de dicha terminología se hable de huelgas “procedentes o improcedentes”. En ese mismo sentido se pronuncia Néstor de Buen, quién nos señala que la expresión “inexistencia” es errónea en cuanto refleja una tesis inadmisible y coincide con Cavazos al preferir el término “improcedente”.

Por su parte Juan B. Climent, citando a Borja Soriano nos dice que en la teoría de la inexistencia de los actos jurídicos no puede existir aquello que no tiene vida jurídica, por carecer de elementos esenciales para el nacimiento de un acto jurídico “no se puede anular la nada de la misma manera que no se puede matar a un muerto” pero dicho tratadista no propone diversa terminología.

Huelga justificada.- Es aquella cuyos motivos son imputables al patrón, mediante una resolución emitida por la Junta si el conflicto huelguístico se somete por los trabajadores a la decisión de la Junta, es decir, si la coalición obrera demandó el juicio de imputabilidad ante la Junta, sometiendo sus diferencias al arbitraje.

Desde ahora es importante mencionar que en materia de huelga, el arbitraje es potestativo para el trabajador y obligatorio para el patrón. En virtud de lo expresado se podría llegar a lo absurdo de las huelgas indefinidas, pues pensemos en que un movimiento huelguístico cumple con los requisitos de fondo, forma y mayoría, por lo que la huelga es tutelada por el Estado siendo un derecho irrestricto de los trabajadores y si éstos no someten sus diferencias al arbitraje, mediante una demanda de imputabilidad de huelga, ésta tendrá la duración que quieran los huelguistas, sin que el Estado, el patrón (si no se allana a las peticiones) o algún tercero interesado puedan realizar acto alguno para que se resuelva el período de huelga estallada, tenemos conocimiento de huelgas que han durado hasta quince o veinte años.

De acuerdo al artículo 937 de la Ley Laboral Mexicana si la Junta declara en el laudo que los motivos de la huelga son imputables al patrón, condenará a éste a la satisfacción de las peticiones de los trabajadores en cuanto sean procedentes, y al pago de los salarios correspondientes a los días que hubiese durado la huelga.

Huelga injustificada.- Es aquella en que el laudo emitido por la Junta de Conciliación y Arbitraje establece que los motivos de la huelga no resultan imputables al patrón, por lo que no se podrá condenar a la satisfacción de las peticiones de los trabajadores, ni el pago de los salarios caídos.

En cuanto al procedimiento de justificación (imputabilidad) de la huelga, Miguel Borrell señala que sólo puede establecerlo la coalición de trabajadores o el sindicato titular del contrato colectivo de trabajo o administrador del contrato – ley y cuando quede firme la resolución de no haber lugar a declararla inexistente.

Consideramos que para una mayor comprensión y simplificación de este tema, proponemos la siguiente clasificación o tipología de la huelga.

Huelga legal: cuando es pacífica y satisface los requisitos de fondo, forma y mayoría.

Huelga ilegal: cuando es violenta o no satisface algunos de los requisitos señalados en el párrafo inmediato anterior.

Huelga justificada: cuando la autoridad resuelve que las causas de la suspensión de labores son imputables al patrón, ya sea porque los trabajadores sometieron sus diferencias al arbitraje, o bien, como resultado de un arbitraje obligatorio, si éste se llegara a implantar en nuestra legislación laboral.

Huelga injustificada: cuando la autoridad resuelve que la patronal no dio motivos que justificaran la suspensión de labores.

Subtipos de huelga.- No deseamos pasar por alto algunos tipos de huelga que no se encuentran reflejados en la clasificación o tipología tradicional en nuestro país, independientemente que consideramos pertinente establecer en este espacio algunas circunstancias o fenómenos que se asemejan a la huelga, tanto en México, como en otros países.

Santos Azuela tratando de expandir la tipología existente de la huelga en nuestro país, clasifica la huelga en: Particular si queda circunscrita en una sola fuente de labores. Nacional cuando el movimiento huelguístico comprende una rama industrial determinada (pondríamos como ejemplo una huelga que afecte las empresas regidas por un contrato ley). General si se paralizan todas las actividades laborales del país repercutiendo en su vida económica en forma integral e Internacional cuando sus alcances rebasen las fronteras del país.

Huelga política. Primeramente, uno de los Órganos de Control de la OIT, precisamente en Comité de Libertad Sindical consideró en el año de 1996 que las huelgas de carácter puramente político no caen dentro del ámbito de los principios de libertad sindical. Sin embargo en una decisión posterior, dicho Comité concluyó que los intereses profesionales y económicos que los trabajadores defienden mediante el derecho de huelga abarcan no sólo la obtención de mejores condiciones de trabajo, sino que engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política y social, estimando que de declararse ilegal una huelga nacional en protesta por las consecuencias sociales y laborales de la política económica del gobierno, su prohibición constituye una grave violación a la libertad sindical, siendo de la opinión que dichas huelgas no son de carácter puramente políticas, sino que buscan una mejoría en las condiciones laborales.

La Comisión de Expertos, en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones que es el otro Órgano de Control de la OIT, estima que las huelgas de naturaleza puramente política no están cubiertas por los principios de la libertad sindical.

Existen autores como Pérez Patón que se refieren a la huelga política, afirmando que la opinión general se muestra acorde en condenarla como ilícita, anormal y abusiva.

Sobre este tema, se considera que dentro del mundo del derecho del trabajo no se tiene porqué darle entrada a suspensiones de labores colectivas como la llamada “huelga política”, que representan fenómenos sociales ajenos al derecho del trabajo aunque en los últimos tiempos haya tenido particular protagonismo en América Latina.

Diverso punto de vista tiene Santos Azuela en cuanto a este tipo de huelga, ya que al hablar de la injusticia nacida del neoliberalismo, entiende que es factible por parte de la jurisprudencia el reconocimiento de la huelga política como acción directa, dirigida contra las legislaturas o las propias autoridades oficiales.

Las huelgas por motivos políticos se han condenado en México, por la simple razón de que no tienen por objeto conseguir “el equilibrio entre los diversos factores de la producción, y es por ello que según Lombardo Toledano, las huelgas por razones políticas casi nunca se presentan en nuestro país.

En España por ejemplo, se reputa ilegal la huelga que se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores.

Por nuestra parte, consideramos que cuando los trabajadores coaligados presentan un emplazamiento a huelga con fines totalmente ajenos a los objetivos legales señalados por el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, resulta contradictorio dicha actitud con el principio de libertad sindical, por lo que, estamos de acuerdo con lo manifestado por la Comisión de Expertos de la OIT, en el sentido que estas huelgas no están cubiertas por los principios de libertad sindical.

Huelga solidaria. Cuando tocamos el tema de los objetivos de la huelga (2.5 de este Capítulo), expresamos que el artículo 450 fracción VI de la Ley del Trabajo Mexicana, determina como tal: “Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores”. Luego entonces, es nuestra propia legislación laboral, quien reconoce este tipo de huelga.

A esta huelga también suele identificarse como “huelga por simpatía”, sin embargo, Santos Azuela sobre el particular nos dice que para unos doctrinarios la huelga por solidaridad se explica como aquélla proclamada por la coalición obrera, en detrimento de los intereses productivos de una empresa, como apoyo y resistencia al abuso y despido de trabajadores o dirigentes sindicales, por lo que se le diferencia de la llamada “huelga por simpatía” que se utiliza generalmente para apoyar la lucha de un movimiento de huelga estallado en otra fuente de labores, sin que exista de por medio un conflicto colectivo con los trabajadores solidarios. En la huelga solidaria expresa que la abstención temporal de laborar no tiene como finalidad conseguir la reivindicación directa del interés profesional de los trabajadores, como ocurre en las huelgas económicas, sino lo que se busca es sostener y consolidar en lo posible la lucha colectiva de otra organización obrera.

Las huelgas de solidaridad han sido objetadas por el sector patronal, en cambio, Barbagelata opina que el criterio de que la huelga de solidaridad tiene los mismos efectos que las orientadas directamente contra los peleadores involucrados en el conflicto, siempre que se haga un uso prudencial, ha formado incluso opinión pública favorable.

Si analizamos textualmente el artículo 450 de la Ley del Trabajo vigente, desde un punto de vista objetivo, una limitación al derecho de huelga podría ser la huelga de apoyo o solidaridad para aquéllas huelgas que tengan por objeto la revisión de los salarios de sus trabajadores sindicalizados, por la simple y sencilla razón que este objetivo de huelga se encuentra plasmado en la fracción VII del artículo mencionado en este párrafo y la fracción VI que se refiere a la huelga por simpatía o solidaria establece textualmente, que la huelga deberá tener por objeto: “Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores”, por lo que, obviamente no se puede solidarizarse con movimientos huelguísticos que hayan solicitado únicamente la revisión de sus salarios, pues como ya dijimos, este objeto de huelga es posterior al que se refiere a la huelga por solidaridad.

La OIT, por conducto de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones acepta la huelga solidaria, siempre y cuando apoyen con tal acción a una huelga legal, su prohibición general podría considerarse como abusiva.

Hay quién considera indispensable su desaparición en la Ley Federal del Trabajo, como Baltasar Cavazos, quién afirma que dicha supresión es urgente, por la pésima imagen que se da en el extranjero y Treviño Garza, entre otros, ya que por más conciencia de clase que exista entre los trabajadores, el espíritu inspirador de la fracción VI del artículo 450 de la Ley Laboral no representa en sí el verdadero propósito de una huelga, porque perjudica la productividad y la competitividad de una empresa ajena a un conflicto y en la que puede haber equilibrio y justicia social en sus relaciones obrero-patronales.

Aunque el objetivo de esta huelga para nosotros es válido, este tipo de movimiento no se materializa en México, ya que nuestra propia legislación le impone “candados” que en la práctica los hacen nugatorios.

En efecto, como ya se expresó al señalar los requisitos de la huelga, que uno de ellos es el de fondo, que estriba en buscar el equilibrio entre los factores de la producción, armonizando los intereses del capital con los del trabajo. En el caso que nos ocupa, una huelga por simpatía o de apoyo, carece de dicho requisito, por lo que si llegara a estallar y se solicita su calificación, la huelga sería declarada legalmente inexistente, o sea, no será tutelada por Estado por faltarle dicho requisito. Por si fuera poco, el artículo 937 de la Ley Laboral Mexicana dispone que en ningún caso el patrón podrá ser condenado al pago de los salarios caídos cuando se trate de este tipo de huelgas.

Huelga General. La OIT, por conducto de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones en cuanto al ámbito de la huelga, reconoce como derecho de las organizaciones de trabajadores, el llamado a la huelga general. (cita Recopilación de decisiones…OIT) ; sin embargo Santos Azuela nos dice que es muy triste el papel de la OIT, al abstenerse de reglamentar la huelga, que queda excluido de los principios que a su juicio corresponden a sus órganos de control. De esta suerte, que por la magnitud de sus efectos, la huelga general ha quedado proscrita, ya que la misma pretende desquiciar el proceso económico de la nación.

En México la huelga general no está reglamentada, por lo que constitucionalmente no está prohibida. Para nosotros, este tipo de movimiento se puede dar como una medida de enorme presión al Gobierno Federal para que cambie su actitud, ya sea política, económica, o ambas. Se puede dar en forma directa con emplazamientos a huelga generales o en forma indirecta, cuando los sindicatos más representativos del país, ya sean corporativos, independientes o confederados, apoyen en forma general y total a algún movimiento huelguístico legalmente estallado; en otras palabras, la huelga solidaria cuando es nacional, conllevaría a una huelga general, que en caso de perdurar algún tiempo, afectaría a la economía del país a latitudes insospechadas, que podrían acabar con un régimen gubernamental, de lo anterior, no tenemos la menor duda.

Huelga rotatoria. Este tipo de huelga es aquella que se va desarrollando sucesivamente en las distintas secciones de la empresa, o que va afectando a diversos grupos o categorías de una misma negociación. En España se considera acto ilícito o abusivo las llamadas “huelgas rotatorias” que se llevan a efecto por distintos grupos de trabajadores que se suceden o turnan. En México no existen este tipo de huelgas, ya que el artículo 442 de la Ley Federal del Trabajo establece: “La huelga puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus establecimientos”, o sea, paraliza o toda la empresa o alguna de sus sucursales, pero de ninguna manera a algún departamento, ni mucho menos a algunos trabajadores sindicalizados que se vayan turnando, suspendiendo sucesivamente sus actividades.

Existen otros tipos de fenómenos o movimientos sociales que abordaremos someramente para no cansar al lector, pero que definitivamente no las podemos considerar como huelga, tales como:

“Huelga de brazos caídos” (trabajadores que se encuentran en sus puestos de trabajo, pero sin realización de actividad alguna). Este tipo de actitud violenta los artículos 134 y 135 de la Ley del Trabajo vigente, ya que es obligación de los trabajadores, ejecutar sus labores con la intensidad apropiada y convenida y por otra parte se les prohíbe suspender sus labores sin autorización del patrón. A este tipo de movimiento, Lombardo Toledano la denomina “Huelga de protesta”

“Huelgas de celo o trabajo a ritmo lento” (representa un trabajo a desgano, se presenta cuando los trabajadores ocupan sus puestos distinguiéndose en la minuciosidad con que desarrollan su función y en consecuencia su rendimiento es bajo). Este tipo de movimiento es atentatorio al artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo a que nos referimos en el párrafo inmediato anterior. Esta actitud es reprobada por el Comité de Libertad Sindical de la OIT, únicamente en casos de que la huelga deje de ser pacífica. No estamos de acuerdo con dicha organización internacional, pues en este caso no podemos hablar jurídicamente de una huelga, tal y como nosotros la concebimos.

Por último hablaremos aunque brevemente de lo que se conoce en diversos países como:

“Piquete de huelga”. Esta modalidad es generalmente admitida por la doctrina y consiste en dar publicidad a la huelga en forma pacífica y llevar a cabo recolección de fondos, lo que nosotros conocemos coloquialmente como “boteo” sin coacción alguna. Los piquetes de huelga también tienen por objeto persuadir al mayor número de trabajadores a no acudir al trabajo. Esta acción viene a ser sólo una modalidad al derecho de huelga, se prohíbe en casi todos los países si deja de ser pacífica. En otras palabras, esta medida tiene por finalidad asegurar el éxito de la huelga al persuadir al mayor número de trabajadores que se sumen a la lucha emprendida.

Después de haber analizado en términos generales el marco jurídico de la huelga, a pesar que la fracción XVII del artículo 123, Apartado “A” de la Constitución reconoce el derecho de huelga para los trabajadores en un sentido amplio y sin restricción alguna, sin embargo, se ha dicho que los derechos no son absolutos, sino que tienen ciertas limitaciones, las que son reglamentadas. En el caso de la huelga, ésta no ha sido la excepción ya que se encuentra regulada tanto por la Ley Federal del Trabajo, como por la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio de Estado, por lo que su sentido amplio los efectos de la huelga han sufrido una desnaturalización.

Los efectos de la desnaturalización del derecho de huelga.- Tal y como lo expresamos anteriormente, ningún derecho es absoluto, por lo que la huelga tampoco lo es. Su ejercicio para ser socialmente legítimo, como dice Mario Pasco, debe respetar y garantizar ciertos derechos fundamentales, como la vida, la salud, la seguridad y tranquilidad ciudadana, por lo que debe ser regulada.

En un sentido amplio la huelga que se estableció como una Garantía Social en el artículo 123 apartado “A” de la Constitución, en su fracción XVII, se ha desnaturalizado en su esencia, como lo habremos de señalar. Primeramente abordaremos la huelga en el derecho burocrático mexicano.

En efecto, el apartado “B” del artículo 123 fracción X de la propia Constitución señala que para el uso del derecho de huelga, los trabajadores al servicio del Estado deben cumplir con los requisitos que les dicta la ley reglamentaria que es la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado y como veremos enseguida, la huelga en la burocracia resulta inaplicable y es motivo de burla legislativa.

La huelga en el derecho laboral burocrático mexicano.- Al referirnos a la huelga en el derecho laboral burocrático, debemos señalar primeramente el Estatuto de los Trabajadores al Servicio de los Poderes de la Unión promulgado el 27 de septiembre de 1938, que regía las relaciones laborales entre el Estado y sus trabajadores y en cuanto a la materia que nos ocupa, era reconocido el derecho de huelga, el cuál la consideraba como la suspensión temporal del trabajo como resultado de una coalición de trabajadores, decretada en la forma y términos que dicha ley establecía (artículo 66).

En el Estatuto citado, para declarar una huelga se requería de la voluntad mayoritaria de los trabajadores de una unidad burocrática (artículo 67). Interesante resulta de esta investigación que en el Estatuto promulgado por el General Lázaro Cárdenas, la huelga burocrática podía ser general o parcial; la primera si era enderezada en contra de todos los funcionarios de los Poderes de la Unión y la parcial cuando se decretaba contra un funcionario o grupo de funcionarios de una unidad burocrática; en ambos casos, se señalaban las causales, siendo sobresaliente que en la huelga parcial se requería que los funcionarios violaran repetidamente las disposiciones establecidas en el Estatuto y la negativa “sistemática” para comparecer ante el Tribunal de Arbitraje (artículos 68 al 70).

Para declarar una huelga se requería la voluntad de la mayoría absoluta de los trabajadores al servicio del Estado, dentro de la unidad burocrática afectada, en caso de que se tratara de una huelga parcial y de las dos terceras partes de las delegaciones de los sindicatos federados si se tratara de una huelga general (artículo 73).

En cuanto a su procedimiento, el Tribunal de Arbitraje, decidiría dentro de un término de setenta y dos horas, computado desde la fecha en que se recibiera por dicha autoridad, la copia del escrito acordando la huelga, si ésta era legal o ilegal (artículo 74). Visto lo que antecede, existía una calificación previa de la huelga.

El Estatuto de los Trabajadores al Servicio de los Poderes de la Unión a que nos hemos referido fue reformado mediante Decreto Presidencial del General Manuel Avila Camacho publicado en el Diario Oficial de la Federación el 17 de abril de 1941. Estas reformas suprimieron las Juntas Arbitrales que funcionaban en cada dependencia, dejando en manos del Tribunal de Arbitraje el fallo de todos los negocios que en la fecha de su promulgación estaban en poder de las Juntas.

En la reforma a que se refiere el párrafo anterior, se disponía que el Tribunal de Arbitraje para los trabajadores al servicio del Estado, debería ser colegiado y se integraba con un Representante del Gobierno Federal, designado de común acuerdo por los tres Poderes de la Unión, un Representante de los Trabajadores designado por la Federación de Sindicatos de Trabajadores al Servicio del Estado y un tercer árbitro que nombran entre sí los dos representantes citados.

Mediante Decreto del Ejecutivo Federal, en el régimen presidencial del Lic. Adolfo López Mateos se promulga en el Diario Oficial de la Federación el 5 de diciembre de 1960 la creación y adición del Apartado “B” al artículo 123 Constitucional, en cuya fracción X textualmente establece:

“Los trabajadores tendrán el derecho de asociarse para la defensa de sus intereses comunes. Podrán, asimismo, hacer uso del derecho de huelga previo el cumplimiento de los requisitos que determine la ley, respecto de una o varias dependencias de los Poderes Públicos, cuando se violen de manera general y sistemática los derechos que este artículo les consagra”

En cuanto al artículo anterior, consideramos pertinente manifestar lo siguiente: El derecho de huelga no es contemplado en forma amplía como en la fracción XVII del Apartado “A” de la propia Constitución Mexicana, ya que la limita para que en forma previa se cumplan determinados requisitos que su ley reglamentaria (LFTSE), establece.

Consideramos por nuestra parte que lo más importante de la disposición constitucional que se comenta es el “candado” tan brutal que se decretó en su texto, al establecer que únicamente se podría hacer uso del derecho de huelga cuando los trabajadores de una dependencia gubernamental violaran de manera general y sistemática los derechos que la burocracia tiene en el Aparatado “B” del artículo 123 de nuestra Ley Fundamental, lo cuál desde nuestro punto de vista es prácticamente imposible, por lo que, reiteramos lo que en párrafos anteriores señalamos en el sentido que la huelga burocrática resulta en la actualidad inaplicable, convirtiéndose en un sueño o quimera para el trabajador al servicio del Estado.

El 27 de diciembre de 1963 se promulga la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado vigente que fue publicada en el Diario Oficial al día siguiente y en cuanto al tema de huelga que nos ocupa, se reitera el texto constitucional al establecer en su artículo 94 que: “Los trabajadores podrán hacer uso del derecho de huelga respecto de una o varias dependencias de los Poderes Públicos, cuando se violen de manera general y sistemática los derechos que consagra el aparatado B, del artículo 123 Constitucional”.

Por otra parte, para que la huelga burocrática se declare, se requiere que independientemente de ajustarse al artículo mencionado en el párrafo inmediato anterior, sea apoyada por la dos terceras partes de los trabajadores de la dependencia afectada.

De acuerdo con los lineamientos del Estatuto de los Trabajadores de 1938, la Ley del Trabajo Burocrática establece absurdamente la calificación previa del movimiento huelguístico por parte de la autoridad laboral al señalar en su artículo 101 lo siguiente:

Artículo 101. “El Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje decidirá dentro de un término de setenta y dos horas, computado desde la hora en que se reciba copia del escrito acordando la huelga, si ésta es legal o ilegal, según se hayan satisfecho o no los requisitos a que se refieren los artículos anteriores…”

Lo determinado con anterioridad hace nugatorio el derecho de huelga, por las siguientes consideraciones: El Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje depende administrativamente de la Secretaría de Gobernación y su titular es nombrado por el Ejecutivo Federal, por lo que, consideramos que la calificación previa de la huelga, en todos los casos se considerará ilegal, por lo que, si los trabajadores aun con dicha declaración resuelven estallar su movimiento, de acuerdo con el artículo 105 de la LFTSE quedarán cesados por ese simple hecho y sin responsabilidad para los titulares de las dependencias gubernamentales correspondientes, por lo que, la huelga en la burocracia se encuentra total y definitivamente desnaturalizada y su ejercicio por más justo que sea, podría llevar al cese fulminante de sus integrantes.

Por lo que respecta a lo anterior, diversos estudiosos de la materia han manifestado lo siguiente:

Los servidores públicos pueden estallar una huelga cuando sus derechos comprendidos en el Apartado ”B”, sean violados en forma general y sistemática, por lo que, una buena parte de la eficacia de la huelga burocrática se pierde precisamente por lo subjetivo e impreciso de estas condiciones;

La huelga en el sector burocrático se encuentra gravemente limitada por la LFTSE, al establecer como requisito que se violen en forma general y sistemática las condiciones generales del trabajo, causal de imposible comprobación de tan abstracta que es y además al establecer una calificación previa queda al arbitrio unívoco del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, que es el que resuelve los conflictos entre el Estado y sus trabajadores;

Al exigir la norma constitucional como requisito para declarar una huelga que la violación de los derechos de los servidores públicos se haga de una manera general y sistemática se impide que se haga efectivo el derecho de huelga de dichos trabajadores porque resulta casi imposible que estas dos características se den simultáneamente;

Que la exigencia de tales requisitos, podríamos encontrarla en la naturaleza de los servicios que desarrollan las dependencias en las que laboran los trabajadores burocráticos;

Siendo de interés público que no haya interrupciones en la función pública que le es propia a las dependencias citadas, ello motivó al legislador a restringir el uso del derecho de huelga por parte de los trabajadores al servicio del Estado, a diferencia de la huelga de los trabajadores ordinarios, la que, salvo casos especiales, de producirse no afecta intereses colectivos;”

La huelga de los trabajadores al servicio del Estado es de imposible ejercicio, lo que orilla en caso de conflicto a optar por la realización de paros y otro tipo de movilizaciones en las dependencias del sector público al margen de este procedimiento legal ;

Es bien sabido que para la burocracia, el ejercicio de derecho de huelga es casi imposible ya que la LFTSE, deja mucho que desear en esta materia, toda vez que supedita su ejercicio a que el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje declare que se ha producido esa violación, situación que no ha ocurrido hasta la fecha;

El exigir como requisito para la huelga en el derecho laboral burocrático que se violen los derechos de los trabajadores al servicio del Estado, de manera “general y sistemática”, prácticamente está impidiendo que se haga efectivo del derecho de huelga, pues resulta casi imposible que estas dos características se den simultáneamente; y

Contrario a la crítica que se ha pronunciado al derecho de huelga de los trabajadores al servicio del Estado, resultan los comentarios que hace Euquerio Guerrero al respecto, pues manifiesta que resulta necesario para precisar la posición el empleado público, entender que su trabajo prestado no lo hace a un patrón particular y aunque aparezca como empleador el Gobierno o el Estado, éstos son representantes del pueblo, quién paga sus salarios, precisamente, con el producto de los impuestos y al que le sirven por medio de su trabajo. Afirma que no se trata de una ficción, sino de una realidad que confirma lo absurdo de huelgas o paros en relación con estos trabajadores, señalando que para la resolución de sus demandas debe operar el arbitraje obligatorio.

Por nuestra parte, podemos afirmar que desde que hemos analizado el derecho burocrático del trabajo en diversos foros y Congresos Iberoamericanos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, como por ejemplo el realizado en Lisboa, Portugal los días del 20 a 22 de septiembre del 2006, hemos mostrado nuestra inconformidad con el contenido del Apartado “B” del artículo 123 de la CPEUM, sobre todo en su aspecto colectivo, específicamente, en los derechos de libertad sindical (que prácticamente resultan inexistentes) y de huelga, siendo necesaria una reforma integral y profunda a estas disposiciones legales, ya que, se debe de hacer viable la huelga en la burocracia nacional. En el capítulo siguiente de este trabajo trataremos de dar alguna alternativa de solución.

El artículo 923 de la Ley Federal del Trabajo vigente. Este artículo quedo insertado en la Ley Vigente, mediante las reformas procesales que se hicieron el 1º de mayo de 1980.

Por su importancia nos permitimos transcribir el artículo en cuestión.

Artículo 923 de la LFT. “No se dará trámite al escrito de emplazamiento de huelga cuando éste no sea formulado conforme a los requisitos del artículo 920 o sea presentado por un sindicato que no sea el titular del contrato colectivo de trabajo, o el administrador del contrato ley, o cuando se pretenda exigir la firma de un contrato colectivo, no obstante existir ya uno depositado en la junta de conciliación y arbitraje competente. El presidente de la junta, antes de iniciar el trámite de cualquier emplazamiento a huelga, deberá cerciorarse de lo anterior, ordenar la certificación correspondiente y notificarle por escrito la resolución al promovente”.

El anterior artículo establece claramente tres supuestos de desechamiento del emplazamiento a huelga, a saber:

Primero: Cuando el emplazamiento a huelga no ha sido formulado de acuerdo a los requisitos del artículo 920 de la LFT; es decir, cuando se incurre en la falta de forma, como requisito indispensable, que debe observar el promovente de la huelga.

El segundo: Cuando el emplazamiento a huelga sea presentado por un sindicato que no sea el titular del contrato colectivo de trabajo o el administrador del contrato ley, y

El tercero: Cuando se pretenda, con el emplazamiento a huelga exigir la firma de un contrato colectivo de trabajo, a pesar de que exista uno ya depositado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente.

Por nuestra parte y en relación con el artículo 923 de la LFT vigente proponemos su desaparición tal y como está redactado, por ser inconstitucional, antijurídico y sobre todo antidemocrático.

En primer lugar, porque es violatorio de la garantía de legalidad pues le otorga facultades al Presidente Titular de la Junta, que no tiene. En efecto, de la propia ley, así como de los Reglamentos Interiores de Trabajo de las Juntas, no se le dan atribuciones a dicho funcionario, para calificar a priori, una huelga, sin que se escuche a la parte afectada, en el caso de considerar que el escrito de emplazamiento a huelga no cumple con los requisitos formales del artículo 920 de la Ley Laboral.

En lugar del artículo en cuestión, proponemos que su redacción cambie, adoptando la siguiente:

Artículo 923.- “No se dará trámite al escrito de emplazamiento de huelga cuando se pretenda exigir la firma de un contrato colectivo de trabajo, no obstante existir ya uno depositado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente.

En caso de que el escrito de emplazamiento a huelga no sea formulado conforme a los requisitos de forma que establece el artículo 920 de esta ley, la Junta, prevendrá al promovente, mediante notificación personal, para que en un término de tres días a partir del momento en que se le notifique la prevención correspondiente, subsane las omisiones o irregularidades presentadas en dicho escrito. En caso de que no se desahogue la vista correspondiente, no se dará trámite y se desechará de plano el escrito de emplazamiento a huelga”.

En segundo lugar, porque sigue vulnerando las garantías de legalidad y audiencia, ya que ataca al derecho de huelga que es reconocido, consagrado y protegido por la fracción XVII del artículo 123 Apartado “A” de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, pues termina de “un solo golpe” con las huelgas “constitucionales” que eran promovidas por las coaliciones obreras, ya que únicamente se puede dar trámite al emplazamiento a huelga que sea presentado por un sindicato (registrado ante la autoridad laboral), que sea el titular del contrato colectivo de trabajo.

En tercer lugar, en cuanto al último supuesto o hipótesis del artículo 923 de la LFT de desechamiento del emplazamiento a huelga, estamos de acuerdo con Néstor de Buen en cuanto a que es totalmente razonable ya que evita un estallido de huelga que carece de objeto, ya que si existe un contrato colectivo de trabajo depositado ante Junta competente, no vemos la razón de darle trámite a un movimiento huelguístico para obtener la firma de diverso contrato, para eso está la demanda de titularidad, la cuál deberá resolverse por la vía de los conflictos intersindicales.

La huelga en la Organización Internacional del Trabajo.- Nos atrevemos a manifestar que la OIT ha desnaturalizado en parte el derecho de huelga, toda vez que en ninguno de los 188 convenios y 198 recomendaciones se menciona expresamente este derecho, salvo en el Convenio sobre abolición del trabajo forzoso de 1957, que se prohíbe hacer uso del trabajo obligatorio y forzoso “como castigo por haber participado en huelgas )“ y en la recomendación sobre conciliación y arbitraje voluntarios (num. 92) tras mencionar las huelgas en diversos párrafos, pero en ninguno de ellos debe interpretarse en modo alguno, una reglamentación al derecho de huelga; es decir, la OIT, en los textos de todos sus convenios y recomendaciones no regula este derecho.

Al respecto el Maestro Héctor Santos Azuela en un artículo publicado en 1995, al respecto señaló que la OIT ha realizado un papel muy triste al pretender abstenerse de reglamentar la huelga y más aún cuando no censura su carácter político de la misma lo que lleva como consecuencia el que se excluya de los principios que a su juicio corresponden a la libertad sindical y sus manifestaciones. Por tal motivo, la huelga general quedó proscrita, ya que pretende desquiciar el proceso económico de una nación más allá de la presión que demanda la estrategia de defender y mejorar el interés profesional de los trabajadores huelguistas dentro de una proporción cuantitativa y cualitativa racional.

Sin embargo, a raíz de los Convenios 87 y 98 que se refieren a la libertad sindical y a la negociación colectiva de 1948 y 1949 respectivamente, se dio la pauta para que nacieran dos órganos de control interno de la propia OIT: Por una parte, la creación del Comité de Libertad Sindical en noviembre de 1951 y por la otra, la instauración de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, instituida por el Consejo de Administración, siguiendo una resolución adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo de 1926. Estos órganos de control sí se han referido tanto al derecho de sindicación como al derecho de huelga, pero insistimos en que sería conveniente para normar criterios de carácter general, la formulación de un convenio internacional sobre los lineamientos generales de la huelga.

EL LOCK OUT, CAUSAS Y EFECTOS.

En la legislación mexicana no se establece “anglicismos” o términos “anglosajones”, como son por ejemplo: el outsourcing y el lock out.

En México el lock out se le denomina “EL PARO” y está consagrado en las fracciones XVII y XIX del artículo 123 Constitucional que determinan:

Fracc. XVII “Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los patrones, las huelgas y los paros”.

Fracc. XIX “Los paros serán lícitos únicamente cuando el exceso de producción haga necesario suspender el trabajo para mantener los precios en un limite costeable previa aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje”

En realidad, el paro en nuestro país resulta ser un sueño patronal ya que para suspender los trabajos por exceso de producción se requiere autorización previa de la Junta de Conciliación y Arbitraje; en tal virtud, es indispensable promover un conflicto colectivo de naturaleza económica y para ser sinceros la Junta de Conciliación y Arbitraje, carece del personal calificado para resolver este tipo de conflictos y desde un punto de vista político no conviene al Estado dictar una sentencia que suspenda las relaciones de trabajo en perjuicio de la clase laborante.

Por si fuera poco, existe en la Ley Federal del Trabajo Mexicana dos artículos repetidos, el 448 y el 902 (único caso del que tenemos conocimiento) que establecen que el ejercicio del derecho de huelga suspende la tramitación de los conflictos colectivos de naturaleza económica pendientes ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y la de las solicitudes que se presenten, salvo que los trabajadores sometan el conflicto a la decisión de la Junta.

Lo anterior hace nugatorio para los patrones el derecho al paro, ya que al entablar una demanda por la vía de los conflictos colectivos, como contestación el sindicato lo emplazara a huelga y suspenderá irremisiblemente la tramitación de dicho conflicto.

Por lo que hemos expresado con antelación, la figura del lock out, aunque se encuentra reglamentada no se dá en la práctica.

Cuando empresa y sindicato se ponen de acuerdo en modificar las condiciones laborales, en este caso la jornada de labores, se celebra convenio entre las partes y se ratifica ante la Autoridad Laboral, quién por regla general lo aprueba. Este convenio se le ha denominado en la práctica como “paro técnico”, el cual siempre es temporal y no debe contener cláusula contraria a la moral, al derecho y a las buenas costumbres.

B I B L I O G R A F I A

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