No podemos  iniciar el abordaje de la negociación como alternativa de solución válida al conflicto laboral, sino identificamos  en primera instancia, las dimensiones de la complejidad de la relación laboral y sus implicaciones humanas.

Dr. Adrián Meza Soza.

INTRODUCCIÓN

Los Sistemas de relaciones laborales

No podemos  iniciar el abordaje de la negociación como alternativa de solución válida al conflicto laboral, sino identificamos  en primera instancia, las dimensiones de la complejidad de la relación laboral y sus implicaciones humanas.

Para ello, en esta ponencia nos hemos valido de las reflexiones contenidas en el excelente trabajo de Juan Manuel Sepúlveda (Actual Director General de la OIT) y Maria  Luz Vega Ruiz “Guía Didáctica para la negociación colectiva: una herramienta sindical”, que fuera publicado bajo los auspicios de la OIT en mayo de 1998.

En este trabajo los autores nos explican que existen múltiples definiciones de un sistema de relaciones laborales. Una primera acepción las definiría como el conjunto de relaciones que se dan en el mundo del trabajo entre los sujetos individuales y colectivos que están vinculados entre sí por el «trabajo dependiente» es decir, el conjunto de relaciones que se dan entre los actores principales que se relacionan en el mundo laboral.

Desde una perspectiva más amplia, las relaciones laborales también pueden considerarse como «relaciones sociales originadas, desarrolladas y vividas en el contexto de una situación de trabajo y, más específicamente, de trabajo asalariado»,. El sistema estará compuesto por las relaciones sociales y por los mecanismos legales que las regulan. Atendiendo a sus funciones, podemos definir las relaciones laborales como «la forma en que se adoptan las decisiones para distribuir los frutos de la producción entre productores y aquellos que proporcionan los medios para que la misma se realice».

En este sentido de trabajo subordinado y, considerando los intereses de las partes presentes, las relaciones laborales constituyen un sistema en el que sus actores deben alcanzar fines contradictorios, aunque no necesariamente excluyentes, cooperando los unos con los otros para alcanzar un acuerdo o compromiso que sea ventajoso para todos.

Cooperación y conflicto

Resulta básico distinguir dos dimensiones fundamentales en todo sistema de relaciones laborales: una dimensión de cooperación, y una dimensión de conflicto. El peso e influencia de cada una de ellas puede variar dependiendo de la coyuntura socioeconómica de la empresa, sector o país. Estas dimensiones tienen una gran importancia, puesto que de ellas depende el predominio de la paz o del conflicto social.

Cabe destacar que la cooperación es la que hace posible el desarrollo social y económico. Es la acción conjunta de los distintos actores, de los agentes que participan en la vida de la empresa. En el ámbito laboral, supone la contrapartida de la división social del trabajo y es su complemento indispensable: es la fuerza que permite la acción coordinada y mancomunada de los diferentes actores laborales. Asegurar la cooperación entre ellos supone, por lo tanto, reconocer la existencia de un conflicto subyacente, por lo que se necesita diseñar mecanismos que lo regulen. A su vez, el conflicto es también inherente a las relaciones laborales; precisamente, tal como se indicó, la necesidad de establecer y regular estas relaciones está basada en la existencia de posiciones diferentes. Es necesario aceptar el hecho de que existe divergencia de intereses económicos entre empleadores y trabajadores. Pero también, y esto es importante, el conflicto tiene su raíz en la desigualdad entre empleador y trabajador.  La relación entre empresa, con capacidad de decisión y poder de organización, y el trabajador individual, está basada en la subordinación y no en el equilibrio. Esto ha fundamentado de forma consistente el carácter esencialmente tutelar del derecho laboral.

Reglamentación de las relaciones laborales

En consideración a lo expuesto, es necesario regular las relaciones laborales mediante un conjunto de normas y de procedimientos que sirvan para determinar aspectos tales como la responsabilidad de los trabajadores y empleadores, la modalidad y cantidad de los salarios, las distintas formas de solucionar conflictos, etc. En este sentido, es necesario que se institucionalice la regulación del conflicto que surge de forma natural en el mundo del trabajo.

Nosotros coincidimos con los autores  mencionados en que para una mejor comprensión del proceso normativo es preciso aclarar previamente que las relaciones laborales constituyen un sistema, constituido por cuatro dimensiones principales:

  1. Los actores

Los actores principales que integran el sistema de relaciones laborales son: los trabajadores y sus organizaciones, los empleadores y sus organizaciones, y el Estado.

Los trabajadores son elemento esencial del sistema, y en especial, en su expresión colectiva a través de las organizaciones sindicales. En la medida en que los trabajadores puedan hacer valer sus intereses y aspiraciones podrán ser percibidos como parte esencial de la empresa.

Los empleadores juegan un papel principal, tanto individualmente como a través de las organizaciones gremiales patronales. Como grupos económicos o sectores productivos - origen del desarrollo económico y empresarial - son fundamento de la dinámica de la empresa.

El Estado también juega un papel preponderante, tanto como empleador, como a la hora de determinar la política laboral. Como empleador, tanto en la administración pública, como en las empresas del Estado, su política de relaciones laborales constituye un punto de referencia para el conjunto del empresariado. Unas relaciones laborales que favorezcan la participación, valoren la aportación de los trabajadores y sean incentivadoras e integradoras, servirán de referencia para el sector privado y para la economía en su conjunto. La participación del Estado puede hacerse tanto de forma indirecta a través de su política económica (estableciendo límites mínimos y máximos para las negociaciones), como directamente a través de la orientación de su política laboral. También participa a través de su función de  mediador y árbitro en las negociaciones.

El ambiente externo

El desarrollo de las relaciones laborales se ve condicionado por múltiples factores externos, como son el ambiente en que se desarrollan y, en especial, el mercado de trabajo, el Estado y la política económica y social. También existen factores de carácter internacional como el proceso de globalización o la integración económica.

Los instrumentos de regulación

Los instrumentos de regulación de las relaciones laborales pueden ser.

  • la ley;
  • la negociación colectiva;
  • otras formas de participación bipartitas

  1. d) Los mecanismos de regulación

Los mecanismos de regulación pueden tener su origen en dos fuentes diferentes:

  1. Pueden ser impuestos desde el exterior a los actores que participan directamente en el sistema. Es el caso de la intervención del Estado en la fijación de determinadas «reglas del juego» legales o administrativas. Nos encontramos entonces ante un sistema de relaciones laborales heterónomo.

  1. Pero también hay sistemas en los que las reglas de funcionamiento son acordadas y aplicadas por las mismas partes o interlocutores sociales, cumpliendo el Estado un papel de garante y, eventualmente, de árbitro. Es lo que se denomina un sistema de relaciones laborales autónomo. No existe un sistema heterónomo o autónomo puro. Por ello, es necesario determinar él grado de intervención o de autonomía para determinar su tendencia.

Como vemos, el sistema de relaciones laborales es una realidad compleja y sujeta a permanentes cambios, tanto como resultado de las estrategias de los distintos actores como de factores externos (desarrollo de la economía, cambios políticos y jurídico - laborales, contexto internacional, etc.) e internos (actores sociales, estructura económica donde se desenvuelven).

En este contexto, debemos señalar que la presente ponencia, pretende poner a disposición de los asistentes a este Congreso, un conjunto de reflexiones eminentemente prácticas sobre la naturaleza, las limitaciones, las potencialidades y las  condiciones de viabilidad de la negociación laboral.

No hemos extendido la ponencia hacia los instrumentos técnicos y de procedimiento  atingentes a ella, porque existe en el medio académico abundante información sobre esos tópicos y no tendría sentido por razones de densidad, ampliar nuestra exposición  sobre tales aspectos.

Debemos agregar que estas reflexiones son producto de la observación y la vivencia personal  del autor, y por ende, sus conclusiones son de su entera responsabilidad.

LA NEGOCIACION LABORAL: LUCHA DE INTERESES SOCIALES  TRADUCIDA AL TERRENO DE LA INTELIGENCIA.

No pretendemos que esta ponencia, adquiera el perfil de  un manual para negociaciones laborales. Ni siquiera tiene la pretensión de una guía. Solo es un conjunto de reflexiones nacidas de nuestra práctica profesional y de las ventajas que hemos apreciado en el uso de instrumentos eficaces de negociación para Litigios y conflictos del trabajo. También contiene referencias obvias a métodos y  procedimientos de negociación propuestos por otros, en contextos nacionales y sociales distintos a los nuestros. Hemos querido sistematizar la información parcial a la que hemos tenido acceso en este tema, y sumarlas a nuestras vivencias personales para producir un glosario de recomendaciones eminentemente prácticas que quizás, puedan serle de utilidad, a empleadores, dirigentes sindicales, abogados laboralistas, jueces o interesados  en este tema.

Hemos sido testigos de muchos conflictos laborales. Hemos estado en medio de ellos y conocemos sus costos para los protagonistas. Al  final, en los que ha sido posible realizar un ejercicio de evaluación, la sumatoria de lo perdido en los conflictos en relación con lo ganado en la negociación, nos ha indicado la conveniencia de agotar preventivamente la posibilidad de la solución negociada “para la próxima vez”.

LA NEGOCIACIÓN COMO ALTERNATIVA VÁLIDA AL CONFLICTO LABORAL.

¿Es valida la negociación cómo alternativa de solución al conflicto laboral?

¿Qué condiciones se requieren para su viabilidad?

Estas interrogantes son comunes y requieren respuestas claras que no se puedan adoptar como formulas químicas aplicables a todo tipo de conflictos Laborales.

Los intereses, las creencias, los valores en conflictos, los temores y las pasiones de los protagonistas cambian de un escenario a otro y las personas reaccionan de forma muchas veces imprevisible. Pero la experiencia acumulada en nuestro medio, indica que efectivamente, la NEGOCIACION en el contexto de una Nicaragua que trata de redefinirse y reencontrarse a sí misma, es absolutamente aplicable en un ámbito especialmente complejo, como es el de las relaciones laborales y su problemática cotidiana.

Las razones para ello, son objetivas. Están ligadas al cálculo de LOS COSTOS DIRECTOS E INDIRECTOS DE UN CONFLICTO LABORAL que pretende resolverse por    las vías tradicionales: la solución Judicial o la medición de la fuerza de Los oponentes.

Para un empleador inteligente, el costo del conflicto tiene que ver con la afectación de sus niveles de productividad, los cálculos de perdidas en la rentabilidad en sus operaciones, el retraso en el cumplimiento de sus contratos y también el daño a la imagen pública de una empresa estable y sólida que maneja sana e inteligentemente buenas relaciones con sus empleados.

Para el dirigente laboral decidido pero prudente,  el costo está ligado al desgaste mismo de su organización en el transcurso del conflicto, Las dificultades para mantener la cohesión y la unidad de su base durante la confrontación, la presión económica sobre sus afiliados durante el largo período de definiciones judiciales y la incertidumbre real de los resultados a obtenerse.

Y  para  un Abogado con sentido de prudencia también es válida  la regla comúnmente aplicada en nuestro medio, en el sentido de que por muy “obvia” que sea   la razón que asiste a un litigante, ningún juicio se considera “ganado” hasta que se cierra el telón de la sentencia firme después de un largo y muchas veces imprevisible camino  de diligencias legales y vicisitudes jurídicas.

Por todas estas razones, ningún dirigente laboral responsable, ni empleador prudente, ni Abogado de experiencia, se Lanza a un conflicto sin reflexionar sobre sus costos directos e indirectos.

Esta realidad constituye precisamente EL PRIMER ELEMENTO DE VIABILIDAD DE LA NEGOCIÁCION como alternativa de solución a los conflictos laborales es decir, LA NEGOCIACIÓN LABORAL ES VIABLE, SI LA SUMATORIA CALCULADA DE LAS PERDIDAS PARA LAS PARTES EN UN POTENCIAL CONFLICTO ES MAYOR QUE EL COSTO DE LAS CONCESIONES QUE AMBAS TENDRÍAN QUE HACERSE EN EL MARCO

DE UNA SOLUCIÓN NEGOCIADA.

En este contexto, el enfoque sobre las ganancias posibles para ambos, se complementa con el de LOS RIESGOS PARTICULARMENTE ÁPLICADOS a cada parte por una situación compartida de conflicto.

Es esto , es bueno que recordemos que en   materia de conflictos laborales, siempre se sabe donde comienzan, pero nunca, donde terminarán.

En la misma lógica de pensamiento existe otro requisito de viabilidad para la negociación. Este consiste en que NINGUNA DE LAS PARTES, tenga una alternativa mejor que la solución negociada. Es lo que tos especialistas en administración de negocios Harvarianos (?) llaman “ el M.A.A.N “. (Mejor Alternativa a un Acuerdo Negociado).

Este supuesto en Nicaragua es lógico. Nosotros, todavía no negociamos por que tengamos una cultura de negociación, aunque hagamos esfuerzos en esa dirección. Negociamos por necesidad, es decir, PORQUE OBJETIVAMENTE, NO TENEMOS UNA OPCION MEJOR.

No somos partidarios de engañarnos.

Si  el empresario o el  dirigente sindical, cree que tiene una mejor solución que un ACUERDO con su contraparte, seguramente la intentará.

Es como estar a bordo de una balsa en medio de una tormenta. Si uno de los dos cree que la mejor alternativa es echar al otro al agua, para aligerar el peso, en vez de remar juntos, no habrá negociación posible.

Por supuesto, cuando la tormenta pase, y  se descubra que tan lejos se encuentra de la costa, el  sobreviviente que eliminó al otro comprobará lo difícil que es……. remar solo.

Lo que queremos decir con esto es que a veces se cree que la opción de sacar al otro del juego es la mejor alternativa a una solución negociada. La experiencia ha  enseñado que esta es solo una solución a corto plazo en el mundo laboral. Es una expresión final de arrogancia y acusa un desconocimiento lamentable de la complejidad que ha adquirido en el mundo del siglo XXI, la relación laboral.

Un tercer elemento de viabilidad de la negociación Laboral en nuestro medio, es que a ambos protagonistas les interese efectivamente mantener una relación estable y fluida, más allá de la solución de un conflicto en concreto.

Si el medio Laboral es un escenario en el que tarde o temprano, nuevamente, el empleador y el representante laboral “tendrán que volver a verse”, es seguro que a ambos les interesará un marco sano de comunicación en el que Las reglas del juego están meridianamente definidas.

No se trata de un círculo recurrente e interminable de conflictos periódicos con breves intervalos de estabilidad Laboral. Lo que ocurre es que la dinámica de las relaciones de trabajo produce constantemente escenarios de discusión e intercambio de criterios e intereses cuya alternabilidad no es previsible siempre.

De Los requisitos de viabilidad expuestos, podemos derivar Las VENTAJAS DE UNA NEGOCIACION como solución al conflicto laboral, a saber:

  1. La solución negociada ahorra recursos, tiempo y desgaste social a ambos eslabones de la relación Laboral. Puede constituirse en una modalidad especial de disminución de costos directos e indirectos en los procesos de trabajo.

  1. La solución negociada, utilizada sistemáticamente, terminará generando por si misma, UNA PERSPECTIVA DIFERENTE de la RELACION LABORAL en la que si bien Los intereses de empresarios y trabajadores no siempre serán coincidentes, tampoco serán siempre antagónicos.

  1. La solución negociada propiciará una disminución clara de la CARGA JUDICIAL en el sistema de administración de justicia, el cual podrá reservarse para los conflictos realmente INNEGOCIABLES, apuntalando de esta forma, una cultura nacional de mediación. No se trata de repetir el mensaje vacío de la ausencia de conflictos como sinónimo de “estabilidad social” (La reconciliación del discurso), sino de la solución negociada e inteligente de los mismos como sinónimos de madurez y habilidad de sus protagonistas en un nuevo contexto.

  1. La solución negociada cuando genera resultados aceptables para los trabajadores ratifica la confianza en sus dirigentes y fortalece su cohesión gremial. Si bien es cierto, NO TODO EL TIEMPO SE PODRÁ OBTENER TODO LO QUE SE DEMANDA, el   costo social invertido en la solución del conflicto será reducido ostensiblemente y compensará en una medida razonable, lo que no pudo obtenerse en la mesa de las negociaciones. En relación al dirigente Sindical, la negociación es una expresión inteligente de la natural Lucha de los intereses que representa, en la cual  sus habilidades y capacidades serán puestas a prueba.

  1. Las soluciones negociadas abonan siempre a la imagen pública de las empresas en las cuales se escenifican. La imagen de un empresario “DURO”, “INTRANSIGENTE e INAMOVIBLE” pertenece a una categoría del pasado y es la antítesis del empresario moderno, flexible, visionario y audaz que requiere la empresa de hoy, frente a sus competidores en el contexto de la globalización.

LOS MITOS DE LA NEGOCIACIÓN.

En Nicaragua, la negociación laboral se encuentra tempranamente rodeada de mitos que consideramos necesario despejar. Entre ellos, contamos los siguientes:

La negociación laboral lo resuelve todo. Esta premisa es falsa. Quienes La pretenden, desean que los protagonistas se olviden de sus propios intereses y realicen concesiones de cualquier naturaleza con tal de llegar a un “ACUERDO” que pueda ser exhibido en la vitrina de reconciliación nacional. La cultura de paz, no se genera espontáneamente. La paz social es producto de La satisfacción de los intereses básicos de quienes desde distintas posiciones, son responsables de forjarla, y hay conflictos que por su grado de desarrollo interno, o la maduración demasiado temprana, o demasiado tardía de sus condiciones, no pueden ser resueltos por esta vía.

La negociación laboral no resuelve nada. Esta premisa es tan falsa como la primera. Se encuentra hipotecada por una perspectiva fatalista de la dinámica social nicaragüense en la que se supone que estamos condenados a un conflicto permanente e insoluble. Por lo demás, acusa  una subestimación de las potencialidades y necesidades de quienes están permanentemente involucrados en el mundo laboral y sus conflictos.

La negociación laboral es otro escenario de la negociación política. Esta noción también es incorrecta sin que neguemos que en Nicaragua, es difícil encontrar un espacio de vida social que no este signado por el fenómeno político. La negociación Laboral se contamina de política, solamente si tos negociadores se encuentran contaminados.

Los que más ganan en las negociaciones, son los negociadores. Esta lógica es producto de la crisis de valores que atraviesa nuestra sociedad, pero es igualmente artificial. Tan falso es creer que todos los negociadores tienen un precio por el cual vender los intereses que representan como falso es pensar que ninguno lo tiene. Existen procedimientos objetivos para CONTROLAR el cumplimiento del mandato de las responsabilidades de la representación gremial o en  el reclamo de los derechos otorgados en la Ley. En este sentido podemos afirmar que en las negociaciones laborales , bajo determinados mecanismos de monitoreo y seguimiento por parte de los representados, se  puede   garantizar la fidelidad del mandato del negociador  a los intereses que han sido puestos en sus manos.

De este examen general de los mitos de la Negociación Laboral en Nicaragua, podemos concluir que LA NEGOCIACION NO ES UNA FORMULA INFALIBLE para resolver conflictos laborales. Es básicamente una HERRAMIENTA DE TRABAJO, utilizable tanto por empleadores, como por trabajadores para resolver inteligentemente los naturales conflictos de intereses propios de su compleja relación.

LOS MÉTODOS DE NEGOCIACIÓN LABORAL Y SUS PREMISAS

No existen procedimientos exactos e indubitables de Negociación Laboral. No se puede  producir recetas permanentes e invariables aplicadas al conflicto de trabajo. Esto se deriva de la naturaleza propia de la relación, como de distintas modalidades y especificidades de los conflictos en sus más distintos géneros. No es igual negociar con  un agente contable por la liquidación de su contrato, que negociar con un sindicato el establecimiento de un nuevo convenio colectivo. No es igual negociar en un contexto de huelga, que negociar en un trámite de avenimiento ante la autoridad judicial.

Sin embargo podemos hacer un esfuerzo por traducir una referencia general de elementos que  deben tenerse siempre presentes, independientemente de la naturaleza del conflicto y de sus componentes, susceptibles de ser adaptados  a la situación particular con la que nos enfrentemos.

Para cumplir este cometido, es mejor intentar la reflexión en el sentido inverso, es decir,  COMO NO DEBEMOS NEGOCIAR EN EL CONFLICTO LABORAL y cuales son las cosas que en nuestra modesta opinión, los empresarios y los dirigentes sindicales, trabajadores afectados  o Abogados de una de las partes, deberían evitar si se pretende efectivamente alcanzar una solución negociada.

Analicemos algunas de estas premisas, que parecieran incluso, ser dictadas por el simple sentido común:

  1. NO NEGOCIE SOBRE POSICIONES

La negociación por posiciones en el ámbito Laboral, limita fuertemente Las perspectivas y los escenarios de solución Negociar por posiciones es ADOPTAR UNA POSTURA, y MOVERSE alrededor de ella de tal forma que necesariamente su ganancia’ solo puede asentarse sobre la perdida de su oponente o viceversa. La negociación por posiciones es como una calle sin salidas laterales y con fronteras en sus extremos. El terreno que usted necesita solo es alcanzable a costa del terreno del otro. Es el esquema del Ganador- Perdedor. Alguien va a ganar a costa de que el otro tenga que perder. En este esquema el empleador y el trabajador apuestan todo a la escala en la que ambos se mueven de mayor a menor.

Entre más gane uno, más pierde el otro. Por ello, el proceso es lento lleno de trampas y proyecciones superficiales así, si el empleador esta dispuesto a ceder cinco puntos, comienza diciendo que solo puede ceder dos, mientras el trabajador, si quiere obtener tos cinco puntos, comienza demandando diez. El proceso de acercamiento es desgastante y lleno de accidentes provocados para obligar al otro a “ceder en su posición.”

Cuando se trata de negociaciones colectivas o convenios, esta forma de negociación se expresa en un encerramiento de las posiciones en torno a cláusulas fijas, sin posibilidades de que los negociadores laborales combinen otros intereses con los cuales puedan compensar o balancear el interés debatido en ese punto.

Si se trata de discusiones saláriales la lógica de las posiciones se mueve en torno  a PORCENTAJES, COEFICIENTES, o tazas de pago, y difícilmente se combinan FORMAS DIFERENCIADAS de elevación de ingresos del trabajador, ligados a nuevos resultados de ventas, productividad, o excedentes adicionales de ingresos en La empresa.

  1. NO NEGOCIE CON LA LOGICA DE PASTEL FIJO.

Si el empleador y el representante negocian sobre la base de que el UNIVERSO A DISTRIBUIR está inevitablemente limitado en sus bordes, es lógico pensar que cada uno de ellos se moverá con la premisa  de alcanzar para si la porción mayor. Es decir, sí habláramos de un pastel, y este tiene un tamaño fijo, cada quien tratará de quedarse con el pedazo más grande, o en el caso del trabajador, este luchará porque su pedazo sea lo menos pequeño posible.

La lógica del pastel de tamaño fijo también nos encierra en un esquema de GANADORES Y PERDEDORES, y nos hace perder la perspectiva de que si HAY MÁS PARA REPARTIR, ENTONCES TODOS PUEDEN OBTENER MAS DE LO QUE ESTÁN RECIBIENDO sin que necesariamente se afecte la ganancia ACTUAL del otro.

Este esquema diferenciado es precisamente el que se aplica cuando al negociar SALARIOS O PRESTACIONES especiales, estas se ligan al aumento en los volúmenes de Venta y Rentabilidad por la vía de la ampliación de los mercados sobre la base de CALIDAD ofertada, costos de producción y precios de competencia.

  1. NO NEGOCIE EXVLUSIVAMENTE SOBRE SUS PROPIOS VALORES.

La negociación Laboral no es un terreno de discusión ideológica, o al menos, NO DEBE SERLO.

En ese contexto, el  empresario o el representante laboral debe saber que su contraparte esta motivado por  valores que seguramente no son los suyos. Esa es la realidad del escenario de la negociación laboral. El empleador adopta valores vinculados a su éxito económico y a la rentabilidad de la empresa. Para efectos prácticos está de más que  pretendamos criticarlo porque piensa en “ganar”. Si no gana, no tiene sentido para él, ser empresario, sin perjuicio de la sensibilidad social que pueda desarrollar desde otra perspectiva con la comunidad a la que pertenece. Por su parte él representante Laboral se moverá sobre las categorías de justicia y reivindicaciones sociales. Es demás que lo critiquemos “porque siempre esta discutiendo y reclamando”. Para eso, representa a sus compañeros de labor y ese es su rol.

EL arte y La dificultad de la negociación estriba muchas veces en la abstracción sobre la contra posición real o aparente de los valores de quienes negocian. No están sentados a La mesa, para generar en él otro,   transformaciones inmediatas en su personalidad y sus creencias sobre la base de la validez de los alegatos ubicados en la perspectiva de las categorías internas de su contraparte. Están sentados a la mesa para intercambiar INTERESES.

  • No trate de obligar al otro a que ADOPTE como propios sus valores. Ni siquiera que Los reconozca como BUENOS. EL tiene SU propia escala.

Es más apropiado y útil que trate de RAZONAR SU interés, a la Luz de los VALORES del otro. Así, es mucho más fácil persuadir a un empresario de las ventajas que en términos de productividad y estabilidad laboral, producirá la suscripción del nuevo convenio colectivo, que convencerlo de que al suscribirlo se convertirá en un abanderado de la “Justicia Social”.

Igualmente ( por ejemplo ),   es más fácil persuadir a un dirigente sindical sobre la moderación con que debe negociarse la cláusula salarial explicándole los riesgos que implica para la sobrevivencia de TODOS LOS PUESTOS DE TRABAJO una ruptura del punto de equilibrio financiero, que alegando La ecuación:  “ mientras más salarios para ustedes, menos rentabilidad para La empresa”.

No queremos decir con ello, que los empresarios no tienen valores filosóficos transcendentes o que los representantes laborales no tienen nociones de equilibrio  y racionalidad económica. Lo que indicamos para los objetivos de esta ponencia, es que la negociación laboral no es el escenario ideal para tratar de debatir la validez de los valores  y las creencias que cada uno de ellos tiene.

  • No convierta la negociación en un duelo de personalidades. Es obvio que quienes negocian son personas. No son computadoras o maquinas sin emociones. Pero si bien es natural que la discusión y el choque de enfoques e intereses produzcan reacciones, también es igualmente adecuado que aprendamos a modularlas.

Lo peor que puede ocurrirnos en una negociación es que esta se convierta en el escenario de un duelo de personalidades.

  • No derive de sus temores las “intenciones reales” de su contraparte.

Nadie puede pedir que se  negocie con ingenuidad. No es imposible que una de las partes  tenga otros intereses y objetivos en la negociación en la que la otra  está actuando de buena fe. Pero este es un hecho comprobable en la medida que la negociación avanza. Lo que debe evitarse es el perjuicio temprano sobre la intencionalidad de  cada uno de los actores. Si el empleador negocia pensando que el sindicato quiere llevarlo a la quiebra para satisfacer a su competencia, y el sindicato negocia con la convicción de que la empresa, solo quiere ganar tiempo para despedirlos  a la primera oportunidad, la negociación avanzará con una lentitud insospechada por cuanto está reducida al ámbito del intercambio de temores, y no del intercambio de intereses.

  • No use la descalificación como arma de negociación.

Los negociadores en el conflicto Laboral, tienden a considerar que SU OPCIÓN de solución es la más adecuada. Esto los Lleva al terreno de la descalificación de las opciones del otro, sin considerar Los aspectos positivos que pueden contenerse en ellas. Un negociador inteligente no descalifica a priori  las propuestas o contrapropuestas que se le presentan, aún cuando las considere totalmente inviables o descabelladas. La forma de abordar una propuesta irreal o inconsistente, es precisamente obligando a la contraparte a demostrar la base lógica de su formulación. Si la propuesta no tiene ningún asidero, se caerá por su propio peso.

  • No insista en las diferencias. Invite a buscar los puntos comunes.

Los empleadores y los dirigentes sindicales  tienen diferencias claras con su contraparte. Por eso se encuentran  en medio de un conflicto. Esto es una verdad sabida que no necesita de reformulaciones una vez que sus contenidos están claros. El  esfuerzo de la negociación laboral , y el eje central de su dinámica debe estar dirigido a la búsqueda ingeniosa y creativa del terreno común. Normalmente en una relación laboral hay intereses que se excluyen mutuamente, hay intereses que pueden  “coexistir sin tocarse “, y hay intereses que se pueden “intercambiar” e incluso “compartir”. Una negociación inteligente trata de AMPLIAR el ámbito de los intereses canjeables sobre la base de subrayar la existencia de los intereses comunes. No comience a negociar por lo más difícil. Demuestre que es posible avanzar poco a poco con inteligencia y creatividad.

  • No contamine de antemano, el clima de negociación.

En Nicaragua, Lo que decimos sobre alguien o sobre algo, se traduce normalmente en una respuesta del aludido. Esa respuesta puede presentarse en la misma forma, por los mismos medios, y con idénticas intenciones. Esto normalmente se traduce en una polémica pública sobre el conflicto Laboral en desarrollo o sobre sus protagonistas más visibles. EL problema real, surge cuando esto, afecta la atmósfera de la mesa de negociaciones y predispone   a sus actores. Por eso, lo que digamos antes de sentarnos a negociar, o lo que declaremos una vez que la negociación se inicia, debe estar signado por el interés esencial que se persigue, es decir, la búsqueda de la solución negociada. Está comprobado que nadie negocia con objetividad o madurez, si se encuentra acorralado por un clima adverso de opinión pública.

Por el contrario, muchos tienden a encerrarse en su posición porque sienten que ceder, es otorgar la razón a la crítica de la que han sido objeto. Los negociadores laborales deben estar conscientes de que si es cierto que los conflictos son noticia, no es cierto que los costos producidos por ellos, los asume el público, aún cuando nadie  niega, su derecho a ser informado sobre cualquier acontecimiento socialmente relevante.

  • No negocie subestimando a su contraparte, ni sobre dimensionando sus propias posibilidades de éxito.

En la negociación laboral, uno de los errores más comunes, es subestimar las capacidades de respuesta  que el otro tiene para defenderse en un conflicto. Si el sindicato piensa que LA HUELGA es el instrumento que infaliblemente hará ceder al empleador, y este considera que el DESPIDO MASIVO de los trabajadores, o SELECTIVO de Los dirigentes, terminará el conflicto, los presupuestos de la negociación son frágiles y Los resultados positivos, poco probables. La práctica ha demostrado que sobre la marcha cada oponente laboral es capaz de desarrollar nuevas reservas, distintas modalidades de respuesta y opciones de acción que el otro difícilmente pudo haber previsto. Nunca hay que perder de vista que en  el ámbito Laboral, como en muchos otros campos, Nicaragua sigue siendo el país de las sorpresas.

  • No negocie con la lógica de los enemigos, sino con la lógica de la contraparte.

Asumir las perspectivas de los “enemigos irreconciliables”, quizás sea útil para los efectos de imagen en la lucha política, pero es poco practica para los objetivos de la negociación Laboral. Normalmente Los “enemigos” pretenden La eliminación de su adversario. En el terreno Laboral el escenario no es tan simple. Esto obliga necesariamente a re-pensar los términos de La contradicción y a re-elaborar sus vías de tránsito. Si se negocia con la mentalidad de la exclusión definitiva de su oponente, puede apostarse  todo y también, perderse todo.

Resulta más recomendable ubicarse en la perspectiva sana y realista de que con quien se  negocia, es nuestra CONTRAPARTE, es decir el eslabón inevitable de una relación social, jurídica y económica, de la cual  se forma parte y con la que se tiene naturales contradicciones y distintos intereses. Cada quien debe defender los suyos con habilidad y madurez. No se deben hacer  concesiones inconcebibles, pero debe recordarse que aún en el ámbito laboral, aunque el país sea pequeño todos tenemos que alcanzar porque aunque transitemos en distintas aceras, esta nación tiene una sola calle .Por último si este esquema de pensamiento se nos  hace difícil, entonces recordemos que aún los más enconados enemigos, necesitan a veces una tregua.

  • No se exhiba por sus éxitos en la negociación, ni se deprima por sus reveses. Todo es relativo.

Una última recomendación sobre cosas que quizás no es bueno hacer, está ligada a la dimensión personal  de los negociadores laborales. El éxito, es siempre tan relativo como el fracaso. Si hemos logrado una negociación de ventajas frente a nuestra  contraparte, debemos guardar sobre eso una prudente discreción y olvidar nuestro éxito , tan pronto como podamos .. Si hacemos escarnio de nuestra  contraparte, estamos perdiendo de vista que posiblemente ESA NO SEA NUESTRA ULTIMA NEGOCIACIÓN LABORAL. Si por el contrario, las Condiciones objetivas de la negociación, nos  hicieron cargar con la peor parte, tampoco nos deprimamos. Examinemos con detenimiento todos los acontecimientos, y derivemos de ellos, las experiencias que necesitamos para la próxima vez. Recordemos  que normalmente, los fracasos suelen enseñarnos, mucho más, que los éxitos.

Muchas Gracias.

Dr. Adrian Meza Soza.