Para iniciar hablaremos un poco sobre lo que es el conflicto laboral, debiendo  entender por “…toda discusión o controversia manifestada externamente entre empresarios y trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo en su más amplio sentido,… Carolina Morán de Gómez* Carolina Morán de Gómez*  
  1.  Conflicto Laboral.
Para iniciar hablaremos un poco sobre lo que es el conflicto laboral, debiendo  entender por “…toda discusión o controversia manifestada externamente entre empresarios y trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo en su más amplio sentido,…”. Sobre el tema, Alfredo Montoya Melgar, en su libro denominado El Derecho del Trabajo, nos dice que “El conflicto de trabajo es por consiguiente, una situación de disidencia sobrevenida entre los sujetos de una relación jurídico-laboral (relación contractual, relación “colectiva”, relación de Seguridad Social, etc.), basada en un objeto conflictivo jurídico-laboral, y exteriorizada a través de un procedimiento establecido por el Derecho para dirimir tales controversias”. Como ya sabemos el conflicto laboral  tiende a ser el que surge en la relación entre el trabajador y su empleador, que tiene su objeto en el reconocimiento de un derecho subjetivo y no obstante afecte a varios trabajadores o empleadores este sigue siendo individual…, teniendo  como base la discusión de intereses de carácter singular; en tal caso, la doctrina científica habla de conflicto pluri-individual o cumulativo, separándolo netamente del conflicto colectivo. La doctrina tiende a caracterizar a los conflictos colectivos de trabajo, por el elemento cuantitativo, que es la pluralidad de trabajadores implicados que los une la existencia de un interés colectivo y que no es el resultado de la suma de   conflictos individuales, sino el resultado de intereses individuales de varios trabajadores que expresa un interés sustancialmente distinto, el cual es el de los trabajadores como gremio, como sector; se proyecta sobre los intereses abstractos de una categoría profesional y en el que participan, normalmente, una o varias organizaciones de trabajadores o empleadores. En tal sentido podemos expresar que el conflicto viene a constituir un quebrantamiento de quienes integran o deberían integrar una unidad, unidad que dentro del marco de las relaciones laborales está integrada por el empleador y el trabajador. Al estar en presencia de un conflicto ya existen normas preestablecidas que regulan el procedimientos para su solución, tal es el caso de los  conflictos colectivos llevados a cabo en la Dirección General de Trabajo, del Ministerio de Trabajo y Previsión Social de El Salvador; conflictos colectivos que se pueden dar en dos ambientes diferentes: por un lado los conflictos colectivos de carácter económico o de intereses y por el otro los conflictos pluriindividuales conocidos también en la práctica como diferencias colectivas, en los cuales también tiende haber representación sindical por diferencias laborales.  
  1.  LA CONCILIACIÓN LABORAL.
Conciliación: ésta supone el avenimiento entre intereses contrapuestos; es la armonía establecida entre dos o más personas con posiciones disidentes. Es un mecanismo autocompositivo de solución de conflictos laborales, con la intervención de un tercero quien busca acercar a las partes para que lleguen a un acuerdo, teniendo la facultad de proponer soluciones que den término a las controversias. Es importante definir la diferencia entre esta y otros mecanismos de solución de conflictos, así tenemos:
  1. La Mediación: que  es un procedimiento de solución de conflictos de trabajo caracterizado por la intervención de un tercero – mediador- dotado generalmente de amplios poderes de propuesta e información, y cuya función consiste en intentar la avenencia de las partes en litigio, proponiendo un proyecto de solución.
  Al respecto existe tanto en la doctrina como en las legislaciones, una confusión entre ambas instituciones, algunos las consideran como sinónimas, otros señalan que es en la mediación donde el tercero puede formular propuestas y en la conciliación no.  
  1. b) El Arbitraje: Se diferencian en que el árbitro tiene facultad resolutoria, en cambio en la conciliación la máximo potestad del conciliador es proponer fórmulas conciliatorias. Esto no impide que en un proceso arbitral se admita una etapa conciliatoria.
  La conciliación laboral ha tenido una atención preferente en el derecho del trabajo, tanto porque puede resultar un instrumento útil para la rápida solución del conflicto, a la vez económico para las partes y porque los intereses en juego merecen una atención especial. La conciliación previa al juicio es de la propia esencia del derecho procesal del trabajo y ella debe intentarse incluso durante la sustanciación del litigio, siempre que no resulten lesionados los derecho de la parte más débil, por cuanto la sentencia supone un vencedor y un vencido y habrá logrado el imperio de la ley o el derecho, pero difícilmente puede llenar una misión de paz social. En tal contexto la conciliación como método de resolución de conflictos laborales en la mayoría de los países latinoamericanos, tiende a desarrollarse en sede jurisdiccional como administrativa y en El Salvador la sede administrativa, no es un prerrequisito procesal para hacer uso de la sede jurisdiccional, sino que es una alternativa para que las partes busquen una solución de los conflictos.  
  1. LA CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA
  1. Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MTPS)
Al referirnos a los conflictos jurídicos individuales, el fundamento constitucional de la conciliación se encuentra regulado en el artículo 49 de la Constitución de la República, atribuyéndole la obligación al Estado de promoverla, como medio para la solución de los conflictos de trabajo. Un principio constitucional de suma importancia, es el regulado en el artículo 52 el cual establece que “Los derechos consagrados en favor de los trabajadores son irrenunciables”, en tal sentido, existen derechos adquiridos por parte del trabajador que no son objeto de conciliación, como el derecho a devengar un salario mínimo, el goce y el pago que el patrono está obligado a dar en concepto de vacación anual remunerada. El Reglamento Interno del Órgano Ejecutivo en su Art. 40 atribuye al MTPS la armonización de las relaciones entre patronos y trabajadores, así como también el promover la conciliación y el arbitraje. Al estudiar la Ley de Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social (LOFST), nos damos cuenta que dentro de las funciones de la Dirección General de Trabajo (DGT), le compete a ésta el aplicar los procedimientos administrativos de conciliación y promover la mediación y el arbitraje en los conflictos individuales y diferencias colectivas de trabajo que se susciten entre trabajadores y empleadores. Dicha Ley nos desarrolla el procedimiento de conciliación por diferencia laboral ya sea ésta individual o colectiva, la que da inicio por medio de una solicitud, la cual puede ser interpuesta por cualquier persona interesada en un conflicto laboral, en el entendido que persona interesada es el trabajador, el empleador, apoderado o  representante de uno u otro; dicha solicitud puede ser de manera verbal o escrita, conteniendo un breve relato de los hechos y debe interponerse ante el Director General de Trabajo o el Jefe de la Oficina Regional. Una vez interpuesta la solicitud de conciliación, se citan a las partes a una audiencia común señalándose lugar, día y hora para la audiencia y si fuese necesario se citan hasta por segunda vez, las personas citadas están en la obligación de asistir personalmente o por medio de apoderado o representante legal, quien deberá estar debidamente acreditado. De todo lo actuado y resuelto en las reuniones de conciliación se deja constancia en acta, la cual es firmada por las partes (dejando constancia si una de las partes no puede o no quiere firmar, de lo contrario es nulo) y el Director o Jefe Regional, quienes pueden intervenir personalmente o delegar el procedimiento de conciliación. Dentro de la solicitud de conciliación pueden existir varios puntos reclamados, los cuales deben tratarse separadamente y consignarse de igual forma en el acta; para la efectividad del acta ésta debe contener los requisitos mínimos necesarios como las generales de las partes, comprobación de personería y en el caso de existir en la audiencia acuerdo de reinstalo, dicha acta debe contener aparte de todos los otros requisitos el lugar, día y hora en que éste se hará efectivo, así como el hecho que el trabajador no perderá su antigüedad. En el caso que el acuerdo de conciliación verse sobre el pago de indemnización u otras prestaciones laborales, en el que las partes acuerden el pago en fecha posterior aparte de todos los requisitos mínimos antes mencionados, el acta también debe contener de manera específica las cantidades liquidas u otras semejantes, estipulándose el día, hora y lugar de los pagos, ya que de lo contrario la persona responsable del expediente incurre en la obligación de pagar los perjuicios irrogados a las partes, lo cual sería determinado por el tribunal que conozca. Como puntos importantes en el procedimiento de conciliación por diferencia laboral cabe resaltar en primer lugar, que si las partes llegan a algún acuerdo económico o de reinstalo y este es incumplido, la certificación que se expida del acta correspondiente tendrá fuerza ejecutiva y se puede hacer cumplir en la misma forma que las sentencias laborales, por el Juez que habría conocido en primera instancia del conflicto; en segundo lugar, que el solicitado a la audiencia de conciliación el cual en la mayoría de los casos es el empleador, pudiendo ser también el trabajador, éste no acude a la cita de conciliación (cita que se realiza hasta por una segunda vez) tiende a ser sujeto a una multa por la inasistencia; y como tercer punto, cuando las partes lleguen a acuerdos en la audiencia, el funcionario ante quien se llevó el acuerdo tiene la obligación de verificar el cumplimiento de éste y si el acuerdo versa sobre condiciones de trabajo y se incumple se deberán certificar las diligencias a la Dirección General de Inspección de Trabajo a efecto de que ésta imponga la sanción respectiva. De igual forma cabe resaltar que la solicitud de conciliación, suspende la prescripción de la acción hasta treinta días   Los Conflictos de trabajo dentro de las funciones de la DGT. La Constitución en su Art. 39 nos establece claramente que: “La ley regulará las condiciones  en que se celebrarán los contratos y convenciones colectivos de trabajo. Las estipulaciones que estos contengan serán aplicables a todos los trabajadores de las empresas que los hubieren suscrito, aunque no pertenezcan al sindicato contratante, y también a los demás trabajadores que ingresen a tales empresas durante la vigencia de dichos contratos o convenciones…”. Por su parte el Código de Trabajo nos define los conflictos de trabajo por su naturaleza como: Jurídicos o de Derecho y Económicos o de Intereses, definiendo al primero, como el conflicto originado como consecuencia del incumplimiento o interpretación de un contrato o convención colectiva de trabajo, y aquellos que persiguen el cumplimiento de la ley o de un reglamento interno de trabajo, siempre que en cualquiera de estos casos se encuentre afectada una colectividad de trabajadores; y el segundo, lo define el mismo Código como el conflicto motivado por el desequilibrio de intereses colectivos económicos entre trabajadores y patronos, o la defensa de los intereses profesionales comunes de los trabajadores. La Ley de Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social atribuye a la Dirección General de Trabajo, aplicar los procedimientos de conciliación y promover la mediación y el arbitraje, para la atención de los conflictos colectivos de carácter económico o de intereses de conformidad con las normas y procedimientos establecidos. La conciliación en los conflictos colectivos de carácter económico o de intereses es una de las etapas por las que puede transcurrir el conflicto cuando se trata de la celebración o revisión de un contrato colectivo de trabajo planteado por un sindicato, coalición de sindicatos o un empleador, o cuando se trata de un conflicto colectivo económico promovido por trabajadores no organizados en sindicato. En tal sentido la parte interesada en promover el conflicto, debe presentar a la Dirección General de Trabajo (DGT) una solicitud dirigida a la parte contraria, adjuntando el pliego de peticiones a ser negociado; de inmediato, la DGT traslada la solicitud a la parte a quien va dirigida, y ésta, en el término de veinticuatro horas después de recibida, debe comunicarse con la parte oferente para concertar las sesiones de negociación dando inicio a la primera etapa del conflicto colectivo siendo ésta la de Trato Directo, la cual tiene una duración de veinte días hábiles prorrogables por acuerdo de las partes y en esta etapa las partes negocian de manera directa sin intervención del Estado. Dentro de la Etapa de Trato Directo pueden existir acuerdos entre las partes, ya sean acuerdos totales, los cuales dan como resultado la terminación del conflicto; si las partes llegan a acuerdos parciales o no logran llegar a ningún acuerdo del proyecto de contrato colectivo, cualquiera de ellas puede solicitar al Director General de Trabajo, que se inicie la Etapa de Conciliación y en el caso de que existan acuerdos parciales, la conciliación solamente versará sobre los puntos pendientes. La Etapa de Conciliación recae en la DGT, siendo el Director General de Trabajo el que interviene con el objeto de moderar el comportamiento de los interesados, de procurar el avenimiento de las partes y proponer soluciones equitativas; si el Director lo considera, éste puede designar un conciliador; la DGT tiene el plazo de  cuarenta y ocho horas para citar a las partes en conflicto, a efecto de proceder a establecer el calendario de reuniones y para que nombren a las personas que las hayan de representar y asesorar. Esta etapa tiene una duración máxima de quince días hábiles los cuales se cuentan a partir de la celebración de la primera reunión, pudiendo las partes acordar su prórroga, no está sujeta a ninguna formalidad y no podrán admitirse sistemas o métodos de negociación que puedan obstaculizar el avenimiento, así como también en esta etapa debe existir mayor flexibilidad en el trámite y en lo que respecta a las actitudes de negociación de las partes.   La Etapa de Conciliación puede darse por terminada al presentarse cualquiera de las siguientes situaciones:
  1. Cuando dentro de las reuniones, alguna de las partes manifieste que no está dispuesta a conciliar. Expresándose claramente esta posición, la etapa finaliza anticipadamente, es decir, no es necesario esperar a que transcurra el término de quince días hábiles.
  2. Por inasistencia de una de las partes a tres reuniones conciliatorias continuas o discontinuas.
  3. Cuando el plazo de la etapa concluye (quince días hábiles) teniendo por consecuencia el agotamiento de las reuniones programadas y las partes no han acordado su prórroga.
  4. Al llegar las partes (dentro del plazo estipulado y aun sin vencerse éste) a un acuerdo total sobre los temas de negociación formulados en el pliego de peticiones.
  De todo lo actuado en las reuniones de conciliación el delegado deberá elaborar acta, en la que hará constar todo lo procedido; si las partes no pusieron fin al conflicto en esta etapa, el delegado deberá devolver las diligencias a la Dirección General de Trabajo a efecto de que se pronuncie una resolución dando por terminada la etapa de conciliación, la cual se notifica a las partes para los efectos consiguientes. Si las partes dan por finalizado el conflicto logrando el acuerdo total, éstas procederán a formalizar el contrato colectivo de trabajo, salvo en el caso en que el conflicto haya sido promovido por trabajadores no organizados en sindicato, en donde se formaliza un documento de acuerdo o avenimiento entre las partes, que no tiene calidad de contrato colectivo de trabajo, ya que la titularidad de éste, por parte de los trabajadores, la reserva la ley al sindicato.  
  1. De la Conciliación de la Procuraduría General de la República.
La Constitución en su Capítulo IV establece las funciones que tiene el Procurador General de la República, entre las cuales está el dar asistencia legal a las personas de escasos recursos económicos y representarlas judicialmente en la defensa de su libertad individual y de sus derechos laborales. En el mismo contexto, la Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República establece en su Art. 3  la misión de dicha institución, estableciendo de igual forma la función de la  representación judicial y extendiéndose también a la representación extrajudicial. El Art. 30 de la ley orgánica antes citada, da la facultad a la Unidad de la Defensa de los Derechos del Trabajador, que se inicie en su competencia un procedimiento conciliatorio especial, en el cual la acción corresponde al trabajador en la búsqueda de la solución del conflicto individual de trabajo; ante dicha Unidad los acuerdos suscritos por las partes son de carácter obligatorio su cumplimiento y en caso de incumplimiento la certificación del mismo tiene fuerza ejecutiva y se hace cumplir en la misma forma que las sentencias laborales, por el Juez que hubiese conocido en primera instancia del conflicto.  
  1. La conciliación en sede Jurisdiccional.
En esta sede la conciliación se desarrolla en los juicios ordinarios individuales de trabajo y juicios de única instancia. En ambos casos, es necesario que el interesado interponga previamente la demanda, ya sea de manera verbal o escrita. En el juicio ordinario individual de trabajo, con la interposición de la demanda y una vez admitida, el Juez procede a citar a conciliación, dicha cita equivale no solo al deber de comparecencia del demandado a la audiencia conciliatoria, sino además al emplazamiento para contestar la demanda. En otras palabras, con la misma cita se producen tres efectos: Se previene la jurisdicción del juez, se cita a conciliación y se entiende conforme la ley hecho el emplazamiento para contestar la demanda.  Esta debe ser contestada el mismo día de la audiencia conciliatoria o el día siguiente, pero en todo caso, después de intentada la conciliación. Llegado el momento de la audiencia conciliatoria, la ley establece un procedimiento al cual debe sujetarse el Juez, el que está orientado a sistematizar la información del conflicto, invitar a las partes a abordar el caso y a reflexionar sobre la importancia de conciliar, y no existiendo acuerdo alguno, el Juez debe desarrollar una actividad propositiva, quedando finalmente a la conciencia de las partes aceptar o no la propuesta judicial. En ese sentido, el Art. 388 del Código de Trabajo establece lo siguiente: “Concurriendo las partes a la audiencia conciliatoria, ésta se desarrollará de la manera siguiente: 1º) El juez leerá en voz alta la demanda; 2º) A continuación, actuando el juez como moderador, los comparecientes debatirán el asunto aduciendo las razones que estimen pertinentes, finalizando el debate en el momento en que el juez lo considere oportuno; y 3º) El juez hará un resumen objetivo del caso, haciendo ver a los comparecientes la conveniencia de resolver el asunto en forma amigable, y los invitará a que propongan una fórmula de arreglo. Si no llegaren a un acuerdo, les propondrá la solución que estime equitativa, debiendo los comparecientes manifestar expresamente si las aceptan total o parcialmente o si la rechazan en su totalidad.” Lo ocurrido en la audiencia conciliatoria se documenta por medio de un acta que firman las partes y si alguna de ellas no compareció, de igual manera se deja constancia de ese hecho. En la conciliación como puede lograrse el acuerdo total del conflicto lo cual pondría fin, también se pueden lograr acuerdos parciales que produzcan como efecto la continuación del juicio por los puntos en los que no hubieron acuerdos, de igual forma sucede cuando no existe ningún acuerdo, y en este caso el demandado está en la obligación de contestar la demanda, y si no lo hace será declarado rebelde siguiéndose el juicio en su rebeldía. Asimismo, si a la audiencia conciliatoria no acudió el demandado, éste manifestó que no estaba dispuesto a conciliar o sus propuestas de arreglo carecen de seriedad o equidad y se limitó a negar el despido o rechazó la propuesta de reinstalo del trabajador propuesta por el juez, en estos casos opera el beneficio de las presunciones a favor del trabajador, revirtiéndose la carga de la prueba, es decir que para obtener una sentencia favorable bastará con que el trabajador demandante pruebe la relación de trabajo. Estas presunciones no beneficiarán al trabajador cuando éste no asista a la audiencia conciliatoria, no acepte la medida equitativa propuesta por el juez, que el patrono demandado sí la haya aceptado, o cuando el trabajador rechace el reinstalo que le haya ofrecido el patrono, si se trata de un juicio de reclamo de indemnización por despido injustificado. En el caso del juicio de única instancia, la oportunidad procesal de la conciliación es cuando ya se ha contestado la demanda, ya que la cita que hace el juez a diferencia del juicio ordinario, es para que el demandado conteste la demanda verbalmente y si en el acto de la contestación, ambas partes se encuentran presentes, el juez tiene la obligación de intentar la conciliación del conflicto. En todo lo demás, se sigue el mismo procedimiento descrito, aplicable al momento de la realización de la audiencia. La ejecución de los arreglos conciliatorios en ambos casos se sujeta a las reglas anteriormente explicadas y se siguen sin formar pieza separada y sin necesidad de ejecutoria.   BIBLIOGRAFÍA. Legislativa.
  • Código de Trabajo, Decreto Legislativo publicado en el Diario Oficial el 07/31/1972, D.O. N° 142 del Tomo: 236.
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  • Ley de Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social, publicada en el Diario Oficial el 03 de mayo de 1,996, DO. N° 81 del Tomo 33.
  • Ley de Servicio Civil, Decreto Legislativo No. 78 de fecha 24 de agosto de 2006, publicado en el Diario Oficial No. 187, Tomo 373 de fecha 09 de octubre de 2006.
  • Ley Orgánica De La Procuraduría General De La República, Decreto Legislativo No. 775 de fecha 3 de diciembre de 2008, publicado en el Diario Oficial No. 241, Tomo 381 de fecha 22 de diciembre de 2008.
  Bibliográfica.
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  • Montoya Melgar, A. “Derecho del Trabajo” 28ª ed. Madrid, 2007
  • PODETTI,  J. Ramiro, Tratado del proceso laboral, Bs.AS. , Ediar, 1949.
  • VALVERDE, A. RODRIGUEZ-SAÑUDO GUTIERREZ, F. GARCÍA MURCIA, J. “Derecho del Trabajo”.  16ª ed. Editorial Tecnos (Grupo Anaya, S.A.), Madrid, 2007 pág.  382.