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LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR PRIVACION DE LIBERTAD EN CUBA.

La Suspensión del Contrato de Trabajo por Privación de Libertad   es una ponencia  estructurada en tres partes, la primera que se encarga de analizar  el tratamiento de la jurisprudencia y los antecedentes de los efectos que produce la privación de libertad en un trabajador.  

RESUMEN

La Suspensión del Contrato de Trabajo por Privación de Libertad   es una ponencia  estructurada en tres partes, la primera que se encarga de analizar  el tratamiento de la jurisprudencia y los antecedentes de los efectos que produce la privación de libertad en un trabajador. En una segunda parte se estudian el tratamiento dado por la legislación cubana, y la forma y manera en que en la práctica se han solucionado estos conflictos laborales. Una tercera parte que reflexiona sobre la legislación vigente, que en definitiva conduce a ponerle fin a las lagunas existentes hasta el momento en esta materia y establece la metodología razonable a aplicar en los casos de que un trabajador está sujeto con una  prisión provisional, sancionado con privación de libertad o con medida de seguridad predelictiva.

Para realizar este estudio se utilizó como técnica investigativa la observación, el análisis bibliográfico, el estudio comparado y la experiencia práctica de sus autoras en el trabajo que se ha dedicado a trabajar la materia laboral.

INDICE

I.- Introducción……………………………………………………………………………………… 3
II.- Desarrollo………………………………………………………………………………………... 5
Capítulo 1. Antecedentes Históricos.................................................................................. 5
Capítulo 2. Efectos de la detención, privación de libertad, o medida de seguridad predelictiva de un trabajador……………………………………………………………........... 8
2.1.- Análisis de la causa privación de libertad...................................................................... 9
2.2.-Extinción de la suspensión del contrato de trabajo......................................................... 10
a) Puesta en Libertad............................................................................................................. 10
b) Sentencia condenatoria…………………………………………………………………………. 11
c) Sentencia absolutoria…..................................................................................................... 11
Capítulo 3. Tratamiento laboral a la luz de la Resolución 200 de 2006…………………. 12
III. Conclusiones………………………………………………………………………………….. 18
IV. Recomendaciones…………………………………………………………………………… 19
V. Bibliografía…………………………………………………………………………………….. 20

I- INTRODUCCIÓN -

Históricamente, dentro del marco laboral, los trabajadores y las administraciones de las entidades han tenido un obstáculo que en ocasiones han afectado al empleado y al empleador. Ha obedecido a que en materia de privación de libertad de un trabajador, existía la Resolución 85 de 24 de Diciembre de 1974, que regulaba el tratamiento laboral para los trabajadores que son privados de libertad provisionalmente o como consecuencia de una sanción penal o medida de seguridad.

Posteriormente la Ley No 49, Código de Trabajo, estableció como causal de terminación de la relación laboral a iniciativas de la administración, las sanciones de privación de libertad o medidas de seguridad por más de seis meses, así como la garantía de salario de aquellos trabajadores que durante del tiempo de la jornada laboral en que no concluyan a su trabajo, están detenidos o sometidos a prisión preventiva y no resultan sancionados.

La legislación Penal también se ha ido modificando y a partir del año 1997 se establecieron nuevos términos para la aplicación de sanciones subsidiarias de la privación de libertad, que no existían en el momento en que se dictó la Resolución 85.

Las nuevas condiciones y cambios sustanciales que se han producido en la materia laboral y el surgimiento de nuevas instituciones en materia penal, aconsejaron derogar la Resolución 85, y dictar la Resolución 200 de Septiembre del 2006, la que regula el tratamiento laboral de los trabajadores que incurren en hechos delictivos fuera o dentro del centro laboral, a quienes se les puede o no incoar un proceso penal, que por supuesto, siguiendo los principios del derecho laboral, es independiente al proceso laboral.

¿Qué ocurre cuando un trabajador es detenido, o privado de libertad y no puede presentarse a realizar su empleo y cumplir con su jornada laboral?, ¿Qué debe hacer la Administración de la entidad laboral, ante esta situación de un trabajador de su centro? ¿Cómo y cuando ocurre la reincorporación del trabajador?, son algunas de las interrogantes que con esta ponencia pretendemos responder. Se aborda en este trabajo algunos conceptos penales y laborales, en los que sería necesario profundizar, siempre desde la óptica de lo que debe conocer el abogado para orientar y conducir correctamente a las Administraciones de las entidades que asesoramos.

Por tanto podemos definir como Objetivo General de esta ponencia el siguiente:

Demostrar que  cuando un trabajador no puede concurrir a su labor habitual por estar sujeto a prisión provisional, por estar cumpliendo sanción de privación de libertad o algunas de las subsidiarias de éstas, le es remitida condicionalmente la sanción principal o le es impuesta una medida de seguridad, en todos los casos, inferior a seis meses, la relación laboral del mismo queda suspendida y no extinguida. De igual forma valorar la metodología a aplicar por la administración de la entidad, para su reincorporación y readmisión al empleo.

II- DESARROLLO –

CAPÍTULO 1. Antecedentes Históricos

Toda la doctrina jurisprudencial española en sus inicios se debatía en la búsqueda de criterios convincentes para dar por procedente el despido causado por faltas de asistencia ocasionadas por la privación de libertad de un trabajador.

La doctrina jurisprudencial que se puede considerar como “clásica” basaba su razonamiento en que si bien las ausencias al trabajo por causas de privación de libertad no eran voluntarias, sí lo eran los actos que habían dado lugar a ellas; y que "la causa de la causa es la causa del mal causado"; pero la evidente simplicidad de estos razonamientos,  provocaron otros tipos de razonamiento. Con el tiempo aparecieron criterios que giraron sobre la necesidad de abrir la interpretación y se apoyaron en la búsqueda de la equidad y por tanto la solución de cada caso en función de su contexto; la línea así abierta desembocó en el criterio, más o menos "Standard" de que si la privación de libertad desembocaba en absolución (que no se podría presumir en ningún caso) podría provocar la suspensión del contrato y no su extinción.

El criterio en cualquier caso no era ni muy continuado, ni muy firme, ni muy claro, ni en ningún caso amplio, y además conllevaba la dificultad de que sólo se sabía si habría suspensión al final de un tiempo que podría ser notablemente largo; provocando así un período en el que la Administración podría haber tomado decisiones, difíciles de arreglar después (nuevas contrataciones).

La Resolución  85 de 24 de Diciembre de 1974, del entonces Ministerio de Trabajo, estableció y reguló el tratamiento laboral para aquellos trabajadores que eran privados de libertad provisionalmente o que se les imponía una sanción penal o medida de seguridad predelictiva.

La Ley No. 49, Código de Trabajo de 28 de diciembre de 1984, establece en  sus artículos 44 y 45 que la relación laboral puede ser suspendida por disposición legal, medida disciplinaria impuesta por autoridad competente o fuerza mayor, cuando en estos casos el trabajador no puede realizar el trabajo para el cual ha sido contratado.

También dispuso el Código de Trabajo en el artículo 53 inciso e), que el Contrato de Trabajo termina por iniciativa de la Administración de la entidad, por sanción privativa de libertad, por sentencia firme o medida de seguridad, en ambos casos, cuando exceda de seis meses.

También en el inciso g) estableció que el Contrato de Trabajo terminaba por sanción de Privación de Libertad por sentencia firme, en los casos de los contratos por tiempo determinado o  para la ejecución de un trabajo u obra.

De igual manera en el artículo 120, inciso g) dispuso la garantía del salario de aquellos trabajadores que durante el tiempo de la jornada laboral, con conocimiento de la entidad laboral, en que no concurren a su trabajo, están detenidos o sometidos a privación preventiva y no resultan sancionados. Esta norma dejaba latente un grave problema, puesto que en el primero de los casos, si la sanción o medida de seguridad predelictiva era inferior a seis meses no se podía dar por terminada la relación laboral por iniciativa de la administración, y en ese caso  estábamos en presencia de un trabajador que continuaba vinculado a la entidad, y sin embargo estaba ausente.

La legislación cubana continuó modificándose y a pesar de que, las disposiciones del Código de Trabajo que no se oponen al Decreto Ley 176 de 15 de Agosto de 1997, Sistema de Justicia, siguen vigentes, en esta materia ha habido cambios sustanciales, en tanto que con independencia de que no se puede dar por terminada la relación laboral,  cuando se produce la detención o la privación de libertad de un trabajador, las administraciones de las entidades, cuando conocen que en trabajador está detenido o se le aplica una multa por el Artículo 8.3 del Código Penal, inmediatamente aplican una Medida Cautelar, o en el peor de los casos, le imponen una medida disciplinaria por haber cometido hechos o conductas que puedan ser constitutivas de delito, y así se termina la relación laboral.

Así mismo en la Resolución 23 del 24 de Octubre  del 2003, dictada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que establece el Reglamento sobre el Régimen Laboral en la Inversión Extranjera,  se estipula en los artículos 23 al 25 la Suspensión de la Relación Laboral, y en el artículo 28 inciso d) como causa de extinción de la relación laboral, por iniciativa de la  Administración de la entidad empleadora, la sanción de privación de libertad por sentencia firme o medida de seguridad, cuando exceda de seis meses. Esta Resolución 23 del 2003, al igual que el Decreto ley 176 de 1997, no resolvía el conflicto, ya que no establecía el procedimiento a seguir.

Ahora bien,  la Resolución No 8 del 2005  Reglamento General sobre las Relaciones Laborales, establece lo siguiente:

ARTÍCULO 80: Por la suspensión de la relación laboral se interrumpen temporalmente alguno o algunos de los efectos del contrato de trabajo, sin que desaparezca el vínculo laboral entre las partes.

ARTÍCULO 81: La suspensión de la relación laboral se produce cuando por disposición legal, medida disciplinaria impuesta por autoridad competente o fuerza mayor, el trabajador no puede realizar el trabajo para el cual ha sido contratado.

La relación laboral se reanuda cuando el trabajador se incorpora al trabajo por cesar la causa que dio origen a su suspensión.

ARTICULO 82: La suspensión de la relación laboral no hace perder al trabajador la plaza que ocupa ni la antigüedad reconocida en la legislación específica, salvo en los casos de excepción establecidos en la ley y puede ser beneficiado con otros derechos laborales que le pueden corresponder, según lo dispuesto en la legislación vigente.

Tampoco esta disposición legal daba solución al conflicto creado en cuanto a la reincorporación, readmisión. No resolvía ni el cómo, ni el qué.

CAPITULO 2. Efectos de la  detención, privación de libertad, o medida de seguridad predelictiva de un trabajador.

Resulta importante analizar primeramente los efectos que debe producir la privación de libertad de un trabajador, en la vida de un contrato de trabajo, y según veremos, no tanto en lo que se refiere a la suspensión sino en cuanto a la terminación del vínculo por causa de detención o prisión.

Partimos exponiendo que en nuestra legislación laboral, existen disímiles formas de dar por terminada una relación laboral, porque con independencia de las medidas disciplinarias, está la declaración de no idoneidad, la declaración de disponibilidad del trabajador y otras que aparecen en los diferentes reglamentos disciplinarios de algunas ramas como el turismo, la salud, los trabajadores ferroviarios, entre otros.

Somos del criterio bien razonado, de que la adopción de una de las medidas cautelares de las que se prevén en el artículo 19 del Decreto Ley 176 de 1997, es en esencia una suspensión de la relación laboral, cuando se impone la suspensión provisional del cargo u ocupación y del salario.

Ya cuando al vencimiento de la medida cautelar se impone una medida disciplinaria, que implique la terminación de la relación laboral, dígase separación definitiva de la entidad, o separación definitiva del sector, entonces estamos en presencia de una extinción de la relación laboral.

Ahora cómo vemos esto en los supuestos de que al trabajador se le imponga una sanción privativa de libertad o es detenido por la autoridad policial competente.

En consecuencia, las ausencias al trabajo por razón de privación de libertad, pudieron determinar o bien en el supuesto de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, o un acto de extinción del contrato por parte de la Administración de la entidad. En ambos casos, el quid de la cosa se planteaba a la hora de calificar, si el hecho de la falta de asistencia al centro de trabajo, debiera o no ser considerado, por razón de

su involuntariedad, como causa justificativa impeditiva de cualquier efecto nocivo para el trabajador.

    1. Análisis de la causal "Privación de Libertad".

Nuestro Código Penal reconoce entre las sanciones penales, la privación de libertad que supone el internamiento del reo en un centro penitenciario, y  reconoce además otras sanciones que se aplican como subsidiarias de la privación de libertad, que pueden entrañar internamiento o no. También ocurre el internamiento del reo  cuando se le aplica una medida de seguridad predelictiva por la especial proclividad en que se encuentre una persona para cometer delitos.

Tratándose de un trabajador, en el supuesto de que por un acto de la autoridad o de sus agentes un trabajador se ve limitado,  éste pierde su libertad de movimiento, tales supuestos pueden obedecer a alguno de los casos siguientes:

  1. a)   Detención (acordada por autoridad policial).
  2. b)   Prisión preventiva (Medida cautelar)
  1. Prisión definitiva (cumplimiento de sanción).
  2. Medida de Seguridad de internamiento.

En estos casos  si la prisión preventiva y la definitiva son inferiores a seis meses, procede la suspensión de la relación laboral.

    1. Extinción de la suspensión del contrato de trabajo

¿Cuándo terminaría dicha suspensión?

Legalmente la suspensión del contrato de trabajo termina cuando cesan las causas por las que se dispuso la misma, correspondiéndole al trabajador la reincorporación a su puesto de trabajo.

Distinguiremos entre las distintas situaciones siguientes:

  1. a)   Puesta en libertad antes de la apertura del juicio oral (con o sin fianza o sobreseimiento).siempre antes de los seis meses.
  2. b)   Sentencia condenatoria.
  • Se produce la libertad, por cumplimiento de la pena (cómputo del período de prisión preventiva o por remisión condicional de la pena).
  • Se mantiene la prisión para cumplimiento de pena.
  1. c)   Sentencia absolutoria.

Analizaremos por separado los efectos en  cada una de ellas.

  1. a)   Puesta en libertad.

La recuperación de la libertad antes de sentencias remueve los obstáculos impeditivos de la posibilidad de dar cumplimiento a la prestación laboral habitual, en consecuencia una vez lograda aquélla y siempre que la presentación al puesto de trabajo tenga lugar en tiempo y forma, fenecen los efectos suspensivos y recobra toda su plenitud la vigencia de la relación laboral.

En este caso si la puesta en libertad se produce por un sobreseimiento libre significa que se ha dictado una sentencia absolutoria, y por ende el trabajador a pesar de haber sido procesado penalmente, resultó exonerado de responsabilidad penal, correspondiéndole recuperar sus derechos laborales.

Ahora bien ¿Cómo haría el trabajador, si en definitiva,  ya existe sobre él una medida administrativa firme?

Generalmente el trabajador,  si está dentro del término, puede presentar una solicitud de Procedimiento de Revisión, alegando como se exige, éste elemento nuevo referido a la exoneración de responsabilidad penal, pero aquí choca con la realidad, porque la jurisdicción laboral es independiente a la penal, y  es probable que la Administración sancionadora considere que laboralmente ha infringido las disposiciones laborales vigentes o el Reglamento Disciplinario, y por ende no coronaría con éxito su solicitud de revisión.

Somos del criterio que en estos supuestos como en otros, debe acudirse a la suspensión de la relación laboral y no a la terminación, y esta suspensión cesaría cuando exista el sobreseimiento o la sentencia condenatoria del trabajador. Si no se incorpora el trabajador, puede la administración de la entidad empleadora dar por terminada la relación laboral.

  1. b)   Sentencia condenatoria.

En todo caso la sentencia que pone fin al proceso penal, cuando es de signo condenatorio, produce la extinción de la suspensión del contrato.

Si no se produce la reincorporación, tras la suspensión que en su momento se acordó, procede la extinción del vínculo laboral, ante la no justificación de la ausencia en el centro de trabajo, situación que no se producirá si se concede la libertad por remisión condicional de la pena.

  1. c)   Sentencia absolutoria.

Al igual que en el caso del sobreseimiento la sentencia absolutoria extingue la suspensión, sólo que este pronunciamiento convalida y justifica las ausencias. "La sentencia absolutoria es requisito enervante de la punibilidad de las ausencias injustificadas laborales, que sanciona el art. 11 b) del Decreto Ley 176, sobre Justicia Laboral.

CAPITULO 3. Tratamiento laboral a la luz de la Resolución 200 de 13 de Septiembre de 2006.

Opinamos que en los casos en que un trabajador se le imponga una sanción privativa de libertad que no exceda de seis meses, o esté detenido o asegurado penalmente, debe suspenderse la relación laboral, tal y como sucede con las medidas cautelares que establece el artículo 19 del Decreto Ley 176 de 1997, pero reiteradamente ha ocurrido que después de aplicar una sanción administrativa, el trabajador es absuelto penalmente o se  dicta un sobreseimiento libre, y en la mayoría de los casos no queda siquiera la posibilidad de revisión. Aclaramos que esto debe producirse cuando el único elemento tenido por la administración de la entidad sea el procesamiento penal por un delito o conducta cometido fuera del centro de trabajo.

Cosa similar ocurre cuando el trabajador es sancionado  a privación de libertad, pero la Sala de lo Penal del Tribunal considera que se le puede subsidiar por una sanción que no comprenda el internamiento,  y entonces la administración de la entidad, a mi juicio injustamente, decide sancionar al trabajador separándolo de su puesto de trabajo, o simplemente declarándolo no idóneo para desempeñar el mismo. En este caso y respetando la independencia del Derecho Penal y el Laboral, resulta arbitraria la decisión administrativa, en tanto que si precisamente se le subsidió la sanción principal fue teniendo en cuenta su condición de trabajador y de persona integrada socialmente, por lo que en este punto la justicia penal debería ser un complemento de la laboral y tomarse en cuenta la decisión adoptada penalmente para darle solución adecuada al trabajador.

Hasta el momento en cuanto la administración de la entidad conoce que un trabajador está detenido o está siendo procesado, inmediatamente le aplica una medida disciplinaria  y lo separa de la entidad, ya que ninguna administración se responsabiliza con un trabajador que esté cumpliendo sanción penal y por el contrario, resuelve su problema, separándolo y contratando en su lugar otro trabajador.

Dados los cambios sustanciales que se han producido en materia laboral a lo largo de estos años, de manera acertada se ha emitido la Resolución 200 de fecha 13 de Septiembre de 2006, la cual deroga la Resolución 85 de 1974, estableciendo el tratamiento laboral a aplicar a los trabajadores contratados por tiempo indeterminado, a domicilio de carácter permanente y los contratados por tiempo determinado durante el período de vigencia del contrato, que incurran en hechos en ocasión del trabajo o fuera de éste y que puedan ser constitutivos de delitos.

Deja bien clara la Resolución 200 de 2006 en su segundo  Resuelvo, una premisa expresada en la Ley 49, Código de Trabajo, ratificada por el citado Decreto Ley 176, acerca de la independencia de  la responsabilidad penal exigible con la justicia laboral.

De acuerdo a lo resuelto en  esta nueva legislación, cuando el trabajador no puede concurrir a su labor habitual por estar sujeto a prisión provisional, por hallarse cumpliendo sanción privativa de libertad o alguna de sus subsidiarias, es beneficiado con la remisión condicional de la pena o le es impuesta una medida de seguridad, siempre que sea por un término inferior a seis meses, la relación laboral queda suspendida, por todo el tiempo en que no concurre a desempeñar su labor por esos motivos. Muy acertadamente dispone que la plaza que ocupaba éste trabajador y que ahora se encuentra temporalmente vacante, puede ser cubierta provisionalmente, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 10 de la referida Resolución 8 de 2005.

La Resolución presupone en su análisis tres supuestos, que detallaremos separadamente:

  • El trabajador, estando en prisión provisional es puesto en libertad por absolución o por Auto de sobreseimiento libre o provisional. En este supuesto al disponerse la libertad el  trabajador tiene derecho a reintegrarse al centro de trabajo y a que se le abone el salario promedio durante el período en que estuvo privado provisionalmente de libertad, el que se hace efectivo previa presentación de la Sentencia absolutoria o documento que acredite su situación, considerándose este período a todos los efectos legales, como si hubiera laborado.
  • El trabajador  es sancionado penalmente, o se le impone una medida de seguridad predelictiva superior a los seis meses de privación de libertad. En este caso la administración de la entidad a la que pertenece el trabajador, decide si da por terminada o no la relación laboral, de conformidad con lo dispuesto en la legislación laboral vigente.
  • El trabajador es sancionado penalmente por hechos ajenos al trabajo por un término inferior a seis meses. En este caso si el trabajador resultara sancionado penalmente por un término inferior a seis meses y recobra su libertad al extinguir la sanción privativa de libertad o alguna subsidiaria de ésta, o se le remite condicionalmente la pena, o se le aplica una multa administrativa, a tenor del artículo 8.3 del Código Penal, procede la restitución del trabajador en el centro de trabajo, sin derecho al cobro del salario promedio.

Consideramos que debe entenderse, que como la causa concreta de la suspensión del contrato es la privación de libertad del trabajador, cuando esta privación cesa por las causas que sean y antes de los seis meses, cesa entonces la suspensión de la relación laboral y en virtud a lo dispuesto en los artículos 45 del Código de Trabajo,  24 de la Resolución 23/03 y el 81 de la Resolución 8/05, el trabajador tiene derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo y a ser readmitido.

¿Cómo y cuándo procede la restitución del trabajador?

Establece la Resolución 200 del 2006 en su Resuelvo Séptimo, que cuando procede el derecho a la restitución al centro de trabajo, el trabajador debe solicitarlo formalmente a la administración de la entidad, mostrando el documento que acredita su situación, dentro de los quince días hábiles siguientes a aquél en que cesó la privación de libertad, en los casos que haya estado privado provisionalmente de libertad o cumpliendo sanción, o medida de seguridad en establecimiento penitenciario o centro especializado del Ministerio del Interior situado en la misma provincia en que radica la entidad laboral; y dentro de los treinta días hábiles siguientes, cuando se trate de una provincia distinta o del Municipio Especial de la Isla de la Juventud, con la excepción de las provincias de La Habana y Ciudad de La Habana, dada su proximidad.

De no concurrir el trabajador en los términos previstos en  el párrafo anterior, sin causa justificada, la administración de la entidad puede determinar, oído el parecer de la organización sindical, la terminación de la relación laboral.

Pudiera ocurrir incumplimiento de las administraciones de las entidades, con lo establecido en la Resolución analizada, y para estos casos, procede, de acuerdo con lo dispuesto en el Resuelvo Noveno de la misma, promover reclamación de derechos ante los Órganos de Justicia Laboral de Base o cualquier otra autoridad facultada para conocer los conflictos laborales, a fin de  resolverse las inconformidades de los trabajadores por ese incumplimiento, de conformidad con el término que para ese tipo de reclamación se establece en el artículo 32 de la Resolución Conjunta Numero 1 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y el Tribunal Supremo Popular.

En otro Resuelvo de la  Resolución 200 de 2006, se establece que el tratamiento laboral, en cuanto a la reincorporación al puesto de trabajo de aquellos trabajadores que venían ocupando cargos que se cubren por designación, de encontrarse en las situaciones que describe la norma, se rige por su legislación específica.

Por último, en el Resuelvo duodécimo, estipula que los trabajadores que hayan promovido Procedimientos de Revisión en materia penal, que les sean favorables, están sujetos a lo dispuesto en el  Decreto Ley No. 87 de 22 de Julio de 1985. En este sentido consideramos que en los Procedimientos de Revisión en materia penal, donde se dicten sentencias absolutorias, procede, la restitución de todos los derechos y honores de los sancionados. Dentro de estos derechos se incluyen los derechos laborales, por lo que, al serles devueltos por una Sentencia Penal todos los derechos,  somos del criterio que a estas personas, si son trabajadores, les debería ser de aplicación lo que en esta norma aparece.

Muy a nuestro pesar, este supuesto no se encuentra recogido expresamente la Resolución 200 de 2006, pienso que la razón fundamental es el hecho de que ya no estamos ante un trabajador que fue sancionado penalmente por un término inferior a seis meses, ni de un trabajador que estuvo en prisión provisional y se le devolvió la libertad, sino de un trabajador, que pudo haber permanecido en prisión por más de seis meses, extinguiendo una sanción, que posteriormente  se anuló, que se absolvió, pero ¿cómo se reincorpora a su centro laboral, si ya ha pasado tanto tiempo?.

No aparece claramente  resuelto este supuesto en la Resolución 200 de 2006, porque de acuerdo a lo dispuesto en la misma, para los casos de que el trabajador no pueda concurrir  a su labor habitual, por cualquiera de los casos que en ella se presuponen, siempre se deja bien claro que el término sea inferior a seis meses. Luego entonces, el artículo 457 de la Ley de Procedimiento Penal , da la posibilidad de que las sentencias  penales, pueden revisarse en todo momento. Siendo así la restitución de los derechos laborales para el caso del trabajador, choca con el tiempo que claramente deja fijada la Resolución 200 de 2006, siendo éste a nuestro modo de ver, un conflicto que no deja claro la Resolución analizada. Podría incluso  aplicársele al trabajador lo establecido en el Resuelvo cuarto de dicha Resolución.

Lo anterior no impide que se reconozca el salto cualitativo que ha dado la legislación,  al responder a la problemática del tratamiento laboral a seguir por las administraciones de las entidades, en los casos en que el trabajador no pueda concurrir a sus labores habituales por encontrarse en cualquiera de los supuestos que tan claramente establece la Resolución 200 de 2006, incluso en el caso de los Procedimientos de Revisión se le debe dar el tratamiento del Resuelvo Cuarto.

III- CONCLUSIONES-

  1. Cuando concurran circunstancias excepcionales impeditivas de la normal convivencia laboral, procede que se suspenda provisionalmente la relación, sin que esta suspensión tenga naturaleza sancionadora.

  1. Es indudable que hay que reconocer positivamente  la solución que se da en la Resolución 200 de 2006 a los trabajadores que concurran en los supuestos que en ella se regulan, y lo hacemos porque toca y resuelve de una manera acertada uno de los problemas más agudos de la justicia laboral.

  1. La administración de la entidad laboral tiene la posibilidad de  que cuando la sanción penal o la medida de seguridad predelictiva exceda de seis meses, dar por terminada o no la relación laboral. En este supuesto debe establecerse  el procedimiento a seguir por la administración en el caso de que decida no dar por terminada la relación laboral, y hasta qué término puede mantener la plaza del trabajador sancionado, provisionalmente ocupada.

  1. Los trabajadores que hayan promovido Procedimientos de Revisión en materia penal y les resultan favorables, les corresponde se les restituyan los derechos y honores perdidos al momento de la detención y durante la prisión. En materia laboral la restitución de los derechos no aparece regulado en la Resolución analizada, en tanto no estamos ante una prisión provisional, y el término de ausencia puede ser superior a los seis meses.

V- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS –

  1. Marín Rico, Alfredo. Las causas de suspensión del contrato de trabajo. Colección Estudios de Series Relaciones Laborales. Publicación Ministerio de Trabajo. Madrid. 2000
  2. Montoya Melgar, Alfredo. La extinción del contrato de Trabajo. Colección Estudios. Series  Relaciones Laborales. Centro de Publicación Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Madrid 2000.
  3. Pérez Botija Eugenio El Contrato de Trabajo. Segunda Edición. Editorial Tecnos. Madrid 1954.
  4. Prof. Zaida Valdés Estrada El convenio colectivo de trabajo en Cuba. Tesis. Premio Ignacio Agramonte 2001.

LEGISLACIÓN UTILIZADA

    1. Ley No 49,  de 28 de diciembre de 1984 Código de Trabajo.
    2. Decreto Ley 151, de 10 de Junio de 1994, Modificativo de la Ley de Procedimiento Penal
    3. Decreto Ley 175 de 17 de Junio de 1997, Modificativo del Código Penal.
    4. Decreto Ley No 176, de 4 de noviembre de 1997, Sistema de Justicia Laboral.
    5. Resolución 8 de 1 de marzo del 2005, Reglamento General sobre Relaciones Laborales.
    6. Resolución 23 de 24 de octubre de 2003, Reglamento sobre el régimen laboral en la Inversión extranjera.
    7. Resolución 200 de  13 de Septiembre de 2006, sobre el Tratamiento laboral a los trabajadores sancionados penalmente.

Cessar Arriola