El tema de los códigos de conducta en las corporaciones y empresas comerciales ha ido desenvolviéndose en el contexto de la llamada “responsabilidad social empresarial”. Por Elena Barrientos Reyes E-mail: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo. Guatemala, C. A.

La responsabilidad empresarial no puede reducirse a la producción y obtención de ganancias; las obligaciones que la empresa privada tiene para con sus skateholders impiden que la responsabilidad empresarial sea exclusivamente económica: también es social. En respuesta a una demanda pública de responsabilidad social, grandes empresas han tomado la iniciativa de autorregular su conducta y adaptarla a una postura socialmente responsable que implica un compromiso voluntario –pero obligatorio- de promover y respetar derechos sociales, tales como el trabajo y el medio ambiente. En este contexto, los códigos de conducta, válidamente desarrollados e implementados, emergen como prometedores instrumentos de cumplimiento y una importante oportunidad de desarrollo.

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL COMO ANTECEDENTE DE LA ADOPCIÓN DE CÓDIGOS DE CONDUCTA

De La responsabilidad empresarial a la responsabilidad social empresarial

El tema de los códigos de conducta en las corporaciones y empresas comerciales ha ido desenvolviéndose en el contexto de la llamada “responsabilidad social empresarial”. Esta afirmación justifica el inicio del presente documento con una referencia a los alcances de la responsabilidad empresarial y la responsabilidad social empresarial.

Para González (2001), una apropiada determinación de lo que es la responsabilidad de las empresas facilita la comprensión de sus alcances. Ahora bien, ¿Qué debe ser la responsabilidad de una empresa y cuándo puede hablarse de una responsabilidad social?

Algunos autores consideran que la responsabilidad nuclear de las empresas, consideradas como las células primarias de la vida económica y centros de mera producción comercial, no puede ser otra que mantenerse “…activas, rentables, compitiendo y produciendo en el mercado (González, 2001).”; fuera de ello, ninguna responsabilidad más sería válidamente exigible.

Por otro lado, hay quienes consideran que la responsabilidad empresarial no puede ser únicamente económica: “…a la larga, el éxito comercial y los beneficios para los accionistas no dependen únicamente de una maximización de las ganancias a corto plazo, sino más bien de un comportamiento que, por estar basado en el mercado, debe ser responsable (Fauchère y otros, 2004: 8).”

En efecto, circunscribir la responsabilidad empresarial a la mera obtención de ganancias sería un extremo vicioso. Existen algunos elementos que impiden que la responsabilidad de las empresas sea exclusivamente económica; una empresa siempre es responsable, entre otros, frente a sus accionistas o dueños, sus empleados, sus proveedores, sus acreedores, sus clientes y el Estado (González, 2001); de ahí que, no obstante su fin “natural” es la producción, también es responsable de cumplir con otras obligaciones que no siempre implicarán un contenido económico ganancial (normas laborales, normas de calidad y producción, obligaciones fiscales, etc.).

La responsabilidad empresarial original es, sin duda, mantenerse como empresa (activa y rentable); sin embargo, tal responsabilidad “primaria” va de la mano de otras situaciones que, ineludiblemente, le confieren un tinte social.

Puede hablarse de responsabilidad social empresarial, en un primer plano, cuando las ganancias obtenidas del buen funcionamiento de la empresa en el mercado, no benefician únicamente a sus accionistas y dueños sino que se transforman en situaciones sociales deseables, verbigracia, oferta de nuevas oportunidades de trabajo (decente), provisión de productos y servicios de calidad al público, generación de ganancias que, gravadas por el Estado, se convierten en tributos a invertirse en más beneficio social, etc.

En este punto, la responsabilidad empresarial elemental, cumplida satisfactoriamente, trasciende del plano económico e incursiona en el ámbito social; en dichos términos, la empresa estará cumpliendo su principal responsabilidad social al generar producción, empleo y riqueza para el bienestar y el progreso económico y social (González, 2001).

Lo anterior no significa, claro está, que las empresas no puedan tomar acciones de solidaridad social o proyección hacia la comunidad; sólo quiere decir que, formalmente, no están obligadas a hacerlo. De hecho, al Estado le resultaría imposible exigir por medio de prescripciones legales una determinada “conducta socialmente responsable para las empresas”; en tal virtud, aquella empresa que decida proyectarse a la comunidad a través de acciones en pro del desarrollo, lo hará mediante iniciativas sociales voluntarias (González, 2001). He aquí un segundo plano de responsabilidad social empresarial: el voluntario (que obedece a un deber moral).

Responsabilidad social empresarial

La noción de responsabilidad social empresarial, abordada como el deber moral de las empresas de promover el desarrollo de las comunidades, es tan antigua como el capitalismo. Podría decirse que las prácticas socialmente responsables asumidas por los empresarios han ido evolucionando con el paso del tiempo y, conforme la época histórica en que tuvieron lugar, han venido llamándose desde “buenas obras”, “paternalismo”, “caridad”, “ética”, hasta “responsabilidad social empresarial” (Fauchère et. Al., 2004).

Hoy en día, la responsabilidad social empresarial habrá de entenderse como sigue: “…la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores (…). Esta responsabilidad se expresa en relación con los asalariados, y de manera más general, con todas las partes involucradas (skateholders) que se preocupan por la empresa y que a la vez, desean influir en su éxito (Comisión Europea, citada por Fauchère, et. Al., 2004: 13).”

De la cita anterior pueden distinguirse dos elementos fundamentales de la responsabilidad social: Implica una integración “voluntaria” de los temas sociales y medioambientales en las actividades comerciales de las empresas y las relaciones con sus interlocutores. Constituye una expresión “ética” dirigida, principalmente, a los asalariados y, en general, a los skateholders o interlocutores de la propia empresa.

La voluntariedad de las prácticas de responsabilidad social empresarial ha sido una característica constante. En efecto, el cumplimiento de obligaciones “morales” que se escapan a lo estrictamente regulado en las disposiciones normativas coercitivas, sólo puede ser voluntario.

Ahora bien, ¿qué ha motivado a la voluntad empresarial para adoptar posturas socialmente responsables? El ánimo de los grupos sociales por influir en la conducta de los empresarios constituye una importante razón; de ahí que sean los asalariados y demás interlocutores sociales ante quienes corresponde proyectar la responsabilidad social empresarial.

Según González (2001): “Los esfuerzos de grupos sociales o de consumidores por alcanzar influencia sobre la producción, el comercio o los núcleos de poder son conocidos desde el año 1327, cuando se reportó que los ciudadanos de Canterbury impusieron un boicot de consumidores al Monasterio de la Iglesia de Cristo.”

A lo largo de los siglos XIX y XX, los consumidores, en uso de su “poder de compra”, llevaron a cabo distintas acciones dirigidas a influir sobre la conducta de las compañías, con el ánimo de alcanzar mejoras en varios ámbitos sociales, verbigracia, las condiciones de trabajo y relaciones laborales, la seguridad pública, el medio ambiente, apoyo a la comunidad, etc. (González, 2001).

Poco a poco, las compañías fueron cayendo en la cuenta de la importancia que su reputación tenía frente al público.

Los inversionistas también constituyen otra razón importante que obliga a las empresas privadas a “moralizar” sus actividades: “[con el ánimo de evaluar]…los factores intrínsecos de riesgo y de éxito de una empresa, así como su capacidad de respuesta ante la opinión pública, los participantes financieros exigen que se les suministren datos que van más allá de los tradicionales informes financieros (Fauchère, et. Al., 2004: 8)…”

En efecto, “…entre los inversionistas ha comenzado a manifestarse la preferencia por hacer sus inversiones en empresas que cumplen (…) un cierto número de normas de conducta consideradas ‘socialmente responsables’ (González, 2001).”

En resumen, la responsabilidad social empresarial habrá de manifestarse principalmente ante los asalariados y demás partes interesadas (sakteholders), en virtud de que son ellos los principales promotores de la conducta responsable en la empresa privada.

La respuesta empresarial

González (2001) se pregunta ¿por qué las empresas están respondiendo a las presiones? La respuesta tiene que ver con la magnitud del daño que una empresa puede sufrir a causa del descrédito público (especialmente en la época actual): “…estas presiones son muy peligrosas pues utilizan el poder de los medios de comunicación globalizados para manipular los sentimientos y tendencias de los consumidores, los ciudadanos y los líderes políticos (González, 2001).”

En efecto, si bien los medios de comunicación no han sido contados entre los actores sociales que promueven la adopción de conductas socialmente responsables en las empresas privadas, el uso que de ellos hacen los verdaderos promotores de la responsabilidad social empresarial constituye un incentivo adicional para las corporaciones de ajustar su conducta a patrones socialmente éticos, dado el descrédito que puede sufrir su imagen si el público les identifica como socialmente irresponsables.

La “irresponsabilidad” social, en efecto, influye mucho en la competitividad de las empresas, más aún en el contexto del esquema comercial actual: “…’Uno de los ingredientes claves para el éxito de las corporaciones es la reputación por la calidad. Algunos analistas de los mercados de stocks incluso han sugerido que hasta un 30% del valor de una compañía está en su reputación’ (Bill Jordan, citado por González, 2001).”

Hoy en día, los consumidores no buscan sólo calidad y precio en los productos y servicios que consumen sino, adicionalmente, una “solvencia ética” en el proceso productivo, elemento que se traduce, primordialmente, en el respeto a los estándares medioambientales y condiciones laborales internacionalmente reconocidos; este fenómeno conocido como consumismo ético o radical, traslada a las empresas la urgencia de adoptar adecuadas políticas de gestión de los recursos humanos (y ambientales) “…como una variable fundamental en el desarrollo de estrategias competitivas (Mujica y Campana).

Las presiones sociales son más eficaces que las imposiciones normativas; ello se evidencia con la proliferación de iniciativas voluntarias en el sector empresarial, para dar cumplimiento a las demandas de responsabilidad social lanzadas por la sociedad civil.

Iniciativas voluntarias como instrumentos de cumplimiento

Con el ánimo de mejorar su desempeño social y ambiental, en respuesta a la visión de los grupos de presión de la sociedad civil y, en cumplimiento de su responsabilidad social, las empresas (multinacionales, propiamente), han venido desarrollando “un amplio espectro” de iniciativas dirigidas a la autorregulación de su comportamiento social (Mujica y Campana).

Se les ha denominado “voluntarias” porque su adopción no es mandada por ley. Una iniciativa voluntaria tiende a ir más allá de la legislación relacionada con la protección social y ambiental; en efecto, como se ha visto ya, muchas de estas iniciativas responden a la visión de los grupos de presión de la sociedad civil (Ibíd.).

González (2001) considera que no obstante, la mayoría de las grandes empresas y las multinacionales no están involucradas y no hacen nada con relación a la responsabilidad social empresarial (iniciativas voluntarias para cumplirla), el número de empresas que ya está tomando acciones en distintos niveles es cada vez mayor, siendo las acciones de dichas compañías las que marcarán el futuro desarrollo en tal campo.

En general, estas iniciativas voluntarias abordadas por las empresas se dirigen, principalmente, a tratar la temática relacionada a los valores y la transparencia empresarial, los empleados y el medio ambiente; asimismo, contemplan como beneficiarios de sus actividades a los proveedores, los consumidores, la comunidad, el gobierno y, en última instancia, la sociedad (González, 2001).

Puntualmente, algunas de las iniciativas voluntarias implementadas por las empresas en cumplimiento de su responsabilidad social, son: los códigos de conducta, las certificaciones, los informes, auditorías sociales, esquemas de intercambio comercial justo y programas de inversión social de las propias empresas (UNRISD, 2000).

El campo de las iniciativas voluntarias desarrolladas por el sector empresarial en respuesta a la demanda social de un comportamiento ético es muy amplio y, hasta cierto punto, está sujeto a la creatividad. Los ejemplos citados constituyen las prácticas usuales; sin embargo, ello no implica la exclusión de otros esquemas voluntarios no sistematizados en códigos de conducta o en etiquetas sociales.

LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA

Definición

Durante la década de los años noventa, la implementación de los códigos de conducta en las empresas se ha proliferado considerablemente. Como ya se había analizado, su adopción corresponde a la reacción empresarial ante las críticas públicas que les demandan un comportamiento socialmente responsable; en ese plano, aparecen como uno de los mecanismos de respuesta de las empresas multinacionales a la crítica pública.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha determinado que un código de conducta consiste en: “…’Un documento escrito en el que se expone la política o los principios que las empresas se comprometen a seguir (…) contienen compromisos que las empresas establecen, sin que la legislación o los reglamentos las obliguen (OIT, citada por González, 2001).”

Por su parte, Mujica y Campana proponen la siguiente definición: “...normas escritas que contienen declaraciones de principios o de política, estableciendo lineamientos de gestión adoptados voluntariamente por la empresa privada, principalmente respecto de sus prácticas productivas y comerciales, para cautelar el respeto de estándares laborales (y también medioambientales) (Mujica y Campana: 1).” En términos simples, Van der Laat (2000) les concibe como aquellos instrumentos en los cuales se fijan un conjunto de opciones de política empresarial y normas referidas a las condiciones de trabajo.

De las citas anteriores pueden sintetizarse los puntos siguientes: Un código de conducta, físicamente, es un documento escrito; contiene la política o principios que las empresas se comprometen a seguir. Fijan compromisos que no son demandados por las leyes o los reglamentos; algunas normas son referidas a las condiciones de trabajo.

En efecto, tal y como lo plantean Mujica y Campana, el código de conducta no es más que un conjunto de normas escritas que dispone los lineamientos a los cuales se sujetará el proceder de una empresa privada, la cual, por el texto del código mismo, se compromete voluntariamente (sin requerimiento legal alguno) a adoptar una postura que, velando por la solvencia empresarial en los temas laborales y ambientales, habrá de considerarse como “socialmente responsable”.

Categorías

Atendiendo a los sujetos de quienes depende el desarrollo y aplicación de los códigos de conducta, pueden diferenciarse tres “categorías” de códigos: Por un lado están los códigos internos de las empresas, elaborados, como sugiere su nombre, dentro de las empresas, por los propios empleadores, y que son puestos en práctica sin intervención de terceros; Por su parte, existen los códigos que son diseñados y redactados por las empresas pero con la participación de terceros, tales como, las organizaciones sindicales o las Organizaciones No Gubernamentales (ONGs); Finalmente, también existe la categoría de aquellos códigos que no son desarrollados por los empleadores: los códigos redactados por ONGs, fundaciones u organismos independientes (Fauchère, et. Al., 2004).

De lo anterior se concluye que el diseño y elaboración de las disposiciones normativas que integran los códigos de conducta no necesariamente corresponde con exclusividad a los empleadores; los mismos trabajadores y otros sectores de la sociedad civil han registrado su participación en la estructuración de los códigos de conducta.

Claro está, para algunos autores, los códigos que son elaborados al interno de las empresas pero con la participación de terceros, son los más atractivos, precisamente, porque responden más puntualmente a las circunstancias particulares de la compañía y a los problemas planteados por todos sus interlocutores.

Contenido de los Códigos de conducta

A través de los códigos de conducta, las empresas se comprometen, pública y voluntariamente, a acatar determinadas normas de proceder. Dicha “voluntariedad” en la aplicación de los códigos de conducta (propia de la adopción de cualesquiera iniciativas voluntarias de responsabilidad social) radica en el interés común existente entre las empresas y sus skateholders (interlocutores) por la mejora en su conducta social.

En efecto, mediante su compromiso por acatar determinados lineamientos, la empresa privada logra adecuar su comportamiento a las demandas del público, reduciendo así la brecha existente entre éstas y aquél.

¿Qué comprenden los códigos de conducta?

Para González (2001), el modelo “estándar” de un código de conducta incluirá la temática siguiente: el empleo y asuntos relacionados con él; el ámbito de aplicación del código (persona que se encuentran sujetas al mismo); las normas aplicables; método de certificación; proceso de monitoreo y fortalecimiento; un proceso de informes externos. “El contenido casi tiene como único límite la imaginación de las empresas y de los otros actores participantes para encontrar soluciones o planteamientos novedosos a los problemas laborales (González, 2001).”

Con relación al tema social, González (2001), Fauchère y otros (2004) exponen que los temas incluidos con mayor frecuencia en los códigos de conducta son: Trabajo forzoso; Trabajo infantil; Libertad sindical y derecho de negociación colectiva; No discriminación; Salud y seguridad ocupacional; Salarios (salario mínimo, ventajas sociales y duración del trabajo); La coerción física o mental; Protección del medio ambiente; Control sobre la aplicación del código.

Por su parte, Van der Laat (2000) establece que los códigos de conducta deben contener las normas mínimas y calificadas como “fundamentales” a la luz de lo dispuesto en la normativa internacional (Van der Laat, 2000).

En igual sentido opinan Mujica y Campana, quienes consideran que, para que los códigos de conducta respondan a cabalidad las demandas de los trabajadores, “…deben contener como mínimo los derechos laborales fundamentales establecidos en los Convenios Internacionales de la OIT.”.

Existe otro elemento que es oportuno considerar dentro de la estructura de un código de conducta: el control sobre su aplicación. Mujica y Campana no sólo reconocen la importancia de incluir en las disposiciones del código lo relacionado con los derechos fundamentales en el trabajo, afirman que su éxito frente al público también depende de la existencia de un mecanismo de control determinado. Deberían “…estar sujetos al escrutinio de procedimientos de monitoreo transparente e independiente que incluyan, no sólo a las empresas matrices sino también a sus contratistas y subcontratistas (Mujica y Campana).”

Tal y como sugiere la definición ya citada, el contenido de un código de conducta deberá comprender, como mínimo, los principios que orientarán el proceder empresarial, las normas fundamentales en el trabajo internacionalmente reconocidas, un apartado ambiental y, muy importante un mecanismo de control cuyas características le doten de eficacia y credibilidad (independiente, periódico, integral).

Tienen implicaciones jurídicas

Con relación a la relevancia jurídica de los códigos de conducta, la OIT ha expresado: “…generalmente se considera que estos códigos tienen implicaciones jurídicas, teniendo en cuenta las leyes que rigen las declaraciones de las empresas, la publicidad y la competencia (en caso de acción conjunta de varias empresas)’ (OIT, citada por González, 2001).”

Ya se ha analizado anteriormente cómo la adopción de un código corporativo de conducta es un proceder eminentemente voluntario por parte de las compañías e industrias; ahora bien, dicho actuar, teniendo en cuenta las leyes que rigen las declaraciones de las empresas, es susceptible de acarrear implicaciones jurídicas. En efecto, habiendo una manifestación de voluntad válida acerca de comprometerse (una empresa) a asumir determinada conducta y de sujetarse a ciertos lineamientos establecidos en un instrumento escrito (código de conducta), sea que éste haya sido elaborado unilateralmente por ella, o con la participación de otros actores, existirá, ineludiblemente, una obligación de cumplimiento válidamente exigible. De no haberla, el código sería ineficaz.

Es importante añadir al análisis el hecho de que el contenido mismo del código de conducta –a la luz de lo ya comentado con anterioridad- será, primordialmente, congruente con el Derecho desarrollado en instrumentos normativos “públicos”. En tal sentido, un código de conducta necesariamente debe estar basado en ley; en el ámbito laboral, por ejemplo, sus disposiciones deberán contener los derechos mínimos fundamentales de los trabajadores o, si fuera el caso, una superación de los mismos.

Algunos autores han expresado que los códigos de conducta constituyen una “ley privada”, en tanto que no provienen del aparato público de los Estados, sino de una iniciativa privada voluntaria. No obstante, las disposiciones de un código de conducta nunca sustituirán ni reemplazarán las normas contenidas en la legislación nacional e internacional vigente; serán un complemento: “La vigencia de estas iniciativas no debería ser incompatible con la promoción de una adecuada legislación laboral y la existencia de organizaciones sindicales y el ejercicio de la negociación colectiva, sino todo lo contrario. (…) solamente una legislación respetuosa de los estándares laborales internacionales, y la plena vigencia y ejercicio de las libertades sindicales, podrán garantizar la plena eficacia complementaria de los códigos de conducta (Mujica y Campana)…”

En efecto, la adopción de códigos de conducta sólo constituye un incentivo más de promoción y cumplimiento de las leyes laborales y ambientales.

Códigos de conducta como “usos de empresa”

El diseño y puesta en práctica en los lugares de trabajo (empresas) de una determinada política empresarial-laboral, vía códigos de conducta, puede ampliar el estudio jurídico al tema de los “usos de empresa” en el Derecho Laboral.

Los “usos de empresa”, según expone Krotoschin (1987), constituyen aquellas prácticas empresariales que, siendo introducidas unilateralmente por el empleador o por medio de acuerdos de empresa, forman parte de un derecho subjetivo creado por las partes, que ejerce considerable influencia en las relaciones de trabajo.

Un uso de empresa como fuente de derechos subjetivos en las relaciones laborales sólo puede ser aquel que proviene de dos fuentes bien definidas: De la decisión unilateral del empleador, que otorga derechos a sus trabajadores, sea a través de la introducción de normas determinadas en un reglamento de trabajo, o bien, por medio de la concesión voluntaria de prestaciones adicionales en la práctica; y, De una disposición bilateral, acordada mutuamente entre empleador y trabajadores, establecida en convenios pactados con relación a tópicos diversos de colaboración.

Habrá pues un uso de empresa cuando en el lugar de trabajo se implementa una política obrero-patronal, unilateralmente establecida por el empleador, o bien, bilateralmente pactada entre empleadores y empleados.

Dentro de las categorías de códigos de conducta estudiadas, figuran aquellos códigos que han sido elaborados y aplicados por los empleadores de forma unilateral, sin intervención de terceros, así como aquellos que, también son creación del empleador, pero con la participación de terceros (sindicatos, especialmente). Así las cosas, ¿Por qué no considerar las disposiciones laborales contenidas en los códigos corporativos de conducta como usos de empresa?

Los códigos de conducta, sea diseñados unilateralmente por los empleadores, o bien, estructurados con la participación de otros actores, podrían, dada la naturaleza de los usos de empresa, ser catalogados como tales. Una vez abordados como usos de empresa, serán generadores de derechos subjetivos entre los empleados y empleadores.

En suma, las disposiciones laborales contenidas en un código de conducta empresarial, favorables para los trabajadores, constituyen derechos adquiridos; si se hallan apegados a derecho (normas locales e internacionales aplicables) y/o constituyen una superación a los mínimos legales, se encuentran revestidos de validez jurídica.

Eficacia de los Códigos de Conducta

En su calidad de iniciativas privadas y voluntarias de adopción de posturas socialmente responsables en las empresas, los códigos de conducta sólo serán eficaces en tanto en cuanto se hagan de un sistema de validación determinado y garanticen la fiscalización de su cumplimiento.

Van der Laat (2000) establece que la validez de un código de conducta dependerá siempre de la divulgación de su contenido y significado, así como de la verificación de su cumplimiento. En efecto, si los códigos de conducta no reflejan un “genuino deseo” de promover y respetar las leyes laborales y ambientales (que, hoy en día, son su contenido más importante), no trascenderán de ser una declaración de buena voluntad, una propaganda o un medio de manipulación (Fauchère, et. Al., 2004).

La credibilidad de un código de conducta depende en gran medida de sus autores y de su contenido. Así, aquellos que son elaborados unilateralmente por los directores empresariales, sin participación de otros actores sociales, poseen una credibilidad “disminuida” ante los ojos del público, dado que no se tiene claro si, en realidad contribuyen a mejorar las medidas de protección de los asalariados o, por el contrario, las desmejoran y debilitan a favor de sus intereses (Ibíd.).

Por otro lado, cuando los propósitos e intenciones aludidos en el texto del código carecen de un contenido específico, tampoco puede hablarse de credibilidad plena: “…redactados en términos generales, (…) [dan] cabida a múltiples interpretaciones por parte de sus propios autores, que actúan en función de sus intereses (Fauchére, et. Al., 2004: 17).”

Entre otros factores que influyen en su credibilidad se encuentran también: el desconocimiento de su contenido por parte de los directivos de la empresa y sus empleados y la revisión superficial u omisión de la legislación local y normas internacionales de trabajo en sus disposiciones.

Por otro lado, la ausencia de un sistema de verificación y control de cumplimiento independiente y participativo de las disposiciones de un código de conducta es señal de su ineficacia. En efecto, “Uno de los criterios esenciales para la credibilidad de los códigos de conducta es el aspecto de la aplicación de los mismos y, sobre todo, el del control de esta aplicación (Fauchére, et. Al., 2004: 22).”

Un sistema de monitoreo independiente es uno de los elementos que garantiza éxito en la implementación de un código de conducta. La Confederación Mundial del Trabajo (CMT) ha considerado que, en lo que a control se refiere, las empresas deberían tomar en cuenta: Que las verificaciones de cumplimiento sean periódicas y a cargo de terceros; y, Que los terceros a quienes corresponda dicha verificación sean entidades confiables e independientes (Fauchère, et. Al., 2004).

El compromiso real de las empresas por responder a las demandas de la sociedad civil a través del desarrollo e implementación de un código de conducta depende, en buena medida, de la creación de un verdadero proceso de control de su cumplimiento. Es considerado en el medio que las empresas pueden y deben someterse a estas revisiones; ello no sólo es útil para hacerse de la confianza y credibilidad públicas en la conducta de la empresa, sino también para responder válidamente a su responsabilidad social.

A manera de conclusión, habrá de considerarse que, para la elaboración y puesta en práctica de un código de conducta que responda a las expectativas de todos los involucrados, deberá traerse a cuenta lo siguiente: Debe ser elaborado con plena viabilidad económica, tomando en cuenta, tanto la realidad de la empresa misma, como la del lugar en que prestará sus servicios o comercializará sus productos. No debe ser unilateral, exclusivamente. En el proceso de su elaboración, que, para empezar, deberá ser en solitario (es decir, de una empresa), habrá de dársele participación tanto a los empleadores como a otros actores interesados (verbigracia, sindicatos). Deberá incluir normas que resuelvan, en un plano real, los problemas que devienen importantes para sus skateholders (accionistas, empleados, proveedores, clientes, público, etc.) Es importante que incluyan, asimismo, las normas internacionales de trabajo; los convenios fundamentales y aquellos relacionados con el salario, la jornada de trabajo, salud y seguridad ocupacional (Fauchère, 2004). El sistema de control independiente es muy importante. Asimismo, las empresas deberían financiar sus auditorías periódicas.

En el contexto global actual, los códigos de conducta aparecen, más que como una “medicina preventiva”, una “ventaja competitiva” o la “buena imagen” del país exportador (Fauchère, Et. Al., 2004), como un significativo esfuerzo por promover en el actual devenir de las relaciones obrero-patronales, sobre la base del consenso voluntario y real entre el capital y el trabajo, el respeto a las condiciones de trabajo, dentro de un marco ético, orientado por la responsabilidad social empresarial.

REFERENCIAS

Declaración de la Organización Internacional de Trabajo relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su seguimiento. Organización Internacional del Trabajo. Ginebra, 1998.

Fauchère, Béatrice y otros. (2004). La responsabilidad social de las empresas y los códigos de conducta ¿nuevos retos o viejos debates? Bélgica: Confederación Mundial del Trabajo (CMT).

González, Gerardina. (2001). Responsabilidad social de las empresas: alcance y cuestionamientos sobre el tema. (Ponencia presentada en el V Congreso Nacional e Internacional realizado por la ADORAH, “El ser humano hace la diferencia”). Disponible en: www.revistainterforum.com/espanol/articulos/061001mujer.html

Instituto de Investigación de las Naciones Unidas para el Desarrollo Social (UNRISD). (2000). Promoción de empresas socialmente responsables en países en desarrollo: el potencial y las limitaciones de las iniciativas voluntarias. (Informe del taller organizado por UNRISD, octubre de 2000). Ginebra.

Krotoschin, Ernesto. (1987). Manual de derecho del trabajo. (3ª Ed.). Buenos Aires: Depalma.

Mujica, Javier y Campana, David. Sin año. Códigos de conducta y derechos humanos en el trabajo; abriendo nuevos horizontes. Perú.

Ramírez, Braulio. (2001). Usos y costumbres en materia laboral. Pág. 290. En: Diccionario de derecho del trabajo. (1ª Ed.). México: Porrúa.

Van der Laat, Bernardo. “La dimensión social de la globalización: cláusulas sociales, códigos de conducta y normas de responsabilidad social del empresariado.” En Revista de ciencias jurídicas. (No. 103). Costa Rica: Colegio de Abogados; Universidad de Costa Rica. 2000.