Indiscutiblemente, el Derecho Laboral moderno y especialmente el derecho laboral mexicano, no hubiera sido lo mismo sin el incuestionable aporte del Maestro Baltasar Cavazos Flores.
Carlos Mauricio Molina Fonseca
El Salvador,
Indiscutiblemente, el Derecho Laboral moderno y especialmente el derecho laboral mexicano, no hubiera sido lo mismo sin el incuestionable aporte del Maestro Baltasar Cavazos Flores. Su clara opción por la cooperación entre trabajadores y empleadores en el marco de las relaciones laborales, eleva a un plano de racionalidad la realidad de las actividades productivas, dando identidad a las partes que intervienen en ella.
Por ello, participar en el presente homenaje al Maestro Baltasar Cavazos Flores que se nos ha anticipado en la partida, es un honor; al igual que compartir con los insignes laboralistas que participan en él, recreando las tradicionales instituciones del derecho laboral y aportando a la creación de las modernas instituciones, que a fuerza de realidad socio económica, producen cambios en la normativa laboral.
Y este es el signo de todos los tiempos, porque el derecho laboral, desde su origen, ha sido influenciado por las grandes transformaciones tecnológicas que han introducido modificaciones en las formas de producir y éstas se traducen en cambios en las relaciones de trabajo, las cuales al final, terminan por impulsar las modificaciones normativas que son necesarias en cada sociedad y dependiendo, por supuesto, de sus propias necesidades.
La nueva revolución tecnológica está caracterizada por el uso amplio de la informática, la introducción de la nanotecnología y la inalcanzable velocidad en la carretera de la comunicación. Ello ha impulsado una nueva forma de organizar el trabajo, pasando de las grandes empresas con miles de trabajadores, caracterizadas por la producción en serie a medianas y pequeñas empresas muchas veces especializadas en productos específicos con círculos de producción, círculos de calidad, y otras formas de autocontrol en donde los trabajadores se han convertido en importantes factores de toma de decisiones y de participación.
Por ello, el pensamiento del Maestro Cavazos Flores no sólo es actual, sino aún avanzado a los tiempos, por cuanto los actores de las relaciones laborales no han todavía avizorado las grandes posibilidades del desarrollo de una nueva cultura laboral que podría hacer más próspera, equitativa y humana a nuestra sociedad.
En este sentido, los cambios en las relaciones laborales están siendo traumáticos dado que los empleadores en sus procesos de reconversión y flexibilidad productiva al buscar adaptarse a las nuevas reglas de la competencia, someten las relaciones de trabajo a situaciones desreguladoras y flexibilizadoras no consideradas ni aceptadas por las legislaciones, creándose entonces la enorme brecha entre el ser de la realidad del trabajo y el deber ser normativo, estableciéndose nuevas formas de contratación y de trabajo precario que escapan o están al margen de las leyes del trabajo.
- LA ESTABILIDAD EN LAS RELACIONES LABORALES
Se conoce que el marco normativo de las actuales relaciones de trabajo obedece a las características productivas del fordismo. En ese sentido, sus instituciones y conceptos jurídicos como la el contrato de trabajo por tiempo indefinido y la indemnización por despido injustificado, responden a condicionamientos del modelo fordista como son el puesto de trabajo y la estabilidad laboral.
Por ello, la generalidad de las legislaciones, y en este caso la salvadoreña, establece un catálogo de requisitos que debe llenar el contrato individual de trabajo, entre los principales, la identificación del trabajo que bajo la dependencia del empleador se desempeñará, procurando determinarlo con la mayor precisión posible y el plazo del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido; y que en el primer caso deberá hacerse constar la circunstancia o acontecimiento que motivan el contrato a plazo. La regla general entonces, es el contrato individual de trabajo por tiempo indefinido y la excepción el contrato a plazo, de tal manera que el Art. 25 del Código de Trabajo determina la duración del contrato con base a la naturaleza de la actividad laboral que se desempeñe, así expresa que “Los contratos relativos a labores que por su naturaleza sean permanentes en la empresa, se consideran celebrados por tiempo indefinido, aunque en ellos se señale plazo para su terminación.”
La permanencia laboral se determina entonces, ya no por el plazo convenido por las partes, aunque se haya estipulado por escrito, sino por la clase de actividad que desempeña el trabajador, y si ésta es de carácter permanente en la empresa, aunque se haya estipulado un plazo específico con base al principio de la libertad de disposición, ese se toma como no pactado con base al principio de tutela que hace prevalecer en interés del trabajador la perdurabilidad del contrato en contra de la temporalidad decidida en el convenio.
La ley prevé de manera muy estricta las circunstancias en las cuales admitirá un contrato a plazo, determinando que:
“La estipulación de plazo sólo tendrá validez en los casos siguientes:
- Cuando por las circunstancias objetivas que motivaron el contrato, las labores a realizarse puedan ser calificadas de transitorias, temporales o eventuales; y
- Siempre que para contratar se hayan tomado en cuenta circunstancias o acontecimientos que traigan como consecuencia la terminación total o parcial de las labores, de manera integral o sucesiva.”
Agrega el legislador, que “A falta de estipulación, en el caso de los literales anteriores, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido.”
Por ello, salvo esas excepciones, y de no haberse estipulado de una manera expresa en el contrato alguna de ellas, el legislador establece la permanencia del contrato individual de trabajo, protegiendo los intereses del trabajador.
Esta protección se extiende a la terminación del contrato. En este sentido, la relación laboral de carácter permanente puede terminar por decisión unilateral del trabajador mediante renuncia o por mutuo acuerdo de las partes; o bien, porque se presenten las circunstancias de terminación de contrato sin responsabilidad para ninguna de las partes que requieren o no intervención judicial o las de terminación con o sin responsabilidad para el empleador. Por el contrario, al operar la terminación del contrato por la concurrencia del plazo, finaliza sin responsabilidad para ninguna de las partes.
El Derecho del Trabajo, en ese sentido, hace gala de la tutela del trabajo, concebido por la Constitución de la República de El Salvador como una función social, o sea, como un derecho-deber de la persona extendiendo sus previsiones protectoras para los trabajadores.
- DESREGULACION Y FLEXIBILIDAD LABORAL: UN DESAFIO PARA EL DERECHO DEL TRABAJO.
El modelo productivo de economía de mercado presenta nuevos desafíos para las empresas y las sociedades. Si a partir de los años cuarentas el modelo de sustitución de mercado se caracterizó por la consolidación de las grandes empresas, la producción en cadena, el auge del estado interventor, economías cerradas, desarrollo del sindicalismo, consolidación del derecho del trabajo, etc., desde mediados de los años ochentas la nueva realidad económica impone condiciones diferentes, como la sustitución de la gran empresa productora por las medianas y pequeñas empresas, los círculos de producción, el estado neoliberal, las economías abiertas, la crisis del sindicalismo y la del derecho del trabajo.
Dentro de esas caracterizaciones, el neoliberalismo exige una economía des-sindicalizada y relaciones laborales flexibles y desreguladas. El actual modelo acusa al proteccionismo estatal y al sindicalismo de las distorsiones que está sufriendo el mercado derivadas de leyes o contrataciones colectivas de trabajo que establecen “rigideces” debido a su exceso de tutela las cuales no permiten adaptar libremente el ritmo de la realidad productiva a la normativa. Para el caso, parte de esas “rigideces” lo constituyen las regulaciones sobre ingreso y salida del mercado de trabajo, la jornada laboral, horarios y el disfrute de las vacaciones, cuya observancia limitan la posibilidad de la generalización de los contratos a plazo, la liberación de las cargas laborales para el empleador derivadas de la obligación de indemnizar por la terminación incausada del contrato individual de trabajo, la libre disposición por parte del empleador del tiempo de trabajo a que está obligado por contrato el trabajador, los límites a la libre determinación del horario de trabajo por parte del empleador y a la fecha de la asignación de las vacaciones que debe disfrutar el trabajador. Estas exigencias de flexibilidad –que no pretenden la eliminación de esas regulaciones sino más bien la posibilidad de adecuar su cumplimiento a las necesidades de la empresa- han impulsado prácticas que actualmente entran en conflicto con la ley o están al margen de ella. Por su parte, la desregulación, a diferencia de la flexibilidad, pretende la eliminación de las regulaciones establecidas, dejando a la lógica del mercado el establecimiento de las reglas que hagan funcionar lo que se desregule, así, uno de sus objetivos es que el salario se regule por la productividad, no por decretos que establecen salarios mínimos ni por la contratación colectiva.
La presión del libre mercado está causando sus efectos en el derecho del trabajo, en algunos casos, muy limitados por cierto, las leyes se han reformado para dar paso a las medidas flexibilizadoras, pero en la mayoría como en El Salvador, sin modificarse el Código de Trabajo, medidas flexibilizadotas se están implementando en la práctica por medio principalmente de la proliferación de los contratos a plazo y otras formas de contrataciones que precarizan el trabajo, conclusión a la que se llega cuando analizamos las nuevas formas contractuales con la normativa vigente.
Es indiscutible que la sociedad se transforma permanentemente, que desde sus orígenes el trabajo ha evolucionado con base a los cambios tecnológicos y a nosotros nos ha correspondido participar en este momento histórico en el cual se están operando las transformaciones. La diametralidad es incuestionable: de la regulación a la desregulación; de la rigidez a la flexibilidad; y esa realidad domina la cotidianeidad de las relaciones de trabajo en muchas empresas que han iniciado transformaciones productivas presionadas a su vez por el mercado, por la competitividad.
Las autoridades de trabajo conocen las realidades flexibilizadoras; el mismo Estado en sus relaciones de trabajo ha optado por romper el paradigma de la carrera administrativa, de la estabilidad garantizada incluso constitucionalmente para el personal de la administración pública; sin embargo, el dilema es la aplicación irrestricta de la norma protectora laboral frente a las limitadas oportunidades de empleo formal en nuestras sociedades. Tal parece que el dilema se reduce a la rigidez sin empleo versus empleo flexibilizado, sin posibilidades de conciliar esos intereses.
III. NUEVAS FORMAS DE CONTRATACION Y TRABAJO PRECARIO
Las nuevas formas de contratación no sólo se orientan hacia la proliferación de los contratos a plazo, sino a aquellas formas en las cuales incluso se invisibiliza la figura del empleador.
Es sabido que los elementos del trabajo dependiente se concretizan en subordinación, ajenidad y remuneración. Con estos tres elementos se cierra el círculo del trabajo subordinado y se formaliza la relación laboral, dando paso a las obligaciones y deberes derivadas del contrato de trabajo. Se identifica al empleador y al trabajador, se establece claramente cuál es el trabajo a desarrollar, las condiciones a las cuales estará sometido y el salario que devengará el trabajador. Se observa con claridad quien es el dador del trabajo y quien es el prestador del servicio.
La figura del contrato a plazo no pierde esos elementos, sin embargo limita en el tiempo los efectos de la prestación del servicio, propiciando una precariedad en la relación laboral, que supedita al trabajador a la terminación sin responsabilidad para ninguna de las partes del contrato, una vez llegado el plazo, a no recibir indemnización alguna por la terminación del contrato y en muchas ocasiones, queda supeditado a la discrecionalidad del empleador sobre si le contrata o no nuevamente o sobre si le reconoce o no algunas prestaciones, como vacaciones o aguinaldo. Esta precariedad es la realidad de los contratos a plazo y es con lo que viven grandes colectivos de trabajadores.
Al surgir el conflicto, en el caso salvadoreño, corresponde al juez competente calificar según el mérito de las pruebas si es aplicable la presunción establecida por el Art. 25 del Código de Trabajo con respecto a que, aunque se haya estipulado plazo, el contrato tendrá calidad de indefinido y consecuentemente habría la posibilidad de una indemnización por despido injustificado.
La Sala de lo Civil de la Corte Suprema de Justicia tiene claros criterios al respecto, y cuando el caso sometido a su consideración trata de servicios prestados reiteradamente por medio de contratos a plazo, no duda en aplicar la cobertura que da la ley a los trabajadores por tiempo indefinido.
Pero existen formas que precarizan mucho más el trabajo, relacionadas con la externalización del empleo, tales como el llamado “trabajo outsourcing”. En esta forma, la empresa principal interesada en obtener los servicios de un trabajador, recurre a otra empresa para que le asigne el trabajador que le prestará los servicios y entre ambas empresas se formaliza un contrato de naturaleza civil o mercantil que establece un precio por los servicios prestados. De esta manera, la empresa principal resuelve su necesidad de servicios sin asumir la carga laboral, por medio de un contrato extralaboral que le invisibiliza como empleadora.
La relación laboral se configura, según la práctica, entre la empresa que contrata al trabajador y lo asigna a la empresa principal para prestar sus servicios; sin embargo, a pesar de que el trabajador recibe el pago de su salario y prestaciones laborales de esta empresa, se somete en la prestación de los servicios a la subordinación de la empresa principal. Aquí se descomponen los elementos de la relación de trabajo: la subordinación es con un sujeto, a quien también pertenece el resultado del trabajo, pero el salario lo paga un tercero. Dicha forma de contratación se ha extendido significativamente, hay empresas que se dedican exclusivamente a la tarea de colocar esta clase de trabajadores a cambio de un precio y su práctica ha incluso llegado a algunas instituciones autónomas del Estado y a las instituciones crediticias.
En caso de conflicto, la práctica en los litigantes es que demandan a la empresa de trabajo outsourcing exclusivamente, sin deducir responsabilidad alguna a la empresa principal, acción que ejercen en que han prestado servicios destacados en una empresa diferente cumpliendo instrucciones de su empleadora, quien les ha apagado los salarios y prestaciones sociales.
Otra forma de externalización del trabajo es mediante las empresas contratistas y subcontratistas. Si bien es cierto estas figuras originalmente fueron concebidas para la industria de la construcción, hoy día son aplicadas indistintamente en muchas empresas que utilizan esta alternativa para la reducción de sus cargas y responsabilidades laborales. En los servicios públicos de energía eléctrica, telecomunicaciones, agua potable y saneamiento, es corriente ver la afluencia de empresas contratistas y subcontratistas a cargo de las actividades relativas a los servicios públicos. La precariedad en este caso se agrava cuando el contratista o subcontratista excluye a sus trabajadores del goce de los derechos laborales mínimos reconocidos por las leyes, incluso los relativos a la seguridad ocupacional y la seguridad social. Se ha dado el caso de una empresa vinculada a la actividad eléctrica, que ha debido incluir expresamente en los contratos que formaliza con las empresas contratistas, la obligación de respetar las leyes laborales, de seguridad ocupacional y de seguridad social, bajo prevención de dar por terminado el contrato entre ellas si existen incumplimientos a esa cláusula; a esta medida llegó la empresa ante los frecuentes accidentes de trabajo de los empleados de la empresa contratista.
Una forma de precarización más reciente que se da con mayor frecuencia en el Estado, especialmente cuando se trata de ejecución de proyectos con financiamiento externo, es que con el objeto de ocultar la relación de trabajo, se contrata a personas sometidas a jornada y horario, en situación de dependencia, como si fueran consultores, redactándose “contratos de consultoría” sometidas a las normas de los contratos de préstamo o a la Ley de Adquisiciones y Contrataciones de la Administración Pública, cuando en realidad se trata de verdaderos empleados subordinados, sin ninguna de las características de un consultor, que pudieran ser contratados a plazo, debido a la naturaleza del trabajo que desempeñarán.
Los casos apuntados no pretenden agotar la realidad del trabajo precario y las nuevas formas de contratación, pero ponen en la mesa de discusión la necesidad de revisar las prácticas laborales tanto del sector privado como del Estado, sin que se pierda la necesidad de tutela de la parte más débil de la relación laboral con la satisfacción de las necesidades de las empresas. Otros Estados, como el Español, mediante una reforma al Estatuto de los Trabajadores, ya lo hizo, regulando la realidad y sujetándola a normas equitativas para evitar los desenfrenos.
Nuevamente, las enseñanzas del Maestro Baltasar Cavazos Flores se imponen, cuando él afirma:
“Maestros de la talla de Guzmán Valdivia y Agustín Reyes Ponce y los Padres Sheiffer y Sánchez Villaseñor nos enseñaron que “la teoría del conflicto” debería ser sustituida por “la teoría de la coordinación”.
“Por nuestra parte, siempre hemos sostenido que a partir de entonces y para siempre, el moderno derecho del trabajo, no sólo mexicano, argentino o japonés, sino de todo el mundo civilizado, debe basarse y se basa en tres principios que cada día adquieren mayor vigencia: En un respeto mutuo de derechos entre patrones y trabajadores; en una comprensión recíproca de necesidades, y una coordinación técnica de esfuerzos.
“Sin el respeto mutuo de derechos entre patrones y trabajadores, vendría el caos y la anarquía. Por ello resulta básico dicho respeto que, sin embargo, no basta, ya que los derechos sino se respetan por las buenas, se respetan por las malas. Para eso están nuestras autoridades de trabajo.
“Se requiere además, si efectivamente queremos salir adelante, que patrones y trabajadores comprendan recíprocamente sus necesidades, lo cual, desde luego, no se da mucho en nuestro medio.
“El patrón debe comprender que el trabajador tiene derecho no a un salario mínimo que actualmente es vergonzoso, sino a un salario remunerador, a un salario que le permita una vida decorosa, digna de ser vivida; pero el trabajador también debe de comprender que el patrón tiene muchos problemas graves no sólo de carácter laboral, sino con la falta de materia prima, con la competencia desleal y con el fisco, hijo pródigo que cada día quiere más a cambio de menos.
“El día en que patrones y trabajadores, además de respetar mutuamente sus derechos comprendan recíprocamente sus necesidades, sin duda se dará un paso muy importante en la evolución armónica del derecho laboral.”
En otras palabras, parafraseando lo escrito por el Maestro Cavazos, se requiere de una nueva cultura laboral; con ella, seremos capaces de enfrentar cualquier desafío que nos presente el futuro, buscando el equilibrio y la equidad en las relaciones entre trabajadores y empleadores.
