Cuando nos aproximamos al tema de la oralidad en un proceso judicial, debemos tener en cuenta que no estamos ante un tema novedoso.

Por Hugo Roberto Mansueti (*).

SUMARIO. 1.- Presentación del tema.- 2.- El procedimiento laboral en la Argentina.- 3.- La Justicia Nacional del Trabajo.- 3.1.- Características generales del procedimiento administrativo de conciliación previa. 3.2.- Características generales del procedimiento laboral ante la Justicia Nacional del Trabajo. 4.- La oralidad en los procedimientos laborales vigentes en las Provincias de Buenos Aires y Córdoba. 4.1. La oralidad en el procedimiento laboral de la Provincia de Buenos Aires. 4.2. La oralidad en el procedimiento laboral de la Provincia de Córdoba. 5.- Algunas conclusiones.

1.- Presentación del tema.

Cuando nos aproximamos al tema de la oralidad en un proceso judicial, debemos tener en cuenta que no estamos ante un tema novedoso. De hecho, los procesos orales fueron anteriores, en el tiempo, a los procesos escritos e incluso a la codificación del derecho ().

La escritura ingresa en los procesos, como un modo de dejar constancia o testimonio cierto, tanto de las cosas que han ocurrido, como de la decisión adoptada. Esta última, puede ser comunicada en forma oral a las partes, que son sus primeros destinatarios. Pero la sociedad también necesita conocer el modo de solución de diferencias, razón por la cual se justifica la forma escrita de las sentencias, para facilitar su comunicación y el conocimiento del derecho.

La oralidad en un proceso judicial, supone que en determinados actos procesales predomina lo hablado sobre lo escrito, como medio de expresión y comunicación entre los sujetos intervinientes, aunque lo esencial de los actos así llevados a cabo, sean documentados en un acta.

La oralidad no pertenece a la sustancia del proceso judicial, sino que más bien se presenta como nota característica de algunos mecanismos que la reciben para llevar a cabo algunos actos en particular.

Por lo general, los actos de un procedimiento judicial son aquellos tendientes a garantizar el derecho de defensa de la persona que, al final del mismo, puede resultar condenada, privada de su libertad o de su propiedad. Estarán encaminados hacia el logro de una resolución judicial que comunicará a las partes, la norma individual (sentencia o acto jurisdiccional de aplicación del derecho general al caso concreto) que pondrá fin al diferendo (procesos de conocimiento) o llevará a cabo el cumplimiento forzado de un reconocimiento previo (procesos de ejecución).

No hay procesos judiciales totalmente orales, como tampoco los hay totalmente escritos. Algunos procesos, como se ha dicho, reciben la oralidad para determinados actos, sin abandonar la forma escrita. En los procesos caracterizados por la escritura, también existen algunos actos predominantemente orales.

La mayor preponderancia de la oralidad en el proceso, se advierte en los casos donde la presentación inicial, la demanda o acusación y la contestación o contradicción de la pretensión, se deben formular verbalmente ante el juez. A partir de allí, todas las actuaciones probatorias son realizadas en audiencia y con la presencia del juez. Son los procesos que rigen en algunos estados norteamericanos.

En nuestros países latinoamericanos, se suele calificar como procedimiento oral a aquel donde, como se dijo más arriba, predomina la palabra sobre la escritura, pero donde determinados actos fundamentales como ser la demanda o la contestación de demanda, se deben hacer en forma escrita.

Abordaremos nuestro trabajo, con una breve presentación del modo como está organizada la justicia del trabajo en la Argentina, para luego ocuparnos de explicar cómo interviene la oralidad en el procedimiento laboral.

2.- El procedimiento laboral en la Argentina.

La República Argentina se ha organizado bajo una forma federal de Estado, donde la Nación se conforma sobre la base de una “unión” de provincias. Las provincias gozan de “autonomía”, en el sentido que cada una de ellas se dicta su propia constitución (art. 5° de la Constitución Argentina) y se rige por ella. La Nación ejerce las facultades que las Provincias le han delegado por la Constitución Nacional y, a su vez, las Provincias ejercen todo el poder que no han delegado a la Nación por el citado instrumento (art. 121 de la C.N.). De manera tal que en el régimen federal argentino, las Provincias poseen el llamado “poder residual” y las facultades de la Nación (federales) se verán limitadas por el exclusivo ejercicio de los poderes delegados, de allí que siempre la competencia federal (en cualquiera de los tres poderes de gobierno) va a ser limitada y de excepción.

La Constitución que cada Provincia dicta, debe ser “bajo el sistema representativo republicano”, de acuerdo a los principios de la Constitución Nacional.

En el reparto de competencias que hace la Constitución Nacional, cada Provincia debe asegurar “su administración de justicia” (art. 5° C.N.). De manera tal que, en cada Provincia, el gobierno local va a estar conformado por tres poderes: legislativo, ejecutivo y judicial.

La Nación, por su parte, organiza en la Constitución Nacional los tres poderes del gobierno federal (también legislativo, ejecutivo y judicial).

De este modo, existen en la argentina, dos niveles de organización de la justicia, uno del tipo “federal”, organizado por el gobierno federal para actuar en todo el territorio de la nación, con competencia en los asuntos del tipo “federal” que la constitución le asigna (sobre la base de las facultades delegadas por las Provincias y lo dispuesto en los arts. 116 y 117 de la C.N.) y otro nivel, que es el “provincial” o “local”, dentro del territorio de cada Provincia, que es organizado por esta en ejercicio de facultades reservadas por el citado art. 5° de la Constitución Nacional.

De manera tal que cuando nos referimos al procedimiento laboral en la Argentina, debemos tener presente que de acuerdo al citado régimen federal, cada una de las provincias organiza dentro de sus límites territoriales su propia justicia del trabajo y dicta sus normas códigos procesales. A su vez, en el orden nacional, la Nación conserva como propia la justicia nacional del trabajo dentro de los límites de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires que, actualmente, es la Capital Federal, habiendo dictado una ley especial que regula el procedimiento laboral o de actuación ante la Justicia Nacional del Trabajo.

Estas particularidades del federalismo argentino, hacen que en materia laboral (como en las otras) conviva un doble régimen normativo: las disposiciones de fondo (ley común) y las de forma (leyes de procedimiento), con dualidad de origen: las leyes de fondo o “códigos sustantivos” son dictados por el Congreso de la Nación y rigen en todo el territorio argentino, mientras que las leyes de forma o “códigos procesales”, son leyes locales y se dictan por cada Provincia, para regir dentro de su territorio.

No sería viable en este contexto, la aprobación de un cuerpo normativo autónomo, similar a la CLT brasileña, que reúna las disposiciones de fondo sobre el derecho individual y colectivo del trabajo, con más las de organización y procedimiento para la justicia especial.

En Argentina la legislación laboral pertenece a la categoría de “legislación común” (art. 75 inc. 12 de la C.N.), de manera tal que su aprobación constituye una función privativa del Gobierno Federal, no pudiendo las Provincias dictar otro Código del Trabajo o leyes que regulen la materia laboral y previsional. Sin embargo, las provincias conservan la facultad de crear tribunales del trabajo, dictar normas de procedimiento laboral y administrar, en su esfera de actuación, la conciliación y arbitraje en conflictos individuales del trabajo.

3.- La Justicia Nacional del Trabajo.

El 30 de noviembre de 1944, por Decreto – Ley N° 32.347/44 se organiza y crea la Justicia Nacional del Trabajo para la Capital Federal. Fueron de lo más variadas las razones que motivaron su creación, desde aquellas que justificaron la existencia de un procedimiento especial como otras basadas en la necesidad de unificar los diversos regímenes de solución de conflictos laborales, por entonces dispersos en la Ciudad.

La organización de la Justicia del Trabajo en la Capital ahora está dada por la ley 18.345 que, con diversas modificaciones, rige desde el año 1969.

Actualmente está integrada por ochenta juzgados de primera instancia y por una Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo conformada por diez salas. Los juzgados son unipersonales y cada Sala está compuesta por un tribunal de tres jueces.

El procedimiento de actuación ante dichos tribunales también está regulado en la ley 18.345, aunque con importantes modificaciones introducidas en 1996 por la ley 24.635 que crea el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO). El SECLO está a cargo de los ministerios de Trabajo y Justicia. Está conformado por Conciliadores Laborales habilitados por dicha autoridad, que no son funcionarios públicos, pero intervienen como autorizados por la administración para llevar adelante la instancia de conciliación.

A partir de esta última reforma, las causas que deban tramitar por ante la Justicia Nacional del Trabajo, deben previamente agotar un procedimiento de conciliación ante el SECLO, de allí su carácter obligatorio. El régimen contempla excepciones, en las cuales los reclamos no deben seguir la instancia previa de conciliación (acciones de amparo, medidas cautelares, diligencias preliminares o de prueba anticipada, intervención previa en el mismo asunto por parte de la autoridad administrativa, demandas contra empleadores concursados o quebrados o contra la administración pública, reclamos de menores, juicios ejecutivos o de apremio, demandas de desalojo o acciones vinculadas con enfermedades o accidentes del trabajo).

3.1.- Características generales del procedimiento administrativo de conciliación previa.

El procedimiento obligatorio diseñado en la ley 24.635, consta de tres etapas: a.-) el reclamo; b.-) la gestión conciliatoria; y c.-) su conclusión. A su vez, esta última puede ser por c.1.-) acuerdo, o por c.2.-) agotamiento de la instancia sin acuerdo.

Prevalece en todo este proceso la oralidad.

El reclamo puede ser realizado por el trabajador o representante, sindical o letrado, habilitado para tal efecto. La presentación es realizada completándose un formulario donde constan los datos del trabajador (que pasa a revestir el carácter de “reclamante”); del letrado o representante sindical que lo asista (la asistencia de cualquiera de ellos es obligatoria para el trabajador), del empleador (“reclamado”) y el objeto del reclamo, incluyendo un monto estimado. Si el reclamo es admisible, el SECLO practica el sorteo del conciliador laboral interviniente, fijando fecha y hora para la primera audiencia (dentro de los diez días). También cita al empleador reclamado, quien debe comparecer bajo apercibimiento de multa.

Con la audiencia, se inicia la etapa de gestión conciliatoria que está a cargo del conciliador laboral. Procurará avenir a las partes, para que estas logren un acuerdo, fijando las audiencias que sean necesarias a tal fin. El procedimiento es confidencial, dejándose constancia actuada solo de la concurrencia de las partes a las audiencias.

La conclusión de este proceso tendrá lugar por el logro de un acuerdo o por la imposibilidad de arribar a él.

En el primer supuesto, el acuerdo es redactado por el conciliador laboral y luego remitido al SECLO, que como autoridad administrativa debe revisar su contenido (dentro de los tres días) y dictar un acto de aprobación u “homologación” en caso lo considere viable. De lo contrario, podrá formular observaciones o incluso rechazar la fórmula del acuerdo. Si el acuerdo es homologado, se extiende a los interesados una constancia escrita de ello. En tal supuesto, el honorario del conciliador laboral (cuyo monto determina la misma ley) es a cargo del empleador.

En caso de incumplimiento, el trabajador se encuentra habilitado a promover la ejecución del acuerdo en los tribunales del trabajo. Para los montos impagos, rige una multa a favor del trabajador de hasta el treinta por ciento (30 %).

En el segundo caso, el conciliador laboral extiende un certificado a favor del trabajador, dando cuenta del cierre del procedimiento de conciliación obligatoria sin haberse llegado a acuerdo. La constancia debe incluir los datos del trabajador, empleador y mención sucinta de los rubros reclamados.

La ley 24.635 también faculta al SECLO para recibir en forma espontánea a las partes que deseen suscribir un acuerdo, el cual es luego sometido a control y homologación por parte de dicha autoridad administrativa.

Otra posibilidad que la ley confiere a cargo del SECLO es un servicio optativo de arbitraje a favor de las partes que así lo deseen.

3.2.- Características generales del procedimiento laboral ante la Justicia Nacional del Trabajo.

El procedimiento es predominantemente escrito y con doble instancia.

Se encuentra reglado en la ley 18.345 y la doctrina ha señalado () las siguientes notas distintivas: a.-) el proceso solo puede ser iniciado a instancia de parte; b.-) el juez se encuentra vinculado por las pretensiones formuladas por cada una de las partes en sus escritos; c.-) el juez debe limitar su pronunciamiento a esas pretensiones de las partes, en base a los hechos tal y como fueron expuestos en los escritos de constitución del proceso (demanda y contestación de demanda); d.-) el juez decide el derecho que aplicará al caso, es decir, a los hechos expuestos por las partes, con independencia del que hayan alegado ellas; y e.-) corresponde a las partes aportar la prueba al proceso y ello sin perjuicio de la posibilidad que la ley le confiere al juez (que son ejercidas excepcionalmente), para decretar las medidas de prueba adicional que estime convenientes.

Como regla general, el impulso del proceso es de oficio, es decir, está a cargo del Juzgado. Como excepción, el impulso de la prueba de informes es a cargo de la parte que la propone. El impulso de oficio llega hasta luego de dictada la sentencia, cuando el Juzgado practica liquidación de los rubros adeudados y practica la intimación de pago. A partir de allí, el impulso del proceso de ejecución de la sentencia queda a cargo de los interesados.

Existe la posibilidad para el Juez de fallar “ultra petita”, admitiendo la viabilidad de rubros reclamados por valores distintos a los planteados. Sin embargo, no existe posibilidad de fallar “extra petita”, es decir, que la sentencia se expida acerca de rubros no peticionados o pretensiones no deducidas por las partes (art. 163, inc. 6° del Código de Procedimientos Civil y Comercial, por remisión del art. 155 de la ley 18.345). La imposibilidad de fallar “extra petita” es seguida por la Justicia Nacional del Trabajo, sobre la base de la opinión de Amadeo Allocati, quien consideraba que “una sentencia ‘extra petita’ afecta, sin duda, el derecho de defensa” (). Aunque también existen serias razones justificando limitadamente la posibilidad del fallo “extra petita” por razones estrechamente ligadas al principio protectorio, irrenunciabilidad de los derechos laborales y carácter instrumental del procedimiento laboral ().

La ley exige el control judicial en los casos de desistimiento de la acción y del derecho y de conciliación. En todos estos casos, se exige la ratificación personal del trabajador y aprobación del acto por el Tribunal interviniente. Los acuerdos conciliatorios, deben ser controlados en su contenido por el Tribunal y solo son válidos si media una resolución homologatoria, que se expida acerca de que con dicho acuerdo se ha arribado a una justa composición de derechos y obligaciones (art. 15 de la ley 20.744).

También hay control en el cumplimiento de la sentencia. Aún cuando cesa el impulso de oficio en el trámite de ejecución, solo son válidos los pagos de sumas de dinero diferidas a condena mediante depósito judicial de dicho importe (art. 277 de la ley 20.744). El Tribunal libra luego un cheque en forma personal al titular de dicho crédito.

Como otras notas características del procedimiento laboral, podemos señalar su carácter contradictorio, la publicidad del proceso, la preclusión de los actos procesales, la preferencia por la concentración de diligencias y abreviación de los términos, la regla de adquisición de las medidas probatorias cumplidas, inmediación y gratuidad a favor del trabajador.

En líneas muy generales, el proceso se inicia con la demanda o reclamo (generalmente deducido por el trabajador), donde debe expresar por escrito los hechos y la mención sucinta del derecho en los que apoya sus pretensiones. De la demanda se confiere traslado al empleador, quien tiene un plazo de diez días hábiles para contestarla y ofrecer, en el mismo acto, toda la prueba que intente valerse. Del escrito de contestación de demanda y la documental agregada, se confiere traslado por tres días al actor, quien deberá ofrecer en ese acto toda la prueba que intente valerse.

A partir de allí, el Tribunal ordena la producción de las medidas probatorias que estime conducentes, impulsando todas las medidas a excepción de la prueba de informes, que simplemente ordena su producción y es a cargo del interesado su diligenciamiento. Concluidas las medidas probatorias, se abre un período de diez días para que las partes que así lo deseen, presenten una memoria escrita (alegato) sobre el mérito de las mismas. Transcurrido este plazo, corresponde al Juez dictar sentencia, la cual, consistirá en “la decisión expresa, positiva y precisa, de conformidad con las pretensiones deducidas en el juicio” (art. 163, inc. 6° del Código de Procedimientos Civil y Comercial, por remisión del art. 155 de la ley 18.345).

El procedimiento prevé la posibilidad de recursos contra dicha sentencia, a resolver sea por el mismo juez que la dictó (aclaratoria, rectificación de errores aritméticos o de nombres) o por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (apelación).

El recurso de apelación debe ser interpuesto ante el mismo juzgado que dictó la sentencia, dentro de los seis días y debe ser fundamentado en el mismo acto. De dichos fundamentos, el juez confiere traslado por tres días a la otra parte.

Contestado el traslado, el expediente es remitido a la Cámara, donde es practicado un sorteo y remitido a la Sala que resulte asignada.

La sentencia de la Cámara, resolviendo sobre los puntos que fueron objeto de apelación, concluye la instancia ordinaria. Solo es posible un recurso ante la Corte Suprema de Justicia en los casos puntualmente admitidos por el art. 117 de la Constitución Nacional y el art. 14 de la ley 48.

4.- La oralidad en los procedimientos laborales vigentes en las Provincias de Buenos Aires y Córdoba.

Tal como se ha referido más arriba, de acuerdo a la organización federal de la Argentina, cada Provincia organiza su justicia del trabajo y dicta las normas de procedimiento laboral. Toda controversia laboral suscitada dentro de los límites de una Provincia, queda sujeta a dicho procedimiento y poder judicial local.

Solo en los casos donde por razón del lugar o la persona es competente la justicia federal, las causas son asignadas al juez federal con competencia territorial en la Provincia y, en tal caso, el procedimiento laboral es llevado adelante conforme a las reglas de la ley 18.345.

Bajo este prisma, algunas provincias han organizado su justicia laboral bajo el sistema de instancia única (Buenos Aires, Córdoba), con tribunales colegiados y posibilidad limitada de recurrir las decisiones allí adoptadas al Superior Tribunal Provincial. Otras provincias mantienen para su justicia del trabajo el sistema de la doble instancia. Por lo general, en los casos donde existe instancia única, el procedimiento se caracteriza por ser esencialmente oral, mientras que si adopta el sistema de la doble instancia (primera instancia unipersonal y segunda instancia tribunal colegiado), el procedimiento es predominantemente escrito.

La judicatura del trabajo en todas las jurisdicciones es del tipo profesional, es decir, no hay jueces legos o de clase.

A continuación, haremos una referencia al lugar que ocupa la oralidad en los dos procedimientos que la reciben como mecanismo de comunicación entre los sujetos del proceso y de recepción probatoria, que son los vigentes en las provincias de Buenos Aires y Córdoba.

4.1. La oralidad en el procedimiento laboral de la Provincia de Buenos Aires.

Con escasas modificaciones, el procedimiento laboral de dicha Provincia rige desde su creación, por ley 5.178 del 6 de noviembre de 1947. Actualmente, se encuentra regulado en la ley 11.653 de noviembre de 1995.

La organización de la justicia del trabajo en esta Provincia viene asignada por la ley 5827 de 1955. Establece un sistema de judicatura profesional letrada, sobre la base de tribunales colegiados (integrados por tres jueces), con instancia única y procedimiento oral y público que se evidencia en la audiencia de vista de causa. El número de tribunales en la Provincia ha ido en aumento junto con la población. En la actualidad, hay cerca de 80 tribunales del trabajo constituidos, funcionando en distintas jurisdicciones territoriales de la Provincia.

La instancia única es entendida como un solo grado de conocimiento. Los recursos extraordinarios que se conceden por ley, a criterio de la doctrina, no configuran una doble instancia ().

La oralidad supone que los hechos llegan a conocimiento del tribunal, en el acto de la audiencia de vista de causa, en forma directa, simple, verbal y sin intermediarios, entre las partes y el órgano jurisdiccional ().

Ello no significa que todo el procedimiento sea oral. De hecho, el sistema admite la existencia de procedimientos predominantemente escritos y sin la audiencia de vista de causa, que son: a) los casos de donde no se ha ofrecido prueba oral; b) o por algún motivo no sea necesario recibir la misma y c) donde las cuestiones a resolver sean de puro derecho (art. 32 ley 11.653).

En los demás casos, que constituyen la regla, los actos constitutivos del proceso (demanda, contestación de demanda y excepciones, así como los incidentes anteriores a la audiencia) son realizados por escrito. Los documentos que hacen a la prueba de las partes, por naturaleza, son escritos. La prueba informativa, también se realiza por escrito, al igual que las pruebas periciales. Solo la prueba oral queda reservada para el final del proceso, en un acto único, que es la audiencia de vista de causa.

A dicha audiencia, concurren las partes, los testigos y en ocasiones también los peritos.

Ese acto se encuentra regulado por el art. 44 de la ley 11.653 y comienza con la lectura de las actuaciones de prueba producidas antes de la audiencia, si alguna parte lo pidiere. A continuación, el tribunal recibe en forma directa las otras pruebas, interrogando libremente a las partes, testigos y peritos. Concluidas las declaraciones e interrogatorios, en caso de haber intervenido el Ministerio Público (lo cual se impone en caso de menores), se le concederá la palabra. Seguidamente la tendrán las partes, si lo desean, para expedirse sobre el mérito de la prueba.

La audiencia no es totalmente oral, ya que debe levantarse un acta donde se consigna lo sustancial. Es facultad del Tribunal, si lo juzga pertinente, hacer constar en dicha acta alguna circunstancia especial de lo ocurrido, de oficio o a pedido de las partes (art. 46 ley 11.653).

Luego de ello, en la misma audiencia o en un plazo no mayor a los cinco días, el tribunal debe dictar el veredicto, admitiendo o desestimando el reclamo. La sentencia, que estará dada por los fundamentos del veredicto, debe ser dictada dentro de los veinte días posteriores a la aprobación de este último.

Tanto en el veredicto como la sentencia, deben intervenir los tres jueces bajo pena de nulidad. No se admite que la audiencia sea llevada a cabo por solo dos de los tres jueces, aún cuando conformen mayoría, ya que ello supone el prejuzgamiento en el sentido que decidirán la causa sin discrepancias.

El procedimiento diseñado de ese modo, garantiza junto con la oralidad, la inmediación en la recepción de los planteos y explicaciones de las partes y pruebas por el Tribunal. La inmediación se ve complementada, con el requerimiento de una decisión inmediata por parte del tribunal, antes que el olvido interfiera en el análisis de lo ocurrido.

Al realizarse lo sustancial de la producción de la prueba en una única audiencia, el procedimiento también asegura la característica de la concentración.

Los hechos ocurridos en la audiencia de vista de causa, no son luego sujetos a revisión por recurso. La oralidad es complementada con la facultad del tribunal de apreciar el material probatorio de un modo privativo. En los recursos extraordinarios posteriores, solo se admitirá la revisión del modo como fue aplicado el derecho, no de los hechos tal como fueron probados en dicha audiencia ().

Sin embargo, este procedimiento no ha logrado agilizar los plazos de tramitación de las causas. La necesidad de cumplir los actos previos a la audiencia de vista de causa, sumado al requerimiento que estén presentes los tres jueces en este acto, lleva a que, en la práctica, estos procesos orales tengan una duración similar o mayor a los procesos predominantemente escritos.

Hoy día, tanto en la Provincia de Buenos Aires con este procedimiento, como en la Ciudad de Buenos Aires donde el proceso es predominantemente escrito y con doble instancia, el plazo medio de duración de un proceso laboral se ubica entre los dos y tres años.

4.2. La oralidad en el procedimiento laboral de la Provincia de Córdoba.

La organización de la justicia del trabajo y el procedimiento especial para ella en la Provincia de Córdoba, se encuentran actualmente regulados por la ley 7987 del año 1991, titulada Código Procesal del Trabajo (CPT).

El art. 119 del CPT indica el modo de integración del fuero del trabajo de Córdoba. Su Tribunal Superior de Justicia, contará con una Sala integrada por tres vocales para la resolución de los conflictos del trabajo por vía de recurso contra las decisiones de las Cámaras o Salas del Trabajo. Se siguen las Cámaras del Trabajo, integradas por salas de tres miembros cada una, que son las que llevan a cabo los procesos orales y dictan sentencia a su respecto. Y los jueces de conciliación, que llevan adelante la instrucción del proceso oral y, en su caso, los llamados procesos especiales o tratamiento de recursos por multas administrativas derivadas de infracciones a las leyes laborales (policía del trabajo).

Toda la judicatura es letrada.

Para los asuntos de menor complejidad, esta norma autoriza al Tribunal Superior de Justicia a crear Tribunales Unipersonales. Estos actúan en el conocimiento de asuntos tales como cobros de aportes y cuotas sindicales, de horas extras, diferencias salariales, salarios de suspensión, reclamo de certificados de trabajo, causas sin contraparte, sin testigos, sin ofrecimientos de prueba o cuestiones de puro derecho.

Como caracteres generales del procedimiento laboral en la Provincia de Córdoba, se han señalado los siguientes: oral, público, continuo, actuado y de única instancia ().

La única instancia se encuentra, en realidad, estructurada en dos etapas, la instructoria y la definitoria o del juicio oral. La etapa instructoria es predominantemente escrita. Se presentan por escrito la demanda, su contestación, excepciones, defensas y ofrecimientos de prueba. También son incorporadas por escrito, las pruebas que deben ser recibidas fuera del radio de jurisdicción territorial del tribunal.

Concluida la etapa instructoria, llevada a cabo por ante el juez de conciliación, la causa es elevada a juicio y, por lo tanto, remitida a tal efecto a la Sala del Trabajo.

Una vez allí, son realizadas las diligencias preliminares vinculadas con la integración del tribunal y dentro de los treinta días son citadas las partes, testigos y en su caso los peritos, a la audiencia de vista de causa.

Esta audiencia se encuentra sujeta a las reglas de debate oral, público y continuo (art. 58 CPT).

Su procedimiento se encuentra regulado en el art. 60 del CPT. Comienza con la lectura de los escritos de demanda, contestación y de las actuaciones de prueba practicadas fuera de la audiencia, lo cual podrá omitirse por acuerdo de partes. Acto seguido, se reciben las demás pruebas ofrecidas y el tribunal puede interrogar libremente a los testigos, peritos y las partes. A su vez, las partes participan, con posibilidad de proponer preguntas a la contraparte al producir la prueba confesional y a los testigos y peritos.

Producida la prueba, las partes tienen derecho de alegar sobre su mérito y de réplica y contrarréplica. En el primer caso por veinte minutos, en el segundo por cinco. También pueden dejar apuntes sobre el mérito de la prueba inmediatamente después de pronunciado el alegato.

La audiencia no es totalmente oral, ya que de la misma se debe labrar un acta conteniendo la relación sucinta de lo ocurrido y toda mención cuya inclusión soliciten las partes (art. 61 CPT).

Una vez clausurado el debate, el tribunal pasará a deliberar en sesión secreta, estableciendo las cuestiones de hecho y derecho pertinentes, y emitiendo sus integrantes el voto fundado sobre cada una de las cuestiones (art. 63 CPT).

La sentencia debe dictarse dentro de los treinta días de clausurado el debate y por mayoría de votos del tribunal colegiado. Se ha previsto una audiencia donde el tribunal procede a la lectura de la sentencia a las partes, aunque dicha audiencia puede ser obviada si éstas se notifican de su contenido por la oficina.

Al igual que en el caso del procedimiento laboral para la Provincia de Buenos Aires, la posibilidad de recursos contra las sentencias en este proceso oral es limitada a las cuestiones de derecho (casación o inconstitucionalidad).

5.- Algunas conclusiones.

La oralidad no reviste la condición de principio en el procedimiento laboral o un rasgo característico o propio del mismo.

Tiene que ver sí con la inmediación que se requiere, para que el encargado de resolver el diferendo pueda tomar un conocimiento más directo de las cuestiones y los hechos que hacen a la discusión, pero ello no necesariamente debe quedar circunscripto a las reclamaciones laborales.

Estas requieren sí de un procedimiento especial, distinto de los procesos civiles o comerciales y del derecho procesal en general.

Ello en razón de la estrecha vinculación del proceso laboral con el derecho de fondo o sustantivo, estrecha relación que no es estrictamente necesaria, cuando se trata de resolver cuestiones de índole civil o comercial, entre sujetos iguales y donde no se requiere la intervención del poder público para proteger a una de las partes, nivelando las desigualdades que existen en la realidad.

Esa relación del procedimiento laboral con el derecho de fondo o sustantivo es una relación de medio a fin, del tipo instrumental, claramente encaminada a que el proceso, sea transformado en el camino o medio destinado a la aplicación de las normas laborales ().

Estas normas surgen bajo el prisma del principio protectorio. Mecanismo adoptado desde comienzos del Siglo XX, como estrategia fundamental para superar de un modo pacífico, los conflictos propios del antagonismo en las relaciones productivas.

Fue así como el derecho del trabajo se ha nutrido con normas provenientes de campos muy diversos del ordenamiento jurídico, como ser del derecho administrativo, constitucional, internacional, procesal, penal, etc., señalando sobre ese particular Alonso Olea que “el ordenamiento se reinterpreta desde la disciplina particular, reposando esta sobre realidades sociales cardinales, desde sus propios supuestos intentará y en buena medida conseguirá, articular una doctrina de las fuentes del derecho, una teoría de las relaciones de obligación y del objeto de las mismas, unos modos especiales de formalizar y dirimir los conflictos que enfrenten los sujetos” (). De ese modo, el derecho del trabajo se forma superando la distinción cerrada entre normas procesales y sustanciales, ya que ambos tipos de reglas obedecen a un mismo fin político-social: la protección del trabajador asalariado. A esta finalidad sirven no solo las normas sustantivas, sino también las procesales, porque superando tendencias que creían que el derecho sustantivo era una entidad estática, diferenciada del proceso, resulta patente que en el derecho del trabajo, ambos son realidades imprescindibles, actuando aquél como instrumento más, y de singular importancia, para el cumplimiento de los fines perseguidos por éste ().

Este aspecto particular del procedimiento laboral es el que exige una regulación especial, distinta a aquella destinada a la solución de los conflictos que se dan entre personas iguales. Sabido es, que no hay peor injusticia, que tratar por igual a los desiguales. Es que el origen del procedimiento específico laboral, respondió a la necesidad de dejar de lado los postulados en que se sustentaba el Derecho Procesal Civil, de modo de asegurar  al litigante económicamente más débil, el acceso a la  justicia en paridad de condiciones con la contraparte más fuerte.

Los  principios del Derecho del Trabajo, en especial el protectorio, de primacía de la realidad, de irrenunciabilidad de derechos y continuidad del vínculo laboral, son reinvindicables tanto al debatirse la vigencia  de  los  beneficios conferidos por las normas sustantivas, como por las procesales. Estos principios se reflejan en el procedimiento laboral con postulados que son propios y exclusivos. La indisponibilidad o irrenunciabilidad de derechos hace que el trabajador carezca de la facultad de disponer libremente de ellos. Por su parte, los principios se ven complementados en el procedimiento con reglas particulares destinadas a proteger al trabajador, tales como la gratuidad, libre investigación judicial, celeridad en la sustanciación, inmediación, concentración, publicidad, saneamiento, magistratura especializada, facultad de aplicar las normas laborales de oficio, de resolver ultra petita supliendo omisiones técnicas del trabajador.  

A nivel regional, estos aspectos de la solución heterónoma de los conflictos laborales fueron recibidos por la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales, adoptada en la Conferencia Americana de Río de Janeiro en 1947.

La Carta de Garantías Sociales, o también denominada Declaración de los Derechos Sociales del Trabajador, fue adoptada un año antes de la propia constitución de la Organización de Estados Americanos y de la adopción de la Declaración Americana de Derechos Humanos. Este instrumento internacional no sólo fue un importante antecedente en el plano regional, sino también contribuyó en los esfuerzos que se venía implementando en el seno de las Naciones Unidas y de la Organización Internacional del Trabajo por regular internacionalmente los derechos laborales.

Su art. 36 establece que “En cada Estado debe existir una jurisdicción especial de trabajo y un procedimiento adecuado para la rápida solución de conflictos” ().

El carácter especial de la jurisdicción laboral, viene impuesto, de este modo, como una extensión o complemento del principio protectorio consagrado en la legislación sustantiva.

La concreción jurídica de este principio, se producirá al final del proceso de conocimiento, en la oportunidad donde el Juez crea la norma individual, mediante la aplicación de la norma general.

Así como la legislación de fondo se encuentra estrechamente vinculada a la de procedimiento, del mismo modo van estrechamente unidas la intención del legislador de proteger el trabajo, con la aplicación del derecho de fondo realizada por el magistrado en la sentencia.

Con especial referencia a esta temática, señalaba el Profesor Mozart Víctor Russomano que “las leyes de protección social, no obstante sean y deban ser aplicadas imparcialmente, fuerzan,  siempre, el espíritu del juez a preocuparse con la intención del legislador y con todo aquello que él desearía en el momento en que la ley es aplicada a los hechos. Así se puede descubrir la mens legis, en su sentido más  auténtico. Es esa la comprensión correcta de las leyes laborales, sopesadas teleológicamente y aplicadas según el método sociológico de interpretación de la norma jurídica” ().

Del mismo modo, John Chipman Gray decía “Aquél que tiene una absoluta autoridad para interpretar cualesquiera normas jurídicas escritas o habladas, es en realidad el verdadero legislador para todos los fines y propósitos, y no la persona que por primera vez las escribió o transmitió verbalmente”. Agregaba que “a fortiori, aquél que tiene una absoluta autoridad no solo para interpretar el derecho, sino para decir qué es derecho, resulta en realidad el legislador”, y concluía que “la forma en que una ley es impuesta a la comunidad como regla de conducta, es aquella ley tal cual, interpretada por los tribunales. Los tribunales dan vida a las palabras muertas de la ley” ().

Esta actividad de interpretar y decir el derecho, tendrá lugar una vez analizadas las pretensiones deducidas por las partes, la exposición de los hechos y la prueba producida. No hace al objeto del presente trabajo, analizar los tópicos referidos a estos aspectos, lo cual no implica descartar la circunstancia que todos, en su conjunto, serán determinantes para definir la convicción del juzgador en un sentido determinado, acerca de cómo se sucedieron los hechos y, en tal caso, cuál es el derecho aplicable a las pretensiones de las partes.

En esta etapa, debemos realizar una breve referencia a las fuentes del derecho, esto es, al “conjunto de factores o elementos que ejercen influencia en la formulación, por parte del juez, de las reglas en las que éste basa su decisión”, del modo como proceden de hecho los tribunales de un país para hallar las normas en las que basan sus decisiones ().

La aplicación del derecho, será realizada por el juez, apelando a criterios de objetividad, para que su decisión en el caso concreto, tenga fuerza convictiva, esto es, tenga aceptación por parte de la comunidad y no aparezca como un acto basado exclusivamente en su voluntad. Estos criterios de objetividad, estarán dados por las llamadas “fuentes del derecho”, en el caso, las fuentes del derecho del trabajo, que en un sentido tradicional, estarán dadas por la ley, el convenio colectivo, el contrato de trabajo, los usos y costumbres, la jurisprudencia, la doctrina, entre otras. A su vez, estas fuentes, cuando se trata de la aplicación del derecho del trabajo, presentan la particularidad señalada por el Profesor Amauri Mascaro Nascimento, que en la cúspide formada por normas de diversa jerarquía, no estarán ni la Constitución o las leyes federales, sino que ese lugar “será ocupado por la norma más favorable al trabajador, entre las diferentes en vigor” ().

La fuerza convictiva en la aplicación del derecho, está así dirigida no solo a las partes del proceso, sino también a la comunidad. Como bien señala Etala, el juez necesita comunicar su sentencia de manera inteligible o lo que es lo mismo, necesita ser entendido. Las fuentes, que forman parte de ciertas referencias de objetividad, son a la vez mencionadas en el texto de la sentencia para que la comunidad en general pueda no solamente conocer el contenido de la decisión, sino también el modo como el juez ha llegado a ella.

Por estas razones, los métodos interpretativos que son utilizados en oportunidad de aplicar el derecho, se presentan como técnicas retóricas, como procedimientos para lograr la adhesión de un auditorio ().

De este modo, las sentencias judiciales, como actos de interpretación y aplicación del derecho, constituyen verdaderos mensajes, que son destinados en primer término a los litigantes, pero también a los juristas y a la comunidad en general. Aún cuando en algunos procesos se establezca la comunicación de la sentencia en forma oral, por lo general a través de su lectura, se trata de un acto que, atendiendo a la señalada necesidad de su información a la comunidad, debe ser por escrito.

Como mensajes de interpretación y aplicación de las normas laborales, las sentencias judiciales constituyen elementos inescindibles de la “práctica”, realizada en cada Estado, de esas mismas normas laborales, esto es, la expresión del modo como tales normas, cobran vida en su aplicación a cada caso concreto.

En síntesis, la oralidad no forma parte del patrimonio propio del procedimiento laboral. Es aconsejable, puesto que permite la actualización de otros principios que sí constituyen características especiales de este tipo de procesos, tales como la concentración probatoria y inmediación, pero no forma parte de sus características distintivas.

(*) HUGO ROBERTO MANSUETI

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www.estudiomansueti.com

Abogado, Univ. Nac. de Buenos Aires

Doctor en Derecho, Pontificia Univ. Católica Argentina

Se ha perfeccionado en los Estados Unidos en mediación (School of Law de Pepperdine University, California) y en negociación (Harvard, Law School, Cambridge, Massachusetts).

Profesor titular de derecho del trabajo y la seguridad social (Pontificia Univ. Católica Argentina).

Profesor de posgrado, en carreras de especialización en derecho constitucional y derecho del trabajo y la seguridad social (Pontificia Univ. Católica Argentina).

Profesor de posgrado en derecho del trabajo, en la Maestría Derecho de la integración económica, dictado por la Escuela de Posgrado Ciudad Argentina, conjuntamente con las Universidades de Paris I – Panteón Sorbonne-  y Universidad del Salvador.

Profesor visitante en universidades de Bolivia, Brasil, Ecuador y Perú.

Autor de los siguientes libros: a.-)  Normas Usuales del Trabajo y la Seguridad Social (4 ediciones entre 1997 y 2001), b.-) Derecho del trabajo en el MERCOSUR (Buenos Aires – Madrid, 1999); c.-) Direito Sindical no MERCOSUL (San Pablo, Brasil, 2004); d.-) Política Social en el MERCOSUR (Buenos Aires – Madrid, 2004).

Ha recibido entre otras, las siguientes distinciones: a.-) Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social,  Medalla y distinción con la orden “Labor Omnia Vincit”; b.-) Justicia del Trabajo de Brasil, Tribunal del Trabajo de la 8va. Región, Ciudad de Belén, Estado de Pará, Medalla y Condecoración con la Orden al Mérito por la Labor Judicial (“Just et Labor”), con el grado de Comendador; c.-) Justicia del Trabajo de Brasil, Tribunal Superior de Trabajo, Brasilia, Medalla y Condecoración con la Orden al Mérito por la Labor Judicial (“Just et Labor”), con el grado de Gran Oficial.