DE LA RELACION LABORAL: el Doctor Pastor Torres Gurdián en su libro denominado Contrato de Trabajo nos dice que “La relación laboral es el conjunto de derechos y obligaciones que se derivan, para trabajadores y empleadores, del simple hecho de la prestación del servicio MsC. RENFRED PAISANO (Nicaragua)

REGIMEN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA

MsC. RENFRED PAISANO

(Nicaragua)

REGIMEN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA

Por: Msc. Renfred Paisano

INDICE

I. La Relación Laboral

II. Régimen Laboral de los trabajadores de Confianza

Conclusiones

Recomendaciones

Currículo Vitae del Autor

I.- Introducción

El trabajo generado por las personas, además de ser una fuente de riqueza, debe gozar de una legislación que respete su dignidad humana. Sobre todo preserva la inteligencia y vida psicológica de los trabajadores. En este sentido, el concepto de trabajo, se ha ido enriqueciendo en la medida que se ha defendido su práctica, para que se sustente también dentro de la praxis de lo que es y deben ser los Derechos Humanos.-

En lo que refiere sobre los trabajadores de “confianza” en la Legislación Laboral Iberoamericana, destaca sobre todo el estudio referente a los empleados de confianza por disposición de la ley, considerados por virtud de sus funciones y quiénes están comprendidos por su relación con el representante de las empresas.-

Ahora, incidiendo en la “confianza”, hacemos notar que, en este caso, es decir, la confianza, no debe ser una “justa causa” de despido, como, real y legalmente no lo es, o sea; la falta de confianza o, mejor dicho, la “desconfianza”, podría dar lugar a que se despida al trabajador. Ninguna ley de estabilidad laboral debe considerar como motivo para la terminación del vínculo laboral, tal “causal”. Sin embargo, esa circunstancia subjetiva da lugar a una total inestabilidad en los puestos de trabajo, pues, bastará que el empleador afirme que es de “confianza” un trabajador o que todos son de confianza, sin necesidad de que les “tenga desconfianza”, para poderlos despedir sin mayor dilación ni probanza, con la circunstancia agravante de que los trabajadores despedidos no puedan “accionar” su reintegro, sino solamente, demandar su “indemnización”, que no es otra cosa que el importe de “sus” beneficios sociales.

Es inadmisible que la confianza sea factor determinante de despido de un trabajador, cuando la confianza, debería ser, como queda entendido, la mejor garantía de permanencia y seguridad en un puesto de trabajo mientras el trabajador no dé motivo a la “desconfianza” de su empleador.

I.- La Relación Laboral

DE LA RELACION LABORAL: el Doctor Pastor Torres Gurdián en su libro denominado Contrato de Trabajo nos dice que “La relación laboral es el conjunto de derechos y obligaciones que se derivan, para trabajadores y empleadores, del simple hecho de la prestación del servicio, excluyéndose de todo formalismo para su existencia y fundándose en la situación objetiva, existiendo de manera clara y fehaciente la relación de trabajo que no es más que el de prestación de servicios, subordinación y dependencia económica.
Ahondando al respecto Mario de la cueva nos dice de la relación laboral “La relación de trabajo es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y su patrono por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo…entendiendo que la misma se concreta mediante el efectivo cumplimiento de las prestaciones a cargo de cada una de las partes, en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración cualquiera sea el acto que le da origen. O sea que la falta de elementos indicados en el contrato de trabajo no exime a las partes de cumplir con esta disposición.
Esta misma teoría (del doctor de la Cueva) es recogida por nuestro Código laboral Nicaragüense; el cual en su arto 19 C.T señala que la relación laboral o de trabajo, cualquiera sea la causa que le de origen, es la prestación de trabajo…mediante el pago de una remuneración para ejecutar una obra o prestar personalmente un servicio o ejecutar una obra material o intelectual bajo su dirección y subordinación directa o delegada. En esta definición que se desprende de la ley se puede ver que en ambos casos la ley recoge la prestación de un servicio y para que surta la relación laboral es indispensable: a).- Que una persona natural se obligue con otra persona natural o jurídica denominada empleador a prestarle un servicio o ejecutar una obra material o intelectual.- b).- Que dicho servicio u obra se realice bajo la dirección y subordinación directa delegada de la parte empleadora y c).- Que exista pago de una remuneración por la realización del servicio u obra.- Para concluir con la superación de las teorías de la explicación civilista de los contratos de trabajo y para sostener que los contratos de trabajo se deben de atender estrictamente como laborales y no civiles, y que para esa tesis del supuesto de que, a la relación de trabajo no le resultan aplicables las tesis civilistas del contrato ni aún la teoría de que puede derivar de un contrato sui-generis. Mario de la Cueva su principal exponente afirma que no puede nacer la relación laboral de un contrato porque ello estaría en contradicción insalvable con la idea del derecho del trabajo, que no protege los acuerdos de voluntades sino al trabajo mismo, pues su misión no es regular un intercambio de prestaciones sino asegurar la salud y la vida del hombre y proporcionar al trabajador una existencia decorosa. Con base en esos principios, de la Cueva describe a la relación de trabajo como la situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen. El punto de partida, del que derivan todas las consecuencias de la relación obrero patronal, es el primer nexo jurídico o vinculo que se establece entre el hombre que ofrece su capacidad de trabajo y aquel que va a aprovecharla o a cuya autoridad quedará sometido para el desarrollo de la labor que va a emprender.
De la evolución de las teorías civilistas, la legislación Nicaragüense ha reconocido la teoría superada de la relación laboral sustentada y reconocida por nuestros Tribunales de Justicia en reiteradas sentencias, retomando los principios generales del derecho laboral; afirmar el primero que el ordenamiento jurídico laboral limita o restringe el principio civilista de la autonomía de la voluntades. Lo mismo que regula el Arto 268 C.T. que taxativamente señala que en caso de duda de carácter procesal, se aclarara aplicando los principios fundamentales del derecho del trabajo. Criterio que recoge el tribunal de apelaciones de la ciudad de Managua en sentencia numero veintisiete del año mil novecientos noventa y siete. Y la del Tribunal de Apelaciones de Occidente ( León ), Sentencias números 63 del 25 de Mayo de 1999, de las 10: 30 A.M.; la sentencia número 94 del 30 de Julio de 1999 de las 4:15 P.M. y la sentencia numero 125 de las 9:15 AM del veinticuatro de Noviembre del dos mil.-
De aquí la autonomía del derecho del trabajo, pues la aplicación del derecho del trabajo no depende de la voluntad de los particulares, por lo que podemos afirmar que el derecho de trabajo es imperativo, por eso es fundamental, demostrar la subordinación ya que es un elemento característico de las relaciones laborales.

II.- El trabajador de Confianza.

¿Qué es un trabajador de confianza?

Primero que nada, es necesario conocer qué es un trabajador de confianza. La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto.

Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.

Como podemos ver, en principio, ser o no ser un trabajador de confianza depende de qué tipo de actividades se realizan para el patrón. Lo anterior ha sido motivo de diversos criterios judiciales, concluyéndose que no importa el nombre que se le dé al puesto, sino que lo importante son las actividades que se lleven a cabo.

No perdamos de vista que la importancia de esta clasificación vendrá a colación dentro de un juicio laboral iniciado por el trabajador y, en su caso, corresponderá al patrón acreditar que aquel era de confianza y no de planta.

Según la Ley de Servicio Civil y de la Carrera Administrativa de Nicaragua; nos dice que son funcionarios y empleados de confianza aquellos que la Administración del Estado contrata para prestar servicios personales o desempeñar puestos permanentes de asesoría técnica y asistencia técnica y/o administrativa directa en los despachos de los funcionarios públicos principales.- Estos funcionarios tienen derecho a las prestaciones sociales pero no tienen derecho al pago de indemnización.-

En la Ley de Carrera Administrativa Municipal define a los trabajadores de confianza, “Personal de confianza son aquellos servidores públicos municipales de libre designación para desempeñar solo actividades de asistencia y asesoría a los órganos de gobierno municipal. Se incluye también al Gerente Municipal.

¿Cómo se Clasifican las Relaciones Laborales?

…las relaciones laborales pueden clasificarse en dos grupos, uno que atiende a la naturaleza de las funciones o actividades desempeñadas (situación legal laboral); y otro a la durabilidad de dicha relación (factor tiempo); por consiguiente, si se toma en cuenta la naturaleza de las funciones o actividades desempeñadas por el trabajador, serán:

A) Trabajadores de confianza, todos aquellos que realicen funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, así como las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento; y,
B) Trabajadores de base o de planta, todos aquellos que, por exclusión, no sean de confianza, esto es, los que realizan una función o actividad normal en la empresa.

…no debe confundirse la durabilidad de la relación de trabajo con la naturaleza en la función o actividad que desempeña el trabajador, es decir, el hecho de que éste sea de planta, no implica que dicha relación temporalmente sea fija o que el empleado sea inamovible; por consiguiente, el carácter de trabajador de base no depende de la duración de dicha relación, sino de la naturaleza de la actividad que desarrolla dentro de la fuente de trabajo, pues puede darse el caso de que un trabajador de planta sea contratado por tiempo determinado; para obra determinada, o bien, para inversión de capital determinado, casos en los cuales, al cumplirse el plazo u objeto de la relación laboral, ésta queda concluida.

…un trabajador de confianza puede ser contratado por tiempo indeterminado, que a su vez puede ser permanente o de temporada; pero también pueden darse diversas hipótesis, ya que puede ubicarse en la clasificación relativa a ser de confianza, pero por tiempo determinado, para obra determinada, o bien, para inversión de capital determinado.

Corresponde al Patrón Acreditar que el Trabajador es “De Confianza”:

Si el actor se dice despedido injustificadamente y reclama el cumplimiento de su contrato de trabajo, o sea la reinstalación en el puesto que desempeñaba en el momento de ser despedido, y por su parte el patrón se excepciona manifestando que por ser trabajador de confianza fue despedido y pone a su disposición las prestaciones, corresponde al demandado la carga de la prueba para demostrar que las labores desarrolladas por el actor tienen las características de las funciones consideradas como de confianza…

¿Qué Indemnizaciones Deben Pagársele a un Trabajador de Confianza?

Se condena al pago de las indemnizaciones, consistentes en el importe de dos a seis meses de salario; así como al pago de los salarios caídos y de la prima de antigüedad.-

…se concluye que los salarios caídos y la antigüedad no se generan al mismo tiempo, pues los primeros se actualizan hasta en tanto no se cubran las indemnizaciones…

Por su parte, establece que las indemnizaciones legales serán: (a) si la relación de trabajo fuere por mayor de un año y (b) si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá un mes de salario por cada año de trabajo, durante tres años y a partir de cuarto año es de veinte días de salario, y en ningún momento es superior de cinco meses.

En el Código de Laboral de Nicaragua en su artículo 7 señala que: la categoría de trabajadores de confianza depende de la naturaleza de las labores desempeñadas y no de la designación que se da al puesto. Siempre son trabajadores de confianza los directores o administradores que ejercen funciones de dirección en nombre del empleador y que por su carácter legal, puedan sustituir a la persona natural o jurídica que representen.

Padilla de Meza, Ofelia (2003:35), señala que: dentro de la amplia gama de trabajos que existen, hay algunos que se presentan en circunstancias especiales, y que por sus características especiales, consideramos oportuno exponer, en ellos están los gerentes y otros trabajadores de confianza.

Se considera que son trabajadores de confianza quienes ejercen funciones de dirección en representación del empleador, como los gerentes, directores, administradores, y los que tienen en la empresa facultad de decisión o funciones sobre los intereses y negociaciones de la misma.

Se estima también trabajo de confianza, el que desarrolla la persona teniendo conocimiento sobre los aspectos privados de la empresa, a los cuales no tiene acceso la generalidad de los trabajadores, y los que se relacionan directamente con las labores del empleador dentro de la empresa, como es el trabajo de secretaria o secretario, del asistente de la gerencia. etc.

En Nicaragua, la ley no especifica a quienes se considera trabajadores de confianza, indicando que la categoría de trabajadores de confianza depende de la naturaleza de las labores desempeñadas y no de la designación que se le da al puesto; pero agrega:

“Siempre son trabajadores de confianza los directores y administradores que ejercen funciones de dirección en nombre del empleador”.

En relación a este tema, consideramos de interés exponer la evolución que ha tenido el concepto sobre la situación laboral de las personas que ocupan cargos de suma confianza, como los gerentes. A ese respecto hubo polémica en el pasado, en cuanto a si los gerentes eran considerados trabajadores de la empresa o estaban excluidos como tales y, en consecuencia, fuera de la aplicación de las leyes laborales.

Inicialmente, no había consenso sobre el tema entre los tratadistas de Derecho Laboral.

Algunos consideraban que los gerentes, administradores, etc. No eran trabajadores de la empresa, pues no laboraban en relación de subordinación que, por el contrario, tenían facultad de mando y decisión en la empresa. Se opinó que en caso de conflicto, los gerentes estaban de parte de los intereses de la empresa frente a los trabajadores, en virtud de la representación del empleado que tenían.

En este argumento se consideró cuestionable pues, si bien el gerente tiene dentro de la empresa facultad de mando, también está en la obligación de acatar las instrucciones que recibe del dueño de la empresa o de la Junta Directiva, en su caso. Y tiene para con ellos deber de obediencia en las funciones que desempeña lo que revela un grado de subordinación, característica de la relación de trabajo.

Y en cuanto a la facultad de dirección y de mando que tiene un gerente o un administrador, está sujeta a la autoridad del empleador, y la ejerce en representación que le otorga el dueño de la empresa, no en carácter personal; en virtud de lo cual, en caso de conflicto tiene el haber de representar y defender los intereses de la empresa, pero esa representación no excluye su condición de trabajador, aunque su voto no debe ser considerado en el recuento de votos para ir a una huelga.

Este fue el criterio sustentado por algunos autores y por el Ministerio del Trabajo de Nicaragua, sosteniendo que los trabajadores de confianza, incluidos entre ellos los gerentes, administradores, directores etc. Eran sujetos del Derecho del Trabajo, y estaban, por lo tanto, cubiertos por el estatuto laboral, con derecho a prestaciones sociales, cobertura en casos de riesgos laborales, etc.

Se consideró, además, que la exclusión de las leyes laborales de quienes desempeñan determinado trabajo subordinado no se puede presumir; y en todo caso debe estar expresamente establecida por la ley, como ocurre respecto a los miembros de las Fuerzas Armadas en cuanto a sus funciones propias, quienes están sujetos a una legislación especial.

Finalmente, se llegó a considerar trabajador a todo el que representa al empleador en la empresa, ya sea gerente, administrador, director etc., pero sujeto a algunas disposiciones especiales adecuadas a las circunstancias particulares del trabajo.

En esas condiciones especiales se incluye la jornada normal de trabajo de mayor duración, la excepción en cuanto al derecho a reintegro en el cargo por despido injustificado, derecho que, de acuerdo con la ley, por razones obvias no se aplica a quienes desempeñan trabajo de confianza.

Jurisprudencia

Según el Tribunal Constitucional, un trabajador de confianza tiene particularidades que lo diferencian de los trabajadores “comunes”, tales como la confianza depositada en él, por parte del empleador; la relación laboral especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca confianza de las partes, las cuales acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe, como fundamento de esta relación laboral especial.

La Constitución Política y régimen jurídico de los trabajadores de confianza

1.- Toda persona tiene derecho a contratar con fines lícitos, siempre que no se contravengan leyes de orden público, y que toda persona tiene derecho a trabajar libremente con sujeción a la ley.

Los trabajadores comunes gozan del derecho de acceder a un puesto de trabajo en el sector público, tienen estabilidad en su trabajo y no pueden ser despedidos arbitrariamente.- Mientras que los que asumen un cargo de confianza están supeditados a la “confianza”, valga la redundancia, del empleador. En este caso, el retiro de la misma es invocada por el empleador y constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo al ser de naturaleza subjetiva, a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos.
En referencia a ello, nuestra Constitución alude a los trabajadores de confianza del sector público mas no a los trabajadores de confianza del sector privado, puesto que para ser servidor público se ingresa por concurso público, mientras que para acceder a un cargo de confianza basta que sea designado por el jefe del área, y que se requiera una persona de “confianza” en una institución; si bien el cargo de confianza debe estar previsto en el Cuadro de Asignación de Personal (CAP). Además, la Constitución establece que los trabajadores de confianza pueden sindicalizarse, aunque ostenten un estatus especial dentro de la institución pública, lo cual los obliga a tener un compromiso mayor que los trabajadores ordinarios.
A nivel doctrinario, existe consenso en considerar que, dentro de la relación laboral de la actividad privada, los denominados trabajadores de confianza tienen, a diferencia de los demás trabajadores, un grado mayor de responsabilidad, a consecuencia de que el empleador les ha delegado la atención de labores propias de él, otorgándoles una suerte de representación general. Al respecto, Néstor de Buen considera que:

El trabajo de confianza no es un trabajo especial sino una relación especial entre el patrón y el trabajador, en razón de las funciones que éste desempeña. (…) En rigor, los trabajadores de confianza son trabajadores con un mayor grado de responsabilidad en atención a la tarea que desempeñan y de alguna manera hacen presente el interés del patrón (…)^.

Similar es la noción de empleado de confianza asumida por Celso Mendo Rubio, para quien dicho concepto:

Está referido necesariamente a un campo más estricto que la genérica confianza que debe tener todo empleador frente a sus trabajadores (característico de todo vínculo laboral, pues de lo contrario no se contrataría), ya que este empleado alcanza una mayor y más directa vinculación con el empleador, goza de su máxima confianza y apenas está sujeto a una limitadísima subordinación (…), tiene la representación del empleador, actúa en su nombre haciendo sus veces, tiene poder de dirección y responde por cada uno de dichos actos (…).

A su vez, Santiago Barajas Montes de Oca define al trabajador de confianza como:

La persona que por razón de jerarquía, vinculación, lealtad y naturaleza de la actividad que desarrolla al servicio de una empresa o patrono, adquiere representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones, las mismas que lo ligan de manera íntima al destino de esa empresa o a los intereses particulares de quien lo contrata, en forma tal que sus actos merezcan plena garantía y seguridad, y tenga su comportamiento laboral plena aceptación.

Por su parte Mario de la Cueva, considera que:

Debe hablarse de empleados de confianza cuando están en juego la experiencia de la empresa, sus intereses fundamentales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de sus establecimientos o el orden esencial que debe reinar entre sus trabajadores; (…) aun cuando la categoría de trabajador de confianza no está contemplada en la declaración de derechos Sociales, resulta necesaria incluirla en la nueva ley del trabajo, pues no obstante tratarse de una categoría de excepción que solamente se justifica en razón de la naturaleza de las funciones que realiza el trabajador, existirá la presunción iuris tantum de que la función no sea de confianza, en forma tal que será indispensable probar que, de conformidad con la naturaleza de las funciones se dan los caracteres de la excepción. No es la persona la que determina que una función es de confianza sino la naturaleza misma de la función lo que produce la condición del trabajador.

De igual forma Francisco de Ferrari considera a los trabajadores de confianza:

Como aquellos trabajadores que asociados al poder de dirección patronal, se encuentran en capacidad de ejercer las potestades disciplinarias de las que es titular el empleador y tratan en representación de él con los terceros, de modo tal que los empleados comunes o subalternos, en el orden social y profesional, no consideran a las personas que ejercen funciones tan elevadas como formando parte de la clase asalariada, e inclusive piensan que existe entre el empleador y los altos empleados una comunidad de intereses, de tendencia y cultura que los presenta como elementos extraños a la clase trabajadora.(Asesoría Laboral, Abril 2001, p. 22).

Por su parte Montoya Melgar define a los “altos cargos” como aquellos de “rectoría superior”, que consiste en el desempeño de los poderes propios del empleador (no necesariamente de todos) y que versen sobre los objetivos generales de la empresa. De otro lado, Santiago Barajas Montes de Oca considera que “el trabajador de confianza se incorpora a la planta de empleados administrativos y se le asignan determinadas funciones, o se le otorga una posición de representación patronal, se le deja autoridad en uno o más sectores de la producción y se le hace responsable de los resultados, se prescinde de sus servicios cuando estos no son altamente redituables y se les liquida sin ninguna razón o explicación de las causas de tal adopción patronal”.
Es de mi opinión, que un trabajador de confianza tiene particularidades que lo diferencian de los trabajadores “comunes”, tales como:
a) La confianza depositada en él, por parte del empleador; la relación laboral especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca confianza de las partes, las cuales acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe, como fundamento de esta relación laboral especial.
b) Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones; las mismas que lo ligan con el destino de la institución pública, de la empresa o de intereses particulares de quien lo contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena garantía y seguridad.
c) Dirección y dependencia; es decir que puede ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador, hacerla partícipe de sus secretos o dejarla que ejecute actos de dirección, administración o fiscalización de la misma manera que el sujeto principal.
d) No es la persona la que determina que un cargo sea considerado de confianza. La naturaleza misma de la función es lo que determina la condición laboral del trabajador.
e) La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, ésta en cambio es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes o ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho.
f) El periodo de prueba debe tener la misma extensión que todos los trabajadores.
g) Debe tener derecho al pago de horas extras.- Aunque establece que el personal de dirección se encuentra excluido de la jornada máxima legal. De igual forma no están sujetos a las disposiciones sobre el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada.-

Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

Como puede apreciarse, la mayor diferencia existente entre ambas categorías de trabajadores radica en que sólo el personal de dirección tiene poder de decisión y actúa en representación del empleador, con poderes propios de él. En cambio, el personal de confianza, si bien trabaja en contacto directo con el empleador o con el personal de dirección, y tiene acceso a información confidencial, únicamente coadyuva a la toma de decisiones por parte del empleador o del referido personal de dirección, son sus colaboradores directos. Considero que, por su naturaleza, la categoría de trabajador de dirección lleva implícita la calificación de confianza, pero un trabajador de confianza no necesariamente es un trabajador de dirección, en la medida que no tiene poder de decisión ni de representación.

De otro lado, es de resaltar cómo se llega a adoptar tal cargo. Se llega de la siguiente manera: a) aquellos trabajadores contratados específicamente para cumplir funciones propias del personal de confianza y que, en consecuencia, desde el inicio de la relación laboral tienen pleno conocimiento de lo que ello implica; y b) aquellos trabajadores que accedieron a un puesto de trabajo para realizar funciones comunes u ordinarias, pero que posteriormente, por determinados factores, el empleador les asignó el cumplimiento de funciones propias de un trabajador de confianza.

Para calificar a un trabajador de dirección o de confianza conforme a la legislación actual, se procederá de la siguiente manera:

a) Se identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la empresa, de conformidad con la Ley;
b) Se comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de dirección y de confianza que sus cargos han sido calificados como tales; y,
c) Se consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente.

De la misma manera la calificación de dirección o de confianza es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada esta se acredita. Por lo que si un trabajador desde el inicio de sus labores conoce de su calidad de personal de confianza o dirección, o por el hecho de realizar labores que implique tal calificación, estará sujeto a la confianza del empleador para su estabilidad en su empleo, de lo contrario solo cabría la indemnización o el retiro de la confianza depositada en él.-

De forma que si el trabajador realizó con anterioridad labores comunes y luego es promocionado, luego al retirársele la confianza depositada, retornaría a realizar las labores anteriores y no perder el empleo, salvo que se determine que cometió una falta grave que implique su separación de la institución.

Por lo que, cuando un trabajador es promocionado, este no puede perder su derecho al empleo del que es poseedor, pues al realizarse una promoción de esta naturaleza cabría la posibilidad de que se genere un abuso del derecho, pues este no renuncia a las labores que realizaba, sino que sigue bajo la subordinación de su empleador, sin perder su carácter de trabajador común que ostentaba. Esto en bien de la paz social y armonía de los derechos constitucionales que podrían vulnerarse cuando el empleador abusando del jus variandi que posee le retirase la confianza posteriormente al ser promovido.

Situación laboral de los trabajadores de confianza en Nicaragua.

El principio de Estabilidad Laboral en el Estado de Nicaragua.

A finales del 2006 se ha discutido sobre la Estabilidad Laboral de los funcionarios y empleados en el Estado e incluso, con premura, se ha certificado a funcionarios y empleados públicos para que gocen de las prerrogativas de la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa.

Como bien se conoce, en Nicaragua contamos con una Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, que a nivel de la Región Centroamericana era el único país que carecía de una, además que era de imperiosa necesidad desarrollar un proceso de Modernización de las Instituciones Públicas, puesto que no existía un proceso real de Modernización en la gestión de sus Recursos Humanos. Algunos países de la Región como Costa Rica poseen Ley de Servicio Civil desde hace aproximadamente 50 años; En Guatemala su primera referencia la tienen en la Constitución Política de 1945 y en Honduras nace su régimen de Servicio Civil en 1965.

En Nicaragua, es hasta en el año 2003 que entra en vigencia; en la actualidad se cuenta con una legislación específica de aplicación para los Servidores Públicos, la cual procurará una Administración y gestión de los Recursos Humanos al servicio de la Administración del Estado. Esta normativa se aplica a los funcionarios y empleados públicos al servicio de los poderes Legislativo, Ejecutivo y Electoral, así como a los Entes Autónomos del Gobierno, Municipios y Organismos de las Regiones Autónomas del Caribe.

El Sistema del Servicio Civil y Carrera Administrativa contribuirá para que las Instituciones de la Administración del Estado cuenten con Sistemas Modernos y homogéneos de gerencia y administración de Recursos Humanos que propicien el desarrollo de la Carrera Administrativa, facilitando la continuidad del funcionamiento de la Administración del Estado mediante el aprovechamiento de los conocimientos, capacidades y experiencias de los Servidores Públicos.

La legislación excluye su aplicación (arto. 9) a los elegidos por voto popular como el Presidente y Vicepresidente de la República, diputados y aquellos elegidos por la Asamblea Nacional, además de funcionarios y empleados transitorios, de proyectos y personal de confianza (arto. 11).

Con esta Ley se garantiza la estabilidad laboral de los funcionarios y empleados públicos, pues los despidos serán aplicados solo en caso de que incurran en faltas calificadas como muy graves, o por la renuncia del servidor público.

Este principio definitivamente no está establecido en el Código Laboral. En él se han establecidos principios que garantizan, protegen y tutelan los derechos mínimos de los trabajadores. Sin duda alguna el Principio de Estabilidad marca la diferencia entre la legislación laboral vigente y la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, pues con el mismo se garantiza a los servidores públicos su puesto de trabajo, el cual lo obtendrá y mantendrá sobre la base del mérito, la capacidad y la especialización. Todo lo anterior con el objetivo de que el servidor público tenga como meta convertirse en un servidor público de carrera.

En términos generales se puede mencionar que los funcionarios y empleados públicos regulados por la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, gozan de estabilidad laboral, siempre y cuando en el Estado no haya reestructuración o las famosas reingenierías, pues este es el lado oscuro de esta normativa y es una forma de culminación de la relación laboral. Habría que estar pendientes de las resoluciones que emitan las instancias correspondientes del Estado y los Tribunales de Justicia en materia laboral.-

Según el Código de Trabajo Ley No.185 , Artículo 61, inciso (a). Señala que no están sujetos a las limitaciones de la jornada laboral contempladas en el presente Código los siguientes trabajadores:

las personas que ostenten representación del empleador, en calidad de gerentes, administradores y apoderados generales de administración;

CONCLUSIÓN

RECOMENDACIÓN

CURRICULUM VITAE DE RENFRED PAISANO

I.- DATOS PERSONALES:

Nombre: RENFRED PAISANO

Profesión: Abogado y Notario Publico

Lugar de Nacimiento: Comunidad Indígena de Santa Marta, Región Autónoma del Atlántico Norte de Nicaragua

Nacionalidad: Nicaragüense

Etnia: Miskita

Idioma: Miskito y Español

Correo Electrónico: renfredpaisano@yahoo.com

rensfredpaisano@yahoo.com

paisanorenfred@yahoo.com

Celular: 00 505 88453489

II.- ESTUDIOS DE PRE Y POST GRADO:

Educación Superior:

1.- Universidad Pedagógica Nacional “Francisco Morazán” Licenciatura en Ciencias Sociales.- (1985 -1989).-

2.- Universidad Nacional Autónoma de Honduras.- Licenciatura en Ciencias Jurídicas Y Sociales, con orientación en Derecho Laboral. (1987-1991).-

Educación Especializada:

1.- Maestría en Derecho del Trabajo.- Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua (UNAN – LEON).-

2 2.- Maestría en Derecho Constitucional y Políticas Públicas.- Universidad Hispanoamérica (UHISPAM), Managua, Nicaragua.-

3.- Maestría en Derecho Procesal Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua (UNAN LEON)

4.- Post Grado en Administración Pública, y Gestión Pública y Régimen Jurídico de la Autonomía.- Universidad de Barcelona, España.-

5.- Post Grado en Seguridad Ciudadana Universidad Oberta de Catalunya (UOC)

6.- Post Grado en Ciencias Penales.-Universidad Católica de San José Costa Rica.-

7.- Post Grado en Derecho Laboral.- Universidad Nacional Autónoma de Honduras.- (UNAH)

8.- Post Grado en lo Contencioso Administrativo.- Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua (UNAN LEON).-

9.- Post Grado en Derecho Penal Universidad Central de Nicaragua (UCN)

III.- CARGOS OBTENIDOS.-

Expositor Nacional e Internacional en Derecho Laboral y Derecho Constitucional
Miembro de la Asociación Nicaragüense, Centroamericana e Iberoamericana de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.-
Actual Presidente del Capítulo de Puerto Cabezas de la Asociación Nicaragüense de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Actual Vice Decano de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad BICU, núcleo Bilwi.-
Asesor Legal de las instituciones Privadas y Públicas en Nicaragua
Funcionario con carrera universitaria
Funcionario con carrera judicial y carrera administrativa
Catedrático titular en Derecho del Trabajo y Derecho Constitucional en la Universidad BICU de Nicaragua.-
Medalla de Orden “Rodolfo Sandino Arguello” otorgado por la Asociación Nicaragüense de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.-