RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL (EL EMPLEADOR EN EL CONTRATO DE TRABAJO)

EXPOSITOR

DR. JAIME CÉSAR LIPOVETZKY

ARGENTINA

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
(EL EMPLEADOR EN EL CONTRATO DE TRABAJO)

1. CONCEPTO DE EMPLEADOR:

En la Republica Argentina; y conforme la Ley de Contrato de Trabajo 20.744,
“Se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica,
tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un
trabajador” (art. 26).

Por su parte, la ley brasileña “Consolidación de Leyes del Trabajo”
(Consolidação das leis do Trabalho [Decreto – Ley 5452 del 31 de marzo de
1993]), se extiende bastante más allá del texto argentino y define: (art. 2)
“Considerase empleador a la empresa individual o colectiva, que asumiendo los
riesgos de la actividad económica, admite, asalaria y dirige la prestación
personal de servicios.

1. “Equiparase al empleador para los efectos exclusivos de la relación de
empleo, a los profesionales liberales, a las instituciones de beneficencia,
a las asociaciones recreativas u otras instituciones sin fines lucrativos,
que admitieren trabajadores como empleados”.
2. “Siempre que una o mas empresas, teniendo, no obstante cada una de
ellas, personalidad jurídica propia, estuvieren bajo la dirección, control o
administración de otra, constituyendo grupo industrial, comercial o de
cualquier otra actividad económica, serán, para los efectos de la relación
de empleo, solidariamente responsables a la empresa principal y cada
una de las subordinadas”.

Según se puede apreciar, la extensa norma del vecino país, se extiende en
puntualizaciones, con la indudable intención de soslayar cualquier intento de
evasión de responsabilidades.
Pero en las dos normas laborales, al referirse a las personas colectivas, las
designan como “Personas Jurídicas”. En el caso argentino, la Ley de Contrato
de Trabajo se aparta de la terminología del Código Civil, que en su Art. 31
determina: “las personas pueden ser de una existencia ideal o de una
existencia visible…”. Aunque en la nota de Vélez Sarsfield el Art. 35 Código
Civil aclara: “Para realizar la idea de la persona jurídica, era necesario crear
una representación que remediase de una manera artificial su capacidad de
obrar… . Muchas veces las personas jurídicas, son creadas para otros fines
más importantes que la capacidad de derecho privado, y entonces, los órganos
generales de las personas jurídicas los representan al mismo tiempo en la
materia de derecho privado”. Está claro en el texto del codificador, que no se
refería a las relaciones laborales; pero sí es cierto, que siendo el derecho del

trabajo, también de naturaleza jurídica privada, era inevitable la aplicación del
principio tal como lo aclara Vélez Sarsfield.-

En el fondo de estos planteos, se esconde un debate que dividió a la doctrina,
acerca de si la empresa como tal sería uno de los sujetos del Contrato de
Trabajo, equiparándola a las personas físicas. Ello se evidencia en el
ordenamiento de las Leyes Obreras Argentinas de Unsain 1 donde no hemos
encontrado ninguna referencia definitoria sobre el tema, ni siquiera en el “Plan
de Ordenamiento de la Obra”, que incluye un desarrollo histórico de la
legislación del trabajo sobre la primera ley de descanso dominical –Ley 4.661-,
sancionada en el año 1905 y sobre trabajo de mujeres y menores – Ley 5.291,
sancionada en 1907.

La ausencia notoria de tratamiento del tema, no es casual en los primeros
autores de la especialidad, concientes como estaban de la idea de que a partir
de 1915, con la Ley 9688 sobre Accidentes de Trabajo -en el decir de Unsain-
“comenzó la sanción de leyes fundamentales que más que a la
reglamentación de las condiciones de trabajo, se refieren al derecho obrero
modificando el derecho civil…” .-

En el mismo texto –sin embargo- se transcribe la Ley 12.713 (sancionada el 29-
9-41). Sobre “Trabajadores a domicilio” quien en su artículo 5º, elude la
definición de empresa, aunque implícitamente la describe como: “Toda persona
individual o colectiva que encarga a otros la ejecución de trabajos… (Pág. 150).
Más adelante, el autor se refiere a las “Empresas Periodísticas” al transcribir
el “Estatuto del Periodista Profesional” (Ley 12.908 sancionada el 8-12-45, pero
sin avanzar en la cuestión.

Con el transcurrir del tiempo, la controversia se zanjó en el sentido de
reconocer que los derechos y obligaciones laborales están ligadas –
mayoritariamente en el sistema capitalista – al funcionamiento de la empresa.

Pero el concepto de “empresa”, abstracto sin duda, despersonaliza de alguna
manera al empleador. En la doctrina brasileña Evaristo de Moraes Filho, admite
que “ésta despersonalización del empleador lleva directamente al
reconocimiento de una afirmativa nueva y más audaz, la que el contrato de
trabajo, una vez celebrado, toma más en consideración a la empresa, que
propiamente a la persona de quien lo concluyó por el lado patronal” -y agrega-,
“no hay como negar que el contrato de trabajo se inserta directamente en la
“empresa”; o en el “establecimiento”, con más precisión. Del lado patronal
se toma como punto de referencia de los contratos de trabajo, no más a la
persona física o jurídica de su titular y sí el propio organismo productivo” 2 2.

El criterio aludido en los renglones anteriores, se refleja también en la doctrina
del legislador argentino. Porque en la estructura de la Ley de Contrato de
Trabajo (Ley 20.744), Norberto Oscar Centeno 3 3, hizo preceder la definición de
“empleador” (Art.26) por las de “empresa” – “empresario” (Art. 5) y
“establecimiento” (Art. 6).
Nosotros, con criterio sistemático y partiendo de la idea que sugiere el título del
presente capítulo: “El Empleador como sujeto en el contrato de trabajo”,
comenzaremos analizando la afirmación del Art. 26 LCT.
ART. 26 L.C.T.: “Se considera “empleador” a la persona física o conjunto
de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera
los servicios de un trabajador”.

En cuanto al principio de “empresa” “empresario”, seguimos el criterio del
legislador: que con un punto de vista juslaboralista lo definió de esta manera:

Art. 5 L.C.T.: “A los fines de ésta ley, se entiende como “empresa” la
organización instrumental de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines
económicos o benéficos”.

“A los mismos fines, se llama “empresario a quien dirige la empresa por
sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan

jerárquicamente los trabajadores cualquiera sea la participación que las
leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa”.

Del mismo modo seguimos el concepto de “establecimiento”:

Art. 6 L.C.T.: “Se entiende por establecimiento, la unidad técnica de
ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o
más explotaciones”.

Conviene recordar aquí, que ni en el Código Civil ni en el Código de Comercio,
se incluyeron definiciones temáticas y conceptuales de los términos aludidos en
los artículos precedentes. En el primero de los Códigos, el Art. 1648, se define
solamente el concepto de “Sociedad” muy brevemente, aunque la nota de
Vélez evidencia su preocupación en destacar que no habrá tal, “si las partes no
han tenido en mira realizar el fin característico del Contrato de Sociedad que es
obtener un beneficio”.

En cuanto al Código de Comercio, la definición tiene más en común con el
concepto de “empresa” de la Ley de Contrato de Trabajo (Art. 5), porque lo
hace del siguiente modo: “Habrá Sociedad Comercial cuando dos o más
personas, en forma organizada…” se obliguen a realizar aportes para aplicarlos
a la producción o intercambio de bienes o servicios participando de los
beneficios y soportando las perdidas” /Art. 1 Ley 19.550).

Se advierte en el texto legal, una referencia al objeto del contrato que nos
recuerda a la norma laboral (Art. 5) cuando menciona la organización de
“medios instrumentales, personales, materiales e inmateriales” y agota el
concepto de riesgo empresario al afirmar que los socios “participan de los
beneficios y soportan pérdidas”.

Desde el punto de vista histórico –entonces- se hace evidente que en la
normativa laboral de las primeras décadas del siglo XX las categorías de
“empresa / empresario” y “establecimiento” no figuraban. En la visión de Unsain
solo existe el binomio “empleador – empleado”, lo que parece congruente con

el desarrollo limitado del derecho del trabajo como rama autónoma, despegada
–no hacía mucho- del Derecho Civil.

En consecuencia, las definiciones de los artículos 5; 6 y 26 L.C.T, llenaron un
vacío que se enriquece con la categoría de socio-empleado (Art. 27 L.C.T.) y la
clara conceptualización de la empresa no solamente como una sociedad de
riesgo “de cuyos beneficios y perdidas participan los socios“ (Art. 1 Ley
19.550); sino también más allá, como una entidad para logros de fines
benéficos que aunque produzca utilidades, las mismas no son divisibles
entre los socios, como bien apunta Vélez en su nota del Art. 1648” C.C. “in
fine”.

Cabe por último, mencionar, que en las últimas décadas los Consorcios
Inmobiliarios creados por aplicación de la Ley de Propiedad Horizontal, Art. 9;
10; 11 y concordantes, son considerados empleadores con obligaciones
contractuales y judiciales derivadas del contrato de trabajo.

2. EMPRESA Y ESTABLECIMIENTO

Como se ha señalado, “la empresa” corresponde, a una universalidad
conceptual de personas interrelacionadas por variadas modalidades de
“relaciones y de bienes materiales e inmateriales estructurados, para el logro
de fines económicos, culturales, sociales o benéficos”. (art. 5 L.C.T.).

Por su parte, “establecimiento” es el ámbito físico donde la empresa
realiza concretamente su objeto (Art. 6). Desde la visión del derecho del
trabajo es el lugar donde los dependientes de la empresa cumplen con las
obligaciones o al que se encuentran vinculados aunque realicen
actividades externas o trabajos en su propio domicilio. En la normativa
de nuestro país también se la denomina como “residencia laboral”. En el
Título XI sobre “transferencia del Contrato de Trabajo”, los Art.- 225 al 230

L.C.T., se refieren en todos los casos a Transferencia del
Establecimiento”.

Sin embargo, “empresa” como “categoría” (en sentido filosófico 4 4), es un
concepto abstracto por su universalidad, mientras que establecimiento es
“concreto” por su singularidad. Desde la óptica del Derecho del Trabajo la
relación entre empleador y empleado, de carácter jurídico, tiene como sujetos a
la “empresa” y al “trabajador”.

La “empresa” –dijimos-, puede estar compuesta por una pluralidad de
personas y bienes. Entre estos últimos los “establecimientos” que
pueden ser uno o varios; y aún, ninguno, ya que en el universo de la
electrónica contemporánea son posibles intercambios financieros y de
mercancías (“comoditys”) con fines de lucro, apenas mediante una
computadora alquilada, y sin asiento de los negocios que requiera
representación física, ni instalaciones para elaborar ni depositar
productos.

En cambio, el “establecimiento” es un concepto singular, cuya
característica principal es su localización, su carácter “local”; y a el se
refiere la “residencia laboral” del trabajador, que puede o no coincidir con
el “asiento principal de los negocios” de la empresa, o con el domicilio
legal de ésta última.

Queda en claro así, que una empresa empleadora, puede tener varios
establecimientos, el de la casa matriz, sucursales, filiales, talleres, locales de
ventas, agencias, etc. La relación de empleo, desde el punto de vista físico,
vincula entonces al trabajador con su lugar de trabajo, que necesariamente es
siempre su “establecimiento” o “residencia laboral” 5 5.-
Aún así, la normativa admite que, como parte de sus facultades de dirección
(Art. 65 L.C.T.), “el empleador” está autorizado para introducir todos aquellos
cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo, en tanto
esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren

modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador 6 6 (Art. 66 LC.T.).

Pero volviendo a la empresa con múltiples establecimientos, el ejercicio del
“Jus Variandi”, la autoriza también a transferir al empleado, de un
establecimiento a otro, siempre que ello no acarree un cambio de domicilio ni
trastornos en la escolaridad de los hijos o de la convivencia familiar, factores,
todos ellos que pueden ser considerados como “un ejercicio abusivo de Jus
Variandi”, salvo –claro está-, que el dependiente preste conformidad expresa
con el traslado. En el derecho brasileño, conviene seguir sobre este punto a
Octavio Bueno Magano 7 7

3. GRUPO EMPLEADOR

La concentración del poder económico, fenómeno del capitalismo
contemporáneo, no significó solamente la constitución de grandes empresas,
como sucedió desde sus comienzos a finales del siglo XIX; sino que en el
tiempo y la ampliación de los mercados internacionales, generó la formación de
grupos económicos (“trusts”, carteles, etc.) cuyas empresas participantes,
relacionadas entre sí por intereses comunes, emprenden sus actividades
asociándose de hecho o de derecho.

La Ley de Contrato de Trabajo, se refiere por eso a lo que denomina con
propiedad “Empresas Subordinadas o relacionadas)

Art. 31 L.C.T.: “Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada
una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección,
control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que
constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los
fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus
trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente
responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o
conducción temeraria” 8 8.

Pero a mayor abundamiento, los Art. 29, 29 bis y 30 L.C.T., también se refieren
al tema y son o pueden ser concordantes, según los casos. En rigor, a veces
puede no tratarse de empresas jurídicamente agrupadas en los términos de los
artículos 367, 371, 372 siguientes y concordantes de la Ley 19550 de
Sociedades Comerciales, pero su actividad concertada tendiente a
proporcionar trabajadores a “la empresa que utilice su prestación” (Art. 29
L.C.T.) o a “ceder total o parcialmente a otro el establecimiento o explotación
habilitado a su nombre, contraten o subcontraten … trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento
…” (Art. 30 LCT) autoriza a considerar a dichas empresas como agrupadas.

4. LA SOLIDARIDAD EN EL DERECHO CIVIL.

Ahora bien, las empresas o conjunto de empresas y los grupos de personas
que actúan colectivamente como empleadores, son o pueden ser
solidariamente responsables en los términos del Art. 699 del Código Civil.

Art. 699 C. Civil: “La obligación mancomunada es solidaria, cuando la
totalidad del objeto de ella puede, en virtud del título constitutivo de una
disposición de la ley, ser demandada por cualquiera de los acreedores o a
cualquiera de los deudores”.

Y en relación directa con dicha norma:

Art. 705 C. Civil: “El acreedor, o cada acreedor, o los acreedores juntos
pueden exigir el pago de la deuda por entero contra todos los deudores
solidarios juntamente, o contra cualquiera de ellos. Pueden exigir la parte
que a un solo deudor corresponda. Si reclamasen el todo contra uno de
los deudores, y resultase insolvente, pueden reclamarlo contra los
demás. Si hubiesen reclamado solo la parte, o de otro modo hubiesen
consentido en la división, respecto de un deudor, podrán reclamar el todo
contra los demás, con deducción de la parte del deudor libertado de la
solidaridad.

Está claro, entonces, que en el contexto del Derecho Civil, se dan respuestas
nítidas también a las problemáticas que se plantean cada vez que la relación
laboral vincula a un trabajador o a un conjunto de trabajadores con un grupo
empleador. El tema fue abordado además por la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo en el fallo plenario 309, convocado en los autos
caratulados “RAMÍREZ MARÍA ISIDORA C/ RUSSO COMUNICACIONES E
INSUMOS S. A.Y OTRO S/ DESPIDO”que habilita a exigir el pago a cualquier
deudor por aplicación del Art. 705, del Cod. Civil. (Plenario de fecha 03-02-06
acta 2448).

Pero corresponde analizar previamente la cuestión de las obligaciones
laborales que resultan de la relación entre un empleador grupal (formado por
una multiplicidad de empresas o indistintamente de individuos), principalmente
desde el derecho del trabajo, porque la especialidad de las relaciones que
genera y regula, su autonomía y su monismo así lo exigen.

5.- LA SOLIDARIDAD EN EL DERECHO LABORAL.

Para ello, comencemos recordando que en Vélez Sarsfield, el concepto de
“solidaridad” del Derecho Civil es relativo. Como bien apunta el autor del
Código en su nota al Art. 708, citando a Savigny; “Existe una cuestión muy
debatida entre los jurisconsultos referente a la obligación solidaria, tanto
respecto de los acreedores, como respecto de los deudores.”.

Y agrega más abajo: “Nosotros juzgamos que la solución de la cuestión debe
únicamente determinarse por las relaciones especiales que existan entre los
cointeresados, independientemente de toda solidaridad y que varían según las
circunstancias particulares de los casos”.

Para el tratamiento del tema, téngase presente que tanto el Art. 690 del Código
Civil como el Art. 691, se refieren a las obligaciones mancomunadas como un
concepto singular y no plural 9 9. Más aún, el Título de dicho Código, se

encabeza precisamente como “De las obligaciones simplemente
Mancomunadas”, a la vez que el Título XIV, al referirse a las obligaciones
solidarias y a la inversa, no categorizan el concepto como “complejo”, sino
como una “suma”, una “ayuda mutua”; una “dependencia mutua”; una relación
entre singularidades, pero nunca una pluralidad conceptual 10 10. Tal la
categorización de la solidaridad en el Derecho Civil.

En cambio, en las “relaciones especiales” que se configuran en el Derecho
Laboral, las categorías jurídicas son también “especiales”; y diferentes. Si bien
“se considera trabajador (concepto singular)”, a los fines de ésta ley, a la
persona física que se obliga o preste servicios en las condiciones previstas en
los artículos 21 y 22 de esta Ley … (art. 25 L.C.T.); también lo es que como
“sujeto” de Contrato de Trabajo puede ser considerado “un grupo de
trabajadores actuando por intermedio de un delegado o representante…” (art.
101 L.C.T.); o una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con
o sin personalidad jurídica, (que) se obligue a la prestación de servicios, obras
o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor
de un tercero…” (art. 102 L.C.T.). En ambos supuestos el trabajador colectivo
es denominado como “equipo” 11 11.

También el derecho laboral admite la representación categorial colectiva en el
régimen de las Convenciones Colectivas de Trabajo que estatuye la Ley
14.250, modificada por la Ley 25.250, donde el sujeto “trabajador” está
sustituido por una “asociación sindical” con personería gremial” (art. 1).

En síntesis y como bien pontificó Deveali, el carácter general y abstracto de
las normas de la Convención Colectiva constituye el elemento esencial por el
cual dicha convención se diferencia del contrato individual para acercarse a la
ley. El carácter esencial –agregó- de la convención colectiva … “consiste
en el hecho de obligar a una categoría de personas, que aún no están
individualizadas ni pueden individualizarse en el momento de la
estipulación”. Para que pueda hablarse de convención colectiva en
sentido propio es necesario que esté dirigida a una categoría abstracta de
Trabajadores” 12 12.

Es que, corrobora el uruguayo Plá Rodríguez, “la unión de los trabajadores está
en el comienzo del fenómeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y
a la explotación realizada por los empresarios. Al principio la unión de los
trabajadores llamó la atención pública sobre le fenómeno laboral. De esa
atención por el fenómeno laboral derivó la legislación del trabajo. La legislación
del trabajo fue reconociendo la realidad social y sindical, lo que significó
suprimir trabas para la unión y, en un segundo momento crear estímulos para
la unión de los trabajadores”. En la medida en que se formaron asociaciones
profesionales surgió una nueva forma de creación del derecho del trabajo: la de
origen profesional y extraetático que tuvo en los convenios colectivos su
máxima expresión” 13 13.

Por eso, Krotoschin, pudo decir con razón: “Son sujetos colectivos específicos
del derecho del trabajo las asociaciones profesionales de trabajadores y de
empleadores” 14 14.

En el derecho del trabajo brasileño, nuevamente es el profesor Sussekind
quien aborda el tema destacando que el Art. 8 de la Carta Magna afirma que:
“el sindicato representa a la correspondiente categoría (Nº II) cabiéndole la
defensa de los derechos e intereses colectivos o individuales de la misma; sea
en cuestiones judiciales o administrativas (NºIII); sea en las negociaciones
colectivas (Nº VI) 15 15.

Tales disposiciones se sintonizan con el mandato del Art. 513 de la C-L.T.
(Consolidación de Leyes del Trabajo), según el cual incumben al sindicato
“representar los intereses generales de la categoría por ante las autoridades
administrativas y judiciales…” (Conf. Art. 857 C.L.T.).

En las relaciones colectivas de trabajo, el sindicato es, por lo tanto, “el
representante legal de la correspondiente categoría, en su base
territorial” (art. 517 C.L.T) 16 16.

“Tratase sin embargo –escribe Sussekind- de una representación “sui generis”;
porque en Brasil la categoría profesional no otorga personería jurídica. Ella
atiende solamente a los aspectos peculiares del derecho colectivo del trabajo:
los derechos defendidos o conquistados en nombre de la categoría profesional
se irradian en provecho de los trabajadores que la integran o vengan a
integrarla durante la vigencia del respectivo instrumento normativo, sean o no
instrumentos del sindicato”. “Mutatis mutandi” lo mismo ocurre con las
empresas que componen o vengan a componer la categoría económica
representada en la negociación colectiva, arbitraje o controversia colectiva.-
En la realidad –destaca Carlos Simões 17 17 – en esa representación
legal, el sindicato (y en su ausencia la federación de grupo o la confederación
del ramo respectivo) se confunde con la propia categoría.

Como se puede apreciar, también en la doctrina brasileña, la
representación colectiva es sujeto del binomio obrero/patronal que adquiere de
este modo el grado de abstracción al que también se refieren las doctrinas
Argentina y uruguaya como característica del derecho laboral 18 18.

6. LA SOLIDARIDAD EN LAS RELACIONES ESPECIALES DEL
TRABAJO

En el Capítulo II de la L:C:T., se describen cinco tipos de relaciones solidarias
(artículos 29 “in fine”; 29 bis; 30 y 31 L.C.T.), y se hace referencia a una sexta:
“el régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250
(Art. 30 ”in fine”).

La primera interposición y mediación (Art. 29), se refiere a la relación entre
“terceros contratantes de trabajadores con vista a proporcionarlos a las
empresas”; la segunda (Art. 29 “in fine”), a la relación entre “empresas de

servicios eventuales”. Habilitadas… para desempeñarse en los términos de los
artículos 99 L.C.T. y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo y sus empleadores”.

La tercera (Art. 29 bis L.C.T.), se refiere a la relación entre el empleador que
ocupa trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales, habilitada
por autoridad competente (y que, será solidariamente responsable con aquella
por todas las obligaciones laborales y deberá retener los pagos que efectúe a
la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos
para los organismos de la seguridad social y depositarlos en término.

La cuarta, subcontratación y delegación (Art. 30 L.C.T.), involucran a “quienes
cedan total o parcialmente a otro el establecimiento, explotación habilitado a su
nombre, contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen,
trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia
del establecimiento… deberán ejercer el control sobre el cumplimiento de las
obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratista respecto de cada uno
de los trabajadores que presten servicios…”.
Y por último, la quinta relación: EMPRESAS SUBORDINADAS O
RELACIONADAS (art. 31 L.C.T.) vincula a “una y más empresas, aunque
tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la
dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que
constituyan un conjunto económica de carácter permanente…”.

En todos dichos supuestos específicos, las normas revelan relaciones
especiales y también, en todas ellas, dichas relaciones generan obligaciones
solidarias, siempre de naturaleza laboral.

Ello acredita, que las relaciones de trabajo no requieren de las instituciones del
derecho civil para resolver controversias y conflictos del derecho del trabajo;
mientras estas últimas están contemplados en la normativa especial que le es
propia.-

A pesar de lo expuesto en el párrafo anterior, lo cierto es que no obstante ello,
la realidad de los procesos de concentración económica, característica del

capitalismo contemporáneo, no subordinó solamente la institución de grandes
empresas. Fue más allá: instrumentó la formación de grupos económicos,
cuyas empresas participantes, estrechamente relacionadas por intereses
comunes, realizan sus actividades de intercambio sin disimular sus
asociaciones de hecho o de derecho.

Encuadrando el tema, la Ley Argentina 19.550 de sociedades comerciales, en
su Capítulo III se refiere a los “Contratos de colaboración Empresaria” y en su
sección I a las “Agrupaciones de colaboración”, señalando taxativamente en
el art. 367 que ambas figuras “no constituyen sociedades ni son sujetos de
derecho”. En cuanto a “las sociedades constituidas en el extranjero”, la norma
las asimila a las nacionales basándose en el cumplimiento de los dispuestos en
el art. 318, tercer párrafo de la ley, que apenas requiere “justificar la decisión de
crear dicha representación y designar la persona a cuyo cargo ella estará”. Y si
se tratare de una sucursal, cuando corresponda por leyes especiales, se
determinará además el capital que se le asigne.
Las escuetas referencias del Art. 371 a la dirección y administración, poco
agregan; pero sí en cambio, el Art. 373 de la Ley 19550, establece que “por las
obligaciones que sus representantes asuman en nombre de la agrupación, los
participantes responde ilimitada y solidariamente respecto de terceros. Queda
expedita la acción contra estos, solo después de haberse interpelado
infructuosamente al administrador de la agrupación” (?).

Lo limitado y escueto del encuadramiento revela una intención restrictiva del
legislador, particularmente en cuanto el Art. 373, soslaya cualquier tratamiento
diferencial a favor de los acreedores laborales.

Ello se pone en evidencia en el dictamen del señor Fiscal General ante la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo doctor Eduardo O. Álvarez en el
ya citado Fallo Plenario 309, en el que expresamente señaló: “El Derecho del
Trabajo, para tutelar al dependiente, recurrió a una institución del Derecho Civil
(las obligaciones solidarias), que, como vimos, fue precisamente pensada para
garantizar el cobro, potenciar la responsabilidad patrimonial y evitar tener que

reclamar el pago a una persona determinada cuando se sabe que es ocioso o,
simplemente no se la quiere perseguir.”.

Y en renglones anteriores, el Dr. Álvarez, anticipaba: “Las obligaciones
solidarias son una superación histórica de la fianza, ya que se crea un
vínculo en el cual todos los deudores son principales pagadores y no
existe el beneficio de excusión, o sea no hay que convocar primero a
alguno de los sujetos pasivos, ni traerlo al juicio, ni procurar cobrarle
antes, ejecutando su patrimonio”.

Por último, en el derecho argentino se ha instituido las denominadas
“UNIONES TRANSITORIAS DE EMPRESAS” (arts. 377 Ley 19550, según las
cuales, las sociedades constituidas en la República y los empresarios
individuales domiciliados en ella podrán, mediante un contrato de unión
transitorio reunirse para el desarrollo o ejecución de una obra, servicio o
suministro concreto dentro o fuera del territorio de la República”.

7. LA SOLIDARIDAD EN EL DERECHO COMPARADO – BRASIL.

A) CONTROLADA: La Ley Brasileña de Sociedades Anónimas 6.604
sancionada el 15-12-76 se introduce en el tema de los Contratos de
Colaboración Empresaria definiendo: controlada (Art. 243 párrafo 3) “La
sociedad en la cual la controladora, directamente o a través de otras
controladas es titular de derechos de socio que le aseguren de modo
permanente, preponderancia en las deliberaciones y el poder de elegir a la
mayoría de los administradores” .

COALIGADAS: (ART. 243 Párrafo 1) “cuando una sociedad participa con el
diez por ciento (10%) o más, del capital de otra, sin controlarla”.

ACCIONISTA CONTROLADOR: (Art. 111): “Entiéndase por accionista
controlador la persona natural o jurídica o el grupo de personas vinculadas por
acuerdo de votos, o bajo control común…”.

SUBSIDIARIA INTEGRAL: (Art. 251) …” que debe tener como único accionista
a la sociedad brasileña, previo la constitución formal del “grupo de sociedades”
(Art. 265) y confirió un sentido restrictivo a la figura del “consorcio” (Art. 275).

Como se desprende de la citada Ley de Sociedades Anónimas, el concepto de
“control” de una sociedad por otra, depende del hecho de ser la controladora
titular de los derechos de socio, diferenciándose así de la Ley Argentina 19550,
que (según dijimos más arriba) en su Art. 367, “no constituyen sociedades ni
son sujeto de derecho”.

La caracterización de “controladora”, en la norma brasileña le posibilita
que su voluntad prepondere en las deliberaciones de la sociedad
controlada, cuya mayoría de administradores tiene el poder de elegir lo que no
siempre es una imposición de la Ley Argentina.

B) BRASIL; CONTROL DE SOCIEDADES EN LA CONSOLIDACIÓN DE
LEYES DEL TRABAJO (Art. 2 párrafo 2) En la norma laboral brasileña, en
cambio, siempre que una o más empresas, teniendo sin embargo, cada una de
ellas, personalidad jurídica propia, estuvieran baja la dirección, control o
administración de otra, constituyendo grupo industrial, comercial o de cualquier
otra actividad económica, serán para los efectos de la relación de empleo,
solidariamente responsables a la empresa principal y cada una de las
subordinadas”.

La norma local, es conforme con el Art. 173 inciso 1 de la Constitución Federal,
que se refiere al estatuto jurídico de la empresa pública; de las sociedades de
economía mixta y de sus subsidiarias. También se apoya en la Ley 8036 del
11-5-90 sobre “Fondo de Garantía de Tiempo de Servicio”, cuyo Art. 15 inciso
1, define por empleador “a la persona física o persona jurídica de derecho
privado o de derecho público, de la administración pública directa, indirecta o
fundacional de cualquiera de los Poderes de la Unión, de los Estados del
Distrito Federal y de los Municipios que admitan trabajadores a su servicio…”.

Como se puede apreciar, el concepto de empleador en la norma brasileña va
mucho más allá del concepto del Art. 26 de la Ley de Contrato de Trabajo
Argentina, al considerar “aplicable la norma laboral no solamente a las
personas físicas o jurídicas de derecho privado, sino también a las
personas de Derecho Público Estatal, como también aquellas que regidas
por legislación especial, encontraran en esa condición al figurar como
proveedor o tomador de mano de obra, independientemente de su
responsabilidad solidaria o subsidiaria a la que eventualmente venga a
obligarse”.

La normativa juislaboralista brasileña, extiende así su aplicación a la
relación de empleo público y a los contratos estatales de empleo privado
que en Argentina se niegan y han generado toda clase de fraude
(contratos anualizados, mensualizados, falsas becas, etc.) que niegan los
principios del Art. 14 bis de la Constitución Nacional y la estabilidad
absoluta al empleado público.
Con similar amplitud, en el derecho del trabajo brasileño la responsabilidad
solidaria de las empresas componentes de un grupo económico, no depende
de su formalización como tal (art. 2 inc. 2 de la Consolidación de las Leyes del
Trabajo). Se hace evidente así que el concepto de grupo empleador adaptado
por la C.L.T, traduce una toma de posición ante los fenómenos de
concentración económica-financiera sin detenerse en cuestiones de formalismo
jurídico ante las evidencias de la realidad. Con este objeto, la Ley Laboral no
distingue entre “empresa principal y cada una de las subordinadas”. La
expresión empresa principal puede significar una persona natural, un
grupo de accionistas u otra persona jurídica.

Más aún, en el concepto de la ley brasileña, la identidad de la persona que
administra más de una empresa, no implica que estas constituyan
necesariamente un grupo económico, en tanto se acredite que las mismas
sean independientes, autónomas y estén fuera del ámbito del sujeto común
que participa de la dirección de cada una de ellas.

C) BRASIL: SUCESIÓN DE EMPRESAS: Los Art. 10 y 448 de la
Consolidación de Leyes del Trabajo, se refieren al tema. La sucesión de
empresas, adquiere así, en realidad, desde el punto de vista del derecho
laboral, el carácter y la dimensión de una sucesión de establecimientos, de
manera análoga a lo prescripto en el Derecho Argentino, cuya Ley de Contrato
de Trabajo en el Título XI “De la Transferencia del Contrato de Trabajo”
pasa enseguida a denominar en el Art. 225 L.C.T. a la figura como:
“Transferencia de Establecimiento”.

Porque en la figura de la sucesión de Empresas, el derecho del trabajo se
refiere en realidad a la sucesión de establecimientos o de algunos de los
sectores, aunque el cambio de propietarios involucre a la empresa como
universalidad.

Es que el nuevo empleador responde por los contratos vigentes,
concluidos con el anterior titular, porque en realidad, la transferencia se
refiere en la práctica a una organización productiva.
Art. 10 C.L.T.: “Cualquier alteración en la estructura jurídica de la empresa
no afectará los derechos adquiridos por sus empleados”.

Art. 443 C.L.T.: “El cambio en la propiedad o en la estructura jurídica de la
empresa no afectará los contratos de trabajo de los respectivos
empleados”.

Es que, como apunta Delio Maranhao, el nuevo empleador responde por los
contratos vigentes, porque adquirió una organización productiva, un bien que
resulta del complejo de relaciones entre los diferentes factores de la producción
por ella organizados, entre los cuales se cuenta la relación de trabajo
indisoluble de cada trabajador que surge del Contrato de Trabajo 19 19.

Así, la Sucesión de Empresas adquiere en el Derecho del Trabajo brasileño, la
misma operatividad característica del derecho argentino: “ope legis”, cualquiera
sea el negocio jurídico realizado entre los empresarios que se sustituyen en la

iniciativa. Para los empleados que continúan trabajando en la misma unidad de
producción, en cambio, dicho negocio es “res inter alios acta” 20 20.
En conclusión, aunque en apariencia no exista relación jurídica en el
mecanismo de la sucesión entre los empresarios que la sustituyan, el derecho
del trabajador al empleo debe ser asegurado; lo determinante de la
continuidad, es que se trata de una sucesión económica.

D.- TERCERIZACIÓN Y TRABAJO TEMPORARIO EN ARGENTINA Y
BRASIL COMPARADOS

La tercerización de los contratos de trabajo es un fenómeno de las relaciones
de empleo que sin embargo fue ajeno a los mismos en nuestros países hasta
las postrimeras de la quinta década del siglo XX.

Nació, sin duda, del maridaje que se produjo en el mundo entre los fenómenos
de globalización económica de los mercados, con el libre cambio y el libre
comercio.
De ello nació un “menage a trois” 21 21 cuya característica principal fue alentar
el crecimiento de la dependencia de las economías de los países y de las
regiones y de la eliminación (o por lo menos la atenuación)de las barreras
legales contra los fenómenos de tributación económica externa que
descapitalizan a los países subdesarrollados 22 22.

La mayor influencia de la globalización sobre las economías de países
como Argentina y Brasil, se ha ejercido y se ejerce respecto de las
relaciones de trabajo, procurando disminuir la influencia del valor de los
salarios en la formación de los precios relativos y absolutos de las
mercancías. De esta manera se favorece el aumento de la tasa de
ganancia –particularmente de los capitales de origen externo- y del
incremento de los retornos de sus utilidades hacia el exterior 23 23.

Dichos retornos a su vez, han sido y son generadores de requerimientos
financieros en divisas de libre convertibilidad (como el Dólar y el Euro), que
provocan déficit habitual en las balanzas de pagos de nuestros países y

consecuencias inflacionarias en las monedas locales, afectando directamente
el valor de los salarios.

Desde ahí, se explican los motivos de la disminución de aportes y
contribuciones que gravan a los salarios destinados a solventar los sistemas de
seguridad social.

Y desde ahí también, se comienza a comprender el auge de las ”empresas de
tercerización del empleo”, cuya principal función consiste precisamente en
contribuir a la disminución de los costos salariales de los empleadores directos
que los eluden mediante el sencillo mecanismo de no pagar, porque las
empresas tercerizadas no los incluyen en sus facturas.

Se trata, claro está, de otra forma de fraude laboral o del también denominado
“trabajo en negro”, mediante el sencillo trámite de eludir el contrato directo,
regido por el derecho del trabajo, sustituyéndolo por un contrato aparentemente
comercial, y otorgado también aparentemente, entre dos empresas.
El pretexto, claro está, consiste en pretender que una empresa especializada
en determinada actividad (suministro de personal) es capaz de desarrollarla
con mayor rapidez, mejor tecnología y a precios más accesibles.

Sin embargo, en la legislación laboral argentina –ya lo tratamos en este
capítulo- “los trabajadores que habiendo sido contratado por terceros con
vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados
directos de quien utilice su prestación” (art. 29 L.C.T.).

Cualquiera sea el acto o la estipulación que al efecto concierten los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan
prestado servicios, responderán solidariamente de todas las obligaciones
emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de
solidaridad social” .

El principio de solidaridad se mantiene también en los supuestos del art. 99
L.C.T. y de los arts. 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo 24.013; y por el art.

29 bis incorporado por esta última norma a la Ley de Contrato de Trabajo: “El
empleador que ocupa trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales habilitada por la autoridad competente 24 24; será solidariamente
responsable con aquella por todas las obligaciones laborales y deberá
retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los
aportes y contribuciones respectivos para los organismo de seguridad
social, depositarlos en término…”

En la Legislación del Trabajo brasileña, en cambio, se admiten excepciones al
principio de solidaridad.

Si bien por el art. I de la Ley 6.109 del 3-1-74: “La contratación de trabajadores
por empresa interpuesta es ilegal, formándose el vinculo directamente con el
tomador de los servicios (conforme art. 29 L.C.T. en la norma argentina), salvo
en el caso de trabajo temporario: “Lo cierto es que por el art. III de la Ley 7.102
del 20-06-83 se exceptúan del vínculo de empleo a los empleadores que
contratan “servicios de vigilancia”; de “mantenimiento”; de “limpieza” y otros
servicios especializados que aunque estén ligados a la actividad media del
tomador, no reconocen subordinación directa 25 25.

De modo parecido, por el art. II de la Ley 7.102 se prescribe que en el caso de
la “Administración Pública directa, indirecta y fundacional (art. 37, II de la
Constitución Federal) dicha contratación por empresa interpósita no genera
relación de empleo.

Así las cosas, a la empresa contratante responsable por la elección de la
contratada, le es atribuida la responsabilidad subsidiaria solamente, lo que
presupone el no pago de la deuda por el deudor de la obligación,
subrayándose que no se trata de responsabilidad solidaria.

Por otro lado la jurisprudencia brasileña, viene admitiendo la tercerización de
los servicios de restaurante, de preparación de alimentos, de seguridad, de
mantenimiento y asistencia mecánica, jurídica, contable, de transporte y de
selección entrenamiento de personal.

Ello, a pesar de que gran parte de la doctrina del vecino país, es crítica: “En el
“Toyotismo” afirma José Alfonso Dellegrave Neto 26 26 “Las empresas son
horizontalizadas, tercerizando y subcontratando a la mayor cantidad posible de
sectores de producción “… “No hay cualquier compensación o atractivo para la
clase trabajadora que tiene sus créditos apenas aplacados. El desempleo
estructural y la dificultad de acceso al consumo constituyen atributos de los
nuevos tiempos de precarización”

E. REGLAMENTOS DE EMPRESA – DERECHO COMPARADO: Se
debate en la doctrina acerca de la naturaleza jurídica de este instituto, que es
practica corriente en grandes y medianas empresas, y que a no dudar es una
proyección de las facultades de organización y dirección del trabajo, a los que
se hacen referencia en el capítulo VII de la Ley de Contrato de Trabajo
(Derechos y Deberes de las Partes), artículos 62 a 81 y concordantes.
Para los partidarios del “institucionalismo”, los administradores de la empresa
tienen el poder de reglamentar su funcionamiento y las relaciones con sus
empleados (arts. 64 a 68 L.C.T.)

El texto del art. 64 es el siguiente:

Art. 64 L.C.T.: “ El empleador tiene facultades suficientes para organizar
económica y técnicamente a la empresa, explotación o establecimiento”.

Sin embargo, cabe distinguir dichas facultades de las que emanan del Contrato
de Trabajo (art. 65 L.C.T)

Art. 65 L.C.T.: Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán
ejercitarse con carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa, a las
exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los
derechos personales y patrimoniales del trabajador”.

Por eso, la corriente doctrinaria de los “contractualistas” insiste en que cumple
distinguir entre las reglas referentes a la organización y funcionamiento de la

empresa, y aquellas otras relativas al objeto de los contratos, que requieren del
consentimiento expreso o taxito de los dependientes.

En el derecho comparado, se revelan diferentes orientaciones alusivas al
reglamento de la empresa. En Francia, por ejemplo, la inspiración de la norma
proviene a todas luces del institucionalismo: el “reglement interieur” 27 27, es
obligatorio en todas las empresas que tengan habitualmente más de veinte
empleados, debe contener obligatoriamente determinadas cláusulas sobre
disciplina y seguridad e higiene en el trabajo. Pero también deben ajustarse a
la legislación y convenciones colectivas de trabajo y debe ser consultado a
cada comisión interna de las empresas, o en su caso, al cuerpo de delegados
del personal 28 28.

La aparente ambigüedad de la norma no alcanza a ocultar su origen
institucional por su carácter locativo. Quizá por ello Jeammau, pudo decir: le
avènament de ce droit done éter compris comme une condition de la
domination des rapport capitalistes et de l´attermissement irreversible de cette
domination et non comme un simple reslet de mutations purement
economiques” 29 29.

En Italia, en virtud del acuerdo interconfederativo del 18 de abril de 1966, las
comisiones internas de las empresas industriales tienen la facultad de examinar
con los dirigentes de la empresa, antes de su aplicación, el denominado
“reglamento de hacienda”, procurando la correcta solución de posibles
controversias. En algunos otros países europeos deben ser oídos los sindicatos
con personería.

En Brasil, la dirección de la empresa puede aprobar su reglamento por acto
unilateral, sin que esté obligada a someterlo a cualquier órgano o entidad. Y el
mismo puede corresponder a un texto sistematizado, cualquiera sea su título o
un conjunto de instrucciones aisladas, cuyas disposiciones son interpretables,
precisamente como reglamento (art. 444 Consolidación de Leyes del Trabajo y
Enunciado 51 del Tribunal Superior del Trabajo).

En la Argentina, el art. 68 de la Ley de Contrato de Trabajo, al reglamentar las
facultades disciplinarias del empleador, la limita a las “condiciones fijadas por la
ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los
consejos de empresa y, si los hubiere “los reglamentos internos que estos
dictaren”.

Como señalaba Ernesto Krotoschin, las facultades del empleador para dictar el
reglamento interno, dependen de la autorización expresa de la Ley (art. 78
L.C.T.) (Sus efectos dependen de su finalidad… y con las condiciones o
prestaciones que el empleador introduzca unilateralmente” 30 30.

En la práctica señala Krotoschin, el empleador y la representación del personal
pueden celebrar convenios que regulan cuestiones atinentes a la marcha de la
propia empresa, pero no relacionados directamente con los contratos
individuales y que “tampoco pueden ser considerados como comisiones
colectivas de trabajo en sentido estrictos, porque en ellos no interviene
directamente una asociación profesional de trabajadores con personería
gremial” 31 31.
1 Unsain Alejandro M.: “Ordenamiento de las Leyes Obreras Argentinas” Ed. Losada S.A.
Buenos Aires 1947 – Pág. 16, 17 y sgtes.
2 De Moraes Filho Evaristo: “Continuidad en las Obligaciones Laborales” (en portugués:
Sucessao nas Obrigaçoes Trabalhistas”. – Ed. Forense, Rio de Janeiro 1960, vol. II Pág.
131.
3 Centeno Norberto Oscar: Fue el redactor del proyecto de Ley de Contrato de Trabajo.
Abogado laboralista por la parte actora, supo reflejar en su obra su formación científica y su
profunda comprensión del principio protectorio. Quizá por ello fue asesinado por esbirros de
la dictadura militar que ensombreció a la Argentina después del golpe de marzo de 1976.
Vayan estas líneas como un homenaje para él y para Jorge Candeloro, su colaborador y
colega también asesinado.
4 “Categoría”: Según Aristóteles, cada uno de los conceptos más generales: el “lugar” y el
“tiempo” son categorías.
5 “Establecimiento”: Lugar donde se ejerce una profesión. Diccionario Enciclopédico –
Larousse – op. cit. Pág. 455.
6 “Límites al Ejercicio del “Jus Variandi”, que en caso de violarse autorizan al trabajador a la
posibilidad de considerarse despedido sin justa causa. Con un sentido mucho más
moderno, la normativa actual “ha considerado que el ejercicio exagerado y arbitrario del “Jus
Variandi” autoriza al trabajador a accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas” la acción se sustanciará por el procedimiento sumarísimo” (art. 66
LCT)
7 Magano Octavio Bueno: El empleador, la empresa, el establecimiento, la secesión, el grupo
de empresas y la solidaridad”. En “Derecho del Trabajo ESTUDIOS” (en portugués) Ed.

L.Tr. – Sao Paulo – Brasil 1997 – coordinados en el Estado de Paraná por José Alfonso
Dallegrave Neto, los estudios comprenden varios tomos no numerados.
Se aclara que en portugués, el concepto de “Sucessao equivale al de transferencia del
“fondo de comercio”.
8 El texto del art. 31 LCT fue, transcrípto de la edición ”Leyes del Trabajo”. Ed. “Ediciones del
País” año 2002, Pág. 32, que corresponde textualmente a otras ediciones (ver Leyes del
Trabajo – Ed. Bregna 1997 Pág. 166). Sin embargo, pareciera que conceptualmente debió
colocarse una “coma” antes de la letra “y” o un paréntesis encerrando “social y
solidariamente”.
9 Art. 690 Cód. Civil: “ La obligación que tiene más de un acreedor o más de un deudor…”
Art. 691 Cód. Civil: “En las obligaciones simplemente mancomunadas, el crédito de la deuda
se divide en tantas partes iguales como acreedores o deudores haya…”
10 Solidaridad: “ayuda mutua” – “modalidad de una obligación”
Solidario: “que obliga a varias personas a una misma cosa”; “dicese de las personas que
responden unas de otras”.
Complejo: “Conjunto de industrias destinadas a una producción particular”; “Dícese del
conjunto de características culturales unidas por una idea central”.
Simplemente: “Simple, sencillo”; por opuesto a “complejo”.
Ver diccionario Enciclopédico Larousse, Buenos Aires 1987, páginas 253, 945, 953/545.
11 Equipo: “grupo de personas para un fin determinado”. Idem. Diccionario Larousse Pág. 414.
12 Deveali Mario I.: “Lineamientos de Derecho del Trabajo”. Ed. TEA. Buenos Aires 1948. cit
Rubio Valentín “Convenciones Colectivas de Trabajo. Ed. Rubinzal-Culzoni – Buenos Aires
2001. Pág. 12.
13 Pla Rodríguez Américo: “Los principios de Derecho del Trabajo”. Ed. Depalma Buenos
Aires. 1998 – Pág. 43.
14 Krotoschin Ernesto: “Manual de Derecho del Trabajo” Ed. Depalma – Buenos Aires 1977.
Pág. 56
15 Sussekind Arnaldo Lopes: “Derecho Constitucional del Trabajo”. Ed. Renovar – Río de
Janeiro – Brasil 2001. Pág. 392 (en portugués).
16 En la legislación brasileña los sindicatos podrán ser: “distritales, municipales,
intermunicipales, estaduales e interestaduales. Excepcionalmente … el Ministro de Trabajo
podrá autorizar el reconocimiento de sindicatos nacionales” (art. 517 C.L.T.). El parágrafo
segundo de la norma dispone también que será “el Ministerio de Trabajo el que otorgará y
delimitará la base territorial del sindicato”.
17 Simões Carlos: “Los Sindicatos y la representación procesal de la categoría, en Revista
L.TR. Nº 54, Sao Paulo – Brasil 1990, Pág. 400 (en portugués).
18 Sussekind Arnaldo Lopes: “Direito Constitucional Do Trábalho” (en portugués) op. cit. En 15
ver págs. 392/395.
19 Maranhao Delio: “Sujetos del Contrato de Trabajo”, en Sussekind Arnaldo y otros;
“Instituçoes de Direito Do Trabalho” Ed. L.Tr. Sao Paulo – Brasil 1999 T. 1 Pág. 296.
20 “ope legis” y Res Inter Alios Acta: “(Locuciones Latinas en el Derecho clásico que se
traducen respectivamente como: “obra de la Ley” y “las cosa otorgadas entre otros no
pueden aprovechar ni perjudicar”.
21 “Menage a trois”: (por extensión) Locución francesa que alude a una relación de tres con
sentido picaresco entre un hombre y dos mujeres o una mujer y dos hombres.
22 Ver Lipovetzky Jaime César y Daniel Andrés: “De cómo aprendieron a amar la deuda”. Ed.
Distal. – Buenos Aires 1987; “El Derecho del Trabajo en los Tiempos del ALCA”. Ed. Distal –
Buenos Aires 2002; y “El Derecho del Trabajo en la Integración Regional” en la compilación
“El Derecho del Trabajo Iberoamericano” de Teodosio Palomino Ed. Juris Laboral – Lima
(Perú) 2005 Pág. 145.
23 Sussekind Arnaldo : “Derecho Constitucional del Trabajo”. Ed. Renovar . Río de Janeiro –
Sao Paulo (Brasil) 2001, Pág. 99 (en portugués).
24 Según el art. 19 de la Ley 24.013: “El Poder Ejecutivo Nacional, a través del Ministerio del
Trabajo y Seguridad Social, tendrá a su cargo la organización, conducción y supervisión del
Sistema Único de Registro Nacional”. Ver además los artículos 75 a 80 de la misma ley.
25 Sussekind Arnaldo: “Tercerización”, “actividad fin y actividad medio”, Rev. LTr. Nº 60, Sao
Paulo 1996, págs. 587/588.

26 Dellegrave Neto José Alfonso: “Nuevos contornos de la relación de empleo ante los avances
tecnológicos” en Revista LTr Legislación del Trabajo Año 67 Sao Paulo – Brasil, mayo 2003
Pág. 545 (en portugués).
27 “reglament interieur” (en francés): reglamento interno (en español)
28 Vas Javillier Jean Clude: “ Manual de Derecho del Trabajo (en francés) París (Francia) Ed.
L. G. O J 1990 Pág. 66.
29 A. Jeammaud: “Las funciones del derecho del trabajo” (en francés) en · “El Derecho
Capitalista del Trabajo” F. Collins y otros Ed. Presses Universitaires de Greno ble Francia)
1980, Pág. 180.
Traducción: “El advenimiento de este derecho debe ser comprendido como una condición
de la dominación de las relaciones capitalistas; de la influencia irreversible de esa
dominación y no como un simple reflejo de cambios puramente económicos”.(J.C.L.)
30 Krotoschin Ernesto: “Manual de Derecho del Trabajo” – Ed. Depalma. Buenos Aires 1977,
Pág. 256.
31 Op. cit. Págs. 256/257.