La administración de justicia laboral en la mayoría de los países de América Latina necesita de una profunda revisión, modernización y fortalecimiento, como parte de la tarea de construcción de un sistema democrático de relaciones de trabajo articulado en base concepto de trabajo decente que preconiza la OIT, así como del afianzamiento de la democracia y de la gobernabilidad de los países. Adolfo Ciudad Reynaud.

TRABAJO DECENTE Y MODERNIZACIÓN DE LA JUSTICIA LABORAL Las reformas procesales emprendidas en América Latina

Adolfo Ciudad Reynaud [1]

La administración de justicia laboral en la mayoría de los países de América Latina necesita de una profunda revisión, modernización y fortalecimiento, como parte de la tarea de construcción de un sistema democrático de relaciones de trabajo articulado en base concepto de trabajo decente que preconiza la OIT, así como del afianzamiento de la democracia y de la gobernabilidad de los países.

Justicia, democracia, gobernabilidad

Respecto de la relación administración de justicia laboral y democracia, una interesante investigación sobre justicia laboral en América Central señala que: “La situación es simple, sin justicia no hay democracia.  La práctica cotidiana ha demostrado que un régimen democrático no puede consolidarse tan solo a partir de reformas constitucionales o el cumplimiento de prácticas electorales, como tampoco simplemente con la creación y adopción exclusiva de políticas públicas.  Un Estado que se precie de ser democrático debe contar además con un sistema judicial que respalde y sancione eficazmente cualquier vulneración a los derechos y libertades fundamentales; pero sobre todo, que garantice a cualquier persona un acceso razonable, igualitario y expedito.”[2]

En la mayoría de países de América latina, la modernización judicial es una condición previa para la consolidación de la democracia y del desarrollo sustentable de los países.  Sin desconocer los avances obtenidos, en el ámbito judicial laboral en diversas naciones, todavía tenemos instituciones débiles e ineficientes.

No siempre se ha podido garantizar un ágil y célere respeto pleno de los derechos fundamentales de los ciudadanos, como el derecho a la libertad sindical y de negociación colectiva, la no discriminación sindical y por género, el respeto y protección a la vida privada del trabajador, la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, la libertad de conciencia y de opinión, ni de los derechos laborales en general.  En síntesis, la administración de justicia laboral, no ha podido proporcionar a los ciudadanos que trabajan los elementos esenciales de seguridad.

 

La justicia laboral como componente esencial del trabajo decente

Ello ocasiona que siga existiendo una profunda brecha entre el derecho y la realidad que debiéramos superar como parte del principio de legalidad y del Estado de derecho.  Uno de los principales problemas que enfrenta el derecho del trabajo es su falta de eficacia y su inadecuación a la realidad.  Los textos legales establecen unos parámetros mínimos necesarios, pero la realidad cotidiana dice otra.

Un tema es el de los costos de producción.  Algunos empleadores agobiados por la competencia o por el deseo de maximizar sus ganancias evitan el pleno cumplimiento de la legislación.  Otro asunto relevante son los menores niveles educativos de los trabajadores y de la falta de información existente.  No obstante, destaca la escasa capacidad del Estado para fiscalizar el cumplimiento de la legislación.  Como señala BENSUSÁN, “los fiscalizadores del cumplimiento de las leyes carecen de las facultades necesarias, sus recursos son insuficientes y tienden a disminuir, reciben bajas remuneraciones y sin garantías de estabilidad (Schrank, 2004)”.[3]  Esta falta de eficacia de la justicia laboral, conjuntamente con el déficit importante de los servicios de inspección del trabajo de los Ministerios de Trabajo, se traduce “en bajos costos de incumplimiento de la legislación y, por ende, en niveles reducidos de protección de los trabajadores (Jatobá, 2002; Bensusán, 2006b)” [4]

El incumplimiento de la legislación ha tenido efectos sumamente importantes en la determinación de los modelos o sistemas de las relaciones de trabajo, al poner en cuestión todo el andamiaje de derechos fundamentales, derechos individuales y derechos colectivos.  Influye decisivamente en la cultura de cumplimiento pues su inobservancia no ocasiona mayores costos, e incluso puede significar un ahorro en países con tasas de inflación significativas.

A esto debe añadirse que “a partir de los años ochenta hubo un fuerte deterioro del interés por hacer efectiva esa intervención y las capacidades de fiscalización donde existían, provocando más segmentación de los mercados de trabajo.  La falta de fiscalización y las dificultades de acceso a la justicia han contribuido a la flexibilización de las relaciones laborales, probablemente en mayor medida que algunas reformas legales, y se justifican en el temor a la destrucción de empleos que podría provocar una aplicación estricta de la legislación.” [5]

Advirtiendo este problema, ya vigente desde siempre en las relaciones de trabajo en América Latina, pero agravado a partir de la década de los ochenta, los constituyentes latinoamericanos de la OIT en el año 2006 decidieron en forma tripartita que una de sus prioridades en la región sería el respeto y el cumplimiento efectivo de las normas sobre derechos laborales y, muy especialmente, sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo, como parte del esfuerzo para lograr que todas las mujeres y los hombres puedan acceder a un trabajo decente. [6]  El trabajo decente, como lo ha definido la OIT, consiste en mejorar las oportunidades que deben tener todos para conseguir un empleo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.

Esto implica un trabajo con libertad de asociación y libertad sindical, igualdad y no discriminación, sin trabajo forzoso ni trabajo infantil, sujeto a la legislación laboral, protección social, observancia de los salarios mínimos, formación profesional, promoción del empleo, negociación colectiva y diálogo social, entre otros.  CEARA-HATTON es muy elocuente cuando señala que para que el trabajo pueda ser medio de creación de ciudadanía en sentido amplio debe ser un “trabajo decente”, es decir, “el punto de convergencia de un trabajo productivo, desarrollado en condiciones de libertad, equidad y seguridad, de manera que no viole la dignidad intrínseca del ser humano; un trabajo donde se respeten los derechos laborales, protegido en un marco de regulación legal y de diálogo y negociación entre las partes.  En definitiva, un “trabajo de calidad”, o como lo denomina la OIT un “trabajo decente”, que sea el resultado de la interacción de un trabajo productivo y seguro, con respeto a los derechos laborales, con ingresos adecuados, no discriminatorio por razones de género, edad etnia u opción sexual, con protección social, con diálogo social, que respete el principio de justicia, la libertad sindical, negociación colectiva y participación.” [7]

La Declaración de la OIT sobre justicia social para una globalización equitativa, reitera que se pone en práctica el mandato constitucional de la OIT a través de las normas internacionales del trabajo y de situar el empleo pleno y productivo y el trabajo decente como elemento central de las políticas económicas y sociales, para lo cual deben basarse en los cuatro objetivos estratégicos de la OIT, todos de igual importancia, a saber: a) promover el empleo creando un entorno institucional y económico sostenible; b) adoptar y ampliar medidas de protección social –seguridad social y protección de los trabajadores- que sean sostenibles y adoptadas a las circunstancias nacionales; c) promover el diálogo social y el tripartismo; y, d) respetar, promover y aplicar los principios y derechos fundamentales en el trabajo, que revisten particular importancia, no sólo como derechos sino también como condiciones propicias, necesarias para la plena realización de todos los objetivos estratégicos.[8]

Además, la Declaración enfatiza que los cuatro objetivos estratégicos son inseparables, están interrelacionados y se refuerzan mutuamente, de manera que la falta de promoción de cualquiera de ellos menoscabaría el logro de los demás.  Por esto la Declaración precisa que para obtener un máximo de impacto, los esfuerzos encaminados a promoverlos deberían formar parte de una estrategia global e integrada de la OIT en pro del trabajo decente.

El trabajo decente no será posible alcanzarlo, entre muchas otras políticas, sin mejorar las capacidades de fiscalización por del aparato estatal, tanto a través de la mejora de los sistemas de solución de conflictos directos en la propia empresa (creados en forma unilateral o por disposición de convenios colectivos), como asistidos por la administración del trabajo por medio de la conciliación y mediación debidamente profesionalizada y provista de recursos, así como por los servicios de inspección del trabajo y de los sistemas de justicia laboral a nivel jurisdiccional, sin dejar de lado iniciativas privadas de resolución alterna de conflictos como mecanismo de naturaleza subsidiaria.

Estos elementos aplicados en forma concurrente contribuirán a la creación de una cultura de cumplimiento y a la consolidación de sistemas de relaciones de trabajo basados en la cooperación y no en el conflicto, así como facilitarán las condiciones propicias para la creación del empleo, la ampliación de la protección social y la promoción del diálogo social.  Así, el cumplimiento de las normas internacionales de trabajo y de las normas sobre derechos laborales se constituye en el entorno propicio para alcanzar el trabajo decente, tal como lo acordó la Reunión Regional Americana de 2006 al adoptarlo como una de sus prioridades.

Esta misma orientación la encontramos en el Pacto Mundial para el Empleo - PME, adoptado en la Conferencia Internacional del Trabajo de junio de 2009.  Se trata de un instrumento de política global donde se abordan las repercusiones de la crisis financiera y económica internacional en los ámbitos social y del empleo, y que promueve una recuperación productiva centrada en la inversión, el empleo y la protección social.  En esencia propone una respuesta a la crisis basada en el trabajo decente y en una nueva serie de principios para promover la recuperación y el desarrollo:  a) acelerar la creación de puestos de trabajo y la recuperación del empleo y respaldar a las empresas; b) establecimiento de sistemas de protección social y protección de las personas; c) fortalecer el respeto de las normas internacionales del trabajo; d) fortalecer el diálogo social a través de la negociación colectiva, identificando las prioridades y estimulando la acción.

Con el objeto de evitar que se desate una espiral descendente en las condiciones laborales y sustentar la recuperación, señala el PME, es especialmente importante reconocer que el respeto de los derechos fundamentales en el trabajo es esencial para la dignidad humana y para la recuperación y el desarrollo.  Se hace referencia a la necesidad de conseguir la eliminación y evitar el incremento de las distintas formas de trabajo forzoso, trabajo infantil y discriminación en el trabajo; el respeto de la libertad de asociación y la libertad sindical, y el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva.  Además de los convenios fundamentales se recuerda la existencia de varios convenios y recomendaciones sobre condiciones laborales que resultan pertinentes: política de empleo, salarios, seguridad social, relación de trabajo, terminación de la relación de trabajo, trabajadores migrantes, condiciones de trabajo en el marco de los contratos públicos, seguridad y salud en el trabajo, horas de trabajo y mecanismos de diálogo social.

El PME finalmente llama la atención sobre la necesidad del fortalecimiento de la capacidad de la administración del trabajo y de la inspección del trabajo, como un elemento de toda acción integradora que tenga por objeto la protección de los trabajadores, además de la seguridad social, las políticas de mercado de trabajo y el diálogo social.

Esta referencia a la administración del trabajo debe ser entendida dentro del concepto contenido en el Convenio sobre la administración del trabajo, 1978 (núm. 150), que distingue entre “administración del trabajo” que realiza actividades de la administración pública en materia de política nacional del trabajo, y entre “sistema de administración del trabajo”, para referirse a todos los órganos de la administración pública responsables o encargados de la administración del trabajo, entre los que cabe incluir a la administración de justicia laboral.

No cabe duda que cuando el PME se refiere a la necesidad del fortalecimiento del sistema de administración del trabajo se refiere también a la administración de justicia laboral, pues todos los temas relativos a normas internacionales y a la legislación sobre derechos laborales, si bien pueden, y algunos deben, ser procesados en sede administrativa por el sistema de inspección del trabajo y demás órganos administrativos de conciliación y mediación de los Ministerios de Trabajo, debe tenerse en cuenta que se tratan de funciones administrativas que se realizan como parte del poder ejecutivo, o más concretamente que están confiadas al Gobierno.

No obstante, de acuerdo a la noción actual de Estado de derecho, que se erige sobre la base de un gobierno de leyes y no propiamente de hombres, que promulga leyes precisas y que establece el poder judicial para la protección de los ciudadanos y para la aplicación de esas leyes a los casos concretos, corresponde a los juzgados y tribunales la administración de justicia a través de Jueces y Magistrados integrantes del poder judicial, independientes, inamovibles, responsables y sometidos únicamente al imperio de la ley.

En todos los Estados modernos el ejercicio de la potestad jurisdiccional, juzgando y haciendo ejecutar lo juzgado, corresponde exclusivamente a los juzgados y tribunales establecidos en las leyes, según las normas de competencia y procedimiento que tales leyes establezcan, que desde luego incluyen a los tratados internacionales, y entre éstos, a las normas internacionales de trabajo de la OIT.  De esta forma, corresponde a los juzgados y tribunales de justicia ofrecer tutela judicial efectiva en el ejercicio de los derechos e intereses legítimos de las personas.

El Poder Judicial es el órgano encargado de administrar justicia en todos los países donde prima, o se aspira que prime, un Estado de derecho.  “Ejerce la función jurisdiccional del Estado que consiste en decir Derecho, es decir, de decir qué dice en concreto el Derecho en los casos sometidos a su resolución.” [9]

La potestad jurisdiccional puede ser definida entonces como aquella atribución del poder del Estado que le permite resolver válida y en forma definitiva los conflictos  que se presentan en la sociedad.  El hecho que el poder judicial tenga la potestad jurisdiccional no implica, sin embargo, que sea el único órgano del Estado que puede resolver conflictos. De hecho, otros órganos también tienen esa atribución resolutiva, en especial el Poder Ejecutivo, de forma tal que lo que más propiamente quiere decir, es que la última decisión en la resolución de conflictos, la tiene el poder judicial.[10]

Esto significa que las resoluciones que emite el poder judicial no pueden ser revisadas por ningún otro organismo, salvo a nivel supra nacional en casos excepcionales[11], y, al mismo tiempo, que las resoluciones que emiten otros organismos con capacidad de resolver conflictos, especialmente el poder ejecutivo a través de la inspección del trabajo y de los sistemas de solución de conflictos a través de la conciliación y mediación administrativa, son revisadas y resueltas definitivamente por el poder judicial.

En efecto, uno de los aspectos esenciales en un Estado de derecho es la garantía de la legalidad, por el que las actuaciones de las autoridades deben estar fundamentadas en los dictados de las normas legales, razón por la cual se instituye el control judicial de los actos de la administración pública desde el punto de vista jurídico (la administración del trabajo en nuestro caso), para asegurar que dichos actos son conforme a derecho.

Por esta razón, todos los actos de la administración pública del trabajo, como el ejercicio de la potestad jurisdiccional de la aplicación de la ley para la resolución de conflictos jurídicos concretos, corresponden al poder judicial.

En todos estos casos se reafirma la gran importancia del cumplimiento de las normas internacionales de trabajo y de la ley para la consecución del trabajo decente.  La importancia de la ley radica en que es el “producto de la voluntad parlamentaria en el contexto del pluralismo político y, por tanto, manifestación de un compromiso político en el seno de un orden constitucional dado”.[12]  De igual forma, las normas internacionales del trabajo expresan el consenso político internacional, y además tripartito, respecto de la adopción de reglas de conducta en relación al tema del que trata el convenio internacional.

La ley, las normas internacionales del trabajo y del Estado de derecho tienen así, claros objetivos económicos, sociales y culturales para una mejor convivencia social, en base al acatamiento de ciertas reglas que han supuesto un consenso político en un momento determinado.  Pero debe entenderse el Estado de derecho desde una concepción dinámica dirigida hacia la justicia social en que la OIT basa su accionar desde 1919, tal como se desprende del primer párrafo del preámbulo del texto de la Constitución de la OIT que señala “que la paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social”.[13]  A este respecto, CABANELLAS señala que esto significó un cambio muy importante respecto del pasado cuando indica que anteriormente “Prevalecía el interés de preservar la paz política antes que la efectiva paz social.” [14]

Por todas estas consideraciones la justicia laboral es un componente esencial del trabajo decente pues todos aquellos elementos que postula, que en términos de políticas públicas nacionales deben ser aplicados por el poder ejecutivo, en caso de conflictos jurídicos son resueltos en última instancia en sede judicial aunque en algunas ocasiones les corresponda un trámite previo en sede administrativa.

Por esto es que la OIT “tiene la convicción de que los tribunales de trabajo, los abogados que defienden causas ante ellos, los docentes encargados de formar a los futuros juristas y los consejeros jurídicos de las organizaciones de empleadores y de trabajadores son agentes claves para lograr una aplicación efectiva y profunda del derecho internacional del trabajo, así como para alcanzar el objetivo del “trabajo decente”. [15]

Normas internacionales sobre tutela judicial efectiva y sin dilaciones indebidas

La administración de justicia en general está así concebida como parte consustancial del Estado de derecho basado en la legalidad y como componente esencial del trabajo decente.  La justicia es un derecho humano de carácter fundamental.  Sin justicia no hay nada, es un derecho elemental que permite la convivencia social en paz.  Por esto es que el concepto de tutela judicial efectiva está incorporado en todos los instrumentos internacionales sobre derechos humanos.

Es así en la medida que la falta de efectividad de la administración de justicia afecta el derecho de las personas a obtener tutela judicial efectiva por parte de jueces y tribunales para el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, con todas las garantías que la ley prescribe, sin que se produzca indefensión, con acceso al juez ordinario predeterminado por la ley, con derecho a defensa y asistencia de letrado, a ser informado de la acusación, con derecho a un proceso público, con la posibilidad de recurrir a los medios de prueba pertinentes para su defensa, y además, con derecho a un proceso “sin dilaciones indebidas”.

La misma Declaración Universal de Derechos Humanos se refiere a la necesidad de contar con un recurso efectivo ante los tribunales nacionales competentes, que ampare a las personas contra actos que violen sus derechos fundamentales reconocidos por la constitución o por la ley.[16]

La Convención Americana de Derechos Humanos, reconoce a toda persona el derecho a ser oída, con las debidas garantías y dentro de un plazo razonable, por un juez o tribunal competente, independiente, imparcial, establecido con anterioridad por la ley, en la sustanciación de cualquier acusación penal formulada contra ella, o para la determinación de sus derechos y obligaciones de orden civil, laboral, fiscal o de cualquier otro carácter.[17]  Similar prescripción la encontramos en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, que establece el derecho a ser juzgado sin dilaciones indebidas.”[18]

Este concepto de dilaciones indebidas está definido por SENDRA “como un derecho subjetivo constitucional de carácter autónomo aunque instrumental del derecho a la tutela, que asiste a todos los sujetos de derecho privado que sean parte en un procedimiento judicial y que se dirige frente a los órganos del Poder Judicial, aun cuando en su ejercicio han de estar comprometidos todos los demás poderes del Estado, creando en él la obligación de satisfacer dentro de un plazo razonable las pretensiones y resistencias de las partes o de realizar sin demora la ejecución de las sentencias.”[19]

La debilidad de las administraciones de justicia laboral nos sitúa frente a un problema de gran envergadura que afecta derechos humanos básicos, que además tiene que ver con la efectividad de todo el conjunto de la normativa laboral.  En tal virtud, la reforma que debería acometerse tendría que ser integral, que atienda el cambio del sistema judicial laboral escrito, que es el principal origen del problema de las indebidas dilaciones de los procesos, junto con la falta de especialización laboral de los jueces, la falta de concentración e inmediación, así como de los escasos presupuestos que se destinan a la administración de justicia laboral.

Procedimientos judiciales escritos

En la mayoría de los países tenemos procedimientos judiciales laborales fundamentalmente escritos y altamente formalistas, donde el juez sentencia prácticamente sin conocer a las partes, sin tener el debido contacto directo con ellas, sino en base a escritos reunidos en voluminosos expedientes, y donde los procesos son sustanciados fundamentalmente por sus auxiliares o asistentes.  El procedimiento es tan complejo y tortuoso que dura de cuatro a ocho años, y a veces más, por lo que la solución llega tan a destiempo que deja de ser un remedio para las partes.

En muchos países no hemos conocido nunca el sistema judicial oral que se concreta a través de procesos por audiencias, sino procesos escritos en los que se acumulan centenares y miles de papeles en los expedientes que terminan por confundir al juez y a las propias partes, contribuyendo a su dilación.

Esta situación se agrava aún mas teniendo en cuenta que el número de jueces es insuficiente para los casos que procesan, o porque los procesos son atendidos por jueces que en su mayoría no son especializados en derecho laboral; así como también por los inadecuados espacios físicos que no permiten la celebración de juicios orales en audiencias públicas.

Esto hace que los procedimientos judiciales en materia laboral sean lentos, caros e inconvenientes para empleadores y trabajadores.  Esto dificulta una oportuna solución de los conflictos laborales a nivel jurisdiccional, con lo que amplios sectores de la ciudadanía ven frustrada o perciben lejana la posibilidad de hacer respetar sus derechos laborales en un plazo breve.  La falta de una eficiente y oportuna intervención judicial en la solución de conflictos laborales ocasiona también problemas de inseguridad jurídica a las empresas, así como un clima inapropiado para las inversiones.[20]

La falta de contacto de los jueces con las partes en las distintas etapas de los procesos, es otro factor en detrimento del equilibrio esperado para asegurar un tratamiento justo a los litigantes.  “El contacto directo permitiría a los jueces y magistrados de trabajo tener un conocimiento de primera mano sobre las circunstancias reales del caso y las personas involucradas, en lugar de la realidad artificial que emana de las presentaciones escritas.” [21]

Dar el salto hacia la oralidad, reforzando la especialización

En este sentido, convendría que la modernización procesal laboral que se adopte se base en el principio de la oralidad y se instaure el sistema judicial laboral oral, que es el sustento del proceso laboral moderno.  Esto supone la especialización de los jueces de trabajo como tema prioritario, en el sentido de que los juicios laborales sean atendidos sólo por jueces y magistrados especializados en el derecho sustantivo del trabajo, así como en el derecho procesal del trabajo, basados en la oralidad, inmediación, concentración, impulso oficial y primacía de la realidad.

En la mayor parte de países el número de jueces y magistrados especializados en materia laboral es sumamente reducido respecto del total de la planta judicial con que cuentan.  Una gran cantidad de jueces civiles deben atender también y resolver casos de naturaleza laboral sin estar especializados en la materia.

La justicia especializada de trabajo es considerada una condición sine qua non para estar en capacidad de cambiar el sistema escrito por el sistema oral de juicios laborales, toda vez que este sistema exige una preparación y capacitación del juez, así como una organización de los juicios totalmente distinta a la de los juicios escritos, incluyendo una infraestructura especial (salas de audiencia, grabación de vídeo y audio, entre otros).   La especialidad de la materia laboral ha motivado a la creación de juzgados especializados en todos los países de América Latina, pero no en la totalidad del territorio nacional, limitándose en muchos casos la especialidad de los jueces laborales a la ciudad capital y a las capitales de provincias, en el mejor de los casos.

Como se verá más adelante, la reforma procesal chilena ha hecho énfasis, además de la oralidad, en la especialización, al incrementar de 20 a 81 los juzgados especializados de trabajo a nivel nacional.[22]

La oralidad y la especialización es, justamente, la tendencia a nivel mundial y no sólo para los procesos laborales, sino también para penales y civiles.  En América Latina todas las reformas procesales que se han emprendido en los últimos años han tenido como objetivo fundamental la reducción de la duración media de los procesos.  Nos referimos a los casos de Ecuador, Chile, Colombia, Uruguay, Venezuela, y recientemente Perú; en donde en todos los casos el objetivo fundamental ha sido el cambio de sistema judicial laboral escrito por el sistema judicial oral.[23]

Como bien lo señala PASCO, “el proceso oral es proclamado y reclamado por toda la doctrina procesal laboral, sin excepción. No hay un solo estudioso que se pronuncie a favor de la escrituración, y ese es un argumento importante.” [24]

La oralidad, a su vez, es lo único que nos permite hacer realidad los demás principios procesales de inmediación, concentración, celeridad, impulso oficial y primacía de la realidad, entre otros.

A este respecto, DE LA VILLA al referirse a los llamados “principios” del proceso social español, señala que “conviene alterar el orden de enunciación del art. 74 LPL porque de todos los principios aludidos el de oralidad es el más genérico y causal de todos los demás”.[25]  En ese mismo sentido se ha expresado la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de España, que precisa que “Los principios invocados por el art. 74 LPL están relacionados entre sí, pues no se comprende la inmediación sin la oralidad y la concentración, de modo que no se puede romper la unidad del acto del juicio oral sin que se resientan los otros principios inspiradores del proceso: STSud. 24 Abr. 1995 (R° 3156/94).” [26]

A este respecto PASCO señala que oralidad-concentración-inmediación y celeridad se encuentran “íntimamente ligados entre sí y virtualmente inseparables” [27]

En efecto, la oralidad permite que se concreten los demás principios procesales, entre éstos la inmediación.  A este respecto, GÓMEZ DE LIAÑO señala que la “inmediación viene de inmediatezza que consiste en que las partes se comunican directamente entre sí y con el juez que debe resolver y el juez se comunica directamente con las partes y con las demás personas que intervienen en el proceso.”[28]  En el mismo sentido DE LA VILLA se refiere al principio de inmediación asignándole el significado de “una relación directa entre la actividad presencial del juez, o de los miembros de la Sala y el dictado de la sentencia,”[29] lo que implica que los jueces que estén conociendo de una causa presenciarán las declaraciones de las partes y de testigos, los careos, las exposiciones, explicaciones y respuestas que hayan de ofrecer los peritos, así como la crítica oral de sus dictámenes y cualquier otro acto de prueba que, (…) deba llevarse a cabo contradictoria y públicamente,[30] y éstas sean valoradas a base de la impresión recibida.

Respecto de la inmediación JAIME es muy claro cuando indica que “En los juicios escritos el juzgador tiene sólo una referencia mediata, para formarse una idea del asunto debe leer una narración, un cuento que alguien le refiere, en tanto que cuando se produce el debate oral y la evacuación oral de las pruebas, todo ello tiene lugar delante del juez que va decidir el asunto que se somete a su conocimiento, de esta manera el juez tiene acceso directo a la prueba.”[31]

A su vez la concentración tiende al establecimiento de plazos muy breves, perentorios e improrrogables, que además de imprimir celeridad al proceso, introducen sencillez en las formas procesales.  Sin embargo, “… significa ante todo que las diferentes bases o períodos procesales se realizan en unidad de acto, sin la posibilidad de compartimentación estanca.”[32]  Este principio tiende al establecimiento de plazos muy breves, perentorios e improrrogables, que además de imprimir celeridad al proceso, introducen sencillez en las formas procesales.  Como bien lo destaca ECHANDÍA “Lo que se requiere es que el proceso se realice en el menor tiempo posible y con la mejor unidad.”[33]

Otro aspecto de singular importancia que la oralidad posibilita es el impulso oficial del juez, que es complemento de los principios antes enunciados, pero que sobre todo se encuentra asociado al principio de oralidad.  Para tales juicios por audiencias se requiere la participación activa del juez para dirigir el proceso y para conducir la audiencia.  El juez es quien debe impulsar el proceso desde el inicio hasta su conclusión y debe participar directa y personalmente en el debate como en la tramitación y sustanciación del proceso.[34]

De igual forma, el principio de la realidad de los hechos o el de primacía de la realidad, resulta de mucha importancia en el sistema procesal oral.  Como se sabe, este principio de tradicional aplicación en materia laboral consiste en “la primacía de los hechos sobre las formas”, lo que implica que es más importante lo que ocurre en la práctica, que lo que las partes hayan pactado en forma más o menos solemne o expresa, o que aparezca de documentos, formularios o instrumentos de control.[35]  Este principio resultará de gran utilidad en el momento del debate oral entre las partes dirigido por el juez en la audiencia, pues se tenderá a la búsqueda de la verdad material por encima de lo que las partes afirmen o intenten probar.

Un aspecto adicional muy importante es el relativo a la publicidad, pues a través de ella “se permite a la ciudadanía tener acceso al proceso junto con las partes, con el fin de que pueda hacerse su propio criterio sobre el caso tratado, con lo que se busca la transparencia en el proceso. …  Finalmente a través de la publicidad se puede realizar el control popular de administración de justicia, base de todo sistema democrático.” [36]  En efecto, en la medida que se persigue que la administración de justicia deba ser transparente, “la publicidad de las actuaciones y de las decisiones es uno de los pilares del sistema y el conocimiento de los precedentes es lo que permite el respeto del principio de igualdad ante la justicia.” [37]

Hay que indicar que la publicidad debe ser entendida tanto en lo que respecta a la forma de realización de la audiencia de manera que sea de público acceso, como la publicidad de las sentencias de los jueces, que deben ser publicadas electrónicamente en la página web del Poder Judicial el mismo día de su emisión.  Todo lo que resuelva la justicia laboral debe poder ser de público conocimiento de la ciudadanía, como contribución a la transparencia con que debe actuar la administración de justicia laboral.

Finalmente, en relación con los principios procesales, aunque no relacionada con la oralidad, no puede dejarse de mencionar la importancia de la gratuidad.  A través de este principio se enfatiza que el acceso a la justicia laboral debe posibilitarse sin costo alguno para los litigantes.  Esto implica que no se establezcan tasas, aranceles ni pago alguno para la presentación de escritos o para la realización de audiencias o actos procesales.  La administración de justicia es uno de los derechos básicos de los ciudadanos, por lo que éstos deben poder hacer uso de la misma sin tener que pagar por ella.  Los impuestos directos e indirectos que se cobran a trabajadores y empleadores deben poder financiar una apropiada administración de justicia.

En relación a Perú, el profesor RENDÓN ha señalado que la inobservancia del principio de gratuidad es contradictoria con lo establecido en la Constitución: “En el Perú, la justicia cuesta. Cada acto procesal tiene un precio y es alto. Es la justicia más cara de América Latina. Sin embargo, la Constitución establece como una garantía de la persona “el principio de la gratuidad de la administración de justicia” (art. 139º, 16). Hasta ahora muy pocos se han tomado el trabajo de señalar esta contradicción.”  Y a continuación añade: “Pero a quienes legislan con ese rumbo no les basta, y acaban de dar otro paso hacia la negación del derecho de acudir a la justicia.  En efecto, por la Ley 29364 (El Peruano, 28/5/2006) se ha criminalizado el derecho de interponer el recurso de casación, sancionándolo con una multa que puede ir desde 3,550 hasta 17,750 nuevos soles, en los casos de que los vocales de las salas competentes consideren que “su interposición tuvo como causa una conducta maliciosa o temeraria”, lo que equivale a investir a esos funcionarios de una subjetividad que blandirán sobre los litigantes como un espada de Damocles, para inhibirlos de interponer el recurso de casación.”[38]

La vigencia irrestricta de este principio impediría que se deniegue justicia al rechazarse la presentación de un recurso por el solo hecho de no acompañar la constancia de haber pagado la tasa judicial correspondiente.  Cuando se establecen este tipo de tasas o aranceles judiciales es muy común que esto suceda, dejándose desamparado a titulares de derechos que se encuentran garantizados por las normas internacionales, constituciones y la propia legislación.

En aplicación de este principio podría considerarse la creación de servicios de asistencia legal para trabajadores que no puedan financiar el costo de una defensa legal.  Los procesos por audiencias son de mucha complejidad y exigen una agilidad y solvencia suficiente para manejarse ante el juez en la sustentación de posiciones y en la actuación de pruebas.  Si bien el juez debe intervenir en forma protagónica en las audiencias, esto no sustituye, sino por el contrario, conviene a ambas partes la asistencia por un letrado.  Podría considerarse entonces en la creación de Defensorías Públicas de Trabajadores, también llamadas Procuradurías del Trabajo, que tengan como objetivo prestar asistencia legal a trabajadores, y a micro empresarios, con carácter gratuito para su defensa ante los tribunales, cuando éstos no puedan solventar los gastos que ello implica.

Reducción de duración de los procesos

La experiencia internacional ha demostrado que el sistema procesal oral reduce enormemente la duración de los procesos, como es el caso por ejemplo de los procesos laborales en España, país que desde hace setenta años aplica la oralidad en materia laboral.  El resultado es sorprendente sobre todo si nos atenemos a la duración del procedimiento en la primera instancia que en promedio es de 5,4 meses, pero si se desagrega esa información en función del tipo de asuntos que son de su competencia, tenemos que la duración promedio de la primera instancia para casos de conflictos colectivos es de 3,6 meses; para despidos 2,8 meses; para procesos por cantidades 6,5 meses;  y para casos de seguridad social 6,4 meses; tal como se aprecia del cuadro consignado a continuación.

 

Cuadro Núm. 1

Fuente: CONSEJO GENERAL DEL PODER JUDICIAL, La Justicia Dato a Dato, Año 2008, Estadística Judicial, en www.poderjudicial.es, pág. 86.

Necesidad de modalidades procesales especiales

  • Tutela de derechos fundamentales

Un tema adicional que debe tenerse en consideración es la necesidad de procesos especiales para la tutela derechos fundamentales.  No puede aplicarse las reglas del proceso ordinario a todos los casos, sino que deben establecerse reglas simples y de celeridad acentuada para los casos de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales, que pueda implicar la suspensión del acto impugnado con el objeto de evitar lesiones de carácter irreparable.  Entre éstos pueden citarse casos de discriminación, como la antisindical, la discriminación por género, el acoso moral o sexual, que también son formas de discriminación, el respeto y protección a la vida privada del trabajador, la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, la libertad de conciencia y de opinión, situaciones de trabajo forzoso, trabajo infantil, impugnación de despidos individuales, despidos colectivos por causas económicas, impugnación de sanciones, entre otras.

Conforme nos señala TAPIA, la reforma procesal laboral chilena incorporó la “tutela de los derechos fundamentales” en forma bastante amplia, refiriéndose a “aquellos casos en los que se ha producido vulneración de los derechos reconocidos en el inciso 1° del núm. 1 del artículo 19 constitucional, esto es, el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona, siempre que sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral; en el núm. 4, el respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y de su familia; en el núm. 5, la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada; en el núm. 6 inciso primero, la libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, las buenas costumbres o al orden público; en el núm. 12 inciso 1°, la libertad de opinión y al de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio; y en el núm. 16, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo establecido en su inciso 4, cuando estos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades de dirección del empleador.  También es competencia del tribunal cuando se trata de actos discriminatorios de acuerdo al artículo 2 del Código del Trabajo, con excepción de su inciso sexto.” [39]

Este tipo de lesiones, requieren una acción inmediata del aparato jurisdiccional por lo que deben tener una atención preferente y ser tramitados antes que otras, incluso de las que fueron ingresadas con anterioridad al despacho judicial.

Para la atención de este tipo de casos, el modelo procesal laboral español prevé procesos especiales para varios supuestos específicos, entre los que destaca el previsto para la tutela de la libertad sindical, cuya tramitación, tiene carácter urgente.[40]  El actor tiene la posibilidad, además, de solicitar la suspensión de los efectos del acto impugnado en el mismo escrito de interposición de la demanda, en cuyo caso se cita a audiencia preliminar prácticamente de inmediato (dentro de 48 horas), en la que sólo se admiten alegaciones y pruebas sobre la suspensión solicitada.  El órgano judicial resuelve en el acto, mediante auto dictado de viva voz, adoptando las medidas oportunas para reparar la situación.[41]

Posteriormente se cita a la audiencia de juicio y la sentencia declara la existencia o no de la situación denunciada, y en caso afirmativo, previa la declaración de nulidad radical de la conducta del empleador, ordena el cese inmediato del comportamiento antisindical y la reposición de la situación anterior a producirse el mismo, así como la reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización que procediera.[42]

Adicionalmente, el Título II de la Ley de Procedimiento Laboral española, prevé procesos especiales para: los despidos y sanciones, la reclamación al Estado del pago de salarios de tramitación en juicios por despido, la extinción del contrato por causas objetivas y otras causas de extinción, vacaciones, materia electoral, clasificaciones profesionales, movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, permiso de lactancia y reducción de jornada por motivos familiares, la seguridad social, el proceso de conflictos colectivos, la impugnación de convenios colectivos, la impugnación de los estatutos  de los sindicatos o de su modificación.[43]

  • Proceso de conflictos colectivos

Entre estos procesos especiales conviene destacar el proceso de conflictos colectivos, que está relacionado con la libertad de funcionamiento de las organizaciones sindicales de empleadores y de trabajadores, una de las expresiones de la libertad sindical.  El Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) confiere a las organizaciones de trabajadores y de empleadores “el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente a sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.” [44]

Este precepto ha sido interpretado por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones en el sentido que “La libertad sindical confiere a las organizaciones de trabajadores y de empleadores el derecho de organizar con plena libertad sus actividades y de formular su programa de acción, con miras a defender todos los intereses profesionales de sus miembros, dentro del respeto de la legalidad.” [45]  De otra parte, el Comité de Libertad Sindical ha señalado reiteradamente que “la libertad sindical no implica solamente el derecho de los trabajadores y empleadores a constituir libremente asociaciones de su elección, sino también el de las asociaciones profesionales mismas a entregarse a actividades lícitas en defensa de sus intereses profesionales.” [46]

Esa capacidad de las organizaciones sindicales de empleadores y de trabajadores para defender los intereses profesionales de sus miembros dentro del respeto de la legalidad, así como aquella posibilidad de entregarse a actividades lícitas en defensa de sus intereses profesionales, así como por su calidad de derecho fundamental,[47] resulta congruente que tenga una expresión especial en materia procesal laboral, constituyéndose en un cauce idóneo para el tratamiento de los derechos colectivos de los trabajadores representados por sus organizaciones representativas.  Sin duda los empleadores preferirán discutir en un solo proceso el mismo problema que discutirían en decenas o cientos de procesos idénticos.

El denominado “proceso de conflicto colectivo” es de larga data en el proceso laboral español.  Esta modalidad procesal es congruente con el haberse asignado a la libertad sindical la categoría de principio y derecho fundamental en el trabajo por la Declaración  de Principios y Derechos Fundamentales de la OIT, de 1998, así como por lo que expresan los convenios 87 y 98 de la OIT, y demás instrumentos complementarios de la OIT.

En el mismo sentido se han pronunciado los siguientes instrumentos internacionales: la Declaración Universal de Derechos Humanos, en su artículo 23, inciso 4,[48] el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en su artículo 8º, inciso a);[49] el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; [50] y, el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en su artículo 8º, inciso 1, apartado a).[51]

En consecuencia, queda claro que, con jerarquía supra legal, está reconocido el derecho a la libertad sindical que incluye en forma inexorable la capacidad legal y legitimación procesal plena de las organizaciones de empleadores y de las organizaciones de trabajadores, toda vez que tal derecho ha sido otorgado para la defensa y protección de los intereses de sus intereses, sin ningún tipo de limitación.  Así se expresan todos los instrumentos internacionales referidos que precisan que se reconoce a toda persona el derecho de sindicalización “para la defensa de sus intereses” (la Declaración Universal), “para promover y proteger sus intereses económicos y sociales” (Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales), y “para la protección y promoción de sus intereses” (Protocolo Adicional a la Convención Americana).

DE LA VILLA, al comentar el artículo 151 de la Ley de Procedimiento Laboral española, señala que: “el proceso de conflicto colectivo encauza una pretensión de relevancia colectiva, en la que litigan sujetos también colectivos en representación de los trabajadores y empresas afectadas.  En general y descriptivamente, atendiendo a las características más habituales, esta modalidad procesal se propone resolver litigios de contenido jurídico que afecten a una pluralidad de trabajadores mediante sentencia declarativa que interpreta el derecho aplicable. La traducción o implementación a los casos concretos de los trabajadores afectados se realiza posteriormente, en defecto de cumplimiento espontáneo de la sentencia, a través de los procesos ordinarios en la que ya se parte de la base del derecho declarado en la sentencia colectiva.” [52]

El proceso de conflicto colectivo es una novedad importante en materia procesal laboral pues tendería a aligerar la carga procesal al concentrar un solo proceso innumerables casos individuales idénticos, que sólo se diferencian en la cuantía de los reintegros que corresponderían a cada trabajador.  En este proceso se tratan de controversias sobre interpretación o aplicación de normas que afectan a un “grupo genérico de trabajadores”, y por tanto, la jurisdicción laboral debe darle el tratamiento de un solo proceso.  No tiene ningún sentido que el Estado desperdicie sus escasos recursos realizando decenas y centenares de procesos idénticos, cuando podría realizar uno solo con mayor profundidad y sin el riesgo de incurrir en sentencias contradictoras que sólo generan mayores pleitos.

Como quiera que este proceso afecta a un colectivo de trabajadores, y por tanto se trata de una afectación mayor que un caso individual, debe también tener carácter de urgente y la preferencia en el despacho debería ser absoluta sobre cualquiera otra, salvo los de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales.  Una prescripción en ese mismo sentido la encontramos en el art. 157 LPL española.[53]

En estos casos, en el proceso laboral español, la sentencia debe dictarse dentro de los tres días siguientes del acto de juicio y produce efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes de resolución o que puedan plantearse, que versen sobre idéntico objeto (art. 158 LPL).  Esto implica que, como corresponde al principio de seguridad jurídica, el caso se discute una sola vez para el colectivo de trabajadores que lo plantee.

En estos procesos el objeto litigioso es la forma cómo debe aplicarse la ley o el convenio a un colectivo de trabajadores, sin que sea necesario establecer sumas líquidas de reintegros salariales.  Con los criterios establecidos en la sentencia, las sumas resultantes a pagar, si las hubiera, son liquidadas espontáneamente por la empresa demandada, y si con posterioridad subsisten discrepancias sobre la forma liquidar los posibles reintegros a que haya lugar, los trabajadores podrían interponer demandas individuales que luego pueden acumularse y resolverse también en forma conjunta.

La experiencia española a este respecto nos señala que una vez que están establecidos los criterios de derecho respecto a la forma cómo debe aplicarse la ley o el convenio al colectivo de trabajadores, las empresas realizan los cálculos del caso con la información que tienen disponible y pagan directamente a los trabajadores representados por el sindicato sin que sea necesario peritajes de contadores externos.  Esto es así en la medida que los empleadores tienen toda la información disponible y por lo general de manera computarizada, por lo que no les es demasiado complicado definir lo que adeudan a cada trabajador.

  • Proceso monitorio

PEREIRA[54] señala que el proceso monitorio es una institución procesal poco conocida en nuestra cultura jurídica, y que en América sólo existe en algunos países como Brasil,  Uruguay, Chile y Argentina. Pero al conocer sus características se concluye sobre su potencialidad como instrumento que salvaguardando la bilateralidad y derecho de las partes, permite evitar procesos inútiles donde la contradicción resulta innecesaria pero que debe cumplirse por la estructura procesal, destinando los tribunales y las partes recursos que podrían dirigirse a otros asuntos. [55]

El procedimiento monitorio se remonta al siglo XIII en lo que ahora es Italia y en la actualidad la mayoría de los países europeos lo considera como un mecanismo expedito para el cobro de sumas de dinero en forma simplificada.

En la Unión Europea la Directiva 35/2000 dispuso que “los Estados miembros velarán porque se pueda obtener un juicio ejecutivo, independientemente del importe de la deuda, normalmente en un plazo de 90 días naturales a partir de la presentación de la demanda o de la solicitud por parte del acreedor ante el juzgado competente, siempre que no haya habido impugnación de la deuda.”[56]

A manera de ejemplo PEREIRA señala que el procedimiento monitorio ha adquirido una enorme importancia pues “se ha convertido (…) en el proceso de cognición ordinario de la gran mayoría de los países europeos.  Más de siete millones de demandas anuales, sólo en la República Federal de Alemania avalan la gran efectividad práctica de este proceso.”[57]

El Libro Verde de la Unión Europea, nos señala que “en varios Estados miembros, un proceso monitorio específico ha probado ser una herramienta particularmente valiosa para asegurar el cobro rápido y rentable de deudas que no son objeto de controversia jurídica. Actualmente, once Estados miembros (Austria, Bélgica, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Italia, Luxemburgo, Portugal, España y Suecia) disponen de dicho proceso como parte integrante de su legislación procesal civil.”[58]

El proceso monitoreo hace referencia a un aviso o advertencia, procediendo de la raíz latina “monitorius” que significa amonestar. En este sentido, procede del sustantivo “monición” que es equivalente a “consejo que se da o advertencia que se hace a uno”.

Según da cuenta PEREIRA, el profesor Alvaro Pérez, nos hace presente, citando el documento base para la reforma procesal civil en Chile, que “la gran ventaja del proceso monitorio consiste en constituir un medio insustituible para eliminar el proceso en aquellos supuestos en que no exista un conflicto jurídico, sino simplemente una resistencia injustificada del deudor a cumplir la obligación.”[59]

El proceso monitoreo puede ser definido como “Aquel que tiene por finalidad la rápida creación de un título puro de ejecución, por medio de la inversión del contradictorio en el sentido de que éste puede o no existir según que medie o no oposición del demandado”.[60]  Con este concepto podemos resumir los aspectos distintivos y característicos del procedimiento monitorio: la rapidez o celeridad, el objetivo de obtener un título ejecutivo, y la técnica de la inversión del contradictorio, dejando a la iniciativa del demandado la decisión de activar la etapa de contradicción.

Por último, nos indica PEREIRA que es relevante la síntesis que aporta la Profesora Bernal: “la combinación de los dos elementos sustanciales: finalidad que persigue este proceso, la rápida creación de un título ejecutivo; y material por otro, en la inversión de la iniciativa del contradictorio, es por lo tanto lo que mejor define el proceso monitorio”. [61]

Podemos destacar una serie de características propias de este procedimiento: en primer lugar, se trata de un procedimiento breve, de corta duración, constituyendo un tipo especial de procedimiento sumario.

En segundo lugar, puede afirmarse que la intervención del Juez es también bastante acotada, se limita a acoger o rechazar la pretensión a partir del examen de los antecedentes acompañados a la demanda o incluso sólo sobre la base de las razones expuestas por el actor.

Otra característica, es que mediante este procedimiento se pretende la rápida obtención de un título ejecutivo, el que se logra cuando el Juez acoge la demanda y no existe oposición del demandado.

Pero la característica más destacada por los autores es la que se denomina la inversión de la iniciativa del contradictor o la inversión del contradictorio. Esta característica, es tal vez la que resulta más difícil de comprender en nuestra cultura procesal, en la medida que en apariencia se afecta la bilateralidad y el derecho a ser oído.

Según señala PEREIRA en su importante obra, se pueden distinguir varios tipos de procedimientos monitorios, según experiencias concretas de diversos países.

Una primera clasificación es la que distingue entre procedimiento monitorio sin base documental o puro y procedimiento monitorio con base documental.  El primero consiste en un procedimiento que para su inicio no exige del demandante contar con documentos fundantes, sino que resulta suficiente su afirmación ante el Juez de que el demandado le adeuda una determinada suma de dinero.  Es la manifestación más extrema de este procedimiento, en que se favorece la buena fe del acreedor.

En el caso del procedimiento monitorio con base documental, es requisito contar con documentación fundante, la cual puede emanar de cualquiera de las partes o incluso de un tercero, documentación que permite dar una mínima base de seriedad a la pretensión del actor, sin que se exijan determinadas formalidades de los documentos. En algunos sistemas podrá haber una enumeración de ciertos documentos para determinadas deudas, enumeraciones que normalmente son abiertas.  Algunos de estos instrumentos constituyen títulos ejecutivos imperfectos.

La otra clasificación es la que distingue entre procedimiento monitorio sujeto a cuantía y procedimiento monitorio sin límite de cuantía.  Donde existe límite de cuantía, es bastante variable, no existiendo un criterio homogéneo.

Según informa el Libro Verde, “los límites máximos varían considerablemente entre estos Estados miembros (se refiere a aquellos en los que existe límite de cuantía). Son aproximadamente 1.850 EUR en Bélgica, 3.750 en Portugal y 30.000 EUR en España. En Austria, se ha adoptado recientemente una legislación con arreglo a la cual el límite máximo se aumentará de 10.000 a 30.000 EUR a partir del 1 de enero de 2003.”[62]

Una tercera clasificación, siguiendo a GÓMEZ,[63] es la que distingue entre procedimientos monofásicos o de una sola fase y bifásicos o de dos fases. En el procedimiento monofásico, el Juez dicta una sola resolución sobre el fondo, y si no existe oposición del demandado, esta resolución adquiere mérito ejecutivo sin ulterior revisión. Por el contrario, en el procedimiento bifásico, el Juez dictará una primera resolución, y ante la falta de oposición deberá dictar una segunda la cual también puede ser objeto de impugnación, y recién en esta etapa la resolución puede adquirir el mérito ejecutivo perseguido por el demandante. El sentido de esta doble fase es dar una mayor protección al demandado.

Independientemente del balance que pueda hacerse del proceso monitorio, interesa subrayar que su objetivo es evitar juicios innecesarios, cuando de los antecedentes acompañados por el reclamante o demandante -que carece de un título ejecutivo-, se deriva con claridad la existencia de una deuda, y que por lo tanto difícilmente existirá oposición del deudor, sin justificarse un proceso declarativo previo, y se desarrolla entonces esta modalidad más expedita, que se encuentra  a mitad de camino entre un juicio ejecutivo y un juicio declarativo.[64]

Sistemas de solución de conflictos prejudiciales

Debe prestarse atención al desarrollo de sistemas administrativos o alternativos de solución de conflictos de naturaleza prejudicial, con el objeto de que sólo después de su agotamiento pueda accederse a los tribunales de justicia.  Esto permite evitar la excesiva judicialización de los conflictos laborales a través de la conciliación, mediación y arbitraje voluntario de carácter administrativo, con el objeto de solucionar extrajudicialmente los conflictos que de otra forma van a contribuir a congestionar los juzgados laborales.

Está demostrado que tales sistemas tienen una efectividad en la solución de los conflictos que oscila entre el 50% al 80%, e incluso más, como en Venezuela donde se alcanza una solución del 90% como veremos más adelante, aunque en este caso se trata de una mediación judicial que se practica al interior del proceso ya iniciado, aunque en una diligencia preliminar y con el concurso de un juez distinto del que se ocupará del juicio oral y de emitir sentencia.

Por cierto que en estos casos resulta conveniente que conjuntamente con la modificación legislativa del tema procesal laboral judicial, se dicten disposiciones complementarias y se dote del presupuesto necesario a los Ministerios de Trabajo, para la instauración de un eficiente y profesionalizado sistema administrativo de conciliación y mediación a cargo de la autoridad administrativa de trabajo.

Reformas procesales emprendidas en América Latina

La necesidad de modernización de la justicia laboral ha sido constatada y acometida en todo el continente, conforme se puede verificar de un breve recuento de lo acontecido en la última década.  Sin pretender un análisis exhaustivo sino sólo ofrecer un somero panorama general, se puede afirmar que en América Latina, a partir de 2002, se vienen produciendo importantes reformas procesales laborales, tendientes en todos los casos a acortar los tiempos de duración de los procesos de trabajo, lo mismo que a simplificar los procedimientos en los conflictos jurídicos que se tramitan en la jurisdicción de trabajo.

Todo el proceso de reforma se ve signado por un fortalecimiento del papel de la oralidad dentro de los procesos de trabajo, lo mismo que de los llamados principios de concentración, inmediación y celeridad, reduciendo al máximo la parte escrita de los juicios y concentrando la mayor cantidad de actividad procesal básicamente en una o dos audiencias orales.

Vamos a referirnos a estas experiencias en orden cronológico conforme se fueron promulgado los textos legislativos procesales que dieron inicio a la reforma: Venezuela (2002), Ecuador (2003), Chile (2005), Colombia (2007), Uruguay (2009) y Perú (2010).

 

La oralidad es uno de los principios que orientó la reforma de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo efectuada (LOPT) en Venezuela en el año 2002, en aplicación del mandato constitucional de dictar una nueva ley procesal inspirada en los principios de oralidad, inmediación, concentración, celeridad, publicidad, gratuidad, equidad, primacía de la realidad de los hechos y rectoría del juez en el proceso.

El artículo 257° constitucional dispone que “El proceso constituye un instrumento fundamental para la realización de la justicia.  Las leyes procesales establecerán la simplificación, uniformidad y eficacia de los trámites y adoptarán un procedimiento breve, oral y sumario.  No se sacrificará la justicia por la omisión de formalidades no esenciales.”

En virtud de este mandato constitucional, todas las leyes procesales, no sólo la laboral, sino todos los procesos administrativos y judiciales, deben estar orientados por la oralidad, la brevedad,  la uniformidad y la publicidad.

Esto mismo se ve reflejado en el artículo 2 de la LOPT:  “El juez orientará su actuación en los principios de uniformidad, brevedad, oralidad, publicidad, gratuidad, celeridad, inmediatez, concentración, prioridad de la realidad de los hechos y equidad.” [66]

Es así que el proceso venezolano se estructura por audiencias orales de dos tipos.  La primera es la audiencia preliminar, donde la pieza procedimental más importante es la conciliación; y la audiencia de juicio en donde se actúan las piezas probatorias y se dicta sentencia, todo oralmente.

El proceso se inicia con la introducción del líbelo de la demanda ante el juez de sustanciación, mediación y ejecución.  El artículo 123º de la LOPT contempla dos formas de presentar la demanda.  En primer término se puede hacer mediante un escrito, pero igualmente el Parágrafo Único ha previsto que se puede presentar en forma oral ante el Juez de Trabajo a quien le impone la carga de reducirla personalmente a escrito en forma de acta que pondrá como cabeza del proceso.

Posteriormente dicha demanda es evaluada por el juez de sustanciación a quien la ley le otorga los más amplios poderes para corregir los defectos que pudiere presentar, con el fin de obviar la oposición de cuestiones previas por el demandado fundadas generalmente en defectos de forma de la demanda.  Esta potestad se ha denominado “despacho saneador”, expresión tomada de la legislación brasileña.[67]

En caso que la demanda cumpla con todos los requisitos exigidos por la ley, el juez admite la demanda, dentro de los dos días hábiles siguientes a la fecha de recibo de la misma, la que será notificada al demandado y se convocará a la audiencia preliminar al décimo día hábil siguiente en el que conste en autos que se produjo la notificación, a la hora señalada.

La audiencia preliminar es de concurrencia obligatoria y de carácter privado y sin mayores formalidades ante el juez, que de acuerdo con la norma contendida en el artículo 133º de la LOPT “deberá, personalmente mediar y conciliar las posiciones de las partes, tratando con la mayor diligencia de que éstas pongan fin a la controversia, a través de los medios de autocomposición procesal.

Su fin esencial es la conciliación entre las partes.  Como bien lo sostuvo el legislador “en los procesos laborales se pueden conciliar aproximadamente el 60% de las causas que se ingresan.” [68]

Finalizada la Audiencia preliminar sin haberse logrado la conciliación de las partes, debe el demandado presentar el escrito de contestación de la demanda, dentro de los cinco días hábiles siguientes.

La audiencia del juicio es el elemento central del proceso laboral y consiste en la realización oral del debate procesal entre las partes, que debe realizarse bajo la presidencia del juez y la participación obligatoria de las éstas  y sus apoderados.  Las partes exponen oralmente sus alegatos.  Y en esa misma audiencia, son evacuadas de forma oral las pruebas de testigos y expertos.

Finalizada la evacuación de pruebas el Juez concede a las partes un tiempo breve para que hagan sus observaciones a las pruebas y luego se retira por espacio de hasta una hora, al término de la cual regresa a la sala de audiencias para dictar la sentencia, de manera lacónica y concisa y  con una breve exposición de motivos.

La puesta en marcha de esta reforma procesal en Venezuela ha sido un logro muy importante.  Es innegable afirmar que el sistema ha traído consigo muchos beneficios en aras de lograr una justicia, rápida y eficaz, al tiempo que ha permitido un mayor acceso a la justicia, sobre todo, para aquellos sectores más desprotegidos.

Como bien lo señala JAIME, “La presencia de jueces especializados a cargo de la justicia laboral la ha hecho más confiable, al tiempo que ha obligado a los litigantes a prepararse mejor para enfrentar un proceso que requiere de más profundos conocimientos.” [69]

El nuevo proceso ha significado un cambio de cultura no sólo por parte de los jueces, sino, sobre todo, por parte de los propios abogados litigantes y de los mismos justiciables.

Las estadísticas nacionales demuestran con hechos los logros obtenidos: En el mes de marzo de 2009 el promedio nacional de mediación fue de un 90,86%; en abril de 90,22%; 90, 52 % en mayo y 88,09 en junio.

Para mayor ilustración se presenta el siguiente cuadro que revela los porcentajes de mediación en el Circuito Judicial Laboral del Estado Táchira entre los años 2004, fecha en la que se puso en marcha el nuevo proceso en ese Circuito, y el año 2009:

  • Ecuador

A partir de 2003 en Ecuador se dio inicio a una reforma procesal muy importante que tuvo como eje central la introducción de la oralidad en la jurisdicción laboral individual.  Los conflictos de naturaleza colectiva se sustancian en la vía administrativa a cargo del Ministerio de Trabajo y Empleo.  Esta reforma, al igual que en Venezuela, es mandato imperativo del constituyente de 1998 que estableció la obligatoria implementación del sistema procesal oral en un plazo de 4 años, que culminó en agosto de 2002.

Con la Constitución de 2008 se ratificó dicha disposición y se fijó que “todo procedimiento será sencillo, rápido, y eficaz. Será oral en todas sus fases e instancias.”[70]

En Ecuador el sistema oral en los procesos laborales ha implicado una modernización trascendental de la administración de justicia laboral, destinada a garantizar la tutela judicial efectiva, mediante la combinación del proceso oral con el escrito, pero con claro predominando del oral que se materializa en las audiencias de juicio.[71]

La introducción de la oralidad en el proceso judicial laboral ha implicado un cambio histórico pues se ha pasado de expedientes escritos en donde el juez no conocía a las partes, a un modelo alternativo en el que se fuerza al juez a conducir el proceso principalmente por audiencias presenciales.  Esto implica que el juez debe dirigir personalmente las diligencias y actos procesales en los que la forma de expresión oral es la característica sobresaliente.[72]

Son tres leyes las que informan sobre el nuevo procedimiento individual de trabajo: a) Ley 2003-13: Ley Reformatoria al Código de Trabajo mediante la cual se establece el procedimiento oral en los Juicios laborales; b) Ley 2004-29: Ley Reformatoria a la Ley 2003-13, que establece el procedimiento oral en los juicios laborales; y, c) Ley 2004-43: Ley Reformatoria al Código de Trabajo.

Uno de los grandes impulsores de estas reformas ha sido Andrés Páez Benalcázar, en ese entonces Presidente de la Comisión de lo Laboral y Social del Congreso de la República de Ecuador, quien ha indicado que antes de la reforma existían 56,000 juicios laborales pendientes de sentencia, mientras que a inicios del 2006 los juicios postergados se han reducido a una mínima cantidad que no pasan de una decena en cada juzgado.

Señaló así mismo que luego de la reforma el 30% de los casos se resuelven en la primera instancia, en la que si hay aceptación parcial de lo reclamado, el demandado debe depositar el monto en 10 días, pues de lo contrario si la sentencia ordena el pago lo hará triplicando lo adeudado más intereses y multa.

Igualmente indicó que el proceso se lleva a cabo por audiencias con fundamento oral de ambas partes y que el juez tiene amplia libertad para decidir sobre las pruebas que se actúan den-tro del proceso, lo que hace que los jueces sean protagonistas con importantes facultades legales, en búsqueda de la verdad material y no sólo formal.  Los juicios orales por audiencia son públicos, otorgan transparencia y reducen las posibilidades de corrupción.  Finalmente indicó que los juicios laborales duraban cuatro años o más, y que luego de la reforma duran seis meses.[73]

Debe considerarse, no obstante, que el sistema prevé el recurso de apelación respecto de la sentencia de primera instancia y el recurso de casación respecto de la sentencia de segunda instancia.  Incluso se puede formular un recurso de hecho que tiene un  carácter extraordinario y que procede en caso de que se no se acepte el recurso de casación, siendo esta una instancia que salvaguarda el derecho de las partes para alcanzar el auxilio de todos los recursos que la ley prevé.

Además, según la vigente Constitución de la República, se agrega un nuevo recurso que es el llamado “extraordinario de protección” que se lo puede interponer respecto de sentencias, autos y resoluciones firmes o ejecutoriadas y siempre que el recurrente demuestre que en el juzgamiento se ha violado, por acción u omisión, el debido proceso u otros derechos reconocidos en la Constitución.

No obstante, se trata de un polémico recurso si consideramos que entraña una suerte de cuarta instancia que puede incidir en una notable demora del procesamiento, provocando que con ella se pierda, la celeridad que se ha logrado ganar en primera y segunda instancias, con la introducción de la oralidad.

Para este año se está previendo el aumento del presupuesto a la Función Judicial para que se pueda contratar a más jueces de trabajo, hecho fundamental para que pueda consolidarse el procedimiento oral, cuya celeridad se torna en un atractivo para los usuarios de la administración de justicia y, como consecuencia de ello, se genera una mayor de demanda.

Sin embargo, existen temas pendientes: “Se impone la necesidad de introducir algunas reformas legales que vayan perfeccionando el procedimiento, instrumentar acciones que permitan una constante capacitación de los jueces, mejorar la infraestructura judicial, ampliar el número de judicaturas y promover una mayor difusión.”[74]

  • Chile

En el año 2001, el Instituto de Asuntos Públicos de la Universidad de Chile realizó una investigación que demostró que las principales dificultades del procedimiento ante los tribunales de trabajo eran el escaso número de tribunales especializados, lo engorroso de los procedimientos y el recargo en el trabajo de los jueces.[75]

A partir de dicha investigación se impulsó el debate acerca de la justicia del trabajo, que ha concluido con una profunda modificación a la legislación orgánica y procesal del trabajo a través de las leyes 20.022 de 2005, de la ley 20.087 de 2006 y sus modificaciones contenidas en las leyes 20.260 y 20.287, lo que de otra parte está en concordancia con el proceso de modernización de la justicia habida en lo penal y en la justicia de familia.  El objetivo central que ha persistido durante el proceso ha sido la tutela efectiva de los derechos laborales y de seguridad social.

Es así que en Chile se viene haciendo grandes esfuerzos por modernizar y fortalecer la administración de justicia laboral.  Desde el punto de vista orgánico, a la entrada de la Ley 20.087, en el año 2006, existían 20 juzgados del trabajo en el país, los que fueron incrementados a 81. Es decir se ha cuadriplicado el número de juzgados y tribunales del trabajo, lo que demuestra la existencia de una clara decisión política para llevar a la práctica la reforma procesal adoptada.

Cabe señalar que, entre 1927 y 1981, existieron los denominados juzgados de letras del trabajo en Chile. En este último año se eliminó la justicia especializada del trabajo, pasando los tribunales civiles a conocer de las causas de trabajo.  La supresión de los tribunales especializados en esos años contó con el rechazo unánime de parte de la comunidad laboral.  Años después se reinstaló la justicia especializada.

 Por otro lado, en enero del 2006 se aprobó la ley 20.087 que sustituyó el procedimiento laboral hasta entonces vigente y se instituyó un nuevo modelo procesal que tiene como base el principio de la oralidad.  En efecto, el artículo 425 reformado del Código del Trabajo señala que “Los procedimientos del trabajo serán orales, públicos y concentrados… Todas las actuaciones procesales serán orales, salvo las excepciones expresamente contenidas en esta ley”.

En concordancia con lo anterior, solo la demanda, contestación y fallo deben ser escritos, el resto de las actuaciones procesales son orales y en dos audiencias: la de preparación de la prueba y la audiencia de juicio.

En efecto, se pasa de un modelo de juicio caracterizado por la secuencia de actos procesales ordenados a la sentencia a uno enmarcado por las audiencias, en las que se desarrolla toda la actividad de las partes y las actuaciones del juez.

Así mismo, el citado artículo 425° hace mención de los otros principios formativos que complementan al principio de oralidad, al señalarse que “Primarán los principios de la inmediación, impulso procesal de oficio, celeridad, buena fe, bilateralidad de la audiencia y gratuidad”.

   De este modo, la nueva justicia especializada en materia laboral y previsional ha introducido importantes modificaciones tanto orgánicas como procedimentales en dirección a la oralidad. Así mismo,  se le confiere al juez dos tipos de atribuciones, por un lado, la afirmación de los principios formativos del proceso, y de otra, el reconocimiento de que él es el rector en el proceso.

A diferencia del juicio del trabajo del antiguo modelo -que dependía de la actividad de las partes, sin que en muchos casos ésta se verificara ante el juez, que se desarrollaba en forma totalmente escriturada y con una secuencia procesal delineada por ciertas ritualidades, que en definitiva aumentaban su duración- la nueva legislación marca diferencias significativas.[76] Según la nueva normativa el juez debe resolver de inmediato las diversas incidencias que se planteen en las audiencias y además requiere de habilidades distintas del proceso escriturado, cuando celebra las audiencias orales y cuando se practica la prueba.

Así también, queda establecido que corresponde a las partes ciertos deberes en tanto sujetos procesales obligados, en virtud del principio de buena fe procesal y de la tutela efectiva que repugna el abuso procesal.   Es por esto que  las actuaciones dilatorias o aquellas que tiendan a dificultar el avance del proceso, son sancionadas trátese de acciones u omisiones, especialmente de la parte respecto de la cual se ha ejercido la acción.

Por otra parte, además del procedimiento ordinario, el Código establece otros procedimientos, entre los que destacan el de tutela de los derechos fundamentales y el procedimiento monitorio.

El primero es aplicable para aquellos casos en los que se ha producido vulneración de los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución siempre que sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.  Se trata de derechos fundamentales como el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona,  protección a la vida privada y a la honra de la persona y de su familia; la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, la libertad de opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio, en lo relativo a la libertad de trabajo, entre otros.[77]

Con respecto a los titulares de la acción de tutela el trabajador o la organización sindical invocan un interés legítimo.  La inspección del trabajo puede hacerse parte en el juicio, sin perjuicio de su obligación de denunciar los hechos de que tome conocimiento y que impliquen vulneración de los derecho fundamentales.

En lo que respecta al procedimiento monitorio, siguiendo a PEREIRA[78], hay que tener en cuenta que su incorporación se realizó a través de varias etapas.  La primera se inicia con la aprobación de la Ley 20.087, donde se establece un procedimiento monitorio que se inicia con la interposición del “reclamo” en la Inspección del Trabajo, y luego en caso de no existir conciliación, se remiten los antecedentes al Tribunal del Trabajo para su continuación.  Es decir, nos señala este autor, había un procedimiento con dos etapas, una administrativa y otra judicial, constituyendo un solo procedimiento, un continuo que se iniciaba en la Inspección y podía concluir en el Tribunal.  Esta modalidad nunca se aplicó, en atención a la postergación de la entrada en vigencia de la ley, cuyo objeto fue precisamente abocarse a revisar la reforma en sus aspectos orgánicos y también procesales.  Sin embargo, esta característica de un único procedimiento, con dos etapas, quedó instalada como una idea difícil de modificar en varios de los llamados “operadores” del derecho.  Además, por el desconocimiento teórico de este tipo de procedimiento, se estimaba que la intervención de la Administración era un elemento esencial de los procedimientos monitorios.

Una segunda etapa, en el proceso de construcción legislativa, está contenida en el proyecto de ley que el Ejecutivo envió al Legislativo para modificar la regulación original.  Esta propuesta contiene un cambio estructural, estableciendo que el procedimiento monitorio se inicia con la interposición de la demanda en el Tribunal del Trabajo, quedando la intervención de la Inspección del Trabajo como un requisito de procedibilidad o presupuesto procesal, pero sin constituir una etapa del procedimiento.

Continúa PEREIRA indicándonos que esta nueva característica será muy importante para resolver problemas de interpretación, particularmente en casos de demandas de trabajadores en régimen de subcontratación o determinación de la cuantía.  Se establece además para el trabajador este procedimiento como una opción, pudiendo también accionar por la vía del procedimiento ordinario, de tal forma que el trabajador tenga la alternativa de acceder directamente a Tribunales, sin tener que acudir previamente a la Inspección.

El esfuerzo en esta etapa estuvo dirigido a perfeccionar el procedimiento, adecuándolo a sus características de procedimiento breve, estableciendo una única audiencia, y radicándolo en el ámbito judicial, resolviendo además varias interrogantes que surgían del procedimiento original. Sin embargo, habrá cuestiones que quienes participaron en este rediseño no anticiparon  y que en la aplicación del procedimiento ha generado algunas incertezas que en parte resolvió la ley 20.287 y las restantes que ha intentado zanjar la jurisprudencia, pero que en ningún caso ponen en cuestión esta modalidad procesal.

   Una última etapa, dice PEREIRA, es la regulación establecida a partir de las modificaciones contenidas en la ley 20.260, complementada luego con la ley 20.287, la que recoge el cambio sustancial de radicar el procedimiento sólo en el ámbito judicial, eleva la cuantía a los 10 IMM, y mantiene la única audiencia. No obstante, restablece el carácter obligatorio del procedimiento monitorio[79] e incorpora una serie de disposiciones que en parte desnaturalizan la técnica monitoria. En efecto, el Juez en su primera resolución –sobre el fondo de la demanda- puede citar a audiencia, lo que directamente se aleja de la técnica monitoria.  Además estableció que la impugnación judicial de determinadas resoluciones administrativas, se haría por la vía de este procedimiento, haciendo aplicable una técnica procesal a contiendas para las cuales no está diseñado.

   En definitiva, nos indica este autor, y no obstante las deficiencias reseñadas, tanto de las insuficiencias del proyecto de ley de reforma a la ley 20.087, como el resultado final contenido en la ley 20.260, este procedimiento ha sido reconocido como uno de los grandes aportes de la reforma procesal laboral, como un avance sustantivo en la eficacia de los derechos laborales, y un mecanismo para descongestionar a los Tribunales de contiendas en las cuales lo que se discute no es la existencia del derecho, sino simplemente que hay una negativa a pagar por parte del demandado, constituyéndose en una anticipo de lo que vendrá en la reforma al procedimiento civil.

  • Colombia

En Colombia, si bien el proceso laboral está fundado en la oralidad desde la promulgación del Código Procesal del Trabajo en 1948, recientemente, se ha expedido la Ley 1149 de 2007, destinada a reforzar la vigencia de la oralidad y del papel del juez como director del proceso, reivindicando la necesidad de la asignación de recursos para la profundización del sistema en la especialidad laboral en los próximos cuatro años.

En Código Procesal del Trabajo la oralidad se fijó como principio, bajo pena de nulidad, por lo que todos los actos procesales se han venido llevando en forma oral.  En efecto, el artículo 42° del Código Procesal del Trabajo de Colombia que trata los principios de oralidad y publicidad señala que: “Las actuaciones judiciales en las instancias se efectuaran oralmente en audiencia pública, so pena de nulidad.”

No obstante, hubo ausencia de la logística necesaria, como salas de audiencia y grabaciones, así como excesivos formalismos que llevó a la mala práctica de que todo se tenía que registrar en el acta del juicio.

De otra parte se presentaron problemas relativos a lo genérico de las pretensiones, relación de pruebas, uso inadecuado de la inspección judicial y del dictamen pericial, utilizados en exceso para compensar la falta de elaboración de los recursos de las partes.  Hubo así mismo una excesiva confianza en las facultades del juez.

En el 2001, con la Ley 712 se intentó modernizar y reforzar el sistema para un mejor acceso a la justicia.  Se reformó el contenido de la demanda y de la contestación, requiriéndose que estos instrumentos sean precisos, cuantificables, que las pretensiones sean claras y que las posiciones de las partes dejen de ser genéricas.  En el tema de la práctica de la prueba se hizo énfasis en dejar de usar las suspensiones del acto de juicio, uno de los motivos de la excesiva extensión de los juicios.

La ley 712 introdujo el cambio legal para la denominada “demanda inteligente”, por la que se instaura la fijación de la hipótesis del caso, requiriendo a los abogados señalen su hipótesis y expongan la historia de los hechos jurídicos en los que sustentan sus posiciones.  Se estableció que el demandante debe pedir e informar todo lo pertinente desde la demanda misma, de manera ordenada, clara y completa.

Se hizo énfasis en el papel riguroso del juez en la admisión de la demanda con el objeto de tener muy claras las pretensiones del actor a efectos de una adecuada dirección del proceso desde sus inicios, para facilitar la conciliación, para una adecuada fijación de los hechos y para facilitar la celeridad y la concentración.

No obstante, esta modernización no se podía llevar adelante sin mayores recursos.  El alto número de procesos impedía la inmediación, las instalaciones y recursos no eran aptos para una verdadera conciliación y para atender adecuadamente la audiencia oral de juicio, todo lo cual debilitaba la dirección del proceso por parte del juez.

Con la finalidad de hacer efectivo el cumplimiento de la oralidad en los procesos laborales se designó una “Comisión intersectorial para la efectividad del principio de oralidad” que tiene la finalidad de coordinar, orientar y recomendar las normas, medidas y herramientas necesarias para poner en práctica dicho principio.[80]

Así, en el año 2007, con la Ley 1149, se recalcó la importancia de la asignación de recursos, la necesidad de una mayor partida presupuestaria, además del establecimiento de reglas procesales destinadas a la corrección de las malas prácticas.  La referida ley estableció el destino de una partida presupuestal para la ampliación gradual de los servicios en un plazo de 4 años, creándose salas de audiencia, mejorándose la imagen de los jueces y se hizo énfasis en la capacitación.

Se debía enfrentar las malas prácticas laborales que se fueron creando en la aplicación de la oralidad, principalmente a través de las suspensiones de las audiencias por los más diversos motivos, que quitaron unidad a la audiencia de juicio.  En un momento determinado las suspensiones de las audiencias se hicieron en varias oportunidades, a pesar que por la congestión de casos se convocaba para después de tres meses de la suspensión anterior.  Se redujeron las audiencias del proceso ordinario de primera instancia a dos, con la prohibición expresa de suspender o aplazar las misas.

La citada Ley ha dispuesto también que la total implementación del sistema oral en la especialidad laboral se realice en forma gradual en un término no superior a cuatro años, a partir del 1° de enero de 2008.

  • Uruguay

La ley N° 18,572 publicada el 8 de octubre de 2009 creó un proceso laboral especial y autónomo para atender los asuntos originados en conflictos individuales de trabajo.  El 1° de febrero de 2010 entró en vigencia en Uruguay la referida ley que lleva el nombre de “Abreviación de los procesos laborales”.  Este proceso es aplicable a aquellos asuntos cuyo monto total no supere la suma de $ 81.000 (monto que se actualizará progresivamente).[81]

Partiendo de la constatación de la excesiva duración de los juicios laborales, la ley reformó profundamente el proceso laboral vigente, con el objetivo de que los trabajadores puedan hacer efectivos sus derechos con la mayor rapidez posible, pretendiendo superar la desigualdad entre las partes litigantes entre las partes litigantes: empleadores y trabajadores.

Se entendió que por más leyes progresistas que existan, cualquier derecho del trabajador es una ilusión si no existen instrumentos efectivos y rápidos que aseguren su cumplimiento en la práctica.  Para ello, se decidió crear mecanismos que desestimulen fuertemente a la empresa incumplir sus obligaciones laborales y que, al mismo tiempo, si finalmente la empresa incumple, el trabajador pueda acudir a un sistema administrativo y judicial que le asegure que sus derechos se hagan cumplir con eficacia y celeridad.

Así la ley hizo más gravosa las sanciones económicas a la empresa en caso de incumplimiento.  En primer lugar, estableció que cuando exista condena judicial, el interés legal se retrotrae a la fecha en que el trabajador debió haber cobrado y no a la fecha de la demanda laboral, como ocurría hasta entonces.  Los intereses se aplican sobre el monto de los créditos laborales actualizados según el costo de vida, más daños y perjuicios sobre rubros salariales.  En segundo lugar, la ley impuso una multa del 10 por ciento por el no pago de créditos laborales, que se genera automáticamente desde la exigibilidad de cada crédito.

La nueva norma introduce modificaciones respecto a la conciliación previa, por lo que hace necesario de que antes de iniciarse un juicio oral se intente la conciliación previa ante el Ministerio de Trabajo, e introduce modificaciones en dicho procedimiento conciliatorio.

La solicitud de audiencia conciliatoria deberá realizarse por escrito, indicando con precisión los hechos que fundamentan el reclamo, así como el detalle y el monto de los rubros reclamados. Si la empresa citada no se presenta a la audiencia, dicha omisión constituirá presunción simple en su contra en el juicio ulterior.

Si el trámite de conciliación administrativa no culmina dentro de los 30 días contados desde la solicitud, el trabajador podrá solicitar una constancia con la cual podrá presentar directamente la demanda judicial.  Si se llega a un acuerdo y la empresa no lo cumple, el acuerdo incumplido se asimila a una sentencia de condena y el trabajador podrá iniciar directamente el proceso de ejecución.

La nueva ley, regula dos estructuras procesales: una para aquellos reclamos mayores a $ 81.000 -que se denomina proceso laboral ordinario- y otra para asuntos menores a dicho monto denominado "Proceso de menor cuantía".  La norma incluso prevé ciertas disposiciones comunes para ambos procesos.

Pero fundamentalmente, para lograr sus objetivos de eficacia y celeridad en el cumplimiento de los derechos de los trabajadores, la ley creó un proceso laboral especial y autónomo, con dos estructuras procesales diferenciadas, ambas con trámites y plazos abreviados.  Este nuevo juicio laboral se edifica sobre una abreviación de los plazos y trámites procesales y sobre un tratamiento diferencial a las partes litigantes (“Desigualdad Compensatoria”).

La demanda es por escrito, en donde se incluye el valor total de la pretensión y la liquidación detallada de cada uno de los rubros reclamados.  El Tribunal controlará el acto de proposición, y podrá mandar subsanar los defectos que perciba en el plazo de tres días bajo el apercibimiento de tener por no presentada la demanda.

Posteriormente, dentro de las 48 horas, el Tribunal deberá ordenar el traslado y emplazamiento del demandado, indicándole que debe concurrir a la audiencia única con toda la prueba que pretende ofrecer; así mismo, la convocatoria a la audiencia no debe ser mayor a los diez días contados a partir de la fecha de la presentación de la demanda.

En la audiencia única, se dispone que las partes deben comparecer en forma personal, salvo motivo justificado que habilite comparecer por representante.  En caso de inasistencia no justificada del actor a la audiencia, se determina el archivo de los autos, por lo que no conlleva mayores perjuicios.  En caso que el demandado no asista a la audiencia, el Tribunal dictará sentencia de inmediato, teniendo por cierto los hechos afirmados en la demanda.

En la propia audiencia, el nuevo régimen prevé que en primer lugar el demandado debe contestar la demanda de manera verbal y podrá oponer excepciones. En la práctica es preciso destacar que algunos jueces recomiendan asistir a la audiencia con la contestación de demanda por escrito.  No se prevé qué sucede en caso de que el demandado solicite el diligenciamiento de prueba que no pudo obtener por sus propios medios antes de la realización de la audiencia.  Lo lógico sería que se prorrogara la misma, para no cercenar la posibilidad de defensa, aunque ello no está expresamente previsto en la normativa.

Cabe resaltar que en ningún caso el demandado podrá reconvenir o solicitar el emplazamiento de terceros.  Si el demandado interpone excepciones (de las previstas en el art. 133 del CGP), se dará un traslado al actor quien deberá contestar las mismas en la propia audiencia, y se resolverán en la sentencia definitiva.

Luego de ello, se prevé que el Tribunal tentará la conciliación y, en caso de no prosperar, fijará el objeto del proceso y de la prueba.  Acorde a dicha fijación, recibirá la misma.  Finalmente, se oirá los alegatos de ambas partes y se dictará sentencia en la misma audiencia o dentro del plazo de seis días, a cuyos efectos fijará fecha sin necesidad de realizar otra convocatoria.

En caso de apelación, si quien pierde es la empresa, para poder apelar deberá depositar el 50 por ciento del monto de la condena; pero si la sentencia es contraria al trabajador, éste puede apelar sin necesidad de ningún tipo de depósito.

Finalmente, este nuevo proceso reafirma el principio de la gratuidad para el trabajador, la ley dispone que todas las actuaciones administrativas y judiciales serán gratuitas para el trabajador, incluidos impuestos y tasas registrales y catastrales, expedición de testimonios o certificados de partidas y sus legalizaciones.

  • Perú

El de 15 de enero de 2010 se publicó en el Diario Oficial El Peruano la Ley Nº 29497 “Nueva Ley Procesal Laboral”,  que entrará en vigencia progresivamente a partir del 15 de julio del mismo año, conforme lo establece su novena disposición complementaria.

Esta Nueva Ley Procesal Laboral fue aprobada por el Pleno del Congreso de la República por unanimidad, el pasado 15 de diciembre del 2009 y  fue finalmente promulgada por el Presidente de la República.  Consta de un Título Preliminar, 68 artículos divididos en dos Títulos, doce disposiciones complementarias y ocho disposiciones transitorias.

Este nuevo modelo procesal se inspira en los principios de inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía procesal y veracidad. Así mismo, se instaura cinco tipos de procesos laborales: el proceso ordinario laboral, proceso abreviado laboral, el proceso impugnatorio de laudos arbitrales económicos, el proceso cautelar y el proceso de ejecución.

La finalidad esencial de esta Nueva Ley Procesal Laboral es reducir la duración de los procesos laborales a seis meses como se señala en una nota publicada en el Diario Oficial “El Peruano”, indicándose que “Permitirá que los juicios laborales se realicen de manera oral y se resuelvan en un promedio de seis meses.” [82]

Una de las grandes innovaciones que tiene esta norma es el cambio de sistema procesal, de uno escrito a otro oral, conforme se reconoce en el Artículo I del Título Preliminar, que instituye al principio de oralidad como principio que inspira al proceso laboral y en el Artículo 12° que establece la prevalencia de la oralidad en los procesos por audiencia.

Así mismo, se debe resaltar como muy favorable, el hecho de que se instaure un proceso especial, el proceso abreviado laboral para las pretensiones relativas a la vulneración de la libertad sindical.   Es el reconocimiento de que la libertad sindical es un derecho humano fundamental para cuya protección se debe aplicar reglas simples y de celeridad acentuada, lo que permitirá tutelar este importante derecho  en forma rápida y efectiva.

Sin embargo, se debió incluir además en este tipo de proceso las pretensiones laborales relativas a la vulneración de otros derechos fundamentales, como la no discriminación, el trabajo forzoso, y todos los demás derechos fundamentales que se vulneren en el desenvolvimiento de la relación laboral, como por ejemplo, la violación de privacidad del trabajador, de la libertad de opinión, libertad de conciencia, la honra, entre otros, cuando estos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades de dirección del empleador.

Un tema negativo que tiene esta ley, es que no refuerza la especialidad del proceso laboral, sino que por el contrario, la debilita.  En efecto, el artículo primero de esta ley otorga competencia a los juzgados de paz letrados laborales, “en las pretensiones referidas al cumplimiento de obligaciones de dar no superiores a (50) Unidades de Referencia Procesal (URP)”.[83]

Una unidad de referencia procesal equivale a S/. 355[84] Nuevos Soles, por lo que 50 unidades de referencia procesal equivalen a S/. 17,750 Nuevos Soles (US $ 6,228 Dólares USA).  Es decir, para tener acceso a un juez especializado las pretensiones  pecuniarias deberían superar ese monto, que es muy importante en el contexto del país si tenemos en cuenta que la remuneración mínima actual asciende a S/. 550.00 Nuevos Soles mensuales.

Para ser Juzgado de Paz letrado, según el artículo 5° de la Ley que regula la elección de los jueces de paz, no se requiere ser profesional, sólo basta tener más de 25 años, tener una residencia permanente en el ámbito territorial de su jurisdicción de no menos de tres años, no tener incompatibilidad con la función, saber leer, y tener una conducta intachable y reconocimiento de la comunidad.[85]

La doctrina se ha pronunciado reiteradamente en el sentido que el sistema de justicia laboral reclama urgentemente una jurisdicción especializada, es decir, se necesita de jueces especializados que conozcan a la perfección todas las instituciones jurídicas laborales que distinguen el Derecho Laboral de cualquier otra rama jurídica.

Lamentablemente los jueces de paz letrados carecen de esta especialidad necesaria para solucionar un conflicto laboral de forma efectiva y justa.  Esto va significar que habrá un gran sector del territorio peruano, que no tendrá derecho a una justicia especializada por considerarse que sus pretensiones económicas no tienen suficiente entidad para gozar de especialidad.

Managua, 24 de junio de 2010

[1]        Especialista Principal en Legislación Laboral, Administración del Trabajo y Diálogo Social de la OIT y Profesor de Derecho del Trabajo en licencia, de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos de Lima.  Las opiniones vertidas en el presente documento son de naturaleza personal y no comprometen a la OIT. Este artículo fue elaborado con la asistencia de Andrea Sánchez Matos, abogada de la misma universidad, quien en realidad podría considerarse como coautora de algunas partes de este ensayo.

[2]        INICIATIVA REGIONAL PARA LA RESPONSABILIDAD SOCIAL Y EN TRABAJO DIGNO,   Obstáculos a la justicia laboral en Centro América y el Caribe: Análisis comparativo, Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador, El Salvador: Criterio, 2007; pág. 7.

[3]        BENSUSÁN, Graciela, La efectividad de la legislación laboral en América Latina, Instituto de Estudios Laborales, Ginebra, 2007, pág. 1.

[4]        Ibídem, pág. 29.  El resaltado es nuestro.

[5]        Ibid.

[6]        OIT, Trabajo decente en las América: una agenda hemisférica, 2006-2015, Informe del Director General, Juan Somavia, XVI Reunión Regional Americana, Brasilia, Oficina Internacional del Trabajo, mayo de 2006 (el subrayado es nuestro).

[7]        CEARA-HATTON, Miguel, “Organización de la producción, trabajo y educación: desde el desarrollo humano”, en Revista Latinoamericana de Desarrollo Humano”, Boletín N° 59, agosto 2009.

[8]        Declaración de la OIT sobre justicia social para una globalización equitativa, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo de junio de 2008, apartado A, punto I. Alcance y Principios.

[9]        RUBIO CORREA, Marcial, El sistema jurídico: Introducción al derecho, Lima, Pontificia Universidad Católica del Perú, 2001, pág. 55.

[10]      Cfr. Ibídem, pág. 173.

[11]      Véase sobre el tema, CANESSA, Miguel, La protección internacional de los derechos humanos laborales. Valencia, Editorial Tirant lo Blanch, 2009

[12]      Parejo Alfonso, Luciano y otros, citado por OSSA ARBELÁEZ, Jaime, Derecho administrativo sancionador. Una aproximación dogmática, segunda edición, LEGIS, Colombia, 2009, 26.

[13]      OIT, Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, agosto de 2003, pág. 5.

[14]      CABANELLAS, Guillermo, Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual, T. III, Buenos Aires, Ed. Heliasta S.R.L. 1979, pág. 227.

[15]      OIT, Centro Internacional de Formación, Derecho internacional del trabajo y derecho interno, bajo la Dirección de Xavier Beaudonet, segunda edición, Turín, 2010, pág. iii.

[16]      Cfr. Artículo 8°.  El resaltado es nuestro.

[17]      Cfr. Artículo 8°.  El resaltado es nuestro.

[18]      Cfr. Artículo 14°, 3, c).  El resaltado es nuestro.

[19]       SENDRA, Gimeno, “Constitución y proceso”, Madrid: Tecnos, 1988. En: FERNANDEZ- VIAGAS BARTOLOME, Plácido, El derecho a un proceso sin dilaciones indebidas, Madrid: Civitas; 1994; pág. 34.

[20]      Cfr. CIUDAD REYNAUD, Adolfo, “Necesidad de una profunda reforma procesal laboral en América Latina”, en Trabajo y seguridad social: Estudios jurídicos en homenaje a Luis Aparicio Valdez, Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima; Grijley, 2008, 553-590 págs.

[21]      SÁEZ, Felipe, “La naturaleza de las reformas judiciales en América Latina: Algunas consideraciones estratégicas”, Departamento de Asuntos Jurídicos Internacionales, Oficina de Cooperación Jurídica, OEA, en Reforma Judicial en América Latina: Una tarea Inconclusa, pág. 16; en: http://www.oas.org/Juridico/spanish/adjusti.htm

[22]      TAPIA GUERRERO, Francisco, “El nuevo procedimiento en juico del trabajo en la Ley 20087/06”, multigrafiado, pág. 3.  Una primera versión de este trabajo se publicó en Revista de Derecho Social Latinoamérica N° 2, Ed. Bomarzo, Buenos Aires, 2007.

[23]      Cfr. CIUDAD, Op.cit., 553-590 págs.

[24]      PASCO COSMÓPOLIS, Mario, “Características del proceso laboral. La oralidad”  En: SOCIEDAD PERUANA DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL. Aportes para la reforma del proceso laboral peruano. Lima: SPDTSS; 2005; pág. 52.

[25]      DE LA VILLA GIL, Luis Enrique (Director), Ley de Procedimiento Laboral, Comentada y con jurisprudencia, LA LEY, Grupo Wolters Kluwer, Madrid, junio 2006, pág. 576.

[26]      Ibídem, pág. 579.

[27]      PASCO COSMÓPOLIS, Mario, Fundamentos del derecho procesal del trabajo, AELE, Lima, 1997, pág. 71.

[28]       Cfr. GOMEZ DE LIAÑO, Fernando,  Derecho procesal laboral (5ta ed.), Barcelona: Fórum, 1995, pág. 99.

[29]       DE LA VILLA, Op.cit., pág. 576.

[30]      ESPAÑA. Real Decreto 2/1995. Aprobación del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. 7 abril 1995;  Ley 1/100 de Enjuiciamiento Civil, 7 de abril del 2000, artículo 137.

[31]      JAIME MARTÍNEZ, Héctor Armando, “El proceso laboral Venezolano”, multigrafiado, San Cristóbal, noviembre 2009, pág. 6.

[32]       DEVIS ECHANDÍA, Hernando, Teoría general del proceso: aplicable a todas clases de proceso (2 ed.) Buenos Aires, Editorial Universidad, 1997, pág. 67.

[33]      Ibídem.

[34]     Cfr. CIUDAD, op. cit.

[35]      OCHOA DE PATIÑO, Andrea, “La oralidad en el proceso laboral venezolano”, en Revista Jurídica: Venezuela: Universidad Católica de Santiago de Guayaquil, 2003, pág. 8, citando a Américo Plá; en:               http://www.revistajuridicaonline.com/index.php?option=com_content&task=view&id=79&Itemid=27,

[36]      OCHOA, op. cit., pág. 7.

[37]      GREGORIO, Carlos, Gestión judicial y reforma de la administración de justicia en América Latina, Banco Interamericano de Desarrollo, Washington, D.C., mayo 1996, pág. 12.

[38]      RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge, “Se criminaliza el derecho de acudir a la Corte Suprema en Casación”, Lima, 2 de junio de 2009, multigrafiado.

[39]      TAPIA GUERRERO, Francisco, Op. Cit., pág. 11.

[40]      Artículo 177.1. En: ESPAÑA. Real Decreto 2/1995. Aprobación del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. 7 abril 1995.

[41]      Artículo 178, ibídem.

[42]      Artículo 180, ibídem.

[43]    Cfr. Título II, ibídem.

[44]       El artículo 3 del Convenio 87 señala: “1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente a sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción. 2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.”

[45]      OIT, Libertad sindical y negociación colectiva, Estudio general de las memorias sobre el Convenio (núm. 87) sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948, y el Convenio (núm. 89) sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949, Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, CIT 1994, Ginebra, 1994, pág. 60.

[46]      OIT, La libertad sindical, Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, 5ta Edición (revisada), Ginebra, 2006, pág.109.

[47]       La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, fue establecido como uno de los principios relativos a los derechos fundamentales, por la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de la OIT, aprobada en la 86° reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, en Ginebra, en junio de 1998.

[48]    “Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicalizarse para la defensa de sus intereses.”. ASAMBLEA GENERAL DE LAS NACIONES UNIDAS Declaración Universal de los Derechos Humanos. 10 de diciembre de 1948. Ratificación por el Perú mediante Resolución N° 13282

[49]       “Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar: a) El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente, para promover y proteger sus intereses económicos y sociales.”  ORGANIZACIÓN DE LA NACIONES UNIDAS. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.  1966.

[50]    “Toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras, incluso el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses”. ORGANIZACIÓN DE LAS NACIONES UNIDAS. Pacto internacional de Derechos Civiles y Políticos, 1966.

[51]    “Los Estados Partes garantizaran: El derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse al de su elección, para la protección y promoción de sus intereses.”. ORGANIZACIÓN  DE LOS ESTADOS AMERICANOS. Protocolo adicional a la convención americana sobre derechos humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales “Protocolo de San Salvador”. El Salvador,   1988.

[52]      DE LA VILLA, óp. cit.; pág. 1121-1122.

[53]      “Artículo 157.- Este proceso tendrá carácter urgente. La preferencia en el despacho de estos asuntos será absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales.”

[54]      PEREIRA, Rafael, El procedimiento monitorio laboral, Santiago, 2010, pág. 5 y sigs.  Para esta parte se sigue fundamentalmente a este autor.

[55]     PEREZ, Álvaro (2006), Revista de Derecho, Vol. XIX Nº 1, julio 2006, Valdivia,pp. 205 – 235, citado por PEREIRA.

[56]       MACÍAS, Cristóbal (2002), www.colegiodeabogadosdelaspalmas.com/revistaweb/noticias/articulo1.php, citado por PEREIRA.

[57]      Op. Cit. Pág. 6.

[58]       Comisión de las Comunidades Europeas (2002), Libro Verde Sobre el Proceso Monitorio Europeo y las Medidas Para Simplificar y Acelerar los Litigios de Escasa Cuantía, epígrafe 2.2. Citado por PEREIRA.

[59]       PEREZ, Alvaro, Op. Cit., citado por PEREIRA.

[60]       DE GÓMEZ, citado por Cristóbal Macías (2002) y PEREIRA. www.coleigiodeabogadosdelaspalmas.com/revistaweb/noticias/articulo1.php.

[61]       BERNAL, Karina (2005), Ponencia al XXIII Congreso Nacional de Derecho Procesal, Mendoza. Ver en http://www.calz.org/img/ponencia-procmonit-otom.pdf.

[62]       Comisión de las Comunidades Europeas (2002),epígrafe 3.2.3., nota 43.

[63]       Cfr. GÓMEZ AMIGO, Luis(2008); El proceso monitoreo Europeo; Ed. Aranzadi; Navarra, pág. 44.

[64]       Un acabado análisis sobre las distintas modalidades de este procedimiento se puede encontrar en el artículo del Profesor Alvaro Pérez (ob.cit.)

[65]      Véase al respecto, AAVV, Derecho Procesal del Trabajo, Ivan Mirabal Rendón, Coordinador, Pitágoras, Librería Jurídica Rincón, Barquisimeto, Venezuela, 2005.

[66]      Ley Orgánica Procesal del Trabajo de Venezuela. Caracas, 13 de agosto 2002.

[67]    JAIME MARTÍNEZ, Op. Cit.,  San Cristóbal, 2009; pág. 12.

[68]    URDANETA, Guido, “La oralidad y el proceso por audiencias en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo”, Homes Urdaneta, Venezuela, pág. 13; en: http://www.homesurdaneta.com/cont-deint-publ/LA%20ORALIDAD%20Y%20EL%20PROCESO%20POR%20AUDIENCIAS.%20GUIDO%20E.%20URDANETA.pdf

[69]        JAIME MARTÍNEZ, Op. Cit.

[70]      Literal a) del numeral 2 del Art. 86 de la Constitución de la República, vigente desde el 20 de octubre de 2008.

[71]      Cfr. Hernández, Sabino y Acosta, Diana, El Juicio Oral Laboral, Guayaquil, Editorial Poligráfica, 2004, pág. 6.

[72]      Cfr. PÁEZ BENALCÁZAR, Andrés, El nuevo Procedimiento Oral en los juicios de trabajo, Quito, 2004

[73]      Conferencia de Andrés Páez Benalcázar pronunciada el 6 de abril de 2006, en el Conversatorio Internacional sobre “Introducción de la oralidad en los procesos laborales en los países andinos”, organizado por la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, la Academia de la Magistratura, la Comisión de Trabajo del Congreso de la República del Perú y la OIT, Lima.

[74]    Conferencia de Andrés Páez Benalcázar pronunciada el 27 de noviembre del 2009, en el Seminario Internacional sobre el juicio oral, organizado por la Corte Suprema de Justicia de Nicaragua, realizado en Managua.

[75]      TAPIA GUERRERO, Francisco. “El nuevo procedimiento en juicio del trabajo en la Ley 2008/06”. Revista del Derecho Social Latinoamericano N° 2. Ed. Bomarzo. Buenos Aires, 2007

[76]        Para el nuevo procedimiento en juicio del trabajo, se desarrolló una exigente preparación de los funcionarios judiciales a través de la Academia Judicial, que es la institución que tiene a su cargo la formación de jueces.

[77]    TAPIA GUERRERO, Francisco, op.cit.

[78]      PEREIRA, Op. Cit.

[79]       Este carácter obligatorio quedó definitivamente zanjado, con la modificación de la ley 20.287 al artículo 497, inciso 1º, del Código del Trabajo.

[80]      Decreto Número 3240 del 2006, Ministerio del Interior y de Justicia de Colombia.

[81]      Al tipo de cambio actual equivale a US $ 3,980.

[82]      DIARIO EL PERUANO. “Agilizan los juicios laborales”. 15 de enero del 2009.Pág. 4.

[83]      Artículo 1. Ley 29497 Nueva Ley Procesal de Trabajo. 13 de enero 2010. Publicada el 15 de enero del 2010.

[84]    Artículo 6°, Resolución administrativa Nº 111-2009-CE-PJ, de 6 de abril del 2009.

[85]      Artículo 5°, Ley Nº 28545, Ley que regula la elección de jueces de Paz. 15 de junio del 2005.