EXPOSITOR

DR. GÉZIO DUARTE MEDRADO

      RESUMO: Modalidade de contrato de trabalho pouco discutida na doutrina e pouco utilizada na prática, o trabalho em equipe é interessante instrumento para a utilização da   mão de obra laboral, principalmente em certos setores empresariais. O presente estudo pretende desmistificar tal forma de prestação de serviços, apontando meios legais de sua utilização, momento, diante das mudanças que vêm ocorrendo no mundo contemporâneo. PALAVRAS-CHAVE: Contrato de Trabalho – Equipe – Empregado – Empregador – Justa Causa I. INTRODUÇÃO. As relações jurídicas de trabalho se aperfeiçoam a cada dia como resultado das transformações sociais, econômicas, políticas e tecnológicas num esforço natural e espontâneo da humanidade por melhores condições de vida. O Apóstolo Paulo, em sua Carta aos irmãos de Corinto (Capítulo 12:1) adverte: “Não vos conformeis com este mundo, mas, transformai-vos pela renovação do vosso entendimento para que conheçais qual seja a boa, plena e grata vontade de Deus”. Assim tem acontecido. O ser humano por natureza é criatura inconformada do status quo existente motivo de buscar aperfeiçoar os modelos sociais de relacionamento existentes. Os juslaboralistas ao longo dos anos têm extraído do sulco social – realidade sadia -, por pesquisas, estudos científicos e na mera observação, os mais eficazes meios de prestação de serviços que revelam a multiforme realização do contrato individual do trabalho. Assim como em física não se pode ir contra a natureza das coisas, nas relações interpessoais importa compreender os aspectos teleológicos das ações humanas para se antever o futuro e tirar daí o melhor proveito. Somente quando se leva em conta a finalidade de uma ação é que se pode compreender o seu sentido, diz Bóbbio 1 . Importa, portanto, perquirir o que está acontecendo no mundo. O caso vertente é típico dos efeitos das mudanças que estão acontecendo no mundo do trabalho. É fruto da reunião do interesse e da necessidade. Interesse, não apenas de uma das partes, mas, de ambas. Necessidade, não apenas de uma das partes, mas, de ambas. Daí impor-se à 3 que nos sensibilizemos com essas mutações sociais e que nos inteiremos de um novo tempo, de uma nova realidade de prestação de serviço alicerçada pela conveniência. Conveniência, não de exploração, mas de conjugação da capacidade laboral produtiva de profissionais talentosos e do atendimento a uma visão moderna no mundo dos negócios, da produção e dos serviços. As mudanças são visíveis. São mudanças de natureza política, social, econômica, jurídica como as ocorridas com a criação de blocos econômicos reunindo países com o objetivo de aproximar interesses e dar agilidade ao entendimento; mudanças como as ocorridas no mundo do relacionamento interpessoal com o encurtamento do tempo de transferência de dados e informações (internet, mundo digital, computadores pessoais, smartphones, microcomputadores, fibra ótica, comunicação em 3D, banda larga etc); mudanças como a conexão pessoal (ou a globalização por indivíduos) com o mundo num processo de mundialização pessoal, contrariamente ao que se pensava de internacionalização (ou globalização) em nível de empresas; as mudanças nas formas da prestação de serviços, num mundo em construção pela denominada geração y/z - formada pelos zippies. Mudanças como as do efeito pontocom que silenciosamente cria uma moderna mentalidade de vida das pessoas que atuam dentro de uma nova infraestrutura global. Essas pessoas que hoje formam uma rede de profissionais, dotados de espírito empreendedor e têm o know-how da prestação de serviços no sangue. Thomas L. Friedman, fala-nos a respeito da história do Século XXI, e destaca que “... atualmente é possível terceirizar os melhores produtos, serviços, recursos ou competências de qualquer lugar do mundo, graças a toda essa infraestrutura que vem sendo montada. O único obstáculo possível é a hesitação em utilizar tal estrutura. Assim sendo, à medida que diferentes pessoas jurídicas e físicas ficarem mais à vontade para explorá-la, vamos ser testemunhas de uma grande explosão” 2 . É o tempo da competição é o tempo da dominação. “Não se trata de dominar alguém” -, prossegue Friedman, “... não há mais ninguém para dominar. A questão é como cada qual pode criar uma grande oportunidade para si próprio e aferrar-se a ela, ou 4 continuar criando novas oportunidades onde puder prosperar. Acredito que, atualmente, a questão seja dominar a eficiência, dominar a colaboração, dominar a competitividade, dominar os meios para ser um bom jogador. É uma questão de permanecer afiando e dentro do jogo. (...) O mundo, hoje em dia, não passa de um campo de futebol, e é preciso ser bom para se manter no time titular. Quem não for bom o bastante vai para o banco e vai ter de assistir ao jogo de fora. E ponto final”, conclui. O mundo da competição, da eficiência, da colaboração, da utilização dos meios leva as empresas e os profissionais à alta especialização e fomenta o surgimento de uma elite de profissionais autônomos ou empresários que procuram reunir interesses e necessidades no afã de encontrar a compensação de suas habilidades, destrezas ou competências. As modalidades de prestação de serviços, também, denominadas relações de trabalho, se multiplicam, portanto, neste mundo, ecoando, pela necessidade, os apelos por adequação dessas matrizes às fontes das obrigações de direito do trabalho que é o contrato de trabalho. Uma dessas fontes olvidadas pela ciência jurídica laboral é a prestação de serviços em equipe ou em grupo, relações estas que contém todas as características da relação jurídica de emprego e conformadas à noção de um trabalho coletivo ou um contrato coletivo de trabalho. O trabalho em equipe, no mundo jurídico, carece do destaque na proporção de sua importância quer quanto a aplicabilidade quer quanto a sua regulação. Essa forma de prestação de serviços aparece no trabalho a domicílio; nas atividades musicais como a orquestra, bandas ou conjuntos; em uma linha de montagem produtiva; no campo, como a safra; em atividades em que há aplicação de múltiplos especialistas, como cirurgias e, em geral, nas atividades desportivas. É uma relação multifacetária – vertical e horizontal - com direitos e obrigações que se contrapõem, se completam e se harmonizam tendo como destaque o líder da equipe que não desnatura a relação pessoal com o empregador, beneficiário direto dos serviços, mas, confirma essa especial 5 modalidade de prestação de serviços como modelo primoroso no cenário evolutivo das relações laborais. É o que veremos nos capítulos seguintes. 2. ASPECTOS DA FIGURA SOCIAL E JURÍDICA DO CONTRATO DE TRABALHO DE EQUIPE – RELEVÂNCIA DO ESTUDO. Os estudos que têm sido realizados neste campo da relação de trabalho evidenciam que a importância do trabalho de equipe acentua-se como conseqüência da crescente multiprofissionalidade, multiculturalidade e diversidade de competências, experiências e conhecimentos envolvidos na produção de bens e serviços. O crescimento tem motivado pesquisadores à investigação das formas de prestação de serviços em equipe tendo como foco a preparação, treinamento e aperfeiçoamento de líderes atuantes nesse campo trabalho. “Nunca se falou tanto sobre a importância do trabalho de equipe como agora. A procura por indivíduos que tenham habilidade para trabalhar em conjunto é cada vez maior, sendo apontada como uma competência essencial”, diz Leila Navarro 3 , em estudos que realizou sobre as características psicossociais do trabalho de equipe. A ilustre pesquisadora extrai do mesmo texto já citado, com bastante propriedade, que: “equipe não é somente o conjunto de pessoas que atuam juntas num determinado projeto, cada qual na sua função. O significado é mais profundo: a idéia é que cada integrante saiba qual é a sua parte no grupo, mas que leve em consideração o todo, valorizando o processo inteiro e colaborando com idéias e sugestões. E o resultado da meta estabelecida, seja num projeto empresarial. É mérito de todos!” 4 Esse é o conceito profundo de equipe, na noção de Leila Navarro, discorrendo sobre a natureza da equipe, explicando ser característica do ser humano o sentimento de pertencer, integrar algo maior que ele próprio e assumir um ideal 6 comum, daí que cada integrante de uma equipe precisa ter consciência de que seu trabalho é importante para seu grupo e se sentir valioso para ele. No mesmo sentido, trabalho de pesquisa realizado pela ABRACEM – Associação Brasileira de Coaching Executivo e Empresarial 5 , sinaliza que: “os índices de produtividade de uma equipe são, em geral, mais elevados do que a de indivíduos trabalhando isoladamente e que a aprendizagem e o desenvolvimento, por serem processos sociais, beneficiam-se do ambiente grupal. Daí a importância das pessoas se conscientizarem da necessidade de complementar o seu papel de mero indivíduo com um outro, mais amplo, multifacetado e dinâmico que é o de membro de um grupo, de uma equipe, de uma comunidade de trabalho”, Portanto, conforme o explanado pela pesquisa da ABRACEM, quanto mais consciente é a equipe, tanto individual como coletivamente, melhor será o seu desempenho. A equipe tem um componente comportamental de natureza horizontal em que seus integrantes assumem compromissos obrigacionais de empenho na perseguição da meta estipulada e assumem compromissos obrigacionais verticais com o tomador dos serviços, daí se circunscrever a um delineamento que pode ser resumido nos seguintes parâmetros: 1. Uma equipe se propõe a produzir resultados comuns; 2. Uma equipe possui membros interdependentes em sua atividade; 3. Uma equipe interage com outros indivíduos e grupos, dentro e fora da organização, influenciando e sendo influenciado, ou seja, horizontal e verticalmente; 4. Uma equipe conta com membros detentores de conhecimentos, habilidades e experiências diversificadas e complementares. 7 Como esses parâmetros serão desenvolvidos os presentes estudos sinalizando a atenção e a aplicação dos institutos jurídicos que devem ser dispensados às equipes na prestação de serviços subordinados, em particular. 3. A EQUIPE E SUA RELAÇÃO JURÍDICA DE TRABALHO SUBORDINADO. CONCEITUAÇÃO. CARACTERÍSTICAS. ELEMENTOS. RELAÇÃO COM O EMPREGADOR. É possível a entrega da execução de um serviço típico da atividade-fim do empresário a um grupo de pessoas de múltipla e elevada especialidade, sob a direção de um líder ou chefe do grupo. O chefe do grupo mantém seu relacionamento com o empresário, tomador dos serviços, que remunera e dirige a prestação pessoal dos serviços, por sujeitos passivos múltiplos. Essa possibilidade advém da natureza da relação jurídica entabulada que é de emprego, não se confundindo com a figura da terceirização. Tem-se uma modalidade de contrato individual de trabalho de equipe que observa o caráter de ser plurindividual ou multifacetária, uma vez que os sujeitos da relação jurídica comungam em um mesmo ato com o líder da equipe que assume a função de gestor de negócios perante o empregador. O trabalho de equipe pressupõe a realização de trabalho específico e especializado com habilidades ou conhecimentos elevados, com certa autonomia dos seus integrantes, porém, comprometidos com o objetivo do grupo. Podemos identificar nas relações de trabalho três principais tipos de prestação de serviços em equipes: a) Interdependência Absoluta: trabalho especializado exercido numa equipe; (b) Interdependência Relativa: trabalho “na” equipe, porém, não “em” equipe; (c) Interdependência Solidária: trabalho assemelhado e comum numa equipe. Vejamos cada uma. 8 (a) Interdependência Absoluta. A formação dessa equipe implica no comprometimento de todos os integrantes com o sucesso do trabalho a ser realizado. Os trabalhadores têm funções definidas no grupo e há forte dependência de um para com o outro. São casos típicos as equipes médicas de um hospital, as equipes de esporte coletivo como o vôlei, basquete e o futebol. Há sempre um líder interno ou externo à equipe que comanda a sincronização das tarefas de forma a alcançar o objetivo da prestação. (b) Interdependência Relativa. O trabalho na equipe resulta da participação individual em determinado momento dos serviços. O trabalhador é parte da equipe, porém, sua atuação é momentânea, ou seja, independe ou não dos demais integrantes da equipe. Pode-se dizer que o trabalhador exerce sua atividade na equipe, mas, não o faz em equipe. É o caso, por exemplo, das orquestras, grupos de teatro ou circense. Os bóias-frias formam equipe com interdependência relativa, uma vez que a sua participação no resultado é diretamente proporcional à sua participação no trabalho. Há também sempre um líder interno ou externo à equipe. (c) Interdependência Solidária. Os integrantes de uma equipe têm papéis assemelhados e objetivos comuns; assim, há o esforço de todos em busca de um resultado no menor tempo possível. O trabalho poderá ou não ser especializado. É o caso de diversos escreventes de um cartório civil chamado para celebrar os contratos de venda e compra de unidades de um condomínio em edifício numa campanha de vendas. Todos da equipe participam do resultado independentemente de terem ou não lavrado contratos. O líder do grupo é interno. O contrato de trabalho de equipe não pode ser confundido com o trabalho de (ou por) equipe que foi referido pela primeira vez no Direito Internacional na Convenção nº 1, da Organização Internacional do Trabalho, aprovada que foi pela Conferência Geral da OIT, realizada na cidade de Washington, em 29 de outubro de 1919. 9 Essa Convenção disciplina a jornada de trabalho nas indústrias em geral (minas, manufatura, construção, transporte por terra e mar) e, em seu artigo 2º, letra “c”, faz menção ao trabalho de equipe para autorizar o trabalho além do limite ali previsto. Posteriormente, o trabalho de equipe foi mencionado novamente na Convenção n.º 61 6 , da OIT, que trata da redução da jornada de trabalho na indústria têxtil, aprovada na Conferência n.º 23, realizada na cidade de Genebra, Suíça, em 22 de junho de 1937, ao disciplinar as medidas a serem tomadas pelo empregador para facilitar a aplicação efetiva das disposições da Convenção, destacando a situação de trabalho por equipe e o trabalho em turnos de revezamento. Como se percebe, as noções acima expostas apresentam sentido diferente do trabalho de equipe, no qual o empregador desenvolve uma atividade com o emprego de número significativo de trabalhadores que a executem de modo coordenado. O desenvolvimento de modo racional da linha de montagem ou produção em série na clássica visão do “fordismo” e do “taylorismo” em turnos de trabalho diretamente controlada e dirigida pelo empregador com o treinamento de um encarregado que é responsável pela seção. Trata-se do meio pelo qual o empregador utiliza-se de um grupo de empregados para realizar uma determinada tarefa dentro de sua empresa e que por sua natureza exige a prestação do serviço de forma sincronizada. O contrato individual de trabalho de equipe se caracteriza por um grupo de trabalhadores organizados espontânea e exclusivamente para realizar um trabalho em comum a determinado empregador de natureza: intelectual; técnica e manual. A atividade intelectual de planejamento e organização forma um staff diretamente ligado ao empresário com o fim de assessorá-lo no gerenciamento e nas tomadas de decisões políticas e administrativas. 10 A atividade técnica mediante a aplicação de conhecimentos resultantes de treinamento específico como a arte musical – vocal ou instrumental -, bem como, a teatral, hipóteses em que se destaca o empregador exercitando o seu papel de empresário. Inserem-se aí, também, os profissionais da área médica quando se reúnem para tratar a saúde de um paciente ou realização de uma cirurgia em uma instituição hospitalar a mando desta. A atividade manual é, também, referida como física em que o prestador dos serviços aplica sua condição, preparo, habilidade ou destreza, nestas encontrando-se as equipes de estivadores e os atletas profissionais, estes ligados a uma entidade esportiva. Em estudo desenvolvido por Andréa Presas Rocha 7 a respeito do tema diz, a articulista, citando Rodrigues Pinto, in verbis: "...negócio jurídico envolvendo, de um lado, um empregador e, de outro, uma pluralidade de empregados, estes, porém, enlaçados por uma unidade de interesse. Em conseqüência, não se formam tantas relações jurídicas quantos sejam os participantes do grupo, e sim uma relação única, tendo por sujeito o próprio grupo". Essa posição subordinada da relação de emprego é a mesma indicada por Délio Maranhão 8 quando diz que “... pressupõe que o trabalho não se possa realizar senão mediante os esforços de uma equipe, de um grupo de empregados”, e mais, poder “... assumir a forma de um contrato de empreitada ou a de verdadeiro contrato de trabalho”, posto que celebrado com os próprios empregados organizados em grupo. Em seus comentários, Andréa, prossegue reportando-se ao insigne doutrinador supra referido: “Também não se confunde o contrato de equipe com o contrato de trabalho plúrimo. Naquele emerge a necessidade de que subsista uma unidade de interesses jurídicos, enquanto o contrato plúrimo revela-se pela mera acumulação de sujeitos (empregados) no pólo ativo da relação. A causa da formação do contrato de equipe vincula-se à presença de uma unidade laborativa entre os trabalhadores contratados, que se apresentam ao tomador como se fosse um todo unitário, como sucede, por exemplo, na contratação de uma banda 11 musical. Disso decorre que até mesmo a retribuição do trabalho pode ser fixada para todo o grupo e repartida entre os seus integrantes, de acordo com a qualificação individual. De todo modo, o certo é que o contrato de equipe se resolve num feixe de contratos individuais.” Encontramos no direito espanhol, o Estatuto do Trabalhador, em seu artigo 10.1, que disciplina o trabalho de equipe – sob a designação de contrato de grupo - assinalando que se o empresário deseja um trabalho em comum a um grupo de seus trabalhadores, conservará a respeito de cada um individualmente os seus direitos e deveres. Na verdade, diz Tomás Sala Franco 9 , trata-se de uma ordem de trabalho dada pelo empresário a um grupo de trabalhadores, cada um deles unido à empresa por um contrato individual de trabalho distinto. Assim, por exemplo, resulta freqüente que em trabalhos realizados em equipe se exijam rendimentos coletivos e não individuais e exista um sistema de incentivos de caráter igualmente coletivo. Para o ilustre doutrinador espanhol, esta figura se constitui num contrato especial de trabalho, porquanto o sujeito trabalhador não é um indivíduo se não uma coletividade, enfatiza que “não há, pois, uma pluralidade de contratos individuais de trabalho senão um único contrato de trabalho de grupo”, neste aspecto tem como consequência que (a) a relação jurídica não se forma com cada um dos membros da equipe, mas, com a coletividade que tem um líder que representa a todos; (b) a relação jurídica se constitui com a equipe como um grupo e com cada membro da equipe individualmente. As modificações da equipe devem ter a concordância do empregador e a saída de um dos seus membros por vontade própria não se caracteriza em despedida do empregador; (c) a relação jurídica que une os membros de uma equipe entre si não será de sociedade ou arrendamento de obra. A figura do líder da equipe não deve ser confundida com o empreiteiro de uma obra, muito embora, é indispensável que haja clareza na forma de prestação dos serviços. As disposições jurídicas pactuadas só vinculam o trabalhador que aderir ao contrato de equipe o qual poderá livremente e em qualquer tempo se retirar da equipe recebendo sua parte nos serviços, até então, prestados. Em outras palavras, não ficam obrigados ao mesmo empregador aqueles 12 empregados que não tenham se vinculado ao contrato de trabalho de equipe. Não se trata, portanto, de relação jurídica coletiva em que o empregador contrata pessoa física ou jurídica para atendê-lo em determinado serviço. No contrato individual de trabalho de equipe verificar-se-á a unidade jurídica do grupo de trabalhadores que a ela (equipe) aderem e a ausência de relações jurídicas entre os seus componentes, porém, encontrar-se-ão os elementos caracterizadores da relação jurídica de emprego. A pessoalidade é elemento imprescindível ao estabelecimento de um contrato de equipe. A presença física – “intuitu personae” (elemento subjetivo) – ou seja, qualidades intrínsecas ao obreiro escolhido para prestar os serviços, considerado habilitado e reconhecidamente capacitado para a realização das atividades propostas não admitem que haja substituição por iniciativa do próprio obreiro. A substituição quando indispensável por motivo de força maior é precedida de seleção e treinamento, com o fim colimado, pelo empresário, tomador dos serviços. A atividade é umbilicalmente relacionada com a atividade-fim do empregador, por esse motivo, o obreiro, mesmo em equipe se insere na organização e dela participa, cumprindo ordens e observando os regulamentos, projetos, manuais descritivos de sua parte nos serviços, motivo que se leva a dizer da subordinação ou dependência ao tomador dos serviços. Há uma relação direta empregado-empregador de tal forma que por parte deste não há nenhum interesse em dissimulá-la e o empregado não tem dúvida a respeito de quem se aproveita da prestação das suas atividades, a quem deve entregá-la e de quem pode exigir a contraprestação a que tem direito. A prestação dos serviços pela equipe é habitual e remunerada, portanto, tal qual o modelo aceito na doutrina, na jurisprudência e na legislação (art. 2º e 3º, da CLT) para o contrato individual de trabalho com todas as suas obrigações do ponto de vista patronal e profissional. 13 Nesse tipo de contrato nota-se uma organização interna do trabalho em forma específica, sem alterar as relações jurídicas e estabelecidas com os dependentes. Essa organização é comandada pelo líder da equipe. Uma exigência da relação entre os componentes da equipe é a qualidade e eficiência da prestação na execução dos serviços. “Le sprit du corp” é condição para se obter o resultado que é o fruto do esforço conjunto animado pela comunhão de propósitos. Destacam-se, portanto, elementos psicológicos e emocionais, juntamente com o esforço físico em busca do efeito almejado; elevado profissionalismo e de comprometimento com a equipe no limite da conhecida expressão “um por todos e todos por um” de tal modo que o incentivo mútuo é elemento permanente ao longo da atividade que se está realizando. A composição da equipe é resultante da deliberação do líder e conta com a aquiescência do empregador, principal interessado no sucesso dos serviços. O impedimento de trabalhar, pelo obreiro, não influirá sobre a obrigação coletiva de executar o serviço e a equipe deverá bem executar esse trabalho por si ou buscar por sua conta um substituto com aprovação do empregador-empresário. Caso a obrigação não possa ser cumprida, por ausência de um dos seus membros, a equipe se extinguirá sem responsabilidade do grupo. O líder da equipe poderá se apresentar com um componente dessa equipe, como também, terá uma relação apartada com o tomador dos serviços, ou seja, um contrato de trabalho individual não inserido no contexto do contrato de equipe. 4. A JUSTA CAUSA NOS CONTRATOS DE EQUIPE. Uma questão tormentosa é a aplicação da dispensa por justa causa nos contratos de equipe. Doutrina e jurisprudência apresentam-se raras, exigindo reflexão sobre o tema. Sob o pressuposto de que o contrato de equipe possui natureza de contrato de emprego, a dispensa por causas disciplinares é direito plenamente aplicável. Porém, a implicação que se apresenta é a seguinte: sendo o contrato de equipe voltado à realização de um objetivo relevante, no qual todos os 14 participantes são interdependentes e responsáveis, operando em grande sintonia e motivação, a dispensa disciplinar de um membro pode afetar a relação contratual de todos, permitindo que o empregador dispense toda a equipe? As soluções a seguir examinadas excluem a hipótese de dispensa motivada disciplinarmente de toda a equipe, cujo exemplo pode ser dado pela mera recusa, sem justificativa juridicamente plausível, da realização do serviço para o qual foram contratados. Uma primeira solução possível juridicamente é a da dispensa motivada de um membro ou dos membros que assim deram causa, e, sucessiva e imediatamente, a repactuação do compromisso dos membros remanescentes quanto à realização dos objetivos sem qualquer ruptura ou modificação da qualidade dos serviços prestados; os membros remanescentes ainda poderão procurar substituto para o membro dispensado, ou repactuar prazos, resultados, restando a salvo a questão salarial individual, por óbvio. Não se trata de novação do contrato de trabalho, mas de alinhamento de suas cláusulas. Está presente a noção de que os contratos dos membros da equipe continuam sem prejuízo da realização do trabalho. Essa repactuação pode ser expressa ou tácita, caso em que, a mera continuidade dos trabalhos, implica aceitação pelo empregador da manutenção dos contratos. Todavia, se há contrato expresso anterior, reputa-se salutar que a nova situação seja motivo de adendo contratual, posto que na hipótese de não consecução dos objetivos pela equipe poderá haver discussão sobre a responsabilidade dessa falta. Se não houver condições de repactuação, o contrato se resolverá conforme as demais soluções que estão sendo examinadas nesse tópico. Uma segunda solução, mais rigorosa, resulta que o impedimento de um dos membros da equipe permite a rescisão por justa causa de todos os demais membros. Assume-se o conceito de que o contrato de equipe é um feixe de contratos interligados, interdependentes. Não há que se falar aqui em “penalidade” que ultrapassa a pessoa, tal como na seara criminal, figura repudiada pelo direito penal, posto que não há que se falar em crime. No caso, 15 é figura civil de “solidariedade passiva”, que permite ao empregador a aplicação da mão dupla do contrato: se feito com todos os integrantes juntos, inadmissível sua continuação por parcela deles, posto que não alcançará seus objetivos. A ausência de alcance dos objetivos propostos pela equipe implica em ausência de cumprimento do contrato, assumindo, “cum grano salis” certa proximidade com a desídia comportamental imediata, que se realiza na medida em que o comportamento ou conduta do empregado impede a consecução de sua tarefa sem necessidade de passagem do tempo para a caracterização do abandono. Necessário relembrar que a justa causa coletiva dos membros remanescentes da equipe, na hipótese examinada, tem que passar, necessariamente, por um exercício de hermenêutica lógico-sistemática cuja apreciação de consistência demanda maiores cuidados e sensibilidade. Uma terceira solução, aparentemente mais equilibrada, está na dispensa motivada do membro ou membros que assim deram causa e na dispensa na modalidade sem justa causa dos demais membros da equipe. Essa solução, ainda que lamentável no ponto de vista da continuidade dos empregos oferecidos, respeita a individualidade típica dos trabalhadores membros da equipe que não tiveram participação na conduta disciplinar, ressalvando suas dignidades profissionais individualmente tomadas, além de não implicar qualquer dúvida quanto ao objetivo do empregador de não se aproveitar da dispensa motivada de um para dispensar a todos. Em qualquer caso é forçoso frisar que a dispensa, caso coletiva de todos os membros remanescentes da equipe, seja por justa causa ou não, deverá, pela sua relevante expressão social, ser precedida dos cuidados especiais para demonstração, pelo empregador, de atos permeados pela boa-fé objetiva, prescrita pelo código civil, de aplicação nas relações de emprego, e pelo respeito às disposições constitucionais de respeito à continuidade do contrato de trabalho como direito fundamental. Dessa forma, o empregador deverá resguardar-se para bem estabelecer as razões pelas quais os contratos de trabalho foram rescindidos. 16 5. CONCLUSÃO Observa-se que o contrato de equipe, embora, configurado nas relações que se desenvolvem no dia a dia da atividade empresarial, não tem merecido a atenção que o tratamento jurídico lhe pode ser emprestado. Assim, encontramos no trabalho a domicílio; nas atividades musicais como a orquestra, bandas ou conjuntos; no campo, como a safra e na utilização dos bóias-frias; em atividades cirúrgicas e, principalmente, nas atividades desportivas. Tem um modelo de relação multifacetária – vertical e horizontal - com direitos e obrigações que se contrapõe, se completam e se harmonizam tendo como destaque o líder da equipe que não desnatura a relação pessoal com o empregador, beneficiário direto dos serviços, mas, confirma essa especial modalidade de prestação de serviços como modelo primoroso no cenário evolutivo das relações laborais e que não se confunde com o empreiteiro de obra. O contrato de equipe pressupõe a realização de trabalho específico e especializado com habilidades ou conhecimentos elevados, com certa autonomia dos seus integrantes, porém, comprometidos com o objetivo do grupo. A qualidade e eficiência na execução dos serviços, “le sprit du corp”, são condições para se obter o resultado que é o fruto do esforço conjunto animado pela comunhão de propósitos. Destacam-se, elementos psicológicos e emocionais, juntamente com o esforço físico em busca do efeito almejado; elevado profissionalismo e de comprometimento com a equipe no limite “um por todos e todos por um” de tal modo que o incentivo mútuo é elemento permanente ao longo da atividade que se está realizando. Circunscreve ao seguinte delineamento:- (a) Uma equipe que se propõe a produzir resultados comuns; (b) Uma equipe cujos membros são interdependentes; (c) Uma equipe que interage com outros indivíduos e grupos, dentro e fora da organização, influenciando e sendo influenciado, ou seja, 17 horizontal e verticalmente; e (d) Uma equipe cujos membros possuem conhecimentos, habilidades e experiências diversificadas e complementares. Assim, identificam-se nas relações de trabalho três principais tipos de prestação de serviços em equipes:- a) Interdependência Absoluta: trabalho especializado exercido numa equipe; (b) Interdependência Relativa: trabalho na equipe, porém, não em equipe; (c) Interdependência Solidária: trabalho assemelhado e comum numa equipe. A relação jurídica que se forma é de emprego, tal como o modelo jurídico previsto na legislação (art. 2º e 3º, da CLT) para o contrato individual de trabalho com todas as suas obrigações do ponto de vista patronal e profissional, com suas adequações em face das peculiaridades de cada atividade e observa-se o caráter de ser plurindividual ou multifacetária, uma vez que os sujeitos da relação jurídica comungam em um mesmo ato com o líder da equipe que assume a função de gestor de negócios perante o empregador. A pessoalidade é imprescindível – intuitu personae (elemento subjetivo) – qualidades intrínsecas ao obreiro. A atividade é umbilicalmente relacionada com a atividade do tomador dos serviços, por esse motivo, o obreiro, mesmo em equipe se insere na organização e dela participa, cumprindo ordens e observando os regulamentos, projetos, manuais descritivos de sua parte nos serviços, motivo que se leva a dizer da subordinação ou dependência ao tomador dos serviços. A prestação dos serviços pela equipe é habitual e remunerada. O impedimento de trabalhar, pelo obreiro, não influirá sobre a obrigação coletiva de executar o serviço e a equipe deverá, bem executar esse trabalho por si ou buscar por sua conta um substituto com aprovação do empregador- empresário. Caso a obrigação não possa ser cumprida, por ausência de um dos seus membros, a equipe se extinguirá sem responsabilidade do grupo. O líder da equipe poderá se apresentar com um componente dessa equipe, como também, terá uma relação apartada com o tomador dos serviços. 18 Na questão sensível da aplicação de punição disciplinar a um ou mais membros da equipe, o empregador poderá tomar uma das várias soluções fundamentadas relativas aos contratos de trabalhos remanescentes, mas sempre observando o princípio da boa-fé e os princípios constitucionais de proteção do contrato de trabalho e de dignidade da pessoa humana, detentora do direito fundamental ao trabalho. 1 BOBBIO, Norberto; “A Era dos Direitos”; tradução de Carlos Nelson Coutinho; Rio de Janeiro: CAMPUS; 1992; 7ª Reimpressão, pág. 51; 2 FRIEDMAN, Thomas L., “O Mundo é Plano”, Rio: Ed. Objetiva, 2005, pág. 219 3 NAVARRO, Leila - HTTP://fastjob.com.br/consultoria/artigos_visualizar_ok_todos.asp?cd_artigo=430 – publicado em 09/08/2006 – acessado em 6/3/2010 – 4 NAVARRO, Leila - HTTP://fastjob.com.br/consultoria/artigos_visualizar_ok_todos.asp?cd_artigo=430 – publicado em 09/08/2006 – acessado em 6/3/2010 – 5 COACHING DE EQUIPES: Ênfase no individual ou no coletivo? ABRACEM – Associação Brasileira de Coaching Executivo e Empresarial – HTTP://www.abracem.org.br/artigos/coaching-de-equipes-enfase-no-individual-ou-no-coletivo - 06/03/2010. “Embora a literatura sobre Coaching Executivo e Empresarial esteja crescendo rapidamente, Hackman e Wageman (2005) lembram que há pouca literatura específica sobre Coaching de Equipes, porém, apresenta as seguintes vantagens : uma alternativa de aprendizagem que expande, diversifica e aperfeiçoa o trabalho da equipe; uma intervenção que propicia o aprendizado/desenvolvimento necessários para desenvolver a funcionalidade e a aptidão das equipes na geração de resultados; um processo de desenvolvimento capaz de criar modelos/centros de irradiação de uma cultura colaborativa, uma estrutura capacitadora, um contexto apoiador que tendem a gerar um ambiente de trabalho saudável e auto-motivador; uma experiência coletiva de conscientização que maximiza a utilização do potencial de alcance de resultados da equipe como um todo e de cada um dos seus membros.” 6 Convenção excluída do ementário normativo da OIT, em 30/05/2000, pela 88ª Conferência Geral. 7 ROCHA, Andréa Presas. Juíza do Trabalho Auxiliar da 16ª Vara de Salvador/Ba, mestre e doutoranda em Direito do Trabalho pela PUC-SP, doutoranda em Direito Social pela Universidad Castilla La Mancha na Espanha e professora universitária, publicado no sítio jurídico da Internet: JUS NAVEGANDI – HTTP://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=10658 8 MARANHÃO, Délio e outros. Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo; LTr. 19ª Edição atualizada por Arnaldo Sussekind e Lima Teixeira; Vol. 1, pág. 274/275. 9 SALA FRANCO, Tomás e outros; Derecho del Trabalho. Tirant lo Blanch Libros: Valência. 11ª Edição. 1997, pág. 378/380. BIBLIOGRAFIA ABRACEM – Associação Brasileira de Coaching Executivo e Empresarial – HTTP://www.abracem.org.br/artigos/coaching-de-equipes-enfase-no-individual- ou-no-coletivo - 06/03/2010. BOBBIO, Norberto; “A Era dos Direitos”; tradução de Carlos Nelson Coutinho; Rio de Janeiro: CAMPUS; 1992; 7ª Reimpressão; COUTINHO FILHO, Gabriel Lopes & MEDRADO, Gézio Duarte; in “O contrato de equipe. Peculiaridades e natureza jurídica”. Artigo. São Paulo: Revista de Direito do Trabalho; Ed Revista do Tribunais; Edição em Homenagem a Prof. Domingos Sávio Zainaghi, organizadores Carlos Augusto de Oliveira e Marcio Mendes Granconato; Ano 37/142 – Abril-Junho/2011; FRIEDMAN, Thomas L., “O Mundo é Plano”, Rio: Ed. Objetiva, 2005, pág. 219 MARANHÃO, Délio e outros. Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr. 19ª Edição atualizada por Arnaldo Sussekind e Lima Teixeira; Vol. 1, 2000. NAVARRO, Leila; publicado em 09/08/2006 –– acessado em 6/3/2010 - HTTP://fastjob.com.br/consultoria/artigos_visualizar_ok_todos.asp?cd_artigo=4 30 ROCHA, Andréa Presas. Contrato de Equipe. Publicado no sítio jurídico da Internet: JUS NAVEGANDI - Acessado em 06/03/2010.– HTTP://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=10658. SALA FRANCO, Tomás e outros; Derecho del Trabalho. Tirant lo Blanch Libros: Valência. 11ª Ed. 1997.