EXPOSITOR
DR. GÉZIO DUARTE MEDRADO
RESUMO: Modalidade de contrato de trabalho pouco
discutida na doutrina e pouco utilizada na prática, o trabalho
em equipe é interessante instrumento para a utilização da
mão de obra laboral, principalmente em certos setores
empresariais. O presente estudo pretende desmistificar tal
forma de prestação de serviços, apontando meios legais de
sua utilização, momento, diante das mudanças que vêm
ocorrendo no mundo contemporâneo.
PALAVRAS-CHAVE: Contrato de Trabalho – Equipe –
Empregado – Empregador – Justa Causa
I. INTRODUÇÃO.
As relações jurídicas de trabalho se aperfeiçoam a cada dia como resultado
das transformações sociais, econômicas, políticas e tecnológicas num esforço
natural e espontâneo da humanidade por melhores condições de vida. O
Apóstolo Paulo, em sua Carta aos irmãos de Corinto (Capítulo 12:1) adverte:
“Não vos conformeis com este mundo, mas, transformai-vos pela renovação do
vosso entendimento para que conheçais qual seja a boa, plena e grata vontade
de Deus”. Assim tem acontecido. O ser humano por natureza é criatura
inconformada do status quo existente motivo de buscar aperfeiçoar os modelos
sociais de relacionamento existentes.
Os juslaboralistas ao longo dos anos têm extraído do sulco social – realidade
sadia -, por pesquisas, estudos científicos e na mera observação, os mais
eficazes meios de prestação de serviços que revelam a multiforme realização
do contrato individual do trabalho.
Assim como em física não se pode ir contra a natureza das coisas, nas
relações interpessoais importa compreender os aspectos teleológicos das
ações humanas para se antever o futuro e tirar daí o melhor proveito. Somente
quando se leva em conta a finalidade de uma ação é que se pode compreender
o seu sentido, diz Bóbbio 1 . Importa, portanto, perquirir o que está acontecendo
no mundo. O caso vertente é típico dos efeitos das mudanças que estão
acontecendo no mundo do trabalho. É fruto da reunião do interesse e da
necessidade. Interesse, não apenas de uma das partes, mas, de ambas.
Necessidade, não apenas de uma das partes, mas, de ambas. Daí impor-se à
3
que nos sensibilizemos com essas mutações sociais e que nos inteiremos de
um novo tempo, de uma nova realidade de prestação de serviço alicerçada
pela conveniência. Conveniência, não de exploração, mas de conjugação da
capacidade laboral produtiva de profissionais talentosos e do atendimento a
uma visão moderna no mundo dos negócios, da produção e dos serviços.
As mudanças são visíveis. São mudanças de natureza política, social,
econômica, jurídica como as ocorridas com a criação de blocos econômicos
reunindo países com o objetivo de aproximar interesses e dar agilidade ao
entendimento; mudanças como as ocorridas no mundo do relacionamento
interpessoal com o encurtamento do tempo de transferência de dados e
informações (internet, mundo digital, computadores pessoais, smartphones,
microcomputadores, fibra ótica, comunicação em 3D, banda larga etc);
mudanças como a conexão pessoal (ou a globalização por indivíduos) com o
mundo num processo de mundialização pessoal, contrariamente ao que se
pensava de internacionalização (ou globalização) em nível de empresas; as
mudanças nas formas da prestação de serviços, num mundo em construção
pela denominada geração y/z – formada pelos zippies. Mudanças como as do
efeito pontocom que silenciosamente cria uma moderna mentalidade de vida
das pessoas que atuam dentro de uma nova infraestrutura global. Essas
pessoas que hoje formam uma rede de profissionais, dotados de espírito
empreendedor e têm o know-how da prestação de serviços no sangue.
Thomas L. Friedman, fala-nos a respeito da história do Século XXI, e destaca
que “… atualmente é possível terceirizar os melhores produtos, serviços,
recursos ou competências de qualquer lugar do mundo, graças a toda essa
infraestrutura que vem sendo montada. O único obstáculo possível é a
hesitação em utilizar tal estrutura. Assim sendo, à medida que diferentes
pessoas jurídicas e físicas ficarem mais à vontade para explorá-la, vamos ser
testemunhas de uma grande explosão” 2 . É o tempo da competição é o
tempo da dominação. “Não se trata de dominar alguém” -, prossegue
Friedman, “… não há mais ninguém para dominar. A questão é como cada qual
pode criar uma grande oportunidade para si próprio e aferrar-se a ela, ou
4
continuar criando novas oportunidades onde puder prosperar. Acredito que,
atualmente, a questão seja dominar a eficiência, dominar a colaboração,
dominar a competitividade, dominar os meios para ser um bom jogador. É uma
questão de permanecer afiando e dentro do jogo. (…) O mundo, hoje em dia,
não passa de um campo de futebol, e é preciso ser bom para se manter no
time titular. Quem não for bom o bastante vai para o banco e vai ter de assistir
ao jogo de fora. E ponto final”, conclui.
O mundo da competição, da eficiência, da colaboração, da utilização dos meios
leva as empresas e os profissionais à alta especialização e fomenta o
surgimento de uma elite de profissionais autônomos ou empresários que
procuram reunir interesses e necessidades no afã de encontrar a
compensação de suas habilidades, destrezas ou competências.
As modalidades de prestação de serviços, também, denominadas relações de
trabalho, se multiplicam, portanto, neste mundo, ecoando, pela necessidade, os
apelos por adequação dessas matrizes às fontes das obrigações de direito do
trabalho que é o contrato de trabalho. Uma dessas fontes olvidadas pela
ciência jurídica laboral é a prestação de serviços em equipe ou em grupo,
relações estas que contém todas as características da relação jurídica de
emprego e conformadas à noção de um trabalho coletivo ou um contrato
coletivo de trabalho.
O trabalho em equipe, no mundo jurídico, carece do destaque na proporção de
sua importância quer quanto a aplicabilidade quer quanto a sua regulação.
Essa forma de prestação de serviços aparece no trabalho a domicílio; nas
atividades musicais como a orquestra, bandas ou conjuntos; em uma linha de
montagem produtiva; no campo, como a safra; em atividades em que há
aplicação de múltiplos especialistas, como cirurgias e, em geral, nas atividades
desportivas. É uma relação multifacetária – vertical e horizontal – com direitos e
obrigações que se contrapõem, se completam e se harmonizam tendo como
destaque o líder da equipe que não desnatura a relação pessoal com o
empregador, beneficiário direto dos serviços, mas, confirma essa especial
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modalidade de prestação de serviços como modelo primoroso no cenário
evolutivo das relações laborais. É o que veremos nos capítulos seguintes.
2. ASPECTOS DA FIGURA SOCIAL E JURÍDICA DO CONTRATO DE
TRABALHO DE EQUIPE – RELEVÂNCIA DO ESTUDO.
Os estudos que têm sido realizados neste campo da relação de trabalho
evidenciam que a importância do trabalho de equipe acentua-se como
conseqüência da crescente multiprofissionalidade, multiculturalidade e
diversidade de competências, experiências e conhecimentos envolvidos na
produção de bens e serviços.
O crescimento tem motivado pesquisadores à investigação das formas de
prestação de serviços em equipe tendo como foco a preparação, treinamento e
aperfeiçoamento de líderes atuantes nesse campo trabalho. “Nunca se falou
tanto sobre a importância do trabalho de equipe como agora. A procura por
indivíduos que tenham habilidade para trabalhar em conjunto é cada vez maior,
sendo apontada como uma competência essencial”, diz Leila Navarro 3 , em
estudos que realizou sobre as características psicossociais do trabalho de
equipe.
A ilustre pesquisadora extrai do mesmo texto já citado, com bastante
propriedade, que:
“equipe não é somente o conjunto de pessoas que
atuam juntas num determinado projeto, cada qual na
sua função. O significado é mais profundo: a idéia é
que cada integrante saiba qual é a sua parte no
grupo, mas que leve em consideração o todo,
valorizando o processo inteiro e colaborando com
idéias e sugestões. E o resultado da meta
estabelecida, seja num projeto empresarial. É mérito
de todos!” 4
Esse é o conceito profundo de equipe, na noção de Leila Navarro, discorrendo
sobre a natureza da equipe, explicando ser característica do ser humano o
sentimento de pertencer, integrar algo maior que ele próprio e assumir um ideal
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comum, daí que cada integrante de uma equipe precisa ter consciência de que
seu trabalho é importante para seu grupo e se sentir valioso para ele.
No mesmo sentido, trabalho de pesquisa realizado pela ABRACEM –
Associação Brasileira de Coaching Executivo e Empresarial 5 , sinaliza que:
“os índices de produtividade de uma equipe são, em
geral, mais elevados do que a de indivíduos
trabalhando isoladamente e que a aprendizagem e o
desenvolvimento, por serem processos sociais,
beneficiam-se do ambiente grupal. Daí a importância
das pessoas se conscientizarem da necessidade de
complementar o seu papel de mero indivíduo com
um outro, mais amplo, multifacetado e dinâmico que
é o de membro de um grupo, de uma equipe, de
uma comunidade de trabalho”,
Portanto, conforme o explanado pela pesquisa da ABRACEM, quanto mais
consciente é a equipe, tanto individual como coletivamente, melhor será o seu
desempenho.
A equipe tem um componente comportamental de natureza horizontal em que
seus integrantes assumem compromissos obrigacionais de empenho na
perseguição da meta estipulada e assumem compromissos obrigacionais
verticais com o tomador dos serviços, daí se circunscrever a um delineamento
que pode ser resumido nos seguintes parâmetros:
1. Uma equipe se propõe a produzir resultados comuns;
2. Uma equipe possui membros interdependentes em sua atividade;
3. Uma equipe interage com outros indivíduos e grupos, dentro e fora da
organização, influenciando e sendo influenciado, ou seja, horizontal e
verticalmente;
4. Uma equipe conta com membros detentores de conhecimentos,
habilidades e experiências diversificadas e complementares.
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Como esses parâmetros serão desenvolvidos os presentes estudos sinalizando
a atenção e a aplicação dos institutos jurídicos que devem ser dispensados às
equipes na prestação de serviços subordinados, em particular.
3. A EQUIPE E SUA RELAÇÃO JURÍDICA DE TRABALHO
SUBORDINADO. CONCEITUAÇÃO. CARACTERÍSTICAS.
ELEMENTOS. RELAÇÃO COM O EMPREGADOR.
É possível a entrega da execução de um serviço típico da atividade-fim do
empresário a um grupo de pessoas de múltipla e elevada especialidade, sob a
direção de um líder ou chefe do grupo. O chefe do grupo mantém seu
relacionamento com o empresário, tomador dos serviços, que remunera e
dirige a prestação pessoal dos serviços, por sujeitos passivos múltiplos. Essa
possibilidade advém da natureza da relação jurídica entabulada que é de
emprego, não se confundindo com a figura da terceirização.
Tem-se uma modalidade de contrato individual de trabalho de equipe que
observa o caráter de ser plurindividual ou multifacetária, uma vez que os
sujeitos da relação jurídica comungam em um mesmo ato com o líder da
equipe que assume a função de gestor de negócios perante o empregador. O
trabalho de equipe pressupõe a realização de trabalho específico e
especializado com habilidades ou conhecimentos elevados, com certa
autonomia dos seus integrantes, porém, comprometidos com o objetivo do
grupo.
Podemos identificar nas relações de trabalho três principais tipos de prestação
de serviços em equipes: a) Interdependência Absoluta: trabalho especializado
exercido numa equipe; (b) Interdependência Relativa: trabalho “na” equipe,
porém, não “em” equipe; (c) Interdependência Solidária: trabalho assemelhado
e comum numa equipe. Vejamos cada uma.
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(a) Interdependência Absoluta. A formação dessa equipe implica no
comprometimento de todos os integrantes com o sucesso do trabalho a ser
realizado. Os trabalhadores têm funções definidas no grupo e há forte
dependência de um para com o outro. São casos típicos as equipes médicas
de um hospital, as equipes de esporte coletivo como o vôlei, basquete e o
futebol. Há sempre um líder interno ou externo à equipe que comanda a
sincronização das tarefas de forma a alcançar o objetivo da prestação.
(b) Interdependência Relativa. O trabalho na equipe resulta da participação
individual em determinado momento dos serviços. O trabalhador é parte da
equipe, porém, sua atuação é momentânea, ou seja, independe ou não dos
demais integrantes da equipe. Pode-se dizer que o trabalhador exerce sua
atividade na equipe, mas, não o faz em equipe. É o caso, por exemplo, das
orquestras, grupos de teatro ou circense. Os bóias-frias formam equipe com
interdependência relativa, uma vez que a sua participação no resultado é
diretamente proporcional à sua participação no trabalho. Há também sempre
um líder interno ou externo à equipe.
(c) Interdependência Solidária. Os integrantes de uma equipe têm papéis
assemelhados e objetivos comuns; assim, há o esforço de todos em busca de
um resultado no menor tempo possível. O trabalho poderá ou não ser
especializado. É o caso de diversos escreventes de um cartório civil chamado
para celebrar os contratos de venda e compra de unidades de um condomínio
em edifício numa campanha de vendas. Todos da equipe participam do
resultado independentemente de terem ou não lavrado contratos. O líder do
grupo é interno.
O contrato de trabalho de equipe não pode ser confundido com o trabalho de
(ou por) equipe que foi referido pela primeira vez no Direito Internacional na
Convenção nº 1, da Organização Internacional do Trabalho, aprovada que foi
pela Conferência Geral da OIT, realizada na cidade de Washington, em 29 de
outubro de 1919.
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Essa Convenção disciplina a jornada de trabalho nas
indústrias em geral (minas, manufatura, construção, transporte por terra e mar)
e, em seu artigo 2º, letra “c”, faz menção ao trabalho de equipe para autorizar o
trabalho além do limite ali previsto. Posteriormente, o trabalho de equipe foi
mencionado novamente na Convenção n.º 61 6 , da OIT, que trata da redução
da jornada de trabalho na indústria têxtil, aprovada na Conferência n.º 23,
realizada na cidade de Genebra, Suíça, em 22 de junho de 1937, ao disciplinar
as medidas a serem tomadas pelo empregador para facilitar a aplicação efetiva
das disposições da Convenção, destacando a situação de trabalho por equipe
e o trabalho em turnos de revezamento.
Como se percebe, as noções acima expostas
apresentam sentido diferente do trabalho de equipe, no qual o empregador
desenvolve uma atividade com o emprego de número significativo de
trabalhadores que a executem de modo coordenado. O desenvolvimento de
modo racional da linha de montagem ou produção em série na clássica visão
do “fordismo” e do “taylorismo” em turnos de trabalho diretamente controlada e
dirigida pelo empregador com o treinamento de um encarregado que é
responsável pela seção. Trata-se do meio pelo qual o empregador utiliza-se de
um grupo de empregados para realizar uma determinada tarefa dentro de sua
empresa e que por sua natureza exige a prestação do serviço de forma
sincronizada.
O contrato individual de trabalho de equipe se
caracteriza por um grupo de trabalhadores organizados espontânea e
exclusivamente para realizar um trabalho em comum a determinado
empregador de natureza: intelectual; técnica e manual. A atividade intelectual
de planejamento e organização forma um staff diretamente ligado ao
empresário com o fim de assessorá-lo no gerenciamento e nas tomadas de
decisões políticas e administrativas.
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A atividade técnica mediante a aplicação de conhecimentos resultantes de
treinamento específico como a arte musical – vocal ou instrumental -, bem
como, a teatral, hipóteses em que se destaca o empregador exercitando o seu
papel de empresário. Inserem-se aí, também, os profissionais da área médica
quando se reúnem para tratar a saúde de um paciente ou realização de uma
cirurgia em uma instituição hospitalar a mando desta. A atividade manual é,
também, referida como física em que o prestador dos serviços aplica sua
condição, preparo, habilidade ou destreza, nestas encontrando-se as equipes
de estivadores e os atletas profissionais, estes ligados a uma entidade
esportiva.
Em estudo desenvolvido por Andréa Presas Rocha 7 a respeito do tema diz, a
articulista, citando Rodrigues Pinto, in verbis: "…negócio jurídico envolvendo,
de um lado, um empregador e, de outro, uma pluralidade de empregados,
estes, porém, enlaçados por uma unidade de interesse. Em conseqüência, não
se formam tantas relações jurídicas quantos sejam os participantes do grupo, e
sim uma relação única, tendo por sujeito o próprio grupo". Essa posição
subordinada da relação de emprego é a mesma indicada por Délio Maranhão 8
quando diz que “… pressupõe que o trabalho não se possa realizar senão
mediante os esforços de uma equipe, de um grupo de empregados”, e mais,
poder “… assumir a forma de um contrato de empreitada ou a de verdadeiro
contrato de trabalho”, posto que celebrado com os próprios empregados
organizados em grupo.
Em seus comentários, Andréa, prossegue reportando-se ao insigne doutrinador
supra referido:
“Também não se confunde o contrato de equipe com
o contrato de trabalho plúrimo. Naquele emerge a
necessidade de que subsista uma unidade de
interesses jurídicos, enquanto o contrato plúrimo
revela-se pela mera acumulação de sujeitos
(empregados) no pólo ativo da relação. A causa da
formação do contrato de equipe vincula-se à
presença de uma unidade laborativa entre os
trabalhadores contratados, que se apresentam ao
tomador como se fosse um todo unitário, como
sucede, por exemplo, na contratação de uma banda
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musical. Disso decorre que até mesmo a retribuição
do trabalho pode ser fixada para todo o grupo e
repartida entre os seus integrantes, de acordo com a
qualificação individual. De todo modo, o certo é que
o contrato de equipe se resolve num feixe de
contratos individuais.”
Encontramos no direito espanhol, o Estatuto do Trabalhador, em seu artigo
10.1, que disciplina o trabalho de equipe – sob a designação de contrato de
grupo – assinalando que se o empresário deseja um trabalho em comum a um
grupo de seus trabalhadores, conservará a respeito de cada um
individualmente os seus direitos e deveres. Na verdade, diz Tomás Sala
Franco 9 , trata-se de uma ordem de trabalho dada pelo empresário a um grupo
de trabalhadores, cada um deles unido à empresa por um contrato individual de
trabalho distinto. Assim, por exemplo, resulta freqüente que em trabalhos
realizados em equipe se exijam rendimentos coletivos e não individuais e exista
um sistema de incentivos de caráter igualmente coletivo. Para o ilustre
doutrinador espanhol, esta figura se constitui num contrato especial de
trabalho, porquanto o sujeito trabalhador não é um indivíduo se não uma
coletividade, enfatiza que “não há, pois, uma pluralidade de contratos
individuais de trabalho senão um único contrato de trabalho de grupo”, neste
aspecto tem como consequência que (a) a relação jurídica não se forma com
cada um dos membros da equipe, mas, com a coletividade que tem um líder
que representa a todos; (b) a relação jurídica se constitui com a equipe como
um grupo e com cada membro da equipe individualmente. As modificações da
equipe devem ter a concordância do empregador e a saída de um dos seus
membros por vontade própria não se caracteriza em despedida do
empregador; (c) a relação jurídica que une os membros de uma equipe entre si
não será de sociedade ou arrendamento de obra.
A figura do líder da equipe não deve ser confundida com o empreiteiro de uma
obra, muito embora, é indispensável que haja clareza na forma de prestação
dos serviços. As disposições jurídicas pactuadas só vinculam o trabalhador que
aderir ao contrato de equipe o qual poderá livremente e em qualquer tempo se
retirar da equipe recebendo sua parte nos serviços, até então, prestados. Em
outras palavras, não ficam obrigados ao mesmo empregador aqueles
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empregados que não tenham se vinculado ao contrato de trabalho de equipe.
Não se trata, portanto, de relação jurídica coletiva em que o empregador
contrata pessoa física ou jurídica para atendê-lo em determinado serviço.
No contrato individual de trabalho de equipe verificar-se-á a unidade jurídica do
grupo de trabalhadores que a ela (equipe) aderem e a ausência de relações
jurídicas entre os seus componentes, porém, encontrar-se-ão os elementos
caracterizadores da relação jurídica de emprego.
A pessoalidade é elemento imprescindível ao estabelecimento de um contrato
de equipe. A presença física – “intuitu personae” (elemento subjetivo) – ou seja,
qualidades intrínsecas ao obreiro escolhido para prestar os serviços,
considerado habilitado e reconhecidamente capacitado para a realização das
atividades propostas não admitem que haja substituição por iniciativa do
próprio obreiro. A substituição quando indispensável por motivo de força maior
é precedida de seleção e treinamento, com o fim colimado, pelo empresário,
tomador dos serviços.
A atividade é umbilicalmente relacionada com a atividade-fim do empregador,
por esse motivo, o obreiro, mesmo em equipe se insere na organização e dela
participa, cumprindo ordens e observando os regulamentos, projetos, manuais
descritivos de sua parte nos serviços, motivo que se leva a dizer da
subordinação ou dependência ao tomador dos serviços. Há uma relação direta
empregado-empregador de tal forma que por parte deste não há nenhum
interesse em dissimulá-la e o empregado não tem dúvida a respeito de quem
se aproveita da prestação das suas atividades, a quem deve entregá-la e de
quem pode exigir a contraprestação a que tem direito.
A prestação dos serviços pela equipe é habitual e remunerada, portanto, tal
qual o modelo aceito na doutrina, na jurisprudência e na legislação (art. 2º e 3º,
da CLT) para o contrato individual de trabalho com todas as suas obrigações
do ponto de vista patronal e profissional.
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Nesse tipo de contrato nota-se uma organização interna do trabalho em forma
específica, sem alterar as relações jurídicas e estabelecidas com os
dependentes. Essa organização é comandada pelo líder da equipe. Uma
exigência da relação entre os componentes da equipe é a qualidade e
eficiência da prestação na execução dos serviços. “Le sprit du corp” é condição
para se obter o resultado que é o fruto do esforço conjunto animado pela
comunhão de propósitos. Destacam-se, portanto, elementos psicológicos e
emocionais, juntamente com o esforço físico em busca do efeito almejado;
elevado profissionalismo e de comprometimento com a equipe no limite da
conhecida expressão “um por todos e todos por um” de tal modo que o
incentivo mútuo é elemento permanente ao longo da atividade que se está
realizando.
A composição da equipe é resultante da deliberação do líder e conta com a
aquiescência do empregador, principal interessado no sucesso dos serviços. O
impedimento de trabalhar, pelo obreiro, não influirá sobre a obrigação coletiva
de executar o serviço e a equipe deverá bem executar esse trabalho por si ou
buscar por sua conta um substituto com aprovação do empregador-empresário.
Caso a obrigação não possa ser cumprida, por ausência de um dos seus
membros, a equipe se extinguirá sem responsabilidade do grupo. O líder da
equipe poderá se apresentar com um componente dessa equipe, como
também, terá uma relação apartada com o tomador dos serviços, ou seja, um
contrato de trabalho individual não inserido no contexto do contrato de equipe.
4. A JUSTA CAUSA NOS CONTRATOS DE EQUIPE.
Uma questão tormentosa é a aplicação da dispensa por justa causa nos
contratos de equipe. Doutrina e jurisprudência apresentam-se raras, exigindo
reflexão sobre o tema.
Sob o pressuposto de que o contrato de equipe possui natureza de contrato de
emprego, a dispensa por causas disciplinares é direito plenamente aplicável.
Porém, a implicação que se apresenta é a seguinte: sendo o contrato de
equipe voltado à realização de um objetivo relevante, no qual todos os
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participantes são interdependentes e responsáveis, operando em grande
sintonia e motivação, a dispensa disciplinar de um membro pode afetar a
relação contratual de todos, permitindo que o empregador dispense toda a
equipe?
As soluções a seguir examinadas excluem a hipótese de dispensa motivada
disciplinarmente de toda a equipe, cujo exemplo pode ser dado pela mera
recusa, sem justificativa juridicamente plausível, da realização do serviço para
o qual foram contratados.
Uma primeira solução possível juridicamente é a da dispensa motivada de um
membro ou dos membros que assim deram causa, e, sucessiva e
imediatamente, a repactuação do compromisso dos membros remanescentes
quanto à realização dos objetivos sem qualquer ruptura ou modificação da
qualidade dos serviços prestados; os membros remanescentes ainda poderão
procurar substituto para o membro dispensado, ou repactuar prazos,
resultados, restando a salvo a questão salarial individual, por óbvio. Não se
trata de novação do contrato de trabalho, mas de alinhamento de suas
cláusulas. Está presente a noção de que os contratos dos membros da equipe
continuam sem prejuízo da realização do trabalho. Essa repactuação pode ser
expressa ou tácita, caso em que, a mera continuidade dos trabalhos, implica
aceitação pelo empregador da manutenção dos contratos. Todavia, se há
contrato expresso anterior, reputa-se salutar que a nova situação seja motivo
de adendo contratual, posto que na hipótese de não consecução dos objetivos
pela equipe poderá haver discussão sobre a responsabilidade dessa falta. Se
não houver condições de repactuação, o contrato se resolverá conforme as
demais soluções que estão sendo examinadas nesse tópico.
Uma segunda solução, mais rigorosa, resulta que o impedimento de um dos
membros da equipe permite a rescisão por justa causa de todos os demais
membros. Assume-se o conceito de que o contrato de equipe é um feixe de
contratos interligados, interdependentes. Não há que se falar aqui em
“penalidade” que ultrapassa a pessoa, tal como na seara criminal, figura
repudiada pelo direito penal, posto que não há que se falar em crime. No caso,
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é figura civil de “solidariedade passiva”, que permite ao empregador a
aplicação da mão dupla do contrato: se feito com todos os integrantes juntos,
inadmissível sua continuação por parcela deles, posto que não alcançará seus
objetivos. A ausência de alcance dos objetivos propostos pela equipe implica
em ausência de cumprimento do contrato, assumindo, “cum grano salis” certa
proximidade com a desídia comportamental imediata, que se realiza na medida
em que o comportamento ou conduta do empregado impede a consecução de
sua tarefa sem necessidade de passagem do tempo para a caracterização do
abandono. Necessário relembrar que a justa causa coletiva dos membros
remanescentes da equipe, na hipótese examinada, tem que passar,
necessariamente, por um exercício de hermenêutica lógico-sistemática cuja
apreciação de consistência demanda maiores cuidados e sensibilidade.
Uma terceira solução, aparentemente mais equilibrada, está na dispensa
motivada do membro ou membros que assim deram causa e na dispensa na
modalidade sem justa causa dos demais membros da equipe. Essa solução,
ainda que lamentável no ponto de vista da continuidade dos empregos
oferecidos, respeita a individualidade típica dos trabalhadores membros da
equipe que não tiveram participação na conduta disciplinar, ressalvando suas
dignidades profissionais individualmente tomadas, além de não implicar
qualquer dúvida quanto ao objetivo do empregador de não se aproveitar da
dispensa motivada de um para dispensar a todos.
Em qualquer caso é forçoso frisar que a dispensa, caso coletiva de todos os
membros remanescentes da equipe, seja por justa causa ou não, deverá, pela
sua relevante expressão social, ser precedida dos cuidados especiais para
demonstração, pelo empregador, de atos permeados pela boa-fé objetiva,
prescrita pelo código civil, de aplicação nas relações de emprego, e pelo
respeito às disposições constitucionais de respeito à continuidade do contrato
de trabalho como direito fundamental. Dessa forma, o empregador deverá
resguardar-se para bem estabelecer as razões pelas quais os contratos de
trabalho foram rescindidos.
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5. CONCLUSÃO
Observa-se que o contrato de equipe, embora, configurado nas relações que
se desenvolvem no dia a dia da atividade empresarial, não tem merecido a
atenção que o tratamento jurídico lhe pode ser emprestado. Assim,
encontramos no trabalho a domicílio; nas atividades musicais como a
orquestra, bandas ou conjuntos; no campo, como a safra e na utilização dos
bóias-frias; em atividades cirúrgicas e, principalmente, nas atividades
desportivas.
Tem um modelo de relação multifacetária – vertical e horizontal – com direitos e
obrigações que se contrapõe, se completam e se harmonizam tendo como
destaque o líder da equipe que não desnatura a relação pessoal com o
empregador, beneficiário direto dos serviços, mas, confirma essa especial
modalidade de prestação de serviços como modelo primoroso no cenário
evolutivo das relações laborais e que não se confunde com o empreiteiro de
obra.
O contrato de equipe pressupõe a realização de trabalho específico e
especializado com habilidades ou conhecimentos elevados, com certa
autonomia dos seus integrantes, porém, comprometidos com o objetivo do
grupo. A qualidade e eficiência na execução dos serviços, “le sprit du corp”, são
condições para se obter o resultado que é o fruto do esforço conjunto animado
pela comunhão de propósitos. Destacam-se, elementos psicológicos e
emocionais, juntamente com o esforço físico em busca do efeito almejado;
elevado profissionalismo e de comprometimento com a equipe no limite “um
por todos e todos por um” de tal modo que o incentivo mútuo é elemento
permanente ao longo da atividade que se está realizando.
Circunscreve ao seguinte delineamento:- (a) Uma equipe que se propõe a
produzir resultados comuns; (b) Uma equipe cujos membros são
interdependentes; (c) Uma equipe que interage com outros indivíduos e grupos,
dentro e fora da organização, influenciando e sendo influenciado, ou seja,
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horizontal e verticalmente; e (d) Uma equipe cujos membros possuem
conhecimentos, habilidades e experiências diversificadas e complementares.
Assim, identificam-se nas relações de trabalho três principais tipos de
prestação de serviços em equipes:- a) Interdependência Absoluta: trabalho
especializado exercido numa equipe; (b) Interdependência Relativa: trabalho na
equipe, porém, não em equipe; (c) Interdependência Solidária: trabalho
assemelhado e comum numa equipe.
A relação jurídica que se forma é de emprego, tal como o modelo jurídico
previsto na legislação (art. 2º e 3º, da CLT) para o contrato individual de
trabalho com todas as suas obrigações do ponto de vista patronal e
profissional, com suas adequações em face das peculiaridades de cada
atividade e observa-se o caráter de ser plurindividual ou multifacetária, uma vez
que os sujeitos da relação jurídica comungam em um mesmo ato com o líder
da equipe que assume a função de gestor de negócios perante o empregador.
A pessoalidade é imprescindível – intuitu personae (elemento subjetivo) –
qualidades intrínsecas ao obreiro. A atividade é umbilicalmente relacionada
com a atividade do tomador dos serviços, por esse motivo, o obreiro, mesmo
em equipe se insere na organização e dela participa, cumprindo ordens e
observando os regulamentos, projetos, manuais descritivos de sua parte nos
serviços, motivo que se leva a dizer da subordinação ou dependência ao
tomador dos serviços. A prestação dos serviços pela equipe é habitual e
remunerada.
O impedimento de trabalhar, pelo obreiro, não influirá sobre a obrigação
coletiva de executar o serviço e a equipe deverá, bem executar esse trabalho
por si ou buscar por sua conta um substituto com aprovação do empregador-
empresário. Caso a obrigação não possa ser cumprida, por ausência de um
dos seus membros, a equipe se extinguirá sem responsabilidade do grupo. O
líder da equipe poderá se apresentar com um componente dessa equipe, como
também, terá uma relação apartada com o tomador dos serviços.
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Na questão sensível da aplicação de punição disciplinar a um ou mais
membros da equipe, o empregador poderá tomar uma das várias soluções
fundamentadas relativas aos contratos de trabalhos remanescentes, mas
sempre observando o princípio da boa-fé e os princípios constitucionais de
proteção do contrato de trabalho e de dignidade da pessoa humana, detentora
do direito fundamental ao trabalho.
1 BOBBIO, Norberto; “A Era dos Direitos”; tradução de Carlos Nelson Coutinho; Rio de Janeiro:
CAMPUS; 1992; 7ª Reimpressão, pág. 51;
2 FRIEDMAN, Thomas L., “O Mundo é Plano”, Rio: Ed. Objetiva, 2005, pág. 219
3 NAVARRO, Leila – https://fastjob.com.br/consultoria/artigos_visualizar_ok_todos.asp?cd_artigo=430 – publicado em
09/08/2006 – acessado em 6/3/2010 –
4 NAVARRO, Leila – https://fastjob.com.br/consultoria/artigos_visualizar_ok_todos.asp?cd_artigo=430 – publicado em
09/08/2006 – acessado em 6/3/2010 –
5 COACHING DE EQUIPES: Ênfase no individual ou no coletivo? ABRACEM – Associação Brasileira de Coaching Executivo
e Empresarial – https://www.abracem.org.br/artigos/coaching-de-equipes-enfase-no-individual-ou-no-coletivo – 06/03/2010.
“Embora a literatura sobre Coaching Executivo e Empresarial esteja crescendo rapidamente, Hackman e Wageman (2005)
lembram que há pouca literatura específica sobre Coaching de Equipes, porém, apresenta as seguintes vantagens : uma
alternativa de aprendizagem que expande, diversifica e aperfeiçoa o trabalho da equipe; uma intervenção que propicia o
aprendizado/desenvolvimento necessários para desenvolver a funcionalidade e a aptidão das equipes na geração de
resultados; um processo de desenvolvimento capaz de criar modelos/centros de irradiação de uma cultura colaborativa, uma
estrutura capacitadora, um contexto apoiador que tendem a gerar um ambiente de trabalho saudável e auto-motivador; uma
experiência coletiva de conscientização que maximiza a utilização do potencial de alcance de resultados da equipe como um
todo e de cada um dos seus membros.”
6 Convenção excluída do ementário normativo da OIT, em 30/05/2000, pela 88ª Conferência
Geral.
7 ROCHA, Andréa Presas. Juíza do Trabalho Auxiliar da 16ª Vara de Salvador/Ba, mestre e doutoranda em Direito do Trabalho
pela PUC-SP, doutoranda em Direito Social pela Universidad Castilla La Mancha na Espanha e professora universitária,
publicado no sítio jurídico da Internet: JUS NAVEGANDI – https://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=10658
8 MARANHÃO, Délio e outros. Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo; LTr. 19ª Edição atualizada por Arnaldo
Sussekind e Lima Teixeira; Vol. 1, pág. 274/275.
9 SALA FRANCO, Tomás e outros; Derecho del Trabalho. Tirant lo Blanch Libros: Valência. 11ª
Edição. 1997, pág. 378/380.
BIBLIOGRAFIA
ABRACEM – Associação Brasileira de Coaching Executivo e Empresarial –
https://www.abracem.org.br/artigos/coaching-de-equipes-enfase-no-individual-
ou-no-coletivo – 06/03/2010.
BOBBIO, Norberto; “A Era dos Direitos”; tradução de Carlos Nelson Coutinho;
Rio de Janeiro: CAMPUS; 1992; 7ª Reimpressão;
COUTINHO FILHO, Gabriel Lopes & MEDRADO, Gézio Duarte; in “O
contrato de equipe. Peculiaridades e natureza jurídica”. Artigo. São Paulo:
Revista de Direito do Trabalho; Ed Revista do Tribunais; Edição em
Homenagem a Prof. Domingos Sávio Zainaghi, organizadores Carlos Augusto
de Oliveira e Marcio Mendes Granconato; Ano 37/142 – Abril-Junho/2011;
FRIEDMAN, Thomas L., “O Mundo é Plano”, Rio: Ed. Objetiva, 2005, pág. 219
MARANHÃO, Délio e outros. Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo:
LTr. 19ª Edição atualizada por Arnaldo Sussekind e Lima Teixeira; Vol. 1, 2000.
NAVARRO, Leila; publicado em 09/08/2006 –– acessado em 6/3/2010 –
https://fastjob.com.br/consultoria/artigos_visualizar_ok_todos.asp?cd_artigo=4
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ROCHA, Andréa Presas. Contrato de Equipe. Publicado no sítio jurídico da
Internet: JUS NAVEGANDI – Acessado em 06/03/2010.–
https://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=10658.
SALA FRANCO, Tomás e outros; Derecho del Trabalho. Tirant lo Blanch
Libros: Valência. 11ª Ed. 1997.
