El proceso de globalización económica, las políticas de ajuste estructural y en general la modificación del modelo de desarrollo en el cual se encuentra inmersa del área centroamericana plantean, muy diversos problemas al jurista. Por. Oscar Castillo Guido.

En el campo del derecho laboral como en muchos otros campos del derecho, es frecuente enfrentarse a la preocupación sobre si las regulaciones legislativas continúan siendo validas en esta etapa o si por el contrario deberían dichas normas ser reconsideradas o reformadas.

Una manifestación concreta de la preocupación apuntada se evidencia en torno a los denominados principios del derecho laboral. En este caso se trata de un tema que bien puede reputarse como verdaderamente emergente en el mundo del derecho del trabajo.

En ese sentido cabe reconocer que la concepción tradicional de los principios generales del derecho del trabajo, deriva de un particular modelo de desarrollo y sobre todo de una concepción especifica del estado, de su papel en la sociedad, y sobre todo de su participación en la regulación de las relaciones laborales. En el ámbito centroamericano esta idea se manifestó e mima regulación legislativa similar en todos los países del área centroamericana. Distintas normas – incluso de rango constitucional – corroboran la afirmación.

No obstante, y en virtud de los cambios apuntados y ya en ejecución en las sociedades centroamericanas, también procede un reconocimiento adicional: sin duda, la globalización económica y la apertura comercial tienen o tendrán efectos directos sobre el mundo del trabajo y con ello sobre las relaciones laborales.

Por otra parte, y tal y como es lógico, los efectos, alteraciones o simplemente modificaciones en la realidad laboral de cada país, tienden a ser acompañados de propuestas concretas de modificación de la ley laboral e incluso de sentencias que orientan iniciar nuevas interpretaciones de la legislación existente.

No hay que olvidar que algunas de las regulaciones en materia de los principios del derecho laboral, están siendo afectadas en el marco de la globalización económica, por una reconsideración de su contenido, que se manifiesta en propuestas y/o reformas legislativas concretas; junto a ello se pretende además reflejar que esa adaptación de la legislación laboral se plantea como un proceso íntimamente ligado al establecimiento del nuevo modelo económico y que como tal se acrecienta en función de sus particulares necesidades.

Tomando en consideración lo anterior, se deja pendiente para una etapa posterior, la exploración de las posibilidades de que sin una notificación considerable del ordenamiento jurídico actual, y sin ceder en cuanto a una pretensión extrema de eliminación de los principios laborales tradicionales, exista la opción de enfrentar un tema emergente a partir de algunas opciones no tradicionales.

Sin llegar a plantear por ahora soluciones o juicios concluyentes, si seria suficiente satisfacción si de esta primera aproximación al tema se generase al menos una amplia discusión a partir de la realidad de cada país.

De todas formas, ello posibilitaría la necesaria complementación o corrección de algunas de las apreciaciones sobre las instituciones laborales; sino también y sobre todo, permitiría iniciar la búsqueda de respuestas en torno a cuál sería el papel de las normas constitucionales, de los Convenios Internacionales del Trabajo ratificados por cada país, y de la jurisprudencia laboral, en relación a la solución de este verdadero tema emergente.

LOS PRINCIPIOS DEL DEREC HO DEL TRABAJO Más que características, se trata de un verdadero conjunto de “normas generales” que subyacen o informan todos los ordenamientos laborales y que cuentan en muchos casos también con un origen derivado de las normas de rango constitucional.

En el derecho laboral el Estado se involucra en relaciones privadas protegiendo a la parte más débil de esa relación, precisamente en atención a tal tutela, la ley ordinaria recoge y establece una serie de manifestaciones concretas, elevadas ala categoría de principios generales por la doctrina, que se encuentran entrelazadas entre sí por una genérica función tutelar del trabajador. Hoy pareciera apropiado señalar que esa tutela que se reconoce a los principios generales del derecho laboral, obedece también al apuntalamiento de un modelo de desarrollo que propugna por relaciones laborales definidas y controladas en contenido y ejecución por el Estado.

Estos principios generales, se encuentran en la base de todo el derecho laboral nicaragüense e incluso el centroamericano, y son también espacios en los que coinciden la mayoría de las legislaciones latinoamericanas. Como los principales pueden citarse el principio protector y sus reglas, el principio de la irrenunciabilidad y e principio de la continuidad de la relación; junto a ellos, coexisten también el principio de la condición más beneficiosa, el de igualdad de trato, de la gratuidad, de razonabilidad y el principio a favor de la duda, entre otros.

Estos principios, al igual que los generales del derecho, poseen tres funciones netamente diferenciadas: a) función informativa, ya que sirven de base e informan al legislador; b) función interpretativa, porque deben ayudar al intérprete de la norma para una correcta aplicación, en especial a los jueces, que son los encargados de aplicarla y c) función normativa, no sólo porque en ausencia de la norma el principio adquiere significativa importancia supliendo a la norma, sino además porque podrá estar expresado normativamente en un cuerpo legal.

1. El principio protector Un reconocimiento prácticamente unánime establece que la ley laboral tiene como un verdadero principio general la protección del trabajador.

Semejante principio, fundamentado en la génesis misma de las leyes laborales, justifica por si solo la intervención estatal en la emisión de las normas, en la vigilancia de su cumplimiento efectivo, y en la aplicación especifica. Sin embargo, un objetivo adicional también importante, y no expresamente declarado parece ser, como se indicó, el mantenimiento de un modelo de desarrollo que presuponía un mercado de trabajo cautivo y estrictamente regulado.

Respecto a lo primero, cabe señalar que efectivamente la ley laboral tiende a la protección o tutela de la parte más débil de las relaciones laborales. Este contenido, denominado por la doctrina como el principio protector del derecho laboral, contiene como bien se sabe reglas especificas que lo implementan la interpretación más favorable al trabajador (In dubio pro operario), la regla de la condición más beneficiosa, y la regla de la norma más favorable.

La importancia del principio protector es tal, que en realidad se le llega a ubicar por algunos como diseminados en todo el contenido de la ley laboral; trasciende por así decirlo, un ámbito restringido. En todo caso, se trata de reglas establecidas en protección y/o tutela del trabajador pero también en función de las definiciones efectuadas respecto al comportamiento a que se obliga a los actores del mercado de trabajo, considerando que uno de ellos – el trabajador – es la parte más débil.

Atendiendo a esa amplitud, una manifestación concreta del principio podemos encontrarlas, incluso en las disposiciones constitucionales regionales que establecen la obligación del Estado de tutelar los derechos de los trabajadores. Este principio además busca armonizar las relaciones entre el capital y el trabajo y se funda en principios que tienden al mejoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores y se desarrolla también en una función tutelar o protectora todas las disposiciones laborales relativas a derechos básicos del trabajador en materia de jornadas, descansos, salarios, etc., y aquellas normas que establecen prohibiciones u obligaciones, destinadas a regular la conducta de las partes y evitar prejuicios al trabajador.

2. El principio de la irrenunciabilidad: Este principio de define como “la imposibilidad jurídicas de privarse voluntariamente de una o más ventajas consentidas por el derecho laboral en beneficio propio”. En algunas cosas se establece en el ámbito constitucional como parte del contenido laboral, una disposición expresa en cuanto a que los derechos consagrados a favor de los trabajadores son irrenunciables; mientras que en otros, como se verá se le enuncia, también expresamente, en la propia ley ordinaria” En todo caso, relacionado con la naturaleza de orden público que se reconoce a las normas laborales, encontramos las más conocida y unánime expresión del principio de irrenunciabilidad, en aquellas normas conforme a las cuales no solo se admiten las renuncias que los trabajadores formulen a las disposiciones que les favorezcan, sino que en caso de producirse las mismas se reputan como absolutamente nulas.

En ese sentido no solo se declara en la ley ordinaria que “los derechos…son irrenunciables”, sino que toda renuncia disminución o tergiversación de esos derechos se declaran “nulos ipso jure”. Una función tutelar inherente al principio de irrenunciabilidad, deviene según ese enunciado como incuestionable.

3. El principio de continuidad de la relación. El principio de la continuidad puede definirse como aquel según el cual también en beneficio del trabajador, se establecen una serie de reglas que definen a las relaciones laborales como dotadas de una “extremada vitalidad y dureza” y que realizan o evidencian”… la tendencia del derecho del trabajo por atribuirle la más larga duración a la relación laboral desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos”. El principio orienta así el anhelo por relaciones labores regidas por un régimen de verdadera estabilidad en el empleo.

Se introduce con ello una restricción importante al mercado laboral, la que resulta admisible solo cuando previamente se ha admitido la abierta y válida intervención del Estado en las relaciones privadas, con el mismo se pretende brindar alguna estabilidad a los trabajadores, obligados a la venta de su fuerza de trabajo como medio de subsistencia.

Las manifestaciones concretas del principio en el ámbito de la Ley ordinaria pueden ser expuestas, entre otras maneras expresando que ley laboral privilegia y acentúa la existencia de relaciones laborales a tiempo indefinido, por sobre las relaciones a tiempo definido. De ello deriva como una regla general que el contrato de trabajo se reputa a tiempo indefinido y solo excepcionalmente y ante circunstancias muy calificadas admiten las contrataciones a tiempo definido, ya sean estas a plazo fijo o por obra determinada.

Como consecuencia directa de lo indicado, se han establecidos presunciones especificas en favor de las relaciones a tiempo indefinido o indeterminado, cuando a la finalización persistieran las causas que originaron la contratación , o bien cuando la naturaleza indefinida de la relación derivase de la prestación misma.

El principio en examen implica que las relaciones laborales se conciben dentro de un marco de extremada resistencia. Se establecen como simples suspensiones lo que en otros ámbitos sería considerado como verdaderas interrupciones de la relación entre los sujetos. Así mismo se produce una restricción importante en materia de las modificaciones unilaterales por parte del patrono a la relación laboral.

Finalmente el principio de continuidad comprende una resistencia a la terminación incausada de las relaciones laborales. Tal y como se indico, según la concepción clásica del principio, se supone que el derecho laboral conduciría hacia el establecimiento en la ley de una garantía de estabilidad en el empleo. Conforme a ello el despido solo sería posible en los casos en que el trabajador incurriera en una falta grave (causal de despido) a sus obligaciones, de lo contrario operaría el reintegro y la justa indemnización.

De esta forma la finalización de las relaciones laborales se reputa como un suceso alta relevancia para la ley laboral, objeto como tal de una exhaustiva regulación dotada de algunas características particulares.

4. Principio de la condición más beneficiosa: El principio de la condición mas beneficiosa recepta como derecho adquirido es decir que reúna todos los presupuestos exigidos por la norma para su imputación a favor del sujeto en calidad de prerrogativa jurídica individualizada a las concretas situaciones configuradas en el tiempo a través de la duración de la relación de trabajo, que comporten beneficios posteriores al inicio de aquella, que se adquieren con alcance permanente e intuito persona.

Debe tratarse de condiciones originadas en normas contractuales, expresas o tácitas, de alcance individual, ya que las originadas en convenciones colectivas tienen su propio régimen en orden a la vigencia temporal de sus cláusulas. En un nuevo convenio colectivo, dentro de la libertad negocial, haber condiciones laborales in melius o in peius. En el segundo supuesto al que se arriba por imposición de circunstancias críticas, se opera una regresividad de los beneficios sociales que aunque no sea deseable puede constituir la condición para alcanzar otros objetivos tan valiosos como el de la conservación del empleo entre otros. Frente a un convenio colectivo con cláusulas in peius no resulta invocable el principio de la condición más beneficiosa.

5. Principio de igualdad de trato: El principio de igualdad de trato se concreta en que de parte del empleador, el trabajador reciba un tratamiento igual, para iguales en iguales circunstancias. Esa matizada igualdad de trato que no consiste en igualitarismo mecánico, equivale a la prohibición de trato diferente arbitrario. De este principio se configura el respectivo derecho subjetivo a no ser tratado arbitrariamente con desigualdad.

6. El principio de favor de la duda: En su origen, el principio in dubio pro operario implicó invertir el principio vigente en el derecho privado según el cual los casos dudosos deben resolverse a favor del deudor. La inversión consistió en otorgar un amparo a la parte más débil en el contrato de trabajo; parte más débil que precisamente a consecuencia de su debilidad se encuentra en la mayoría de los casos en la situación de acreedor.

De ese modo de principio de excepción, el in dubio pro operario ha pasado a ser una especie dentro del principio generalizado del favor debilis. Este último recoge una tendencia de tomar en cuenta específicamente la posición de debilidad estructural en el mercado.

Para la aplicación del principio de favor de la duda, entendida ésta como determinación del ánimo entre dos extremos contradictorios, debe ser insuperable. Insuperabilidad una vez agotado el examen de las normas en cuestión o de la merituación de la prueba según el caso.

A propósito de sí el principio de in dubio comprende sólo a la interpretación de las normas o sí también rige en la apreciación de la prueba, es más congruente con el principio protectorio el criterio amplio. Por cierto que no cabe aplicarlo en caso de deficiencia probatoria del trabajador en el onus probando a su cargo sino cuando coexisten pruebas aportadas por ambas partes y acabando su examen cuidadoso quede colocado el juez en incertidumbre sobre la realidad de los hechos.

7. Principio de la primacía de la Realidad: Este principio apunta a evitar el fraude laboral. Normalmente aparecerá en las legislaciones laborales una disposición que señale: “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio.”

Es por ello que en caso de discordancia entre lo que surja de documentos o acuerdos escritos y lo que sucedió en la realidad, se prefiere lo último, justamente porque lo que se persigue es la verdad real y no la verdad formal. De ahí la expresión jurídica de que el contrato laboral es un CONTRATO REALIDAD.  El contrato laboral depende más de una situación objetiva (cumplimiento de la prestación de servicios) que de una situación subjetiva.  El contrato existe no por el mero acuerdo de voluntades sino de la realidad de la prestación por encima de las formas o acuerdos jurídicos a los que las partes hayan llegado.

8. Principio de la Buena Fe: El Derecho del Trabajo pretende que la relación laboral se desenvuelva con conductas propias de un buen empleador y de un buen trabajador, con fidelidad, lealtad, veracidad. Este principio debe ser tenido en cuenta para la aplicación de todos los derechos y obligaciones que las partes adquieren como consecuencia del contrato de trabajo. Es un modo de actuar, un estilo de conducta, una forma de proceder ante las mil y una emergencias de la vida cotidiana que no puede encerrarse ni limitarse a la forma de cumplimiento de ciertas obligaciones.

Es importante entonces señalar que en numerosas oportunidades el juzgador acudirá a verificar cuál ha sido el comportamiento de las partes en esa relación laboral, ya que si el trabajador o el empleador actuaron en esa emergencia con mala fe, dicha conducta será tenida en cuenta para evaluar, por ejemplo, la “injuria” como causa de extinción del contrato de trabajo con justa causa, Constituye un elemento fundamental y dirimente que va ligado al principio de equidad, propio del juez y una directriz que servirá para resolver las cuestiones litigiosas que podrían presentarse entre las partes de esa relación.

La relación de trabajo no se limita a unir a dos sujetos para lograr fines meramente económicos, no crea derechos y obligaciones meramente patrimoniales, sino también personales, ya que tiene como objetivo una actividad productiva y creadora del hombre en sí. Se refiere a la conducta  que debe mostrarse al cumplir realmente con su deber,  supone una actuación ejecutada en forma honesta y honrada. Es una forma de vida, un estilo de conducta al que las partes están obligadas a someterse.

9. Principio de la Razonabilidad: Por este principio entendemos la afirmación esencial de que el ser humano en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón. En el campo del Derecho Laboral la aplicación de este principio actúa en dos sentidos: 1) Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución. En la inmensidad de situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra mediante el pago de una retribución existe una infinidad de situaciones equívocas, confusas: son las famosas zonas grises del Derecho Laboral y se refieren a aquéllas en las que se requieren un estudio para poder determinar si se trata o no de una relación de trabajo. No en pocas ocasiones se trata de disimular al amparo de formas legales las verdaderas relaciones laborales; el criterio de racionalidad puede servir como criterio distintivo en situaciones límites o confusas en las cuales deba distinguirse la realidad de la simulación.

Este principio parte del supuesto de que el hombre común actúa generalmente conforme a la razón y encuadrado en ciertos patrones de conducta. Las excepciones deben justificarse y probarse especialmente y para descubrir la realidad de las cosas utilizamos los principios que hemos enunciado.

2) También sirve como cauce, como límite, como freno de ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse para arbitrariedades. La esencia misma de la relación de trabajo mediante la cual una persona se pone al servicio de otra durante un lapso de tiempo para que ésta le indique las tareas y le determine la forma en que debe actuar, obliga a ciertos límites elásticos y variados que mantengan ESE PODER DE DIRECCION que posee el patrono dentro de los cauces adecuados.- Este poder de dirección de la Empresa que tiene el empleador frente al trabajador requiere de una DISCRECIONALIDAD en el actuar de éste, pero en aras de esa discrecionalidad no podría aceptarse la arbitrariedad.   El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del empleador en la toma de decisiones que involucren el desempeño de las funciones o tareas contratadas con el trabajador.

Es principio tiene gran aplicación en casos de: - JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las condiciones de trabajo dependiendo de las necesidades de empresa, pero sin que ello signifique una arbitrariedad, sin que altere las modalidades esenciales del contrato, ni cause un perjuicio material o moral al trabajador, pero fundamentalmente que esos cambios no importen un “ejercicio irrazonable de esa facultad”. - PODER DISCIPLINARIO: nadie puede negar el poder disciplinario del empleador, pero la medida correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad a la falta cometida, actuando razonablemente.

10. Principio de gratuidad Es el principio por el cual se le garantiza al trabajador el derecho de defensa a través de la gratuidad de los procedimientos, de modo que dicho derecho no resulte comprometido por el costo económico que podría significar para el dependiente, cuando dicho costo pueda ser una limitación para su ejercicio. Este principio apunta fundamentalmente a que el trabajador tenga acceso a la justicia de manera libre y sin entorpecimiento fiscal, tasa de justicia o cualquier otro emolumento que deba afrontar para iniciar ante los tribunales laborales su pretensión. También se expresa en la gratuidad de los procedimientos administrativos (Ministerio de Trabajo), y en la posibilidad de obtener patrocinio letrado gratuito, remitir cédulas de notificaciones, librar oficios judiciales, etc.

LOS EFECTOS DEL NUEVO MOEDLO ECONÓMICO Y LA NECESARIA REVALORIZACION DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL A partir de la hipótesis planteada, corresponde ahora analizar en la realidad actual, en que forma el proceso de globalización económica y concretamente la implementación del nuevo modelo de desarrollo, ha generado un replanteamiento o reconsideración de los principios generales del derecho laboral, comunes en nuestra leyes laborales. El establecimiento de un nuevo modelo de desarrollo se inicia aproximadamente a partir de la década de los 80. Las dificultades económicas de nuestros países, y un conjunto de factores externo como la globalización económica, obligan al abandono del modelo de sustitución de importaciones pese. Se sitúa a partir de ese momento en un lugar privilegiado, a la ubicación que obtenga la producción de cada país en el mercado internacional, en función de un nuevo modelo basado en las exportaciones y la apertura comercial.

La búsqueda de satisfacer esa nueva pretensión lleva a los países a la ejecución de un conjunto de políticas. Entre todas ellas destaca un proceso de ajuste estructural destinado a las transformaciones de las estructuras económicas para integrar las economías a las nuevas tendencias integracionistas y globalizantes que provocaron los Tratados de Libre Comercio. El nuevo orden económico propuesto parte de la regulación de todas las actividades de la sociedad mediante las leyes del mercado, y ello incluye también a las relaciones laborales.

Para el logro de ese cometido, se realizan una serie de medidas que tienen claras repercusiones en el derecho laboral y en otras áreas de la vida de los trabajadores y la sociedad. Entre muchas de esas medidas, ha esta la creación políticas de promoción de las exportaciones, el establecimiento de Zonas Francas de Exportación, la instalación de un conjunto de empresas bajo el sistema de maquila, y la reducción y la uniformación de los aranceles de importación; la reducción y afectación del mercado interno. Lo que se logra a través de salarios decrecientes, la eliminación de subsidios a la producción nacional de granos básicos y a la pequeña empresa, así como mediante la desregulación del mercado de trabajo, la flexibilización laboral y la privatización de los servicios públicos y la reducción del Estado; políticas de apertura comercial. La cual se manifiesta no sólo en un innegable proceso de reducción y uniformación de aranceles, sino también en la conformación de diversos bloques comerciales, destinados a la liberalización del comercio internacional.

El conjunto de todas esas políticas, y algunas otras no mencionadas, como es el caso de la reducción del aparato estatal, evidencias una modificación en ocasiones lenta pero siempre trascendental; que en todo caso revela el establecimiento del indicado nuevo modelo de desarrollo.

Si admitimos una estrecha relación entre el modelo de relaciones laborales entendiéndosele como comprensivo del modelo de contratación, el sistema de fijación de salarios, etc. El modelo de desarrollo estaremos admitiendo a su vez, la existencia de una serie de requerimientos que surgen precisamente de la modificación apuntada. Para algunos autores, esa relación entre los modelos conlleva un tránsito a un nuevo sistema de producción y de regulación que puede catalogarse como el surgimiento de un nuevo orden emergente; en el cual no sólo resulta evidente un abandono del papel interventor tradicional del Estado en los mercados, sino que en lo que aquí, interesa estaría caracterizado además por una prevalencia de los formas no típicas de contratación, la flexibilidad en las funciones y en el horario, la diversificación de las formas de remuneración, la extensión de la sub contratación y del salario individualizados, entre otras.

En síntesis, de lo apuntado derivarían buena parte de los requerimientos que en función del actual y nuevo modelo de desarrollo estarían obligados nuestros países a satisfacer. Dado que algunos de esos requerimientos como ya se ha indicado inciden sobre las relaciones laborales, se plantea su vez que los mismos sean satisfechos a través de la modificación de las normas laborales. En el ámbito laboral, como en otros, los requerimientos se justifican en términos generales a partir de la necesidad de obtención de la competitividad en el mercado internacional y tendrían a su vez como sus componentes básicos a la productividad, la calidad y la flexibilidad. Pero como se verá, a partir de esa definición esencial, se deriva un claro cuestionamiento de la función tutelar asignada en la teoría y en la ley laboral tradicional como un contenido central de los principios generales del derecho del trabajo. El nuevo modelo económico mundial y regional, plantea una necesaria revisión a los actuales principios del derecho laboral, que permita resolver los grandes fenómenos que la globalización ha producido en el mundo del trabajo y a los trabajadores, tales como la Flexibilización Laboral. El fenómeno de la flexibilidad laboral nos plantea una necesidad de atender problemas como la inestabilidad laboral, la falta de protección, entre otros problemas que aquejan a los trabajadores y por consiguiente al derecho del trabajo. Se hace urgente y necesario impulsar reformas profundas a las legislaciones laborales, que profundicen y desarrollen con mayor fuerza estos principios, incorporando procedimientos y técnicas aceptadas y consensuado con los sujetos: trabajadores y empleadores. Un mecanismo importante, necesario e imprescindible, sería buscar a como lo ha planteado una nueva corriente en el Sur de América que denominó “la constitucionalización de los principios sociales del Derecho del Trabajo”, similar a la corriente del constitucionalismo social que incluyó a comienzos del siglo XX, las normas sociales de los trabajadores en diversas constituciones, americanas y de Europa.

Esta incorporación de los Principios del Derecho del Trabajo en las normas constitucionales de América Latina sería de vital importancia porque estaría consagrando en el nivel más alto del ordenamiento jurídico tales fines, con el objetivo de preservar el espíritu de dichas normas y evitar que la globalización atente contra su existencia.

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